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1、版本修订历史记录版本号修订内容修订者修订时间A/0第一次下发余洋文件涉及部门评审会签栏文件审批栏拟制审核（ISo）审核批准姓名职务签名日期1.0目的规范部门流程，优化作业内容，提高工作效率，提升人均效益，打造高效团队。2.0适用范围适用人力资源部门全部岗位。3.0职责3. 1人力资源经理负责对此制度的制订、修改、监督、管理等工作。3.2各岗位必需按此制度严格执行。4.0内容4.1 聘请与配置4.1.1 1.1聘请专员帮助部门经理/总监在每年十一月份制定次年年度聘请与配置支配调查，并依据年度聘请与配置支配表作出成本预算，在制定年度聘请与配置支配前要考虑几个因素：首先，必需将年度聘请与配置支配表分
2、发给各部门进行按月、季、经营支配、部门编制等因素对部门组织架构进行设计；其次，各部门在设定部门年度聘请与配置支配表的依据必需是依据公司制定的短、中、长期战略规划、职能支配、次年度经营支配、人力资源规划等来制定；再次，将各部门制定的年度聘请与配置支配表、年度聘请与配置预算表进行汇总，支配公司各部门经理/总监级以上人员进行公司级探讨，一样通过后按审批流程进行批准，然后进入人力资源PDCA程序。4.1.2 依据年度聘请与配置支配表、年度聘请与配置预算表实施人员选聘。建立聘请渠道，比如：人才市场、网络、报纸、电视传媒、公司网站、内部举荐、虚拟人才库等多渠道，对全部人员简历进行分类管理，具体依据公司实际
3、状况而定，比如：人力资源、办公文职类、管理类、技术类、特殊人才类等，建立公司的内部虚拟人才库，将面试人员合格、不合格人员简历分类保存，定期跟进合格人员但公司短暂未录用人员的去向，刚好了解此类人员的工作状态，作好人才储备；不合格人员的简历保存至少半年以上，防止不合格人员在公司各种渠道重复投递简历现象，避开成本和时间奢侈。4.1.3 各部门在提出人员聘请或人员增补时，必需依据批准后的年度聘请与配置支配表进行聘请，至于不在年度聘请与配置支配表内的，必需经过公司部门总监、分管副总经理审核、总经理批准方可执行聘请；在部门提出人员增补时，必需填写人员增补申请表，照实填写增补的具体缘由，为公司的决策供应有效
4、依据。4.1.4 各部门在提出人员聘请或人员增补时，必需有预见性,给出至少十五个工作日的相应的聘请支配、实施、录用、入职培训等时间，防止由于用人部门的急聘造成成本奢侈现象。4.1.5 聘请专员在聘请时，必需依据对所聘请人员的部岗位说明书有肯定的理解，对所招岗位的特性、岗位配置、组织结构、特殊要求、所需阅历等相关要求能举一反三，杜绝不了解公司所需人才条件而实施聘请。4.1.6 聘请专员必需对公司的企业文化、组织结构、发展历程、用人方针、工资结构等有肯定的理解，合理的介绍给面试人员作为参考条件，杜绝胡编乱造一些与企业发展不相符的信息来蒙骗、混淆面试人员，严格依据“选择人、运用人、保留人、吸引人”专
5、业化引进优秀人才。4.1.7 聘请专员作为公司对外的窗口，特殊是人才梯队建设的纽带，个人的言行举止彰显个人的思想道德情操和职业操守，更呈现出企业的良好企业文化氛围，传播公司用人方针和政策，随时随地都要保持醒悟的头脑，保持良好的职业观和道德观，确保公司人力资源的后备人才得到有力保证。4.1.7聘请信息发布4.1.7.1聘请信息的对外发布主要依托项目所在区域的周边区域、公司网站、专业聘请网站、人才市场、报纸、电视传媒、虚拟人才库等渠道进行统一发布或单一发布；对内发布主要在公司宣扬栏、邮箱等，面对公司各部门进行发布。4.1.7.2聘请信息的发布必需注明企业简介、岗位要求、任职条件、教化背景、工作阅历
