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1、历年（高级）人力资源管理题库（一）一、单项选择题（共50题，每小题2分，共100分）1、下列关于薪酬水平与薪酬结构，说法错误的是（）A、薪酬水平是指组织之间的薪酬关系B、市场领先策略组织往往支付比市场平均水平高很多的薪酬C、采用市场领先策略的组织往往都有很大的管理压力I）、市场滞后策略是最为通用的薪酬策略2、关于权变理论说法错误的是（）oA、权变理论是费德勒提出的B、团体绩效的高低不取决于领导者与情景因素间是否搭配C、领导方式分为领导者主要关心生产和领导者乐于和同事形成良好的人际关系D、由权变理论发明了“最不喜欢的工作伙伴”量表3、（）反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的
2、程度A、效率B、速度C、效度D、程度4、关于组织承诺的影响后果，错误的有（）0A、组织承诺高的员工通常有着高的工作绩效B、组织承诺高的员工通常有良好的出勤记录，更愿意坚持公司政策C、组织承诺低的员工离职意向较低I）、组织承诺是预测员工离职率最有效的指标之一5、市场薪酬水平定位选择不包括（）A、市场领先策略B、市场跟随策略C、市场滞后策略D、市场无关战略6、下列关于组织承诺的说法。错误的有（）oA、情感承诺更为重要，对工作行为的影响也最为明显B、继续承诺是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织C、规范承诺是员工对继续留在组织的义务感D、情感承诺与物质利益有关7、关于城乡居民养老
3、保险说法，不正确的是（）。A、符合条件的城乡居民可以在户籍地参加城乡居民养老保险B、城乡居民养老保险属于自愿性质C、城乡居民养老保险待遇由基础养老金和个人账户养老金构成D、城乡居民养老保险基金由单位缴费、个人缴费构成8、关于劳动力流动的说法，错误的是（）0A、劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡B、劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事C、劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D、劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率9、薪酬管理的作用不包括（）A、支持组织战略实现，改善组织经营绩效B、塑造和强化组织文化C、明确组织目标D、帮助组织有效
4、控制经营成本10、影响情感承诺的因素不包括（）oA、工作的挑战性B、职业的明确度C、受教育程度D、组织的公平性11、某类劳动力的工资率为每小时10元时，某城市对这类劳动力的需求总量为10万小时，己知该市对这类劳动力的需求弹性为单位弹性，则当这种劳动力的工作率上涨到每小时15元时，该市对此类劳动力的需求总量会变成（）万小时。A、2B、4C、5D、1512、失业人口属于（）0A、劳动力人口B、非劳动力C、非就业人口D、非经济活动人口13、关于人力资本投资的说法，正确的是（）0A、将人力资本投资在今后历年中获得的货币收益直接进行加总，若超过人力资本投资总成本，则证明人力资源投资是有价值的B、人力资本
5、投资越多，收益率就越高C、人力资本投资的成本和收益发生在不同的时间，因此需要首先计算两者的现值，然后再加以比较D、人力资本投资决策的重要依据是在投资后是否能够在短期内获益14、培训对组织的作用，不包含（）A、培训有助于改善组织绩效，帮助组织赢得竞争优势B、培训有助于塑造良好的组织文化C、培训是吸引、留住和激励员工的一种重要手段D、培训的着眼点是帮助员工作好满足未来工作需要的准备15、新员工培训的主要目的不包括（）A、使新员工感觉到自己是受组织欢迎的，以减少他们的焦虑与不安B、帮助新员工认同和理解组织，尤其是接受组织的文化和价值观C、确保新员工获得有效开展工作必需的基本信息D、提高新员工的离职率
6、。16、培训成果转化不包含的方面是（）A、培训成果转化的氛围B、运用培训内容的机会C、受训者的自我管理能力D、受训者必须是愿意学习并且对于自学很适应的人17、（）是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合。A、职务B、组织C、职位D、行业18、职位特征模型中，形容一个职位要求任职者从头到尾完成一项完整工作的是（）A、技能多样性B、任务完整性C、自主性D、反馈性19、（）是指教育投资的回报率估计时，很可能过高估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益。A、选择性偏差B、高估偏差C、低估偏差D、概率偏差20、在（）情况下，人力资源管理的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动
