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1、S照护服务中心员工培训现状与完善对策研究目录引言1一、企业培训概述1（一）企业培训概念1（二）培训种类1（三）培训形式和方式2（四）培训组织与管理2二、四方员工培训的现状3（*）缺乏专业的管理人IZl.3（二）缺乏专业的护理人员3（三）缺乏专业化运作3三、四方员工培训问题分析3（一）虽然意识到培训的必要性，但重视程度不高，执行情况较差3（二）培训后没有进行有效的培训效果评估4（三）员工培训方面的成本偏低4（四）培训方法单一，培训效果的评价没有绩效考核和薪酬调整相联系4四、四方员工培训问题解决对策5（一）理论结合实际，按需设计，加强培训时效性5（二）完善培训理念，充实培训内容，企业目标与员工目标
2、相结合5（三）制定有效的培训考核制度，加强培训的激励机制6（四）增加培训的创新元素，丰富改善培训方法6（五）以人为本，量体裁衣，加强针对性与差异性7五、总结7（一）从企业经营管理者角度来说7（二）从员工的角度来说7参考文献9引言人口老龄化一方面使得我国人口负担比加重，社会赡养率增大；另一方面也为养老服务业的发展带来巨大机遇。一是对养老服务设施的需求不断加大。老年人口增多，特别是高龄、患病老年人众增多，对养老服务设施的需求也不断扩大，并且提出更高、更多方面的要求。二是对医疗卫生服务需求加大。因为老年人特别是高龄老人身体较弱，有病的相对较多，对卫生资源的需求不断增加，对医疗要求越来越高。三是引起社
3、会需求结构新变化。老年人特殊的生理、心理和行为特征，产生了不同于其他人口群体的特殊物质需求和精神需求。这预示着在社会总需求中，老年人需求市场将占据越来越重要的地位，同时为满足老年人特殊需求而形成的养老产业，将面临前所未有的发展机遇杭州市上城区四方长者照护服务中心，于2013年在民政局注册的一家专门服务于老年人的民办非企业，致力于长者的照护事业。与日本从业多年的资深养老机构建立了战略合作联盟，将日本先进的养老经验引入国内。与浙江省的相关协会及省市民政厅、省残联有良好的合作关系。并获得市创投、市妇联的相关项目资助，目前经营状况良好。一、企业培训概述（一）企业培训概念企业培训是指企业或针对企业开展的
4、一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。公司培训工作要以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则）（二）培训种类培训种类有职前培训和在职培训。职前培训又称为入职培训包括：一般性培训和专业性培训。在职培训包括：专业性培训和管理人员培训。职前一般性培训内容包括公司的历史、公司的发展战略、发展趋势、企业文化、行为规范、组织结构、规章制度等。新上岗、换岗人员必须接受相应岗位的职前培训。在职专业性培训包括：特殊工作培训、关键过程操作培训、
5、产品研发培训、行政人事培训、财务会计培训、营销培训、经营核算、质量管理培训、安全卫生培训、其他专业性培训等。在职管理人员培训包括：管理基础知识、生产管理、质量管理、人事管理、信息处理、1刘奚君.中小企业员工内部培训体系构建D.东北师范大学,2015.2魏华颖,付佳.互联网公司内部培训员工满意度影响因素分析一一以北京R公司为例几经济研究参考,2015,（55）:90-95.管理实务、电脑培训等。按组织培训组织者的不同还可分为：公司级培训和部门级培训。公司级培训指由公司统一组织，受训者涉及到一个以上部门，并且内容为通用知识类的培训；部门级培训指由各有关部门负责组织，受训者仅为本部门员工和与本部门有