6、、特殊要求、工资与福利待遇、联络人和联络地址等事项。4.1.7.3聘请信息的发布必需符合公司标准，严格遵守相关法律法规和其他相关方要求，特殊是要符合企业体系要求，版面要整齐，字迹要工整，语句要合适，形容要得体，格式要得当，信息要精确，严禁发布虚假聘请信息而损害公司形象。4.1.8员工甄选4.1.8.1简历筛选主要依据部岗位说明书以及依据部门特殊要求进行甄选，依据求职者在简历中所描述的基本信息、工作背景、教化背景、阅历总结、特殊要求、工资要求等核实是否符合公司要求。4.1.8.2依据求职者的求职信中表明的基本信息推断是否符合岗位要求，教化学历背景是否与公司要求一样，工作经验是否有肯定的连贯性和关
7、联性，是否出现有断层，阅历总结是否全面，工资要求是否与同行业相当。4.1.8.3当求职者的求职信中出现基本信息与我司要求不一样时，尽可能考虑工作实力为主来弥补，当工作阅历与工作地方连续出现跳槽、断层或关联性不是很强时，尽可能考虑这类求职者的稳定性和需求是否符合公司要求。4.1.8.4.当求职者全部条件都符合公司要求，而对工资和工作条件有过高要求时，尽量综合考虑人才须要，特殊是要考虑这种优秀人才的忠诚度和稳定性，避开奢侈太多时间在选择人上。4.1.8.5现场简历筛选必需留意：首先，细致查阅求职人员的求职信，细致找寻在简历中是否有沟通或者加深了解的突破口，深化了解求职者的教化背景、工作经验等，特殊
8、是在简历中没有注明的事项加以了解，尽可能避开打听个人隐私，爱护求职者合法权益也是面试官比较专业的一种体现。4.1.8.6人才筛选是一个双向选择的体现，面试官作为强势群体，必需随时留意自己的言谈举止，面试官的一言一行代表着专业程度和公司的良好企业文化氛围，也是吸引人的一种组成条件，面试官尽量创建一个良好的氛围让求职者发挥个人特长，避开因面试官的主观意识导致现场尴尬从而导致求职者没有展示出真正的才能。4.1.8.7无论是现场聘请还是非现场聘请，对合适求职者通知其面试时间、地点、打算资料、联系地址、联系人、面试岗位、路途等告知求职者，避开因告知内容不全或模糊不清导致时间奢侈，对不合适人员要委婉谢绝，
9、严禁在语句中带“不”字损害求职者。4.1.8.8公司内部竞聘采纳优先方式，在内部与外部同等条件下优先录用公司内部员工，提高内部员工的工作主动性和工作热忱，内部竞聘一般局限在技术性或专业性不是很强的工作岗位，技术性和专业性很强的人才尽量谨慎处理。4.1.8.9公司内部竞聘必需填写内部聘请员工简历表，但前提是必需经过部门负责人同意方可到人力资源部填写，特殊状况或有特殊才能的由人力资源部协调，任用条件与外部聘请流程一样。4.1.9笔试与面试4.1.9.1聘请专员在确定通知面试人员时，用邮件的形式通知前台文员面试人员姓名、性别、面试岗位、面试时间等信息便于接待，用书面或手机短信的方式通知面试人员须要留
10、意哪些打算事项，打算好面试人员简历、综合试题、专业试题、面试考官等，全部面试人员必需先经过笔试合格后方可进入面试。4.1.9.2全部笔试人员将综合试题填写完毕，多于三道试题未做者视为自动放弃面试机会，笔试完毕后对个人试题进行询问和分析，通过询问了解面试人员的性格色调、职业心态是否符合岗位需求，询问和分析完后对当事人证件进行现场查验，特殊是身份证、毕业证、学历证、职称证等有效证件，验证无误后进入面试阶段。4. 1.9.3进入初次面试阶段，除一般工人外，其他求职者必需经人力资源经理、用人部门经理/总监按流程参与面试，全部面试以“德”为先，以“能”为辅。4.1. 9.4进入复试阶段人员，一般为经理级
