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1、激励机制在公立医院人力资源管理中的运用探索引言当前，公立医院的人力资源管理激励机制存在较多问题，阻碍了医院人力资源管理水平和整体管理水平的提升，对医院整体发展产生负面影响。因此，医院应提高对人力资源管理激励机制的重视程度，在充分发挥法规政策的指引作用下，结合自身实际,加强探索与研究，制定可行的运用策略，以充分发挥激励机制的价值，促使医院更好地履行职能义务。一、激励机制在公立医院人力资源管理中的意义作为人力资源管理的重要组成部分，激励机制作用的充分发挥，有利于公立医院加强人力资源管理，在内部营造良好的工作环境，调动各层级人员的工作热情，主动参与医院的运行与管理,不断提高内部管理水平，向社会公众提
2、供更优质的医疗服务，有效减少优秀人才流失，推动医院长效运行。二、公立医院人力资源管理中激励机制运用中存在的问题（一）认识不到位，缺少合理的激励机制在新医改背景下，部分公立医院仍旧沿用陈旧的人力资源管理理念与模式，对健全激励机制重要性的认识相对局限和片面。在设计激励机制时，并未深入了解职工需求，对职工意见的征求过少，导致医院无法充分发挥激励机制的价值，形式化问题严重,职工极易滋生不满情绪。大部分职工对激励机制的认识主要集中在薪酬福利待遇和晋升通道上，对激励机制本身的关注度较少，并未及时进行意见反馈，上下级沟通不畅通，这也是影响医院重视激励机制的因素1。当前，部分公立医院实行岗位绩效工资制度，在此
3、制度下，医院对职工的学历、工龄和职称的关注度极高，并未完全革除以往“论资排辈”的理念，严重削弱当前工资制度体系的分配优势。而由于工资起伏变化过小，职工普遍存在“干好干坏一个样、干多干少一个样”的思想，极易挫伤优秀高素养人才的工作积极性,阻碍医院推进组织目标。而从近年来的调查数据不难看出，导致公立医院医务人员离职的首要原因大多是福利待遇过低。（二）缺少完善的福利机制，晋升渠道狭窄受职业性质的影响，医院职工在身体、心理层面面临极大压力，部分医院轻视职工健康管理。因此，在激励机制建设过程中，必须加入有关职工身体简况管理以及心理疏导福利机制。在实施过程中，虽有职工体验，但仅局限于常规项目检测，应当进一
4、步完善体检项目。后勤生活服务保障不到位，也是公立医院普遍存在的问题。部分公立医院虽定期组织开展工会活动，但组织形式过于单一，且频次过低，实际效果低下，再加上科室之间沟通交互不足，严重弱化工会组织的桥梁作用。针对评优评先，部分医院并未制定完善的制度规范，在确定奖励范围时，主观性与随意性过大，需要进一步加强规范化评优评先机制建设。对职工而言，岗位晋升不仅关乎着其自身薪资水平，更与其职业发展密切关联，但医院的职称编制岗位极其有限，“论资排辈”“优先一线”等现象的存在，极大程度地制约了职工晋升。当前，公立医院仍旧将学历水平、科研成果、专业资格等作为职称晋升的考核标准，尤其是对学历资历的重视度极高，对临
5、床、业务水平等方面的关注度过少2。部分职工为了晋升职称，忽视临床工作，将工作重心放在论文发表上。或是临床工作压力过大，其本身无法在科研中投入过多时间和精力。在此情况下，公立医院应基于实际发展，针对性地调整和优化职称晋升考核指标。而在职务晋升层面，管理岗位相对有限，一般使用组织考察晋升方式，其本身就存在较大的局限性，人为主观因素凸显，无法保证晋升的合理性。（三）职工保健与医院文化激励不到位随着社会经济的高质发展，我国人民生活水平显著提升，人们对医疗服务质量的要求不断提高，导致医护人员工作压力不断加大。长期高强度的医疗工作，不仅使得医护人员精神紧绷，出现精神过度疲劳现象，对其正常生活产生消极影响，
