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1、引言1一、相关理论概述议11 .人才招聘概述低12 .招聘程序概述1二、云南恒邦科技公司人才招聘现状及问题21 .云南恒邦科技公司人才招聘现状22 .云南恒邦科技公司人才招聘存在问题4三、云南恒邦科技公司人才招聘的对策61 改变招聘观念62 .制定明确的招聘标准和规范的招聘流程63 .进行人力资源规划分析74 .构建多元化的招聘渠道75 .做好培训工作，减少新员工离职率7结束语8参考文献9云南S科技公司人才招聘的问题及完善对策研究引言目前，很多企业在招聘过程中的诸多弊端，集团战略没有得到很好的体现，在人才招聘不能满足企业的需要，可预见性、不规范、科学的工作流动率是一个重要的问题。究其原因，是缺
2、乏系统的招聘制度。本文旨在通过对云南恒邦科技公司人才招聘的现状进行分析，了解云南恒邦科技公司人才招聘中存在的问题，并提出了相应的对策。目前,云南恒邦科技公司人才招聘存在诸多弊端，不能很好地体现集团战略，不能满足企业的可预见性、规范性，缺乏科学的需求，员工离职率问题的一个重要原因是因为他们缺乏对招聘体系的认识。成熟的招聘方法包括核心内容，涉及广泛的招聘和招聘探索。招聘方法保证诚信、定性分析和定量分析，加强相互沟通、支持招聘功能，建立科学的招聘流程体系，对企业人力资源开发具有一定的现实意义。一、相关理论概述议1.人才招聘概述低人才招聘是指公司的整体发展战略规划为基础，根据人力资源规划和工作分析，以
3、一定的方式来吸引潜在的、合适的人才，并希望相关的求职者申请企业最终选择招聘到合适的员工。广义的人才招聘包括招聘、选拔、录用、考核和一系列的人才管理实践。人才招聘在人力资源管理中起着重要的作用。据统计，企业成功的一半来自新员工的素质。一个部门可能会经历根本性的变化，通常是因为招聘入职的某一位员工的影响。在今天，我国的人力资源管理逐步成熟，这六个模块的完整的人力资源体系逐步形成，并结合多种管理方法和模式。尤其是招聘系统，从简单的广告、招聘市场、简历的恢复和面试，逐步开发和应用更多的渠道，如网络、猎头等媒体。2.招聘程序概述1）招聘前的筹划工作企业的核心资源是人力资源，而招聘则是人力资源管理中极为重
4、要的环节。所以，招聘前的筹划工作，即招聘需求分析是一项系统而专业的工作。它主要包括四个步骤：岗位信息采集、岗位信息提炼、岗位用人要求和招聘要素选择。岗位信息采集，岗位信息的来源主要是现有职务描述、人员机制、组织结构和队伍结构等信息，通过有效的分析、约谈和实地走访等方式有效地防止收集信息的收集工作。2）招聘工作制定流程为了提高招聘工作的质量、规范招聘行为，并在招聘中展示本公司的形象，所以在招聘时需要实现拟定招聘流程。在招聘的过程中，具体步骤是：根据公司原有的就业需求及公司的新职位，负责人决定是否批准该公司新员工的加入；如有必要，根据人事部门的信息，以确定是否有工作描述和工作规范，如果有则需要审查
5、、修订和更新这一说明书，如果没有，则需要进行分析，形成工作说明；通过工作说明和规范的内容，由人事经理确定工作要求和期限；新工作要求下达后，首先要判断公司内部能否满足需要，如果有则由公司内部任命、选聘，如果没有则展开外部招聘。二、云南恒邦科技公司人才招聘现状及问题1.云南恒邦科技公司人才招聘现状恒邦科技有限公司是一家为中小企业提供信息化管理软件咨询、销售、服务于一体的高科技信息企业。主要为国内企业提供资金管理、进销存、财务、生产管理、CRM及全方位ERP软件的解决方案的供应商和服务商。公司成立以来以致力于帮助国内中小型企业实现信息化建设为己任，凭借多年的管理经验的积累，在国内中小企业管理软件行业
6、里享有绝对的知名度及信誉。1）云南恒邦科技公司人才招聘调查分析问卷调查集中于2017年7月8月在广州进行。通过问卷调查的主要方法是：（1）现场纸质形式的发放，主要是在朋友和家人认识的公司发放；（2）网络链接形式发放，给一些QQ群，微信群等让朋友填写。调查结果显示，问卷共发放份500份，回收489份，其中有效问卷466份，有效率为80%。调查样本的基本情况见表31。问卷调查的样本具有以下特征：性别比例相当，男性员工的比例55.8%,稍微多于女性44.2%；年龄主要集中29-32岁在35.0%；员工工作年限分布较均匀。表1问卷的样本统计个体特征属性分类选项频率百分比（）性别男26055.8%女20