6、关的员工,并且内容多为与部门工作相关的技能性培训）（三）培训形式和方式培训形式分为公司内部培训、外派培训。内部培训包括新员工培训、岗位技能培训I、转岗培训、部门内部培训。外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括各类专业技术类课程进修培训、经理人培训、资格证书培训等;（四）培训组织与管理公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制，包括培训需求分析、设立培训目标、设计培训项目、培训实施和评价、建立培训档案等。具体职责如下：1 .培训制度的制定及修改；2 .培训计划的制定及审议；3 .各项培训计划费用预算的拟定；4 .全公司年度、月度培训课程的拟定、呈报；5 .聘请在职培训的培训师；6 .全公司
7、通用性培训课程的举办；7 .通用性教材、课件的编撰、修改与存档管理；8 .培训实施情况的督导、追踪与考核；9 .建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等）各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。1.全年度培训计划汇总呈报；10 专业培训规范制定及修改，培训师人选的推荐；11 内部专业培训课程的举办及成果汇报；12 专业培训教材的编撰与修改；13 受训员工完训后的督导与追踪，以确保培训成果）3谭佩.零售企业管理人员内部培训体系构建研究D.苏州大学,2015.4曲伟.民营教育企业员工内部培训研究D黑龙江大
8、学,2015.5何爽.C公司内部培训体系的诊断及再设计D.电子科技大学,2013.6王玲.GTH公司内部培训效果评估方案设计D广东工业大学,2013.二、四方员工培训的现状现阶段企业人员流动性大，与企业的不能开展有效的培训工作有很大关系，企业内部各事业部普遍存在重使用人才，轻培养人才的情况。长久以来，企业内的培训形式仅限于岗前培训、在岗技能培训等简单的培训，缺乏系统的培训计划，没有针对企业员工的实际需求，结合各个员工的特点做出较详细的人员培训规划I（一）缺乏专业的管理人员大部分养老机构管理人员普遍年龄偏大，学历偏低。因为没有相应的专业培训，大部分没有管理方面的业务知识，管理水平参差不齐，养老服
9、务机构的一些优惠政策也难以落实。（二）缺乏专业的护理人员养老护理服务没有统一的分级护理标准、没有养老护理操作规范及评价体系、没有养老护理员准入和分级管理制度，致使老年人的生活质量难以保证。缺乏对老人的人文关怀与心理安抚。护理人员注重生活护理而忽略精神需求，使老年人长期感到孤独寂寞=（三）缺乏专业化运作现有不少养老院是由医疗机构托管的，有些老人及家属将养老院当成医院的一部分，老人出现病情变化当然也由养老院自行解决，随之而来的问题是因为养老机构不是医疗机构，按行业规定不能进行治疗性的医疗行为。一旦在养老院出现纠纷，家属也会直接找到上级医疗机构，影响上级医疗机构的正常医疗工作。由于养老行业的特殊性，
10、需要企业员工不断推进技能的进步，不断提高知识水平，但是企业没有依据员工的需求指定相应的培训计划，让企业员工失去竞争的优势并对自我发展失去信心，在这样的工作环境下工作，员工自然会产生消极情绪。针对这种情况，从人力资源管理的角度来说，企业员工的培训工作将日益重要起来。员工能够在企业得到持续不断的满足需求的培训，将对员工的稳定性起到至关重要的作用:三、四方员工培训问题分析（一）虽然意识到培训的必要性，但重视程度不高，执行情况较差1、目前企业对员工的培训工作没有足够的重视，虽然制定了整体的员工培训计划。7张雄.浅论企业内部培训师队伍的建设U1.科技创业月刊,2012,（07）:37-39.8刘芳.基于
11、胜任力模型的企业内部培训师队伍建设初探J.石油教育,2012,（02）:103-106.9范玉花.太原市百货企业内部培训师激励问题与对策探讨D.山西财经大学,2012.但是在实行起来往往只是一纸计划，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使员工认为“企业培训”只是公司的一项政策，无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。2、企业在制定培训计划时，往往会忽视了“培训需求分析”，随意性较大，人力资源管理者在制定计划时根本不能了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助，因此导致员工对企业培训工作满意度不高气（二）培训后没有进行有效的培
