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1、得益乳业招聘过程中存在的问题及完善对策研究摘要在我国的经济体系中，民营企业的地位越来越重要。特别是经济高速发展的今天，民营企业的到了长足的发展。民营企业在促进经济复苏，解决就业人口,拉动经济增长中发挥着重要的作用，在今年新冠疫情的大环境下，民营企业显示出不可替代的地位。因此，民营企业的发展引起了许多专家学者的关注。作为企业基础的人力资源管理在企业的发展过程中发挥着独特的作用。作为人力资源管理六大模块之一的招聘直接决定着人力资源管理工作的成败。引进高质量的人才可以为企业注入新鲜血液，带来生机和活力，促进企业高效、健康、迅速的成长。本文结合山东得益乳业具体的实际情况，对其招聘现状以及存在问题进行分
2、析，提出了相应的解决对策和方法。关键词得益乳业；招聘；人力资源管理目录一、绪论2（一）研究背景2（一）国内研究现状2（三）国外研究现状3二、理论综述3（一）招聘的概念及体系3（二）招聘的一般流程4（三）招聘渠道的选择4三、山东得益乳业人力资源现状分析5（一）山东得益乳业公司概况5（二）山东得益乳业人力资源总体情况6（三）山东得益招聘现状分析7四、山东得益乳业招聘过程中存在的问题9（一）对人才定义不清晰9（）面试标准不统一9（三）缺乏合理的招聘过程9（四）缺乏招聘评估环节10五、山东得益乳业招聘体系优化10（一）明确招聘的基本原则10（二）拓宽招聘渠道11（三）确定合理的招聘流程12（四）形成完
3、善的招聘评估体系14参考文献14一、绪论(一)研究背景随着经济的发展，市场的竞争越来越激烈，企业的经营模式发生了许多重大的改变，管理理念更加的先进，管理的方式更加可靠。企业对于人才的需求更加强烈，管理者对于人力资源的重要性有着更加充分地认识，更多先进的管理理念在企业中得以实施和运用。“以人为本”成为许多公司的经营理念，在公司的实际经营活动中无论是研发、生产、销售等各个方面均需要人才的参与，人力资源发展为企业核心竞争力中重要的一环，同时也影响着企业的盈利情况和未来发展。招聘工作的科学性为企业引进优秀人才提供了基础的保障，如果招聘体系存在问题，不能适应现阶段企业的发展，那么企业的人才储备就会变成空
4、谈。山东得益乳业成立于1997年，是一家以乳制品生产、加工、销售于一体的民营企业,企业员工的差异性大，层次多，数量众多，这决定了针对不同层次的员工需要采用不同的招聘方法。得益乳业属于技术密集型产业，对研发人才的需求大，要求高，这更体现了招聘工作在其中的重要性。但是，在企业目前的招聘工作中仍然存在有一些不足之处，这在一定程度上影响了公司的盈利能力和经营发展。本文针对得益乳业的员工招聘体系进行研究，发现其中存在的问题，在相关人力资源管理的理论指导下，建立符合公司实际的招聘模式，改善企业现有员工结构，形成合理的人才层次，为公司的发展提供有力的保障。同时(二)国内研究现状胡号寰、陈倩认为，企业人力招聘
5、存在以下问题，一是招聘的规划不符合企业现状，不具备较强的前瞻性；二是规章制度不完善，难以及时招揽合适的人才；三是招聘团队不健全，硬性招聘的有效性；四是招聘渠道不灵活，招聘存在盲目性；五是没有建立合理的人才储备体系。王雅文认为，企业招聘中存在的主要问题如下，一是用经验取代预测，规范性与科学性不足；二是招聘渠道的管理不到位；三是面试所用的技术手段落后；四是新员工的培训制度不完善。赵明举认为企业招聘存在以下问题，在人力资源方面，企业招聘需求与人力资源规划存在不匹配，面试标准和依据存在欠缺；在面试考官方面，考官专业化程度较低，对所要照片的职位不够了解，对应聘者也缺乏了解，其次是对考官的培训不足，前期没