7、上。A、行政管理联系B、单向联系C、双向联系D、一体化联系21、关于领导-成员交换理论说法错误的是（）oA、提出者是乔治格雷恩及其同事B、领导者与下属在确立关系和角色的早期，并不把下属分为“圈里人”和“圈外人”C、对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心D、领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式的领导权威22、关于货币工资与实际工资，下列说法错误的是（）0A、区分货币工资和实际工资，有利于我们把握真正的工资水平B、物价水平变化越大，货币工资和实际工资之间的差别越大C、劳动者的劳动供给决策是根据实际
8、工资的变动做出的D、政府在制定其宏观经济政策时，更重要的是要了解货币工资水平23、现代人力资源不仅仅是一种“成本中心”，同时也被看成是（）0A、人才中心B、战略中心C、利润中心D、竞争中心24、在其他条件相同的情况下，促使高中毕业生愿意上大学的情况包括（）0A、国家法定退休时间延迟B、大学生中延期毕业或拿不到学位的学生比例上升C、大学毕业生和高中毕业生之间的工资差距缩小D、经济不景气，导致大学毕业生和高中毕业生找工作的难度都增加25、看职位空缺最终是否得到了填补，以及用人部门对所招募和最终雇用到的人员是否满意是指（）A、招募需求确定B、招募计划制订C、招募活动实施D、招募效果评估26、失业人员
9、失业前用人单位和本人累计缴费满5年不足10年的，领取失业保险金的最长期限为（）个月。A、10B、12C、18D、2027、关于职位分析的作用，说法错误的是（）A、有助于评价职位在组织中的相对价值，但是不能保持薪酬的内部公平性B、为组织对员工的绩效评价提供客观的标准C、有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性D、有助于提高人力资源培训与开发工作的有效性与针对性28、进行宣传和动员，提高组织成员对变革意义的认识，尽量使全体成员都能积极参与到变革中来，这属于变革程序中的（）oA、确定问题B、组织诊断C、实行变革D、变革效果评估29、传统的组织发展方法中，通过沟通
10、、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术是（）A、结构技术B、人文技术C、沟通技术D、决策技术30、关于人际关系学说和人际关系运动，说法错误的是（）0A、实验由埃尔顿?梅奥和弗雷兹?罗尔西斯伯格在霍桑工厂中进行B、社会互动以及工作群体对于工人的产出以及满意度有着非常重要的影响C、强调的是操作规范化和差别计件工资制以及科学地挑选和训练工人D、属于人际关系运动阶段31、关于举证责任的说法，正确的是（）0A、在劳动争议诉讼中，因计算劳动者工作年限发生的争议，由劳动者举证承担B、在劳动争议诉讼中，因用人单位解除劳动合同发生的争议，由用人单位承担举证责任C、在劳动争议仲裁中，劳动者不承担
11、举证责任D、在劳动争议仲裁中，劳动者不能举证的，由用人单位承担不利后果32、可以约定竞业限制的人员不包括（）0A、保洁员、门卫B、高级管理人员C、高级技术人员D、负有保密义务的人员33、关于人力资源的特性的说法，错误的是（）。A、人力资源是一种既有的存量B、人力资源具有时效性C、人是价值创造过程中最为主动的因素D、人力资源包括宏观和微观两个层面的含义34、在组织承诺中，O是指员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺。A、职业承诺B、规范承诺C、继续承诺D、情感承诺35、霍兰德职业兴趣测试，适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作的是OoA、现实型B、社会型C
12、、研究型D、艺术型36、最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报（）备案。A、劳动行政部门B、全国人民代表大会常务委员会C、劳动保障部门D、国务院37、关于信度与效度的说法，错误的是（）oA、信度的高低是用来信度系数表述的，信度系数介于O到1之间B、信度是效度的必要条件C、效度反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度D、采用专家判断方法检验内容效度和预测效度38、以下关于绩效类别说法错误的是（）A、个人绩效指员工履行自己的工作职责并达到组织为他们确定的工作行为标准和工作结果标准的情况B、周边绩效企业关注员工是否履行了个人工作职责以及实现了组织设定的绩效目标C
