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1、中小型民营企业员工培训的问题与对策研究一以A公司为例目录一、结论2（一）研究背景2（二）研究意义2（）主要内容与研究方法2（四）研究思路3二、文献综述3（一）概念界定与理论基础31 .培训的概念32 .员工培训管理职能3（二）国内有关文献的研究回顾41 .关于培训需求方面的研究42 .关于培训计划方面的研究43 .关于培训实施方面的研究4（）有关评价和启示5三、A公司员工培训现状分析5（一）A公司发展概况5（二）A公司组织架构与人员情况5（三）A公司员工培训现状6四、A公司员工培训存在的问题8（一）培训需求分析问题8（二）课程设置问题9（三）授课方式问题9（四）后期考核和跟进问题9五、A公司员
2、工培训管理存在问题的原因分析10（一）管理层对培训认识不足10（二）未构建起正确的培训理念10（三）未构建起科学有效的培训管理体系10（四）未构建起完善的培训机制11六、A公司员工培训管理的改进对策11（一）正确认识培训工作11（二）充分满足培训需求12(三)丰富课程培训方法12(四)完善评估体系131.效果评估体系完善132.制定评估方式13七、结论13参考文献14一、结论(一)研究背景“人才是我国经济社会发展的第一资源，是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量”。特别是在新冠疫情全球肆虐，世界政治经济格局即将迎来重大变局的当下，一个国家、一家企业能否有效吸引人才、留住人才和
3、培养人才，既事关国家前途命运也事关企业战略发展。而人才培养对于企业而言，就是通过高质量的培训管理使企业现有人力资源有效转化为符合企业发展战略,助力企业战略达成的人才资源纥可以说，如何通过高质量的培训管理帮助企业实现人力资源向人才资源的转化，已成为当前中国企业亟待研究解决的核心课题之一。但是从目前实际情况看，由于我国现代企业培训制度建立和相关理论研究起步较晚，与欧美发达国家相比仍有较大差距，导致一些企业虽然认识到了培训管理对于企业发展的重要意义，也设立了专门的培训部门，加大了对企业培训管理的投入力度，但由于管理模式与制度等诸多原因造成培训管理事倍功半，没有起到有效的人力资源转化的作用久本文的研究
4、对象A公司就是此类典型企业。(二)研究意义本文以A公司为视窗，希望通过对该公司员工培训进行解剖麻雀式的细致分析,以期找到解决此类问题的方法和途径，并为相关企业提供有益借鉴。(1)找症结，寻路径：通过对既有经典培训理论的研究分析，从培训资源层、制度层和运营层系统梳理A公司培训存在的问题，并分析症结所在，进而找到解决问题的方法和路径。(2)出实策，解实困：将文章研究成果与公司培训管理工作相结合进行实证，从而进一步总结和完善，以期不断提升培训工作能力、水平，提高员工的专业知识、产品知识和销售技巧，助力企业战略的实现和组织绩效的提升。()主要内容与研究方法以A公司为研究对象，深入分析当前A公司员工培训
5、管理存在的主要问题和内舒勤.管理人力资源M.北京:机械工业出版社，2005：54-62.百度百科.人力资源管理论，DB/OL在原因，并结合公司实际情况，运用相关科学理论提出解决方案和优化措施，助力企业发展战略的达成。(1)文献调研法。通过查阅国内外各类学术网站，搜集、整理国内外相关文献资料，了解、把握企业培训方面的研究成果及最新进展。同时，结合MBA阶段所学的人力资源相关知识和实际工作经验，为本研究提供理论和实践支撑。(2)案例分析法。以问题为导向，结合A公司培训现状进行分析，深入查找存在的问题和内在原因，为其他民营中小企业员工培训优化方案的设计提供现实依据。(四)研究思路首先通过查阅国内外各