6、还会导致医护人员出现生理机能退化问题，极易出现心理疾病，比如无法入眠、情绪低沉等。近年来，医患矛盾不断激化，医务人员在工作时时常会受到患者或其家属的恐吓、责骂，进一步加大医护人员的工作压力与负担，无法充分发挥医疗技术，为了降低医疗风险,都会优先选择保守治疗，这不仅会对患者的身体健康产生负面影响，还会阻碍我国医疗技术发展。文化建设，是公立医院内部管理体系的重要组成部分，对医院整体的运行发展与职工健康发展都有着不容忽视的作用。良好的组织文化，能够助力医院更好的调动职工参与热情，引导其充分发挥主观能动性、创造性。因此，医院必须将文化建设与人力资源管理有效结合，在不断提高内部管理水平的同时，提高医疗服
7、务质量。当前部分公立医院并未在充分考虑自身实际情况的基础上进行文化建设工作，使得文化的导向作用弱化，实际的组织文化并不被职工所认可，不利于医院营造共同体关系。而政府财政投入也会对医院文化建设产生影响，政府要求医院充分履行职能责任，但却未对医院应享有的权利作出明确规定，只下达政策,却并未给予相应的经费。经费不足，使得医院文化建设进程缓慢,甚至是滞后，制约文化激励作用的发挥3。（四）绩效考核相对粗放，培训体系有待健全公立医院虽按照相关要求建立了绩效考核体系，但体系的科学性、专业性与系统性却有待进一步提升。部分医院并未在内部设立专门负责绩效考核工作的职能部门，相关人员专业素养有待提升。再加上缺少健全
8、可行的绩效考核体系，内部尚未形成规范化的工作流程。绩效考核标准不合理，粗放型特点凸显。以部门为单位设置考核标准，并未根据具体岗位、职工工作层级差异化地制定考核指标，也并未将各岗位实际工作内容、工作难度等纳入考核内容中。考核标准多以经济指标为主，针对社会责任和社会效益所设置的指标过少，再加上缺少后续的跟踪评估，考核结果使用效率低下，绩效考核形式化，无法充分发挥绩效考核的约束与激励作用。部分医院并未建立完善的教培体系，并未引导职工制定与医院发展相符合的职业规划，培训选拔相对随机，培训方案的个性化不足，再加上缺少充足的教育培训经费，实际培训效果低下，员工极易产生不满情绪。职工自身对职业规划的认识相对
9、模糊，更多的是为了应付上级工作而参与培训1.并未将培训与自身职业发展紧密结合。在培训结束后，部分医院并未及时进行考评，只需要职工进行培训总结工作即可，导致培训流于形式。此外，大部分医院更侧重一线医护人员的培训提升，对管理科室职工培养力度薄弱。三、激励机制在公立医院人力资源管理中的运用路径（一）转变认知，加强激励机制建设公立医院的管理人员应客观、系统地了解激励机制建设的必要性与重要性，摒弃以往“大锅饭”“平均主义”等思想，引入先进的人力资源管理理念，坚持“按劳分配”原则，加强激励机制建设，提高对人才的重视程度，尊重人才，在提升人才工作热情的同时，提高职工满意度，实现医院与职工的双向共赢。在具体建
10、设过程中，医院可以从以下三个环节进行：第一，编制。医院应在遵循系统性、合法性、平等性与可行性原则的基础上，基于自身实际发展，确保各层级人员有效参与制度编制，通过“自上而下，自下而上，上下结合”的方式，加强制度建设。第二，严格按照激励制度执行，有效降低人为主观因素对其影响,提高激励的客观性与平等性。第三，修订完善。公立医院需要在执行激励机制的过程中，不断对机制进行修改与完善，保持评审制度的时效性与合理性，及时进行更新，及时修订、补充和完善制度的不足之处，为激励政策的贯彻落实提供保障。（二）加大薪酬福利激励，优化晋升机制公立医院可以从以下几方面切入加强薪酬福利体系建设，加大薪酬福利激励：第一，科学
11、设计薪酬制度。明确医疗卫生行业发展特点，在深化改革背景下加强薪酬制度创新，为医院实现改革发展夯实基础。政府应充分发挥自身的导向作用，提出明确的改革原则和详细的指导意见，根据实际情况适当放宽医院绩效总量控制，给予其一定的自主权。在结合行业人才特点、联系公立医院实际运行现状的基础上，制定医护人员遵循且能够体现其劳动价值的薪酬制度。第二，加大财政投入。在新医改下，药品加成已经全面取消。为了推动医院健康发展，弥补医院损失，政府需要进行动态化调整，落实补偿机制，比如政府购买服务，给予医院相应的补助。第三，优化医疗服务价格体系。医院应摒弃以往的“以药养医”机制，逐渐向“以技养医”转变，提高医疗服务价格与职