13、、任务绩效根据结果来进行评价D、周边绩效根据行为来进行评价39、晋升竞赛基本特点不包括（）0A、更高一级的职位通常是事先设计好的B、普升到更高职位的优势大小，不会影响到被晋升后得到的工资水平高低C、设计合理的工资差距需要考虑晋升的综合价值D、被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬即工资水平上涨40、下列人力资源供给预测方法表述中，正确的是（）0A、马尔科夫分析方法是针对具体职位进行人力资源供给预测的方法B、人员替换分析法是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测C、人员替换分析法有利于激励员工士气，降低招聘成本D、人员替换分析法是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给
14、预测的方法41、下列关于稳定战略及其人力资源战略的描述不正确的是（）oA、是一种强调市场份额或者运营成本的战略B、强调管理手段的规范性、一致性和内部公平性C、薪酬水平取决于员工个人的创新能力和技术水平D、绩效管理的重点包括员工的工作能力和态度42、职位分析的直接结果通常表现为（）A、职位说明书B、工作日志C、问卷调查D、工作分析43、下列员工福利中，不属于法定福利的是（）0A、社会保险B、法定假期C、收入保障计划D、住房公积金44、以下属于内部招募优势的是（）A、有利于提高员工的工作满意度、员工士气和员工对组织的忠诚度B、会影响组织的团结和稳定，另一方面也会给优胜者带来困扰C、使竞争失败者的工
15、作积极性受到影响，甚至会因此离职D、员工的同质化，形成一种论资排辈的官僚主义文化45、关于工资水平的说法，不正确的有（）0A、物价指数越高，相同的货币工资代表的实际工资水平越高B、名义工资是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬C、企业在确定工资水平时必须了解实际工资水平D、货币工资上涨时，实际工资有可能是下降的46、改善面试效果的主要方法不包括（）0A、采用情境化结构面试B、面试前做好充分准备C、采用压力面试D、系统培训面试考官47、新员工培训需要注意的基本原则不包括（）A、对新员工培训应当首先从最直观和最直接的信息入手B、新员工培训计划中最为重要的部分是与工作有关的问题C、帮助新员工深入接触
16、其同事及领导D、在对新员工提出更高的工作要求之前，应当让他们有足够的时间来熟悉工作48、基本薪酬的主要变动依据不包括（）A、总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度B、市场上同质劳动力的基本薪酬C、员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化D、员工完成工作的技能或能力49、关于组织设计与组织文化之间关系的说法，错误的是（）0A、组织的制度化程度越低，组织文化就越倾向于严谨B、强调等级制度的组织设计，很难形成公平、自由参与的组织文化C、高度的规范化不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化D、级别差别很大的薪酬制度适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的组织文化50、关于薪酬结构设计，说
17、法错误的是（）A、薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最高值之间的比率B、薪酬区间是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度C、比较比率表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系D、薪酬区间的中值代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平参考答案一、单项选择题1、D【解析】市场跟随策略是最为通用的薪酬策略。2、B【解析】团体绩效的高低取决于领导者与情景因素间是否搭配。故B选项错误。3、C【解析】效度即有效性，反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。4、C【解析】组织承诺高的员工通常有着高的工作绩