6、有系统的培训I,无法在较短时间内对饮供您者的综合素质做出准确的评价。陈霞，于海英认为，在我国中小企业招聘中存在的问题如下，一是招聘意识淡薄；二是对招聘渠道的认识不足，选择时存在盲目性，单一性；三是招聘人员专业技巧不足；四是甄选的测评体系不够健全；五十面试的组织与实施不够完善；六是中小企业对应聘者的新引力较弱。陈诗华认为，在我国中小型企业中主要存在一下问题，一是没有足够重视人资部门及其中专业人员的安排；二是在招聘工作中缺乏长远的眼光，没有合理规范的招聘流程；三是忽视对招聘渠道的选择；四是缺乏综合素质的测评；五是缺少对卤位需求的准确定位;六是没有建立后备人才储备库；七是对自身现有人才缺乏统计分析。
7、(三)国外研究现状1.18世纪末到19世纪初一一人事管理阶段1950年，英国经济学家亚当斯密在国富论中创新性的提出了“劳动分工”的概念。实践证明，这个创新对于提高工人生产率、促进技术革新以及企业家资本增值都起到了巨大的作用。在资本主义初期的社会背景下正处于资本积累阶段，企业通过各种压榨工人的方式来获取剩余价值。这个阶段以“工具人”为假设，通过“胡萝卜加大棒”的方式来实现企业的最大利润。2.19世纪末到20世纪初一一科学管理阶段美国管理学家泰勒提倡在管理中使用“标准化”流程进行安排生产，挑选“第一流的工人乙他提出以金钱作为激励员工的主要手段，以此来提高员工的劳动生产效率水平。但由于泰勒将工人看作
8、与设备机器相同的资本生产资料，未能考虑工人的更高层次如社交、尊重、自我实现等高层次需求，从而未能起到预想的激励效果。该阶段主要是通过计件工资制和工作分解标准化来实现人力资源的管理。3.20世纪20年代到20世纪70年代一一人际关系管理阶段该阶段代表人物是梅奥，美国的梅奥教授通过在西方电力工厂进行了霍桑实验证明了生产率不仅与员工受到的金钱激励有关，还受到员工的主观心理以及社会因素的影响，只有充分满足员工的需求，才能提高员工的满意度从而使得生产效率的到提升。4.20世纪70年代后一一人力资源管理阶段在这个阶段，人力资源真正形成，既注重生产，同时不再将员工看作是一个工具而是企业的人力资源或人力资本。
9、通过多种的激励方式，使得不同类型员工不同层次的需求的到满足，使其既能够高效工作又能的到自我的发展，实现收益的最大化。二、理论综述(一)招聘的概念及体系1 .招聘的相关概念招聘是企业获得人力资源补给最基本的方式，是企业组织管理不可缺少的一部分。招聘是指企业吸引、招募应聘者前来应聘，并从中甄别选择、录用符合企业职位要求的人员的过程。其最直接的目的就是获取到企业需要的人才，有的企业还可以在招聘时同时获得履行社会义务，提升企业形象的作用。2 .招聘体系招聘体系是指企业或组织在实施招聘的过程中所使用的工作原则、流程、渠道、方式方法，评价等所构成的集合体，在招聘体系的指引下，有利于企业正确开展招聘工作，取
10、得良好的招聘结果。它是以人力资源规划开始，以录用跟踪评估结束，整个过程如图1所示：人力资源规划提出招聘需求选择招聘渠道设计招聘流程制定甄选方法录用考核评估图1员工招聘体系图(二)招聘的一般流程招聘流程是指组织或者企业从由于各种原因导致某些职位出现空缺开始到有合适的人员开始在岗位上工作为止的全过程。由于各个组织或企业在核心文化、管理制度、招聘工作运行中存在差异，但主要是有招募、选拔、录用、评估四个方面构成。具体流程如图2所示：认定需迫IA1._切克如加注I-曲I小杯小而的WT作评估，八/JJ、rJznJirjzsrljI.I，J/j“I/U111J-/fI.inipr1确定岗岗位人一级批员工招废