12、训效果评估1、企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，培训讲师的授课内容是否满足员工的实际需要，负责培训的人员不得而知。尽管企业认识到培训效果评估的重要性，对其进行评估的时候，也仅仅是授课满意度评估层面，对员工行为改善层面极少进行评估。2、企业中高层管理人员承担着很多的任务，工作繁忙，于是培训对于企业中高层管理人员来说无非是可有可无的一种形式。但随着企业发展水平的不断提高，管理者的整体素质也应该相应提高，培训是很重要的一条途径。中高层管理者素质水平的提高与否直接影响了企业的发展1.（三）员工培训方面的成本偏低虽然四方认识到培训的必要性，但在员工培训经费的
13、投入仍然较低，从企业发展和人才竞争的实际的需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，在这个问题上,企业需要从人才战略和可持续发展的高度考虑，加大培训投入力度。（四）培训方法单一，培训效果的评价没有绩效考核和薪酬调整相联系1、目前员工培训采取的方式偏重于“课堂教学”，培训往往以教师为中心，缺乏培训双方的沟通与交流。培训教师多数都是由内部优秀员工担任，这类培训教师只是对本职的岗位技能有充分的认识，对于新兴的技术所知尚浅，并且技术经验丰富但理论知识不足。聘请专家进行专业的培训讲座的情况很少。2、目前公司对培训效果的评估结果与绩效考评和薪酬制定完全脱节。员工的晋升和薪资调整完全与培训效果无关
14、，因此企业员工和管理者对培训效果不够重视，同时也意识不到培训对于个体职业生涯发展的重要意义。在这种情况下，培训对于企业的整体发展不能起到有效的辅助作用，10严根珠.构建完善的企业培训体系之企业内部培训师管理方式探析几经济研窕导刊,2012,（02）:149-150.11沈丹.浅谈如何做好公司内部培训工作经营管理者,2011,（04）:189-190.12张敏.关于优化商业银行员工内部培训的思考与建议几金融经济,2010,（24H21-123四、四方员工培训问题解决对策（一）理论结合实际，按需设计，加强培训时效性在人力资源管理中，要充分参考借鉴马斯洛的需求论，这是最符合人性的一种思维方式。培训无
15、论是作为企业文化塑造的一种形式，还是企业激励机制的一种员工需求满足，都应该从实际出发，以切实的满足员工的培训需求为出发点。企业开展培训的终极目标是通过培训对员工从思想上产生积极的影响，在提高员工素质的同时调动员工的工作积极性,最终达成将企业的目标作为员工的目标，让员工为企业的目标而努力，那么培训目的在达成前首先要让员工能够接受这样的知识灌输，首先要满足员工的某一层面的需求。要想让培训行之有效，培训的内容就要结合员工的工作实际，对员工起到学以致用的作用，这样员工才能够欣然的接受并接受培训课程的引导。首先，从培训的内容出发，就应该是切合实际的，与员工息息相关的；其次在培训准备工作中，要做好充分的调
16、查，培训人要对企业，对所要培训的人所在的领域具有清晰的认知；再次在培训的过程中，要避免无谓的重复式的一言堂。员工有认知的欲望，这是对自我价值提高的一种需求，满足员工的需求，首先要在培训的设计上对其有吸引力，如根据受培训者的年龄、工作岗位、工作属性、关注点下手，有准备的进行循序渐进式的知识输入，有层次的展开，这样才能被受训者自然而然的接受。在我国很多企业的培训中，培训内容多数以常规的企业文化作为题材反复出现在受训者的耳朵中，企业喊着培训的口号，但培训在多数事件作为一种形式注意存在着。要做好培训，就要规避这些没有意义的形式主义，踏实地的有步骤的制定培训计划。在四方可以根据四方服务性行业的性质加强行