18、效，良好的出勤记录，更愿意坚持公司政策，离职意向较低。组织承诺是预测员工离职率最有效的指标之一。故C说法错误。5、D【解析】市场薪酬水平定位选择包括：市场领先策略、市场跟随策略、市场滞后策略。6、D【解析】情感承诺是员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。主要由于深厚的感情，而非物质利益。故D说法错误。7、D【解析】城乡居民养老保险基金由个人缴费、集体补助、政府补贴构成，D错误。8、B【解析】B说法太过片面，错误。9、C【解析】薪酬管理的作用对于组织而言，薪酬管理的功能主要表现在以下几个方面。（D支持组织战略实现，改善组织经营绩效。（2）塑造和强化组织文化。（3）支持组织变革。（4）帮助组织有效
19、控制经营成本10、C【解析】情感承诺包括工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对新观点和新思想的接纳程度、同事间的亲密性、组织的可信任度、组织的公平性等。C属于影响基础承诺的因素。11C【解析】由于劳动力需求自身工资弹性为负，所以根据已知该市对这类劳动力的需求弹性为单位弹性，可以得出，劳动力需求自身工资弹性二（LI-L0）/LO(Wl-WO)W0=(LI-10)/10(15-10)10=-l,则Wl=5012、A【解析】本题考查总人口。经济活动人口(劳动力人口)+非经济活动人口(非劳动力)=(就业者+失业者)+非劳动力13、C【解析】人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培
20、训选择时都是以终身投入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的。将未来收益的现值与现期成本进行比较，可知道进行人力资本投资是否值得。AD错误，C正确。B说法太过片面，错误。14、D【解析】开发的着眼点是帮助员工作好满足未来工作需要的准备15、D【解析】新员工培训的主要目的表现在以下四个方面使新员工感觉到自己是受组织欢迎的，以减少他们的焦虑与不安；帮助新员工认同和理解组织，尤其是接受组织的文化和价值观；确保新员工获得有效开展工作必需的基本信息；降低新员工的离职率。16、D【解析】培训成果转化包含的方面是培训成果转化的氛围、运用培训内容的机会、受训者的自我管理能力17、C【解析】职位
21、是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合，即需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合。18、B【解析】任务完整性：一个职位要求任职者从头到尾完成一项完整的工作的程度。19、B【解析】高估偏差是指教育投资的回报率估计时，很可能过高估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益。20、A【解析】本题考查人力资源管理与战略规划之间的联系；行政管理联系，在这种情况下，人力资源管理的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。组织的人力资源高层管理人员没有时间、机会或能力从战略高度来考虑人力资源管理问题。组织的战略规划是在没有得到人力资源管理部门的任何参与的情况下完成的。21、B【解
22、析】领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”。故B说法错误。22、D【解析】本题考查货币工资与实际工资。政府在制定其宏观经济政策时，不能停留在对货币工资的掌握上，更重要的是要了解市场实际工资水平。23、C【解析】本题考查战略性人力资源管理的概念。现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”。24、A【解析】根据题干中“愿意上大学”，则需要“收益大于成本，更划算的情形”，A项符合投资后的收入增量流越长，正确。25、D【解析】评估招募效果的一种最主要的方法就是看职位空缺最终是否得到了填补，以及用人部门对所招募和最终雇用到的人员是否满意。26