11、?随初试选、甄，录用11双、T11HVtjJ7J,J求图2招聘流程(三)招聘渠道的选择每个企业自身都有着自身的独特性，这种特性在招聘过程中被体现出来，对招聘渠道的选择体现了管理者对招聘工作和人力资源管理的态度，同时对招聘工作的影响也十分突出。招聘渠道总的来说可以分为内部招聘和外部招聘。两种招聘渠道各有各的使用环境和优缺点，绝大多数的企业在进行招聘工作时都是两者相结合，以保证招聘工作的有效性和科学性，多种方式多种渠道来寻求企业或部门需要的人才。内部招聘是指在企业内部进行招聘，部门内符合职位要求的人都可进行竞聘，从企业自身提拔人才的方式。内部招聘大多数适用于公司中的晋升提拔、工作调换等情况。外部招
12、聘是指企业自己或者聘请第三方人才机构从企业外部招聘人才的方式。外部招聘主要的方式有校园招聘、熟人推荐、猎头公司或职业介绍所招聘等。两种招聘渠道的对比如表1所示表1内外部招聘的优缺点对比内部招聘外部招聘优点1.效率高由于员工是由企业内部提拔，对企业制度、文化比较了解，能够较快的进入角色，为企业解决培训成本2.费用低采用内部招聘可以减少昂贵的广告招聘费用，同时培训费用大大减少。企业对员工较为了解使得不需要投入资金和资源对其进行考察，降低了风险。1 .来源广泛企业面向全社会进行招聘，可选择的范围较大，来源广，更有助于企业选择到优秀的人才。2 .防止恶性竞争采用外部招聘有助于缓解企业内部各部门人员之间
13、的竞争，保证招聘的公平性。同时还可以给企业员工带来一定的压力。3促进组织创新3.激励作用内部招聘可以给员工更多的晋升空间，对员工来时是一种有效的激励手段。有助于企业在员工心中形象的提升，同时也有助于吸引外部人才。外部招聘的人才可以为组织注入新鲜血液，带来新的思想、知识和活力。缺点1.招聘仅面向企业内部员工，可选择的范围有限，存在一定的局限性。2 .程序过于复杂对员工是一种打击。3 .可能会导致各部门或人员之间恶性竞争，不利于企业发展，造成内部混乱。4未成功竞选者会存在抵触情绪，可能会不配合工作甚至暗中破坏。1 .对应聘人员缺乏了解，仅依靠面试的过程无法全面了解应聘者的综合素质O2 .打击内部员
14、工的积极性，会使得员工对企业的认可感和归属感减少。3 .费用较高，招聘过程需要投入大量的人力物力，同时新员工入职后需要对其进行培训1。且新员工入职初期对企业存在一定的距离感，需要一段时间的磨合期，对企业忠诚度差。三、山东得益乳业人力资源现状分析(一)山东得益乳业公司概况山东得益乳业烟台分公司山东得益乳业淄博分公司淄博得益农业科技有限公司淄博鲜滋道电子商务公司山东得益一牧牧业有限公司图3企业谱系图山东得益乳业济南分公司得益物流供应链有限公司图4组织架构山东得益股份有限公司是一家集牧草种植，奶牛规模化养殖、乳制品智能加工，物流、营销于一体的现代化低温奶制造企业，是国家农业产业化的重点龙头企业。得益
15、多年如一日专注以低温奶的生产加工和研发，主要经营的产品包含巴氏鲜奶、低温酸奶、低温乳酸菌饮料等90多种产品。产品覆盖了儿童、青年、中年、老年所有的年龄段，满足了不同人群对乳制品的需求。企业在经营上强化“抓两头控中间”的模式，一头抓源头建设加大对原材料的投入，确保原料奶的质量可靠；一头抓销售服务，通过现有的社区、商超、代理、零售、连锁、团购、特通、电商八大渠道，密集覆盖率山东十六地市并向外辐射至北京、河南江苏、安徽等地，在全国低温奶企业中位列第四。截止2020年，公司在积极发展传统业务的同时，积极利用国家政策福利，从总体方面调整公司战略部，重新重规划布局。建立了鲜滋道电子商务公司以及物流公司，拓