7、644.2%年龄21-249219.7%25-2812526.8%29-3216335.0%32以上8618.5%学历大专11224.0%本科24452.4%硕士及以上11023.6%所在公司规模300人及以下5511.8%300-600人HO23.6%600-1000人23149.6%1000-2000人388.2%2000人以上326.9%工作年限1-3个月8818.9%46个月7516.1%79个月11324.2%10个月7年19040.8%职务行政工作人员439.2%市场业务人员17236.9%软件开发技术人员10322.1%基层管理人员5311.4%中层管理人员9520.4%2）云南
8、恒邦科技公司现有人才招聘现状云南恒邦科技公司人才招聘主要采用网络招聘、报刊、人才市场、招聘中心、校园招聘等渠道组合。目前，公开招聘有8种方式，具体如下：网络招聘：云南恒邦科技公司长期业务通过智联招聘和前程无忧的两个收费网站招聘，以及同时在58同城、赶集网、猎聘网等免费平台也发布了招聘信息；云南恒邦科技公司长期业务通过智联招聘和前程无忧的两个收费网站招聘，以及同时在58同城、赶集网、猎聘网等免费平台也发布了招聘信息；内部推荐：云南恒邦科技公司鼓励员工推荐内部，更方便引进合适人选。云南恒邦科技公司现有人才招聘流程：第一，需求审核。目前，云南恒邦科技公司的部门都已经建立了针对员工需求评审过程是根据是
9、否属十编制内人数分为两种情况：第一，员工可以通过员工需求，招聘经理核实人力资源经理批准招聘的实施；第二，是增编员工的招聘，对员工需求并提交工作量证明需求的合理性，招聘经理验证了人力资源经理、总经理批准后实施的招聘。第二，信息发布。根据员工的不同需求，利用不同渠道发布信息。第三，面试甄选。云南恒邦科技公司的面试甄选一般为两轮，人人力资源部招聘人员面试后建议部门进行复试；但关键岗位和重要的人力资源的经理也需要复试，稍后就是面试总经理，与总经理面谈。第四，员工录用。在与部门面谈后，部门经理将确认签名并提交人力资源经理审批。同时，聘请员工进行背景调查，然后与工作人员面谈，用来确定岗位工资、入职时间和程
10、序。总间谍必须得到总经理的批准。2.云南恒邦科技公司人才招聘存在问题1）招聘观念错位目前云南恒邦科技公司在人才招聘上出现问题，最首要的问题就是观念上的错位。云南恒邦科技公司主认为中国人口众多，人力资源丰富，自然在人才招聘上不存在问题。由于人才观念上的落后，使得其招聘工作出现很大漏洞。另一方面，由于企业片面追求高利润、高效益，把人才作为实现企业利润的工具，而不是将其看成企业资源，加上云南恒邦科技公司存在重技术、轻管理这种观念，致使企业人才吸引方面都陷入了误区。到目前为止，云南恒邦科技公司还没有真正关注招聘。他们认为招聘应该是一切，甚至不是固定的就业计划，而且往往遵循招聘程序，毫无策略性可言。而由
11、于我国很多人都希望工作职业安稳，不希望承受更多压力，这也使云南恒邦科技公司陷入引人招人难的困境。云南恒邦科技公司年终总结通常刊登在人力资源部年度总结中，招聘年终总结报告缺乏创新性，找出问题症结所在，是找不到内容的空缺，没有发挥报告应该起到的作用。云南恒邦科技公司年度招聘没有指定一个科学有效的招聘评价指标体系以及不科学的方式，所以反馈作用不是直接反映招聘的效果没有事后的反馈，没有什么总结的招聘，这是对企业提高工作是非常不利的一次招聘。2）招聘环节不规范受规模影响，云南恒邦科技公司本身就存在管理上的不到位问题，人事部门在这些公司中地位并不高。首先，按照健全的管理规章，人力资源管理员工往往需要占企业
12、人数的0.8%左右，但在云南恒邦科技公司中，这一比例往往很难达到。其次，人力资源部门权利小，很多时候直接用人部门以及高层管理者往往有着绝对用人权限，他们对人力资源部门工作的干预，致使云南恒邦科技公司人才招聘环节愈发出现问题。加上管理不健全致使的很多私人关系存在，熟人推荐成为云南恒邦科技公司人才招聘一大渠道，这种不正规的招聘模式，使得人才管理存在更大隐患。云南恒邦科技公司的高、中层管理人员的基本来源，从外部招聘，比重小，管理内部晋升，培训或直接就业，这些晋升一般都是亲属关系。为了提高集团内部的竞争渠道和竞争力，集团定期进行内部管理者的竞争，以寻求更好的人才。求职者的简历的格式种类繁多，这可能无法