6、大学术网站，搜集整理国内外相关文献资料，为本文研究奠定理论基础。以A公司为例进行分析，首先对论文研究背景及意义进行分析阐述,其次对培训的概念进行介绍，然后分析当前A公司员工培训管理存在的主要问题和内在原因，并结合公司实际情况，运用相关科学理论提出解决方案和优化措施。二、文献综述(一)概念界定与理论基础1.培训的概念培训是指不断培养和提升个体的知识、技能、管理水平和价值理念的动态过程，它能在整个过程中不断提高人的素质和挖掘人的潜能纥培训的本质其实是一种学习行为，有赖于学习个体的主动性和积极性的发挥学习行为。培训的功能主要体现在提升认知能力、提升做事能力、提升做事能力和提升共同工作和生活的能力冤培
7、训的关键点在于激发学生的目身主体行为的主观性，但同时也需要培训单位、培训机构、培训外在环境等共同影响，方能取得培训的最佳效果。同时，培训也具有一定的政治、经济和社会意义，从政治意义而言，培训能提高被培训者的思想政治意识，关心国家方针政策乃至公共政策水平；从经济意义而言，培训不仅能提升国民素质，同时大力发展生产力，进而增加国民收入；从社会意义而言，培训能更优化社会结构和价值体系建设，有利于社会不断取得进步。2.员工培训管理职能员工培训管理主要有以下3项基本职能：(1)获取主要指员工培训的招聘以及录用，同时包括科学的员工培训规划。员工培训管理部需要依据组织的战略目标以及职工的素质水平，制定与组织目
8、标相匹配的员工培训计划，并根据这一计划展开相应的招聘、考核、选拔以及录用等工作久因此，只有，刘国星.北京竟成培训公司人力资源管理体系研究D.吉林：吉林大学，2011.姚水洪，任新刚.现代企业人力资源管理概论M.大连：大连理工大学出版社，2007：21-27，西奥多舒尔茨，吴珠华译对人进行投资一人口质量经济学M.北京：首都经济贸易大学出版社，2001：43-55.首先获得了员工培训，才能进行员工培训的管理。(2)激励员工培训管理的核心主要是指激励和凝聚员工培训的只能，员工培训管理者需要通过一些物质的或者精神层面的东西来奖励员工所作出的贡献。激励的主要内容包括：科学的对员工的工作成绩进行考评，并公
9、平的按照考评结果来提供与员工所作贡献相匹配的奖励，如工资、奖金和福利。激励的根本目的在于激励工作人员工作的热情，提高劳动生产率，同时增加员工对公司的的满意度和归属感，达到提高绩效的目标。(3)调控调控是一个动态的过程，这个过程主要是指对员工合理、公平的管理，包括对员工合理科学的绩效考评，并根据考评结果实施如晋升、奖励、调动、解雇等，起到的是员工培训管理的调整和控制职能。(二)国内有关文献的研究回顾20世纪80年代，中国企业进入了以技术类培训为主的自发式培训阶段。90年代开始，随着西方先进管理经验的引入，我国企业迅速接受了人力资本、学习型组织、成人学习理论等概念，开始逐渐意识到培训对企业人力资源
10、开发的重要性，对培训体系中涉及的方方面面展开了研究。1 .关于培训需求方面的研究唐建光、刘怀忠(2008)指出社会、企业或个人从不同方面认定的员工“现实状态”，与社会、企业或个人要求员工达到的“希望状态”之间有一种可测定的“差距这种差距就是培训需求。张俊娟、韩伟静(2018)总结出培训需求分析的层次可分为个人层次、职务层次及组织层次，并指出培训需求分析是建立培训体系的第一步，培训需求分析不仅要立足于现在，更要立足于组织发展的未来。戴明权(2018)指出培训需求是制定目标和计划的前提，也是培训评估的基础；总结出培训需求分析的共同点，是培训需求基于差距而产生；培训需求的依据是绩效水平；培训需求调研
11、与分析要解决的问题是：“是否需要培训以及培训的内容”。2 .关于培训计划方面的研究杨新雅(2012)提出制定培训计划的注意事项：一是培训计划要有针对性和差异化。要根据员工的不同情况因材施教；二是培训计划要有全面性和战略性。要从公司和员工的整体发展出发设计培训内容；三是计划要有层次，能够激励员工向上。四是计划要有完整性。特别在对培训效果的评价上，要能明确培训预期目标的实现程度。3.关于培训实施方面的研究陈洪岐(2009)对企业培训实施的环境支持体系进行了研究，认为企业员工培训环境支持体系的建立，应从公司高层领导的支持、培训系统的组织保证和提高培训者的素质这三方面展开。盛群力、宋洵(2010)基于