16、宽业务范围，同时主营业务的发展提供了更多的便利条件。（二）山东得益乳业人力资源总体情况得益乳业成立于1997年，随着公司的不断发展和营业收入的不断增加，公司整体规模和员工的数量也在不断增长。在人才引进方面，与当地的山东理工大学、淄博职业学院、齐鲁医药学院等高等院校进行校企合作，在提供实习就业岗位的同时也加强企业自身的人才素质。现阶段，淄博总、公司的员工人数由公司成立时的18人增长到现在的1200余人（仅计算正式员工）。表2人员类型分析表类型高管中层管理营销人员职能部门技术人员基层员工员工人数86219215478769所占比例0.63%4.91%15.2%12.19%6.17%60.89%就当
17、前人员类型来分析，该企业员工中及基层员工占比较大，这一定程度上反映了得益乳业的扁平式的组织结构，截止至2020年，在企业中基层员工数量大于60%,其各级管理人员约占总员工数量的6%,职能部门占比约为13%,营销人员和技术人员占员工总数的34%。表3学历层次表学历高中及以下专科本科硕士及以上员工人数058364634所占比例046.16%51.15%2.69%从企业员工学历层次来看,本科和专科人数大致相同,但研究生学历占比仅为2.69%o本科和硕士学历员工大多分布与管理层以及职能部门较多，专科员工大多是任职于基层部门以及技术部门。因企业招聘正式员工的最低学历限制为专科，所以企业中无高中及以下学历
18、的正式员工。表4年龄结构表25岁以下25-35-30-45-45-55由企业年龄结构分析可以看出企业员工年龄是以25-45岁为主，员工年龄较为年轻，25岁以下员工大多是为企业校招的应届毕业生，45岁以上员工大多数为企业高级管理层,占比极少。这反应了山东得益的员工年龄结构较为合理，企业呈现出年轻化，具有较强的发展潜力。（三）山东得益招聘现状分析2020年山东得益乳业招聘新增职位202个，总招聘人数为552人。主要是集中在5月和7月，这两个月招聘人数越占全年总数的41%,该时间段与大学毕业生毕业吻合更有利于对高素质人才的招聘，从而提高企业员工的整体素质，为提升企皿综合实力打下了良好的基础。山东得益
19、乳业面试过程分工明确简洁明了，实现了招聘管理流程的简化和效率的提升,具体流程如图5所示。录用图5招聘流程图得益乳业的招聘工作首先是公司内各个用人部门根据自身实际情况确定招聘需求，编制招聘需求表，经过部门经理同意后向人力资源部门提出申请。人力资源部门收到各部门需求表对其进行审核，根据“先内部后外部”的原则考察企业内部有无合适人员，若存在合适人选优先由内部晋升或调动，若公司内部无合适人选，向分管高级经理报告同意后发布招聘信息。招聘职位信息的发布主要是以线上和线下两种形式发布。线上主要是通过BOSS直聘、智联招聘、中华英才网、58同城等网站发布招聘信息。线下主要是企业参加由政府组织或者当地高校组织的
20、招聘会以及通过猎头公司来获得高质量的管理者。在职位信息发布之后，人力资源部门不断收到应聘者的建立，人力专员根据职位要求和责任对应聘者建立进行初步筛选，对初步筛选合格的人员进行电话邀约或者APP后台通知其参加初试并约定面试地点和时间。应聘者收到邀约后根据规定的时间地点参加初试，初试由人力资源专员单独进行。人资专员在初试中主要考察的是应聘者的个人经历、学历背景、品格特性，判断应聘者的综合素质、是否与本公司文化是否匹配、岗位薪资水平是否能满足应聘者期望。初试合格的候选者会进入复试，复试面试官是由人力部门与用人部门领导共同组成，主要是情景模拟的考察，面试官给出特定场景并提出相应的问题，由面试者根据问题