23、、C【解析】本题考查失业保险待遇及调整。失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满5年不足10年的，领取失业保险金的最长期限为18个月。27、A【解析】职位分析的作用有助于增强人力资源规划的准确性和有效性有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确的安排，上下级之间就员工承担的工作职责和任务达成共识有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性有助于提高人力资源培训与开发工作的有效性与针对性为组织对员工的绩效评价提供客观的标准有助于评价职位在组织中的相对价值，从而保持薪酬的内部公平性。28、C【解析】组织变革程序包含以下四个步骤：（1）确定问题。当组织变得没有活力或效率
24、低下时，管理层应当研究和分析造成这种状况的原因。确定问题可以通过情报系统所提供的信息对内外环境的变化进行分析，也可以采用心理学的调查方法，如市场调查、民意测验等。（2）组织诊断。确定问题之后，组织可借助于必要的工具和方法来对组织状况进行诊断。常用的组织诊断方法有组织问卷、职位说明书、组织结构图等。（3）实行变革。变革必然会受到来自各方面的阻力。因此，首先要进行宣传和动员，提高组织成员对变革意义的认识，尽量使全体成员都能积极参与。其次要着重研究和制订切实可行的变革计划。一般而言，变革计划制订之后需要在小范围内进行试点，待取得经验后再全面展开；（4）变革效果评估。在变革实行的过程中，必须重视对变革
25、效果的反馈，并对反馈的结果进行研究分析，不断发现问题，以使变革顺利进行。所以答案选择C。29、B【解析】人文技术就是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术。30、C【解析】本题考查西方的人力资源管理发展历史。人际关系学说和人际关系运动同样对人力资源管理的发展贡献了力量。它起源于19241933年，哈佛大学研究人员埃尔顿?梅奥和弗雷兹?罗尔西斯伯格在位于美国芝加哥郊外的西方电气公司霍桑工厂中进行的一系列研究。研究得出的结论是，社会互动以及工作群体对于工人的产出以及满意度有着非常重要的影响。人际关系学说推动了旨在博取工人忠诚的各种福利计划的开展。人们认识到，人是企业最为重
26、要的资产，关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率。当时的经典口号是“满意的工人就是生产率最高的工人”。人际关系运动最终在20世纪60年代中期成为组织行为学的一支，并且对其发展做出了贡献。C选项是科学管理阶段的说法。31、B【解析】对于由用人单位掌握和管理的劳动者档案、工资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材料，劳动者一般无法取得和提供，由用人单位提供，如果用人单位不提供应当承担不利后果。32、A【解析】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务人员。33、A【解析】本题考查人力资源的内涵与特性。人力资源的特性：(1)能动性。它是指人是价值创造过程中最为主动
27、的因素。(2)社会性。(3)开发性.(4)时效性。人力资源不是一种既有的存量，而是可以被开发的，即知识、技能、能力和经验等人力资源的核心要素是可以不断积累和更新的。故A说法错误。34、B【解析】规范承诺：员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺。35、C【解析】A适合从事技能和技术性的职业；B适合从事社会、教育、咨询等方面的工作；D适合从事文学艺术方面的工作。36、D【解析】最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案37、D【解析】采用专家判断方法检验内容效度，D选项错误。38、B【解析】任务绩效企业关注员工是否履行了个人工作职责以及实
28、现了组织设定的绩效目标。39、C【解析】晋升竞赛基本特点包括：第一，在企业中，更高一级的职位通常是事先设计好的，而与每个职位对应的则是一个确定的工资率或一个工资浮动区间，职位级别越高，对应的工资率也就越高。第二，与同事相比，一位员工之所以晋升到更高职位，往往仅仅是因为他们比其他人更有优势一些，至于这种优势是大还是小，则不会影响到他们被晋升后得到的工资水平高低。第三，被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬即工资水平上涨，而失败者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬。40、C【解析】AD内容说反。马尔科夫分析方法是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测，B错误。故选C。41、C【