17、业实操性的培训，这是至关重要的，（二）完善培训理念，充实培训内容，企业目标与员工目标相结合在大部分企业当中，培训都已经成为公司的人力资源管理的一种比较较大的组成部分,即使没有单独成立培训部，但是也己经成为了人事部门中重要的工作之一。然而就像很多企业倡导激励机制流于表面，罚大于奖，约束大于奖赏一样，企业的培训也往往会遭受此种待遇。究其无法接地气的根本原因，在于观念的落后，在于本质上的不够重视，了解培训的意义，却没在培训上下足功夫。培训理念的形成对于企业长期稳定发展具有长远的意义。对于培训内容的重视是企业能够与员工保持有效沟通的一个重要的途径。企业无论是做培训I,还是做管理，都是以企业的经济利益为
18、出发点，都是以实现企业的目标为任务的，那么如何将企业培训与个人的目标有机的结合到一起，这是值得管理者深思的问题，这也13万希.内部培训师的角色及其队伍建设几现代管理科学,2010,（01）:43-45.是培训能够起到作用的极致，这也就需要培训的内容发挥自身的作用。培训要以企业目标为方向，以员工这个客体为核心，找到嫁接主客体之间的纽带，使员工通过培训找到与企业相同的目标，员工在培训的过程中能够得到精神层面的感染，与企业同步，实现双赢。对于四方这样的企业，在培训理念上是具有一定的认知的，有自己独立的培训团队，但是在实际的培训过程中，需要更深层次的将员工目标与企业目标想结合，更好的激励员工，（三）制
19、定有效的培训考核制度，加强培训的激励机制培训作为企业人力资源管理的重要组成部分，同样需要激励和约束，这是不可避免的。培训作为管理手段之一，承载着企业管理的部分职能，也承载着与其他管理相互配合的责任。在现代社会环境中，企业保持核心竞争力最重要的资源就是人才，那么人才的稳定性决定了企业发展的持续性，有效的控制人员流失，是企业人事工作的重要责任之一。通过有效的激励机制，让更多的培训走进员工的身边，通过培训加强员工对于组织的归属感,而在培训中表现优异者，给与一定程度的奖励表扬，使得员工的荣誉感与成就感得到满足,久而久之企业通过培训在于员工的沟通之中形成一种情感的交流，这样可以增强员工对企业的认同感。四
20、方作为养老行业，在培训管理过程中，可以通过对其培训成果的评比，进行有效的激励，通过培训进步较大的员工，可以获得升迁的机会，用这些激励机制增强员工对于公司培训的热衷度，对于公司中层以上经营者，可以以更具诱惑力的如出国深造等机会来激发其热情，充分提高员工的参与度，通过科学合理的培训激励机制调动广大员工的积极性。在激励的同时，也要设置缜密的培训培训苹果考核制度。为了规避培训流于形式，四方在培训过程中，要加强培训的监督与管理。有奖有惩，保证培训的保质保量，同时端正培训者和受训者的态度，树立良好的典范。在培训完成后也要加强培训的评价与反馈，充分了解员工对于培训的感受以及培训知识的到达率和有效性，以便对后
21、续的培训起到指导性的作用。（四）增加培训的创新元素，丰富改善培训方法在传统的培训中，培训往往是找一个教师，做一个PPT,将公司想要诉求的内容加以陈诉，评价一个培训就仅仅局限在PPT是否华丽，培训师是否风趣，而真正意义上的培训方法应该丰富多彩的，培训的方式需要创新。四方作为养老企业，拥有自己的培训体系和传统的培训方法，但恰恰容易产生经验注意，忽视对于培训方法的创新。经济在发生着翻天覆地的变化，工作者们也在不断的成长与进步，因此工作者们的需求也在不断的提高。为了保证企业培训质量和培训的高效性，创新培训方式是势在必行。很多人说在创新培训14荣彭芬.论建筑施工企业新进员工的培养J.企业科技与发展201
22、3（10）的道路上，往往会遇到投资的瓶颈，这只是其中的一个制约因素之一，但是越是大型企业,在培训的经费安排上越是应该科学合理。（五）以人为本，量体裁衣，加强针对性与差异性人本化管理是管理学最核心的基础。以为文本，同样应该被应用在管理培训之中。像四方这样的企业，员工分工较为细化，岗位较多，部门较多，每个部门每个分工都有不同的培训需求，一刀切式的培训也许会起到负激励的作用，因此在培训课程的设置上，应该充分考虑受训者的情况，量体裁衣，培训内容与受训者意欲了解的内容达成一致，使受训者通过培训能够在知识层面在技术层面或者在能力层面能够有所获益有所提高。培训要做就做的科学高效，有价值;五、总结有效的培训可