12、工劳动价值之间的匹配性。既要解决病患“看病贵”问题，又要体现医务人员劳动价值，以更好地调动其工作积极性。第四，优化薪酬分配方案。医院应在坚持“公平公正”和“多劳多得”原则的基础上，建立兼顾效率与公平的薪酬分配机制。第五，持续优化与调整。公立医院应紧跟社会发展、实际运营动态化调整薪酬机制，在与职工共享改革发展成果的同时，满足职工不同层次的薪酬需求，确保其主动投入工作4。优化晋升机制，拓宽晋升渠道，提高晋升的科学性、公平性与公开性，是公立医院降低优秀人才流失风险的必然要求。首先,创新职称聘任。在新医改下，医院需要创新职称考评机制，解决以往以“唯论文”“学历”等为倾向的职称评审问题，增设临床、科研等
13、内容，量化考核标准，将考评重心放在职工的专业水平、具体贡献、医德医风层面。提高评审选择的科学性，确保评审制度的规范性，提升评审流程的透明度以及保证评审监督的有效落实。加强聘后管理，定期组织开展实际考核工作，打造“能上能下”的高素养在岗人员，进一步发挥职称作用。其次，确保职务晋升渠道畅通。医院应合理规划内部岗位，有效解决以往“因人设岗”等问题，加强职务晋升机制建设，制定明确的晋升标准，优化晋升流程，为职工提供公开、透明的晋升机会。落实管理岗位轮岗制，加强干部队伍流动，有效避免因长期处于同一职位而产生职业倦怠。健全“能上能下”机制，对表现不佳、能力有待提升、综合素养相对较低、群众满足度不高且与岗位
14、适配性较差的人员，应根据实际情况进行职务调整，促使医院提高内部管理水平。最后，调整学历提升机制。医院应积极鼓励职工进行学历提升，通过公派学习与个人申请两个途径，提高职工综合素养，以满足医院现代化发展需要。（三）落实职工保健，充分发挥医院文化激励作用一方面，加强职工保健。第一，针对职工，合理编制健康方案。首先，医院应在内部增设休闲活动中心，确保职工在休闲之余有机会放松身心，缓解压力。其次，定期组织医护人员进行体检，并增设职工体检档案，提高对职工健康情况的关注度。再次,加强健康保健知识的内部宣讲，引导职工提高重视程度。最后，加强后勤保障，向职工提供营养均衡的工作餐，并加强就餐环境建设，为职工营造放
15、松愉悦的就餐环境。第二，构建心灵沟通桥梁。首先，应加强职工心理救援平台建设，定期聘请专业人员对医护人员进行心理疏导和抚慰。其次，畅通上下级沟通，加强信访、座谈，及时了解职工需求，引导职工有效参与意愿建设与发展。最后，优化内部竞争环境，营造积极进取、努力上进的良好环境，增强职工认同感。另一方面，充分发挥医院文化激励作用。医院文化直接影响着人力资源管理效果，医院必须实现二者的有效结合，实现组织目标与个人目标的高度统一。职工在完成个人发展目标的同时，稳步推动医院实现组织目标，双方共赢5。（四）提高绩效考核的规范性，加强职工培训公立医院应自上而下地建立符合自身实际发展需要的绩效考核标准，保证绩效考核过
16、程的公开性与透明度，坚持以人为本理念，及时公开考核结果。当职工对考核结果存在疑虑时，应及时予以解决和应答，使其对考核结果心服口服，调动职工工作热情。设立专门负责绩效考核工作的工作小组，委派专业化人才担任，确保其权威性与独立性。提高考核结果利用率，加大奖惩力度，以激发职工工作活力，为营造医院共同体奠定基础。作为知识密集型产业，公立医院必须加强人才培养，全面提高职工专业素养，为其实现健康运行提供保障。医院应加强人才培训体系建设，及时了解职工工作需要，针对性地制定培训内容,并持续优化和完善。为了保证培训的趣味性，确保职工有效参与培训活动，必须合理使用培训方式，比如角色扮演、外派学习、案例分析等。四、结语综上所述，激励机制在公立医院人力资源管理中的有效应用，对医院整体的发展有着极其重要的现实意义，医院需要提高重视程度，加强监督，及时发现具体运用中存在的各类问题，在结合自身实际发展的基础上，制定可行解决方案，并有效落实，以不断发挥激励机制的作用，为医院充分行使职能，实现可持续发展筑牢基石。