29、解析】本题考查人力资源战略及其与战略的匹配。C选项属于创新战略的内容。42、A【解析】职位分析的直接结果通常表现为职位说明书。43、C【解析】本题考查员工福利的内容。法定福利包括：社会保险、法定假期、住房公积金。掌握“人力资源管理”知识点。44、A【解析】内部招募优势:不仅增加了组织内部现有员工的晋升机会,而且有利于通过员工在组织内部的流动来优化员工与职位之间的匹配，从而有利于提高员工的工作满意度、员工士气和员工对组织的忠诚度；内部招募的做法能够降低招募的风险；内部候选人在组织内部的工作经历决定了他们了解组织情况，通常能够较快地适应新的工作需要，而不需要过多的岗前引导和培训，从而能够为组织节约
30、一些成本；内部招募的做法减少了组织对外部招募的需要，从而减少了因收集和处理众多的求职者的信息和对求职者进行筛选而不得不支出的成本.45、A【解析】相同货币工资代表的实际工资水平越低。A错误。46、C【解析】本题考查改善面试效果的主要方法。改善面试效果的主要方法包括：采用情境化结构面试；面试前做好充分准备；系统培训面试考官。所以C选项错误。47、B【解析】新员工培训需要注意以下几个基本原则：对新员工培训应当首先从最直观和最直接的信息入手，然后介绍更为一般化的组织政策和规章制度，并且要确保信息提供的速度让新员工感觉舒服。新员工培训计划中最为重要的部分是与人有关的问题，即让新员工了解自己的上级和同事
31、，告诉他们需要大约经过多长时间才能够达到工作标准的要求，鼓励他们在需要时请求他人提供帮助和建议。新员工周围的资深员工或上级应当对他们提供帮助和指导。帮助新员工深入接触其同事及领导。在对新员工提出更高的工作要求之前，应当让他们有足够的时间来熟悉工作。48、D【解析】基本薪酬的主要变动依据有三个因素：(1)总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；(2)市场上同质劳动力的基本薪酬；(3)员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化。此外，组织所处的行业、地区以及产品占有率等，也都会对员工的基本薪酬水平产生影响。49、A【解析】组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨，可得出A说法错误
32、，符合题意。50、A【解析】薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。历年（高级）人力资源管理题库（二）一、单项选择题（共50题，每小题2分，共100分）1、人力资本投资的重点在于（）oA、现在导向性B、未来导向性C、不需要初始性投资D、它的利益在现期发生2、在以纵轴代表工资率、横轴代表劳动力供给小时数的坐标系中，代表欠发达国家存在无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是（）oA、与纵轴平行的B、向右上方倾斜的C、向后弯曲的D、与横轴平行的3、组织可以采用的评价工具不包括（）A、人格类型测试B、评价中心C、管理游戏D、标杆法4、从理论上来说，就业说法的不正确的是（
33、）.A、劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿B、劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动C、劳动必须能够获得报酬或收入I）、劳动者参加义务性的劳动5、（）本身并没有导致生产率的提高，但它却表明了一个受过高等教育的人是具有较高生产率的人。A、高素质教育B、知识型组织C、创新型组织D、高等教育6、下列关于职工年休假说法错误的是（）0A、单位根据生产、工作的具体情况，不需考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假B、年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安C、单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排D、对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资