11、（含经理）以上人员，凡是进入复试人员必需由主管副总经理进行复试，总监级（含总监）以上人员必需由公司总经理或授权代理人以及测评小组进行复试。4.1.9.5初试、复试均合格后，一般进入小组探讨，从多名优秀人员中确定是否录用，一般在进入复试时，至少要预留三名以上合格求职者，便于公司在三名合格人员中选择更适合公司的优秀人才。4. 1.9.6面试合格确定录用后，给面试人员一张书面的入职告知书，支配报到日期和时间，以及须要打算的资料。4.1.10 入职与报到1. 1.10.1聘请专员在录用人员报到前将面试人员的面试评价表经过部门总监、分管副总经理或总经理签字后方可报到，报到日期既是合同签订起始日期，也是考
12、勤出勤计算和工资核算的起薪日期，当日早上报到的人员，按当天出满勤一天计算，当天下午才来报到的依据次日计算。4. 1.10.2录用人员在报到前除不住宿舍的人员外，均必需先支配房间和床位，由个人安排好生活用品、确认后方可办理入职手续。5. 1.10.3录用人员办理入职手续时，需提交个人身份证复印件两张，一寸近期红底彩照两张，毕业证复印件、学历证明、职称证复印件等各复印件一张，关键岗位或特殊职位人员的还必需持有上一家公司的离职证明和毕业证验证证明原件，管理职位或特殊职位要做背景调查，提交完相关证件复印件后，填写员工信息表。6. 1.10.4报到人员填写完员工信息表后，签订书面的劳动合同一式两份，一份
13、归员工持有，一份归员工个人档案，一般约定合同期限为一至三年，试用期为一至三个月，实习生合同期限为三年，试用期限为六个月，特殊、异样状况不在此限。7. 1.10.5入职手续办理完毕后，进入新员工入职培训，由聘请专员将个人信息以及工资档案全部录入公司人事花名册系统，再由考勤专员排班起先记考勤，分发工衣、头花以及其他劳保用品，同时建立纸质和电子档案并保存。8. 1.10.6入职手续办理完毕后，需将相关资料交员工关系专员进行就业登记和工伤、医疗、意外、养老保险的办理。4.1.11 入职培训4.1.11.1 入职培训主要培训公司的企业文化（精神文化、制度文化、物质文化）、发展历程、保洁技术、组织结构、体
14、系学问、平安学问等企业文化的强化培训，一般培训累计在8课时左右。4 .1.11.2入职培训一般强调重点培训制度文化和一些基础学问，比如：员工手册、人力资源管理程序、考勤管理制度、宿舍管理制度、职业健康平安管理规范等制度，在培训新员工时必须要求员工教化与训练签到表里签至U,自行阅读完毕后在制度后面签署名字和日期。5 .1.11.3入职培训除了重点培训和宣讲制度文化外，必需了解公司的发展历程和规划、组织结构、经营状况、客户分布、部门职能等，培训完毕后支配全部人员到上岗项目交接给项目主管人员，由归属部门对员工进行上岗培训、在岗培训和离岗培训，建立员工培训档案。4.1.12 试用期考核与转正4.1.1
15、2.1 1.12.1新员工在试用期考核是否符合公司要求将严格依据部岗位说明书进行考核，用人部门在试用期内没有提出不合格或无正值理由的即为试用期合格，在试用期届满两个月时，由聘请专员将绩效考核评定表、员工薪资鉴定表和相关信息通知给各用人部门，确认是否合格并录用，由个人填写书面的总结报告或述职报告，由部门经理/总监审核，人力资源经理复审；须要延长试用期的下发延长试用期申请表给用人部门。4.1.12.2 复审相关述职资料合格后，支配述职，一般主管以下人员不用在公司级述职，只需探讨工资增幅；经理级（含经理）以上人员须要在部门述职后再到公司级述职，在部门述职由部门自行支配，部门填写述职评价表、绩效考核评
16、定表、员工薪资鉴定表即可，由聘请专员支配公司级述职会议。4.1.12.3 聘请专员在支配公司级述职会议前，须要先询问公司各领导时间支配，特殊是相关部门总监、分管副总经理，确认好时间后用邮件的形式告知强相关部门经理/总监参与述职会议，打算好会议签到表、述职评价表、述职报告，支配好会议地点，时间，参与人员，列席人员，旁听人员，记录、会议道具等要务。4.1.12.4 1.12.4公司级述职会议一般由人力资源经理主持，时间完全由主持人限制，支配好先后依次依次参与述职，严格限制会场纪律，留意保持会场良好的沟通氛围，留意把关述职过程，杜绝与会人员提问涉及述职无关的话题而延长会议时间和会议质量。4.1.12