23、以促进员工个人发展目标与企业战略发展目标更好的统一，不仅满足员工自我发展的需要，帮助员工制定并执行切实可行的有效的个人职业生涯规划，更重要的是极大的调动了员工工作的积极性和工作热情，增强了企业凝聚力，有助于锻造一支高效的团队。从不同的角度来看，培训的意义是有所不同的。（一）从企业经营管理者角度来说1、可以减少事故发生研窕发现，企业事故80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程，自然就会减少事故的发生。2、可以改善工作质量员工参加培训，往往能够掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高。3、可以提高研制开发新产品的
24、能力培训提高员工素质的同时，也培养了他们的创新能力，激励员工不断开发与研制新产品来满足市场需要，从而扩大企业产品的市场占有率。（二）从员工的角度来说1、增强就业能力现代社会职业的流动性使员工认识到充电的重要性，换岗、换工主要倚赖于自身技能的高低，培训是刚走出校门的企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径。因此，很多员工要求企业能够提供足够的培训机会，这也成为一些人择业中考虑的一个方面。15梅燕.中小企业新员工入职培训现状与策略探讨J.企业技术开发.2012（23）2、使自己更具竞争力未来的职场将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让您每时每刻都面临
25、着被淘汰的危险。面对竞争，要避免被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。总之，培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，这就是企业进行培训的最大意义。参考文献1刘奚君.中小企业员工内部培训体系构建D.东北师范大学,2015.2魏华颖,付佳.互联网公司内部培训员工满意度影响因素分析一一以北京R公司为例J.经济研究参考,2015,(55):90-95.3谭佩.零售企业管理人员内部培训体系构建研究D.苏州大学,2015.4曲伟.民营教育企业员工内部培训研究D.黑龙江大学,2015.5何爽.C公司内部培训体系的诊断及再设计D.电子科
26、技大学,2013.6王玲.GTH公司内部培训效果评估方案设计D.广东工业大学,2013.7张雄.浅论企业内部培训师队伍的建设J.科技创业月刊,2012,(07):37-39.8刘芳.基于胜任力模型的企业内部培训师队伍建设初探J.石油教育，2012,(02):103-106.9范玉花.太原市百货企业内部培训师激励问题与对策探讨D.山西财经大学,2012.10严根珠.构建完善的企业培训体系之企业内部培训师管理方式探析U1.经济研究导刊,2012,(02):149-150.11沈丹.浅谈如何做好公司内部培训工作J.经营管理者,2011,(04):189-190.2张敏.关于优化商业银行员工内部培训的
27、思考与建议J.金融经济,2010,(24):121723.13万希.内部培训师的角色及其队伍建设J.现代管理科学,2010,(01):43-45.14荣彭芬.论建筑施工企业新进员工的培养J.企业科技与发展.2013(10)15梅燕.中小企业新员工入职培训现状与策略探讨J.企业技术开发.2012(23)16宋宝香.提高新员工培训成效的流程探讨J.价值工程.2013(35)17杨零.新员工培训中存在的问题与对策J.贵州电力技术.2013(10)18李勤.企业员工培训有效性研究D.200719张伟强.新员工培训的有效实施策略J.中国人力资源开发.2006.(08)20李淼.新员工培训的有效措施探讨J.商场现代化.2012(28)