34、收入的300%支付年休假工资报酬7、下列不属于个人歧视的是（）0A、雇主歧视B、客户歧视C、员工歧视D、职业歧视8、下列薪酬项目中，属于非经济薪酬的是（）oA、奖金B、社会保险C、带薪休假D、富有挑战性工作的机会9、在麦克里兰理论的基础上，威尔逊进一步把领导者的胜任特征简化为三个方面，不包括（）0A、预测变化B、寻求支持C、服务意识D、驱力水平10、用人单位不安排员工休年休假的，必须征得本人同意，最好双方能以（）方式确定。A、口头B、书面C、协议D、合同11、职位薪酬体系的优点不包括（）A、实现了真正意义上的同工同酬B、操作比较简单，管理成本较低C、晋升和基本薪酬增加之间的连带性增加了员工提高
35、自身技能和能力的动力D、利于组织对于多变的外部经营环境作出迅速的反应12、劳动合同法规定，（）是我国的基本用工形式。A、劳动合同用工B、法定用工C、企业用工D、法人用工13、对员工的个人绩效进行衡量或评价课采用的方法不包括（）A、特征法B、行为法C、结果法D、过程法14、无领导小组讨论存在问题不包括（）A、对测试题目的要求较高B、对评价者的评分技术要求较高C、无法锻炼人际交往能力D、在有些情况下，被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己15、（）是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计A、组织设计B、组织文化C、组织变革D、组织发展16、培训对组织的作用，不包含（）A、培训有助于改善组
36、织绩效，帮助组织赢得竞争优势B、培训有助于塑造良好的组织文化C、培训是吸引、留住和激励员工的一种重要手段D、培训的着眼点是帮助员工作好满足未来工作需要的准备17、衡量劳动力市场松紧程度的重要指标之一是（）0A、工资率B、失业率C、就业人数D、失业人数18、由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位面试者进行提问、观察并作出评价的面试方法是（）oA、单独面试B、小组面试C、集体面试D、系列面试19、生产要素理论中，四要素论的创始人是（）A、阿尔弗雷德?马歇尔B、萨伊C、彼得?德鲁克D、坎宁安20、关于洋葱模型，说法错误的是（）A、由理查德博亚特兹在1982年提出B、最内层难以作出评价和后天习
37、得C、个性特征和动机属于中间层D、最外层既容易作出评价，同时也容易在后天习得21、关于员工甄选中工作样本测试的说法，错误的是（）0A、它所考察的内容与实际工作内容具有较高相似度B、它的开发成本较高C、它的效度比较高D、它的普遍适用性很高22、经营性人力资源服务机构设立分支机构的，应当自企业法人登记办理完毕之日起（）口内，书面报告分支机构所在地人力资源社会保障行政部门。A、15B、20C、30D、1023、关于关键事件法的说法错误的是（）A、关键事件法要求员工的上级将注意力集中于员工的实际工作行为B、管理人员可以利用这些事件向员工提供不明确的反馈C、要耗费大量的时间D、能与组织的战略紧密联系24
38、、参保人员死亡的，个人账户余额可以（）0A、由亲属代保管B、由领导代保管C、依法继承D、按月支取25、根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为（）oA、效价B、期望C、工具性D、动机26、员工个人绩效计划需要对员工的行为及其工作完成方式加以界定，最常用的一种手段是（）A、领先模型B、关键事件模型C、胜任素质模型D、多维度模型27、目前，人力资源社会保障法律体系不包括（）0A、劳动法B、劳动合同法C、社会保险法D、劳务派遣管理条例28、即使企业可以随时雇用员工，并且可以在不额外支付任何补偿的情况下解雇员工，它们往往也不会随意调整雇佣量，其主要原因不包括（）oA、企业在雇用
39、员工时付出的搜寻成本和筛选成本会随着员工被解雇而流失B、解雇员工在一定程度上会对企业未来的新员工招募能力产生不良影响C、解雇员工的成本总是会超过雇用新员工的成本D、解雇员工就意味着企业在员工身上付出的培训成本流失29、家庭生产理论的主要观点不包括（）0A、家庭的直接效用来源是家庭物品，而非最简单的物品或闲暇B、劳动者个人是劳动力供给的决策者C、劳动者的动力供给决策主要是在市场工作时间和家庭生产时间之间的权衡D、家庭物品可以用时间密集型和商品密集型的不同方式生产出来30、下列关于职位设计方法说法，错误的是（）0A、职位丰富化强调通过增加员工的工作决策权来增加员工的自主权B、效率型职位设计法的标准