17、.5 述职会议结束后要求与会人员在述职评价表中进行评分，评分标准采纳述职人员的口头叙述和对述职报告的评价以及对平常工作中的表现进行评价，采纳公开、公允、公正的原则。4.1.12.6 述职人员评价完毕后，收集全部述职评价表进行分数统计，统计方法和技巧采纳加权评分法，汇总后支配公司领导探讨，将各位与会人员提出的一些建议和看法汇总后分发给述职当事人，便于述职当事人加以改进和完善。4.1.12.7 1.12.7述职评价汇总完毕后，支配时间约公司领导进行探讨转正和加薪幅度，公司探讨通过后，用书面的形式告知述职当事人是否通过转正或加薪幅度，勉励述职人提高工作热忱，同时，将探讨结果用书面的形式联络财务进行工
18、资核算或购买养老保险，员工养老保险一般在经过审批后方可购买，职员一般在试用期后购买。4.1.13 培训与开发4.1.13.1培训专员在每年十一月份必需统计各部门在次年度开展培训内容做一个调研，总结当年全年度的培训支配和预算实施状况，特殊是培训效果的评估，针对当年全年培训状况和效果评估编制次年培训支配，特殊是依据次年的经营支配和职能规划以及人力资源规划进行培训和开发支配以及费用预算。4.1.13.2各部门依据经营支配提出部门培训与开发支配时，具体评估课题的必要性和前瞻性，杜绝重复奢侈现象，汇总后对各部门的培训支配进行比对，对一些可以合并的课题可以进行整合，特殊是实施专题培训，比如：专业技术、岗位
19、技能等，评估哪些是须要内部培训，师资队伍如何建立，哪些是外部培训，费用如何分布和预算等都要进行评估。4.1.13.3培训与开发支配分管理学问、专业技术学问、业务学问、其他等类型进行分类，开发类课题必需依据当年的培训效果来对次年的培训支配进行补救或者完善来激励员工工作激情和工作热忱，对开发类课程肯定要肃穆和细致对待，确保培训质量。4.1.13.4培训专员在当年十一月份要对内部讲师进行评估和考核，考核和实施方法将严格依据内部讲师管理规范进行，对不符合的讲师进行清理，弥补空缺，同时，依据次年的培训与开发支配进行师资队伍的建立。4.1.13.5次年度的培训与开发支配汇总完后，连同师资队伍一览表一起支配
20、公司级探讨，听取各部门对培训与开发是否有补充或者完善，通过后交公司领导审批，按月进行拆分，将培训与开发拆分为年、半年、季度、月、周来管理，建立培训与开发档案和员工培训与开发档案。4.1.13.6培训与开发支配批准后，支配讲师对培训与开发支配和费用预算进行评估，按支配制订讲义，确认受训对象，实施培训，培训评估与考核等，按步骤进行PDCA程序；4.1.13.7培训效果的评估肯定要公正、客观，培训的效果大部分都是隐形且在短期内是无法实现培训效果的，全部评估效果必需有肯定的跟踪数据才能表明是否有效。4.1.13.8培训专员必需定期对内部讲师进行培训效果总结，进行阅历总结和开会探讨，沟通培训效果的阅历和
21、教训，确保培训效果的质量和效益。4.1.13.9培训专员必需对每月培训状况进行统计和分析，并将培训实施状况通报各部门，加以宣扬，提高各部门的学习氛围和热忱。4.1.13.10培训专员必需针对每个课题制定考核试题，对受训员工进行摸底和考核，同时，对培训讲师做培训效果调查，统计员工的接受程度和参与率状况。4.1.13.11员工受训考核一般采纳不合格、合格、良好、优秀四个等级，对不合格的员工实施再培训和再考核方式，直至合格为止，多次不合格者按调岗或辞退处理，关键岗位考核合格后方可发放上岗证，严禁从事关键岗位的员工无证上岗现象，定期清理，建立关键岗位识别一览表，保存全部培训记录便于查询。4.1.13.