12、梅瑞尔的“首要教学原理”理念，进行了本土化试验与改造创新实践，总结出了一套有效课堂教学流程和教学设计方法。指出在教学实施的过程中，要有目的的加强新旧知识的联系，将旧的知识与技能再现为学习新课必需用到的知识与技能，进而引入新课。张世强、许珊珊(2013)提出“因材施教”式培训体系，能有效规避传统培训过程中多数培训目标模糊、培训需求单一、培训效果弱化、培训评估表面化等问题。是培养知识综合化、技能通用化、智力系统化人才队伍的有力支撑。段峰(2015)提出基于建构主义的学习设计与课程开发，以学员为主体，以培训师为主导，以解决学员问题为教学目标。在实际教学模式选择和运用上，要注意与学员的基本状况相适应，
13、与学习内容相匹配，强化可操作性。(三)有关评价和启示我国学者对于培训相关的调查研究虽然起步较晚，但也取得了一定的成效，特别是在实践应用领域，产生了大量可供参考和借鉴的方法、理论。但是，现有的调查研究也存在不足：一是缺乏创新性和灵活性，多是以国外先进的方法和理论为基础，在方案设计上过于理想化，缺乏有效的数据和案例支撑；二是调查研究不够深入，许多研究主要是定性研究，甚至仅仅是现象陈述，无法使人对问题的范围、程度或严重性有较为准确的把握。三、A公司员工培训现状分析(一)A公司发展概况A公司最开始是一家商贸企业，成立于2000年。经过企业全体员工的共同努力,企业经过多年发展从单一的商贸企业逐步发展成为
14、具备研究、开发、投资、生产和销售为一体的高新企业，企业具有完整的产业链。发展到今天，企业的业务范围已经从本省逐渐扩展到湖北、湖南、重庆、陕西、贵州等十余个省份，企业产品获得了客户、合作伙伴的高度认可。A公司自从成立以后，公司始终秉持“以人为本、客户为重、技术专业、服务周到”的经营理念，始终坚持“简单透明、用心规范”这一价值观，企业员工流失率非常低，都是在企业工作多年的老员工，与企业同舟共济。(二)A公司组织架构与人员情况A公司业务覆盖面非常的广，管理部门分类齐全且专业门类设置非常全面。公司核心组织部门主要包括以下几个部分：生产、质量、供应链、营销、技术研发。公司每一个业务管理部门都有相对应的专
15、业门类，下图3-1就是公司的组织结构图。图3-1A公司组织结构图下表3-1所示A公司各部门职责分工。表3-1A公司部门职责一览表序号部门职责1技术部负责指导工厂技术类工作2软件研发部负责系统开发公司产品3销售部负责公司产品销售4采购部负责公司采购业务5培训部负责公司业务培训6市场部负责公司业务市场调研7人力资源部负责公司人力资源管理8行政部负责公司日常事务的处理9财务部负责公司财务工作（三）A公司员工培训现状培训需求分析工作现状通过对A公司的培训需求迸行分析可以了解到，A公司在2008年之前没有进行较为正式、准确的培训需求信息收集工作，培训需求信息收集工作仅仅局限在偶尔的攀谈。从2008以后，
16、公司认识到培训工作的重要性开始进行这方面的工作。公司培训部通过设计培训需求调查问卷来收集企业员工的培训需求信息，问卷中主要是客观选择题，总共设置了7道题目，其中3题是学员基本信息，也就是学员的性别、年龄以及从业年限；剩下4道题目则是询问想要的培训内容、想要的培训形式、想要的培训频率以及想要的培训老师。问卷一只沿用到现在，没有针对实际情况进行修改或者补充。培训内容现状对于A公司的员工培训内容进行了解以后，可以看出培训内容相对比较固定，每年只是对培训作出非常细微的调整。当前A公司培训内容可以分成两类，这两类分别是基础培训类、技能培训类。其中基础培训类的内容主要包括产品的基本知识、A公司基本概况、员
17、工岗位要求的基本内容；而技能培训类内容则主要包括销售技巧、组织管理等岗位技能内容。其中，销售技巧是公司重点培训员工的内容。对于培训对象的不同，公司会适当的采取细分、调整，比如针对基层员工培训工作会重点介绍公司发展、公司经营产品、公司福利待遇等基础内容，让员工认可公司的企业文化，能够在企业发光发热；而对于管理层的培训I,重点在于培训领导力、组织能力等企业管理需要的技能，让管理层可以适应企业快速发展。培训方式现状当前阶段，A公司培训方式比较的传统、单一，培训方式主要是课堂授课。课堂授课作为传统的授课方式，由培训讲师在讲台向受训者进行现场授课。对于课堂授课,主要是利用PPT来作为沟通媒介，直接明显的