40、化程度和重复程度都很高C、职位扩大化是指增加一个职位所要完成的工作任务的种类D、心理能力职位设计法力图将劳动者的身体紧张程度降到最低31、关于领导者的生命周期理论说法，不正确的是（）0A、心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动B、工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥C、下属成熟度是指一个人的知识和技能水平D、心理成熟度是指从事工作的意愿或动机32、高估偏差的数值（）0A、很小B、很大C、通常情况下等于1D、通常情况下小于133、关于工资的说法，正确的是OA、实际工资又称为名义工资B、物价指数越高，相同货币工资所代表的实际工资水平越低C、货币工资和实际工资之间没有必要的联
41、系D、货币工资水平上升则实际工资水平一定上升34、关于用人单位义务的说法，错误的是（）0A、用人单位安排劳动者加班，应当按照本单位规定的标准向劳动者支付加班费B、用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康C、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬D、用人单位应当严格执行劳动定额标准35、人力资本投资理论的开创者是美国著名经济学家（）A、西奥多?舒尔茨B、彼得?德鲁克C、马歇尔D、艾克36、在亚当?斯密指出的几种职业间工资差别形成的原因中，不会导致补偿性工资差别的是（）oA、不同职业引起的愉快或不愉快程度不同B、不同职业所要求的从业能力不同C、不同职业的工作保障和稳
42、定程度不同D、不同职业的劳动强度和工作条件不同37、以下关于绩效管理说法错误的是（）A、绩效管理可以识别、衡量以及开发个人和团队绩效B、绩效与组织的战略目标保持一致C、绩效管理是一个短期的过程D、绩效管理体系能够帮助高层管理者实现战略性经营目标38、对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，这种现象称为（）oA、晕轮误差B、刻板印象误差C、投射作用D、第一印象39、下列关于人格特质理论，说法错误的是（）0A、奥尔波特将人格结构分为三个层次：枢纽特质、核心特质、次要特质B、卡特尔分析16种根源特质，制定了卡特尔16人格因素量表C、艾森克的特质理论
43、分为外-内倾、稳定和不稳定D、“大七”人格理论包括外向性、和悦性、公正性、情绪性、处事态度40、人力资源需求预测的主要方法中最简单的是（）0A、德尔菲法B、经验判断法C、回归分析法D、趋势预测法41、SMART标准代表了制定有效的目标体系时必须遵循的重要原则不包括（）A、绩效目标必须是明确具体的、员工能够很清楚地理解的，而不是含糊不清或指代不明的B、绩效目标必须是不可以衡量的C、绩效目标应当是以结果为导向的D、绩效目标应当是被评价者经过努力能够达到的42、SwOT分析中T代表（）A、战略机会B、战略威胁C、自身的优势D、自身的劣势43、“如果较高层次需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会
44、加强”，这一说法代表的观点属于（）0A、马斯洛的需要层次理论B、赫兹伯格的双因素理论C、奥尔德佛的“挫折一退化”观点D、麦克里兰的三重需要理论44、薪酬管理的作用不包括（）A、支持组织战略实现，改善组织经营绩效B、塑造和强化组织文化C、明确组织目标D、帮助组织有效控制经营成本45、根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序，这种绩效考评方法是（）oA、行为观察量表法B、行为锚定法C、强制分布法D、配对比较法46、马斯洛把人的需要划分为五种类型，不在其中的是（）。A、安全需要B、归属和爱的需要C、生理需要D、权力需要47、按工作分析
45、的方法分，职位分析问卷法属于（）0A、传统工业企业工作分析方法B、以人为基础的系统性方法C、以工作为基础的系统性方法D、通用工作信息收集方法48、培训计划需要确定的一个重要内容是让谁来接受培训，这是指（）A、培训目的与培训目标B、培训对象C、培训的时间长度D、培训者或培训师49、由于经济增长速度放缓，企业用人的需求疲软，很多大学生在毕业后很长一段时间内处于失业状态，此种失业属于（）。A、摩擦性失业B、季节性失业C、结构性失业D、周期性失业50、用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的（）支付劳动者工资。A、 100%B、 150%C、 200%D、 300%参考答案一、单项选择题1、B【解析】人力资本与人力资本技资的基本含义。人力资本投资的重点和物力资本投资的特征是一样的，这就是它的未来导向性，即像其他投资一样，人力资本投资的利益发生在未来，并且通常情况下，这些投资会在相当一段时期内持续不断地带来利益，但是投资的成本则产生在当前。2、D【解析】本题考查市场劳动力供给曲线。水