13、提供雇主想要的信息。云南恒邦科技公司人才招聘群体缺乏专业的人力资源参与，具有非职业性特征。一个企业集团人力资源部门的员工每天收到成千上万份不同的工作信息，这些信息只能通过工作经验和教学背景反映在工作信息中。应聘者是否要求参加面试是不科学的，不是要有高学历，而是有工作能力的人，还有一些潜在应聘者的个人素质优秀，不能简单地靠一个基本简历。招聘合格的应聘者只能作为参考，但绝对不是招聘的主要手段。云南恒邦科技公司人才招聘计划，通常每9-10个月的就业和人力资源部门确定员工根据经验的部门经理和小组经理的需求，由需要一个部门或下属人员的销售增长和人员的变化在一定程度上率，对人力资源部提交员工需求表。人力资
14、源将汇总这些统计数据，综合该集团的总需求，并向人力资源总监报告，然后向总经理汇报，然后统一人力资源招聘。需求报告中要求的专业人员数量，但没有相应的工作要求。同时，根据专业要求，云南恒邦科技公司再网站上的招聘信息并不显示求职者需要工作资格。3）缺乏科学人力资源规划在传统计划经济体制下，国家作为人力资源配置系统和企业人事管理的简化，不需要科学的人力资源规划。即使没有使用，云南恒邦科技公司的发展也缺乏人力资源规划。在当前市场经济体制下，虽然云南恒邦科技公司已经拥有用工的自主权，但企业经营管理者和人力资源管理并不完全是出于对人力资源规划的重要性认识的传统思路和方法，为企业人力资源的不足，企业未来的人力
15、资源需求情况的了解对的，缺乏长远的眼光。4）渠道选择不合理虽然云南恒邦科技公司开拓了多种招聘渠道，但在实际招聘过程中，渠道选择还存在一些问题。对于某些岗位，招聘人员往往依靠一个招聘渠道，造成了其他渠道的资源浪费；而另外一些岗位，由于具体的需求分析不足，人才招聘渠道更片面认为更好的招聘，但没有考虑雇佣人力成本效益，导致面试的人数太多，本实际工作中遇到的一些人员寥寥的情况。2017年9月云南恒邦科技公司在登报招聘中发布了技术师的岗位,刊登在两天的信息有40多人申请到人力资源部已经人满为患，招聘组人员全部投入了对这个岗位的面试中，但3天没有收获，大多数的面试者在第一轮中被淘汰，剩下的考生可以通过技能
16、测试第二轮，导致没人雇用的结果；不仅浪费了报纸的成本，大大提高了工作人员的招聘，降低了效率。5）人才招聘知识欠缺在招聘员工的过程中，我们经常看到人力资源管理部门，操作程序不在采访的定义,在对人员安排面试中十分随意，通常由面试官的经验和招聘，在招聘过程中不合理的规则，也严重损害了业主的形象；一个员工的招聘，没有专业背景、职业素质的培养是非常少的，旧的管理模式导致较差的专业人员，人员培训与实践分离，人才流失严重，最终陷入了一个恶性循环的企业的人力资源。三、云南恒邦科技公司人才招聘的对策1.改变招聘观念现代企业越来越重视人才的重要性，企业竞争力的关键是企业能否成为优秀人才，而云南恒邦科技公司如果错过
17、人才，不仅削弱了自己的优势，也间接提高竞争优势。因此，人才竞争日趋激烈，人才发掘与发现已成为每个企业的重要工作之一，招聘也承担着这样的责任。面试是人才的一个重要渠道，但显然在云南恒邦科技公司经理没有意识到这一点，他们忙着为面试准备时间，面试很匆忙，不知道这个隐藏的风险，所以导致人才流失了。此外，云南恒邦科技公司管理者没有意识到一个问题，即在当今市场上，人才与企业的关系是一个双向选择，企业是否能够满足人才识别业务的需求和发展，也是企业是否能提供发展谋求在上升个人的职业足够的空间评估相同的人才。因此，人力资源部通过一些模拟表明，雇主部门要让他们意识到面试准备不是可有可无的工作，让他们改变招聘观念，