18、传达给受训者培训信息。在进行培训的期间，培训讲师会适当根据授课内容来开展现场的提问，这样能够增加受训人员的整体参与程度，能够让课堂互动起来，增加培训效率。内训师现状通过了解指导当前A公司内训师团队还不够稳定，没有专门的团队负责这项工作，企业内训师也没有从外界正式聘任。当前企业采取的内部培训基本都是培训部根据部门需要安排管理层负责集中培训，内训师没有集中进行管理。通过对企业内部进行问卷调查，根据调查结果发现认为内训师授课水平“非常好”、“比较好”的一个也没有；认为内训师的授课水平一般的比例占到了22.86%;认为内训师的授课水平比较差的比例占到了51.43%;认为内训师的授课水平很差的比例占到了
19、25.71%,具体数据参见下图3-2。由此可见，当前公司内部的内训师水平需要提升，无法满足企业员工的培训需要。图3-2员工对内训师授课水平评价的比例图培训效果评估工作现状对于A公司的培训效果进行评估，这项工作起步时间比较晚，一直到2012年才开始，12年之前公司从未正式开展过任何与培训效果评估有关的工作。从2012年开始，A公司开始了为期每年一次的培训效果评估，每年一次针对年度培训体系开展总结评估。通过总结评估获得的成绩来看，培训效果评估工作重点放在了培训绩效指标的变化上。公司对试用人开展培训活动为期三个月，评估指标为三个月转正率，经统计达标标准在75%;正式代理人的培训评估指标为三个月活动率
20、，经统计达标标准在65%;主管类的培训评估指标为主管增员活动率，经统计达标标准在25%。还有就是,结束培训以后公司有一定几率对培训效果进行了解，形式为调查问卷。在2018年度,公司一共进行了两次的培训效果问卷调查活动。四、A公司员工培训存在的问题(一)培训需求分析问题针对培训目标与组织，A公司大多侧重于实现站橹目标，然而对个人需求的调查和研究不够充分，从而培训实施不具有加强的可操作性，培训效果并不理想。培训活动的实施要从根源性的培训需求出发，培训需求直接关系到培训效果和质量。A公司的培训模式以入职培训和不定期培训为主，组织培训的过程中，较多的依靠传统经验和负责人的个人实践经验，同时某些方面契合
21、工作岗位的要求。例如，组织营销人员培训中，主要涉及营销、推广的基础知识，显然这样的培训内容较为单一,没有落地考虑员工的实际培训需求，从而不能实现营销活动及员工的良好发展。公司中部门管理人员虽然是基层管理者，然而他们管辖范围内的工作繁琐，覆盖的管理内容包括人员、财务、运营等方面，不仅要熟悉和了解生产知识，还要具备营销、宣传、管理的能力，并且还需要掌握报表制作、分析的技能。所以，A公司的员工培训管理,不应当单纯的结合经营要求，还需要从岗位要求、个人需求、部门发展等方面出发进行考虑。（二）课程设置问题A公司针对培训课程设置，没有结合公司发展战略，缺乏对培训人员、培训岗位需求的考虑，从而不能符合公司发
22、展需求。培训课程及其内容直接影响培训对象的参与度和培训成效。由于A公司缺乏完备的课程开发体系，A公司的培训课程设置依靠领导者的经验决策和行业、企业的发展趋势，没有设置符合各部门、各岗位人员的具有差异性的培训课程，并且，不同时期的培训课程设置也存在这一问题，培训内容陈旧，培训课程设置单一，给培训效果带来严重影响。特别是缺少岗位技能、管理技能、综合素养培养方面的培训内容，设置不到位、内容不全面，造成A公司培训工作实施效果不理想。（三）授课方式问题A公司针对培训授课，缺少在线培训系统的应用，从而培训工作的科学性受到影响。随着计算机技术、信息技术、网络技术的发展，培训技术也在不断更新换代，传统的线下培