22、12培训专员在统计培训参与率时，发觉有请假或未参与培训者，必需定期制定时间进行补救培训，同样采纳考核的方式进行鉴定培训效果。4.1.13.13培训专员在跟进公司级培训时，有一部分是外部讲师或公司员工须要脱产到公司外才能参与培训的，与参与培训人员签订外训合同，一般分为免费培训内容和不免费，但培训后不颁发从业职业资格证现象，此类不用签订受训合同，由培训专员支配培训时间、地点、讲师、内容、参与人员、交通工具等事务，跟进培训效果，全部外部培训回来的人员必需写培训心得报告，制定讲义在公司内部进行授课转换，支配对应的受训人员进行学问共享，外部培训的费用由培训专员在公司申请和报销，按合同约定进行监控，对违约
23、者进行追究相关责任。4.1.13.14培训专员要整合资源开发一些能激励公司管理上、技术上有创新的课程，联系一些具有专业资质的管理询问公司对我司员工进行专题培训，让公司不出公司的大门便能学习到优秀的课程和模式，将公司发展和管理提上一个新台阶。4.1.13.15建立培训与开发记录档案，按纸质的文案录入电子档，确保档案数据一样，真实有效，定期清理己经过时的培训档案和记录，定期销毁过期档案，将员工受训记录与员工个人档案一同保存。4.1.14 绩效考评4.1.14.1 1.14.1绩效专员在当年十一月份帮助部门经理/总监对当年的绩效进行评估、分析，从而帮助设计各部门和部门内部的绩效考核指标，供应有效数据
24、作为参考，制定考核标准。4.1.14.2 1.14.2绩效专员在设计部门考核指标时，必需对岗位进行职务分析，采纳考核过的数据进行科学推断，特殊是考核过的指标的标准和计算方法，环境因素影响以及人力资源规划发生改变等状况，依据调查和分析设计一套高标准的科学考核指标。4.1.14.3 在设计部门指标时，为了达到科学、有效、规范的基本原则，部门级指标一般不超过七个，个人指标一般不超过三个，超过了设计数量将无法保证指标的正确性和科学性。4.1.14.4 绩效考核是一个特别肃穆的工作，必需成立一个绩效考评小组来推行绩效考核的具体支配、实施、总结、检讨、行动等事项，由绩效专员主导，绩效专员定期对公司的绩效指
25、标进行考核、实施、检讨、评估，对未完成的绩效指标进行有效性追溯。4.1.14.5 绩效专员定期组织相关部门进行绩效考核，实施效果评价，按周、月、季度、半年、年度进行组织开会探讨和检讨，对未按时完成或未按要求完成的实施奖惩制度，确保绩效考核的正常运行。4.1.14.6 绩效考核采纳多种考核工具进行，一般采纳关键绩效指标法（称质量目标）、登记评分法、重要事务法、平衡记分卡、360。考核方法（称全视角考核法）等，对考核工具和方式进行科学的统计，确保考核数据的真实性和精确性。4.1.14.7 1.14.7绩效专员定期将绩效考核结果张贴在各部门，加大宣扬力度，确保绩效考核的全面参与，保证人人头上有指标，
26、提升公司的竞争力。4.1.14.8 绩效专员在设计绩效考核内容和标准时，公司以“德”为先，以“能”为辅，一般考核员工工作品型、工作看法、工作实力、工作业绩，也就是公司制定的绩效考核指标（质量目标）。4.1.14.9 1.14.9绩效专员必需定期监控各部门在内部绩效考核的过程，参与过程监控，适时向公司供应有效决策建议，参照绩效考核管理程序执行。4.1.15 员工关系1.1.1.1 1.15.1员工关系管理一般分为入职沟通、上岗沟通、培训沟通、晋升沟通、异动沟通、奖惩沟通、离职沟通、情感询问、投诉建议、劳动合同签订、劳资纠纷处理等内容；1.1.1.2 员工关系专员既是企业文化的宣导者，也是员工关系