18、注意面试，以免错过任何有用的人才。2 .制定明确的招聘标准和规范的招聘流程企业要制定明确、合理的招聘标准。首先要进行职位分析，职位分析是收集相关信息和岗位分析人员的过程，根据确定的具体任务和工作内容，确定什么样的人可以胜任。职位分析者应使用适当的方法、职位分析系统规范的职位分析的过程，使工作内容和具体要求，客观的反映岗位所必需的知识和专业技能，具体到一些琐事，并提供企业人才招聘的基础。最重要的是要有准确的岗位描述，缩小筛选范围，确定重点考核点，找准主要人才。员工不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。对云南恒邦科技公司而言，自由、可变性高，既是限制其发展的问题，同样也是云南恒邦科技公司发展的优势
19、。制定招聘计划的目的是使招聘更加科学合理。招聘计划是根据部门发展的需要，根据人力资源规划的具体要求，对人力资源的要求、岗位描述、岗位和人员人数、时限等因素作了详细的规划。招聘计划由用人单位制定，然后由人力资源部审核，特别是对人员要求、成本等项目进行严格审查，经签字同意后，报主管领导批准。只有制定合理的招聘计划，才能正确把握应聘者的选择，为企业招到合适的人才。3 .进行人力资源规划分析1.）进行岗位设计、职位分析职位分析是指对一个组织中的职位的理解和对该职位相关信息的描述，这种格式能使其他人理解这种职位的过程。即岗位设置目的、报告关系、岗位要求、主要职责、计量标准、工作权限、工作方法、主要过程和
20、制度等方面进行全面、详细的分析和说明。2）建立人才储备库建立人才库是企业人力资源规划的一项重要任务。建立人才库，可以让企业在招聘人员的时候及时找到对应空缺位置的人。企业人才招聘广告的正常运作，一段时间内新的员工上之后，如果没有合适的候选人补充空缺职位，就会严重影响组织，造成不必要的损失。而人才库的建立可以有效地解决这个问题；另一方面，人才库也促进了人力资源规划的有效实施。只有企业拥有充足的人力资本，才能为企业选择人才，在企业的人才选择上完成这项工作将变得更加可行和规范。4 .构建多元化的招聘渠道信息技术的全面覆盖和全面的发展，多媒体技术在企业人才选拔中的应用提供了更广阔的渠道和更广阔的空间，特
21、别是互联网技术和移动电话网络技术的普及，越来越多的企业和人才之间的沟通渠道，通过各种招聘渠道的实际情况，企业的需求可人力资源部。如通过人才市场、报纸广告、熟人和猎头公司的招聘，达到招募自己人才的目的。只有把传统招聘渠道与现代招聘渠道结合起来，才能为企业找到最合适的人才。5 .做好培训工作，减少新员工离职率新员工进入单位后，公司的企业文化、管理不明确，容易出现小问题等人员流失的影响。这也是云南恒邦科技公司人才招聘的主要问题。因此，在云南恒邦科技公司人才招聘完成之后，企业应该积极发展，努力地对新员工的培训，一方面可以提高新员工的阳性率，巩固招聘的有效性；另一方面也可以增加员工的积极性，为企业的发展
22、奠定基础。云南恒邦科技公司应继续提高招聘人员的素质，把培训作为人才培养的重要措施，优秀的团队通过人事招聘培训建立一个高水平、高质量、完善的人力资源管理以更有效。只有制定合理的招聘计划，才能正确把握应聘者的选择，为企业招到合适的人才。招聘人员常常以其能力、风格和气质给应聘者留下深刻的印象。这是应聘者了解企业的窗口,也是吸引人才的第一步。因此，必须提高招聘人员的专业或专业水平，加强职业培训I,提高现代招聘意识，防止面试官的能力、偏见等因素。结束语人力资源是经济发展的主要资源，人才的争夺对中小企业的发展产生了很大的影响。企业必须重视的工作，采取多种措施，解决招聘工作中合理有效的招聘问题，以促进企业快
23、速发展、高效，在竞争中处于有利的地位，取得了良好的经济效益。招聘作为人力资源管理的第一步，对其存有问题和策略的研究显得至关重要。本文以云南恒邦科技公司为例，研究云南恒邦科技公司人才招聘中存在的问题，并结合相关理论对这些问题的解决提出分析。这些建议在实际应用中取得了良好的效果，使云南恒邦科技公司人才招聘更加规范、规范，面试人员和面试方式更加专业化。招聘是一项长期的系统工程,需要在实践中不断改进、改进和完善。随着人们对人力资源重要性认识的增强，中小企业人才招聘中的问题将逐步得到改善，招聘工作也将得到更好的发展。参考文献1赵金钺.我国中小企业人才招聘现状分析J.商业经济，2017,(06)：118-
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