23、训模式，正在逐渐的发展为“线下+线上”模式，线上系统具有显著的优势，能够动态化、情景化培训课程和内容%不仅如此，基于现场培训模式，也正在逐步的融入案例研讨、情景模拟等互动方式，提高实际培训的体验性。A公司绝大多数的培训|,采用陈旧的授课方式，讲师按部就班的对培训课程和内容进行传授，授课方式固定、枯燥。单向的对培训对象进行知识讲解和信息灌输，长时间以来员工越来越不能积极投入到培训课程中，授课过程中注意力不集中，存在瞌睡、玩手机、中途离开培训场所等情况。A公司线下授课方式不够灵活，在调查中，许多员工期盼公司能够研发推出一些符合自身岗位的线上学习渠道，从而开拓自身视野。（四）后期考核和跟进问题A公司
24、针对培训考核工作，缺乏考核与跟进，相应的培训效果的考察和分析工作还不够到位，从而培训改进工作受到影响。培训考核和跟进工作是培训效果评价的关键,也是考核受训人员掌握情况的一个必要过程，有利于后期进行培训课程体系优化，所以培训考核和跟进工作在培训管理中占有重要地位。A公司的培训考核和跟进工作主要侧重新入职员工，其他人员的培伍玲玲.企业员工培训体系的设计策略探析J.人才资源开发,2017（04）:80-8L柴永秀.论企业员工的培训与开发J.工程技术研究,2017（12）:237+254.训考核和跟进工作缺失，从而不能全面地发现员工培训问题，不能为员工培训提供有价值的反馈信息，影响到A公司培训工作的调
25、整和优化。再加上基层员工不够重视培训工作，造成A公司的培训考核跟进工作流于形式，没有切实发挥出有效的作用，使得整体培训到不到预期的目标。五、A公司员工培训管理存在问题的原因分析（一）管理层对培训认识不足员工培训对企业发展来说是重要且必要的，而A公司的管理层人员没有切实认识到这一点，没有契合公司经营发展的现状组织管理培训工作，缺乏对培训工作的了解和监督。在培训体系运行中，应当构建并优化公司的员工绩效管理工作，通过员工培训、培训评估、培训改进等工作完善员工业务能力、管理能力，提高员工整体素养,如此激发和凝聚员工力量,增强公司竞争的软实力,实现企业发展和员工进步的双嬴。采用战略管理理念为公司构建起良
26、好的培训体系，从企业长远发展方向来看充分体现出员工培训体系的重要性，同时可以起到引导作用。这样也可以看出进行公司管理层培训的重要性，应重点关注，与之相对应的是A公司中的管理人员为培训工作与自身业务是相对的，培训会给业务工作带来影响，还有的员工认为培训会导致时间、人力、物力的浪费。（二）未构建起正确的培训理念要想保证培训工作效果及质量应构建起正确的培训理念,但是现阶段多数企业这方面做的并不是很好，已经成为阻碍企业发展的常见问题。我国企业员工培训发展时间相对较短，所以培训内容、培训经验都存在不足，再加之公司没有积极引进专业的培训管理人才，也无法保证培训效果，A公司也存在这样的问题，企业管人员应重点
27、关注。同时，多数企业所使用的培训管理人才制度多采用国外已有制度，但是这些制度与我国文化存在一定差异,如果没有进行调整与优化就直接应用无法得到理想的应用效果。由于管理理念相对落后，人才引入制度不全面，A公司还在沿用原有的培训方式，招培训重点放在简单的专业知识及操作技能方面，导致培训管理实效。（三）未构建起科学有效的培训管理体系无论哪个企业在进行培训工作时都需要有科学有效的培训计划，在构建员工培训体系时应明确培训的要素、内容及具体实施。然后指定培训工作制度，利用制度来保证培训工作可以顺利开展，制度中主要包括培训所需要的费用、所要使用的设备及需要遵守的制度，通过此来制定培训计划，并构建具体实施框架，
28、从而提升培训工作质量，可见培训工作要想顺利开展且高质量的完成培训计划是关键。首先,A公司在正式培训前没有进行全面调研。只是将原有的培训计划进行调整,无法满足现阶段公式培训对象的要求，系统性、全面性不足，无法掌控员工的思想动态，对员工培训工作关注度不够深入。多数培训工作组织人员、实施人员是由人力资源管理部门与相关部门管理人员担任，没有深入到基层了解员工的动态与需求，这样就无法保证培训工作的时效性。具体的培训工作实施目标不明确，整体调研工作也不深入，最终导致人力资源管理部门所编制的培训计划与实际不符，无法保证培训质量及效果O其次，未对职位进行全面分析。A公司现阶段并没有对职位进行全面的分析，这主要