27、的主导者，定期与员工刚好沟通，特殊是定期召开员工座谈会，听取员工在工作上和生活上的建议、诉求、看法，将员工反馈信息汇总并作出适当回复，确保员工诉求有求必应的原则。1.1.1.3 设置员工沟通渠道，设置公司网络、邮箱、电话、信箱等沟通桥梁，支配制定的接访日接待员工来访，特殊是支配公司相关领导参与接访，便于直线沟通。1.1.1.4 刚好处理员工因生病、事故等突发性事务，确保员工生命财产平安，保证员工的合法权益不受侵扰，提高员工对公司的归属感和认同感。1.1.1.5 定期组织各部门团体活动，让各部门主动参与团体活动当中来，增加大家的集体荣誉感，特殊是对定期评比的优秀员工进行团队建设和宣扬，激励各部门
28、崇尚美德，勉励先进。1.1.1.6 员工关系专员定期将公司的精神文化、制度文化、物质文化进行大力宣导，刚好将公司的一些政策、方针宣导出去，让全公司的员工共奋进、齐努力。1.1.1.7 员工关系专员应有支配的组织一些文体活动，代表公司主动参与社会各组织的文体联谊活动，加强与外部的联系和沟通。1.1.1.8 员工关系专员在公司周年庆、年度表彰大会期间，制定加大宣扬力度和实施各种活动的方案，宣导和组织各种活动的支配、实施、总结等，每个时期进行大力宣扬，勉励员工主动参与公司各种活动。1.1.1.9 员工关系专员对提出离职员工或有迹象表明将会离职的员工进行面谈或调查，采纳分批调查或抽样调查均可，对员工离
29、职面谈要摸清员工最真实的离职缘由，将离职缘由进行分析，进行归类，定期向上级反馈相关信息，供应决策信息。1.1.1.10 1.15.10具体依据实际状况实施员工关系管理，参照内部沟通管理程序执行。4.1.16档案管理4.1.16.1档案管理一般为公司档案和员工档案管理。公司档案一般有：营业执照、组织机构代码证、税务登记证明、股权证明、法人证明、土地证、房产证、公司发展历程图片、文字记录、获得荣誉证书、学问产权证书、认证证书、有价证券、完税证明、公司印章、账务登记薄等档案，公司档案一般由指定部门负责具体保管，由人力资源部负责监督，由公司统一编号和分类管理。4.1.16.2员工档案包括：身份证复印件
30、、学历和毕业证复印件、职称证件复印件、个人简历、入职登记表、体检健康证明、离职证明、照片、转正资料、升迁、降职、调岗调职、奖惩记录、培训与开发记录等个人资料，员工档案由人力资源部专人负责保管，分管具体部门供应相关记录给人力资源部，由人力资源部整理后归档；4.1.16.3员工档案一般按部门进行管理和分类，保存至员工离职后三年，员工离职后三年将被集中清理和销毁，人力资源部定期整理员工个人档案，对员工档案进行定期归类分开归档，按类型、部门、工号等信息分类（注：所谓类型就是在职和离职之分），对不符合要求的档案进行重新装订和完善，确保员工档案真实有效，制定保存员工档案卡，记录查阅、借出、归还、更正、销毁
31、的历史记录，未经授权私自调阅、复印和传播；4.1.16.4档案管理是一个肃穆的事项，肯定要有分发、查阅、整理、归还、销毁的历史记录，设置专人专柜分类管理，确保能刚好调阅各种档案的刚好性和规范性。5.0相关制度5.15.25.35.45.55.65.75.85.9GD-EM-OOlGD-OP-HR-O员工手册客人来访接待规范人力资源管理程序内部沟通管理程序前台事务作业指导书宿舍管理制度行政事务作业指导书绩效考核管理程序内训师管理规范5.10考勤管理制度6.0相关质量记录表单6.16.26.36.46.56.6来访登记表电话异样联络单电话进出登记表应聘登记表绩效考核评定表员工薪资鉴定表GD-FM-HR-OGD-FM-HR-OGD-FM-HR-O