29、是由于公司还处于发展阶段，公司相应的管理理念、管理模式还需要迸行优化与完善。A公司已经认识到职位分析工作的意义并对其中的问题进行收集及处理。公司对相关岗位需要负的责任、操作规范等进行了纠正与优化并对一些部门现有制度进行调整，使其可以更加适应企业发展要求。在进行问题处理的过程中发现部分岗位职责说明与具体工作不符的现象比较常见，无法根据其来迸行培训工作。所以公司应对员工专业知识、操作技能等进行有针对性的培训，整体素质得到进一步提升并做好总结工作。再次，在制定培训计划时应先了解培训需求并将其作为依据，培训计划中主要包括培训内容、主要方法、具体设备设施及相关资源等。现阶段，A公司所制定的培训内容相对简
30、单。A公司不定期培训时间是将日常管理及经营过程中所产生的问题进行收集后再进行培训工作，属于应急行为，并未制定培训计划，导致培训内容科学性、全面性不足，安排也不合理。此外，由于培训分析工作不足无法与公司管理需要及发展需要相匹配，给公司培训工作带来影响。同时培训计划实施时将落实是主要环节，需要公司做好人力、物力及资金准备，通过此来满足公司培训需要。现阶段，虽然A公司已经为培训工作做好人力、物力及资金准备同时人力资源管理部门及财务部门也做好的协调及配合工作，但是培训内容相对简单，培训讲师专业性不足，无法保证培训效果。可见，公司各方面资源并无法真正满足培训工作的需要。最后，做好培训效果评价工作。在整个
31、培训体系中培训效果评价工作、经验总结及结果反馈是关键内容。目前A公司中所制定的考核制度只针对部分岗位，考核内容并不全面，考核方式比较单一。(四)未构建起完善的培训机制A公司并没有构建起完善的培训激励制度，所以公司员工参加培训的积极性并不高，无法保在培训效果。公司各部门间管理人员沟通不及时，专业能力强的员工无法及时替换专业能力若的员工，导致人力资源配置问题，能力强的员工也会出现与实际工资不匹配的现象，最终无法积极的投入到学习工作中。在公司不断发展的过程中，也认识到专业技能强的人才对公司未来发展的重要性，这样也制定出一些利好政策用于奖励优秀员工，但是制度方面依然存在漏洞，无法对薪酬进行均衡分配、工
32、作量无法进行平均分配，最终影响到优秀员工的工作积极性。六、A公司员工培训管理的改迸对策(一)正确认识培训工作互联网时代的到来也给企业带来机遇与挑战，在企业发展过程中影响也愈加凸显，所以为了保证企业及员工可以跟上时代发展的步伐应强化培训工作，只有通过有效的培训才能学习到更多先进的知识,如果员工不积极性学习先进的知识就无法跟上时代及公司发展的步伐，最终会被公司淘汰，所以员工必须要积极的参与培训，学习更多的新知识，提高个人专业能力，更好的适应公司发展环境线A公司在年度计划中明确了培训工作，向人力资源管理部门拨发专项资金用作培训工作，确保各项培训工作可以顺利开展。(二)充分满足培训需求要想保证培训效果
33、,A公司应选择高质量的培训讲师,公司可以在基层管理人员、各管理部门或是子公司管理层中选择，也还可以选择专业技术人员或是专业能力强的基层管理人员，这部分人员更加熟悉企业需求，根据自身已有经验及专业知识完成培训工作。从现阶段A公司培训工作情况来看在进行培训时可以由第三方培训机构完成。在选择培训对象时应先了解不同部门工作人员的真实需求。A公司不仅要做好基层员工的内培、外培工作，企业中高层管理人员也应利用培训来提升自身能力。在选择培训内容时应从员工实际需求出发，培训内容的选择与培训效果有着直接的关系。员工培训应根据岗位不同从专业知识、专业技能及思想等方面进行。企业培训工作所采用的方法及形式应与员工特点
34、结合，通过培训与实践来噌加专业知识并增长个人能力。员工也可以将自身在学校中学习的知识与自身岗位相结合，从而提升培训效果。培训内容应有针对性与实用性，可以充分满足员工的实际需求。在选择培训方法时应对原有的方法进行调整与优化，可以采用面对面讲解的方式，也可以融入新的培训方式，如游戏、角色扮演等，使员工可以积极参与到培训工作中来,提升其主动性与积极性，保证培训工作效果。培训可以采用集中培训方式也可以采用分散培训方式，可以安排员工在岗培训也可以选择脱岗培训方式。(三)丰富课程培训方法从企业的总体数据分析来看，企业的培训形式比较单一，这已经成为培训师面对的主要困难之一。A公司培训的内容比较多，涉及的内容
35、比较广，员工参与也比较积极。此外，A公司在进行员工操作的培训过程中，不具有创新性，操作简单难度小。这种培训方式便于职业小白上手，但是时间一长，就会暴露培训内容单一的问题。参与培训的员工被动式进行知识的灌输，课程内容较为单一，员工失去了学习的积极性和兴趣，员工的参与性差，缺少互动和反馈。这样很难发现训练者在实际工作中的问题，难以收到培训的效果。在进行培训的时候，相关的培训讲师可以利用情景再现模式以及小组互动还有以身现法的模式来对员工进行教育和培训，在进行培训的过程中要保证员工们自身的主题地位，充分调动其学习以及配合的积极性。加强员工自身的参与意愿以及自身的学D.E.Casas,M.Bueso,A
36、Calle,N.Huerta-Leidenz,M.EMiIler,M.M.Brashears.ChangesinPresenceofShigaToxin-ProducingEscherichiaColi(Stec)andSalmonellaSpp.inVerySmallHonduranBeefProcessingPlantsafterPersonnelTraininginFoodSafetyPracticesJ.MeatandMuscleBiology,2018,2(2).习热情，才可以促使员工学习之后的灵活运用，并且加强培训成效。（四）完善评估体系可以利用调查问卷的方式，对A公司现在的培训体
37、系以及评估体系进行有效的评价，分析结果可以得知没有对价值自身进行有效的体现，而且对于公司的实际发展情况也没有有效的融合，这就导致培训的成效降低，无法加强培训的成效。要想保证培训成效以及反馈工作的有效性，就要加强相关评估体系的完善，保证与实际课程发展情况相互融合，符其评估体系系统完善，进而提升培训的成效。1 .效果评估体系完善对于培训的评估来说，其主要是依据柯克特里克帕提出的四级评估模型咒并且应用相对合理科学的措施以及方法。对于A公司来说，其对数据以及样本进行有效的收集和整理，按照一定的需要以及目标和汇报进行培训效果评估体系完善措施的综合性评估。对其成本进行有效的投入，并且进行动态化的管控。在其
38、主要的工作过程中，进行选择性质的评估。这样一来，可以对其培训的效果进行有效的评价和验收，而且还可以加强培训课程的合理性以及科学性，促进培训体系未来的发展。2 .制定评估方式本公司的评估方式主要分为以下几个方面：第一，反映评估，主要措施是在课程结束之前对各个学院进行问卷的填写或者是对本课的重点进行有效的提问，对学员们自身的掌控状态进行分析和评价。第二，知识评估，主要措施是在课程开始之前以及结束之前进行相同的题目检测，对两份成绩迸行对比；还可以在课堂结束之后对学员们进行测试，对其成绩迸行有效的分析。第三，行为评估，主要措施是在其学习三个月之后进行问卷的评估，在学员所在的部门，向其领导进行问卷的调查
39、，对员工合理的评价；除此之外还可以在平时的工作过程中进行悉心的观察。七、结论通过对A公司的员工培训现状分析，可以知道A公司在员工培训管理方面存在的一系列问题，这也是造成A公司发展不如人意的主要原因。A公司在员工的培训以及激励机制等问题上存在的问题需要及时解决，而其最根本处需要建立合理科学的员工培训管理体系；中国现有的中小型民营企业存在的问题与A公司都有大同小异之处，因此本文最后提出了一些教育培训行业员工培训管理的措施，例如构建完善的员工培训管理体系以及建立严格的员工招聘制度。BoonChinHeng.Discardedhumanspermatozoa,eggsandembryosforpers
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