21、背景进行作答,面试官由此来判断应聘者的专业能力和职业素养。在复试结束后的一到两个工作日结果就可以通知到应聘者。在复试合格后公司会考虑应聘者个人意愿以及岗位要求安排人员入职。四、山东得益乳业招聘过程中存在的问题（一）对人才定义不清晰人才是指拥有熟练的专业技能、丰富的工作经验、较高的学历和职称，在各方面比较优秀的工作者。优秀的人才对于企业来说固然是重要的一面，但我们在招聘工作中，不能只看应聘者的优秀情况，更重要的是应聘者与岗位以及企业文化的匹配度。一个应聘者与企业文化吻合且拥有岗位所要求的具备的能力，这对于企业来说才是真正的“人才从得益乳业招聘现状来看，过于看重学历而忽视了对于求职者能力的考察，对
22、于校招绝大多数岗位以及社招部分职位，虽然招聘公告上展示的最低学历要求为专科，但在招聘的简历初步筛选阶段，普通二本学校及以下学校毕业生几乎无法进入面试。过于重视应聘者的学历而忽视对其真正能力的考察，这使得无法准确判断其与岗位和企业文化的匹配度,隔断了两者之间的联系。（二）面试标准不统一在得益乳业实际招聘过程中，绝大多数的职位是采用“现缺现招”的方式，具有一定的盲目性，只着眼于当下缺乏对企业长期战略发展的考虑，对未来人员需求量和配置不能有效做出预判，导致在出现人员缺口是无法及时招聘到优秀人才。若出现重大人员缺口,时间紧迫的情况下可能要降低标准导致人员质量下降。同时，招聘公告发布渠道较少，应聘者不能
23、有效接收到招聘信息，导致企业选择变少，也会使得无法招聘到合适优秀的员工。招聘工作前期对于职位缺乏职位说明书，岗位职责和用人标准不明确，面试标准无法统一，招聘工作的公平性、客观性、合理性无法得到保障。招聘面试时无统一的标准为工作的提供支撑，面试过程中极易受到面试官主观因素的影响，录用与否很大程度取决于面试官的个人喜好，会出现以经验取人、营私舞弊、任人唯亲的情况，无法准确的为企业选拔人才。（三）缺乏合理的招聘过程1 .缺乏职位说明书和其他基本信息合理完善招聘过程，建立行之有效的招聘流程，是招聘工作必不可少的一部分。一方面，由于得益乳业未设立准确的职位说明书，在发布招聘公告阶段无法向应聘者传递准确的
24、岗位职位信息，可能会导致由于招聘信息的不准确而使得优秀人才的流失。同时得益乳业在发布招聘公告时，所罗列的信息仅仅是应聘者所应具备的条件，对于薪酬范围、工作环境、员工福利等求职者最为关心的问题均未给出明确的公示，这使得求职者在面对这样简单信息的时候，无法据此做出正确的判断，对于岗位基本情况的认知也会极其模糊，对公司招聘的诚信产生怀疑。2 .招聘人员的专业性有待提高面试过程中的招聘考官，大部分为企业内部其他部门提拔晋升，而并非人力资源专业人员。考官中的部分人员缺乏基本的招聘技巧培训、无法根据应聘者的回答准确的洞察应聘者的心理和真实意图。同时，由于考官专业和经验的限制，所提问的问题缺乏逻辑性和实用性
25、，无法反映面试者的真实水平和综合素质。用人单位的领导仅参与复试面试而未参与初试，使得部分素质尚可但不满足岗位职责要求的面试者进入了复试，浪费了大量的人力物力和财力。最后，考官在进行面试时，没有对应试者进行自我介绍，以至于面试者心理紧张，无法分辨哪些是考官，造成了面试的失误。3 .对设计敏感岗位的人员未进行背景调查在公司在存在例如财务、会计、档案管理、技术研发等关键性涉密职位，而现如今,简历掺假已经成为普遍现象，而得益乳业在招聘这些关键性涉密职位是并没有对这些人的简历进行进一步的审查与核实，这很容易造成公司商业记机密的泄露，从而造成重大的经济利益损失。(四)缺乏招聘评估环节招聘评估工作是指对招聘
26、结果的效果和招聘方法合理性的评估与反馈，在招聘工作中占据着重要的地位。该环节主动在人员招聘完成后，对新入职员工和企业的影响。在员工入职之后，企业根据对面试招聘整个过程中所涉及的成本、效益、招聘人员质量进行分析总结，对招聘过程中产生的情况或者问题反馈至人力资源部门，由人力资源部门进行解决,提出改进方法，从而不断完善本部门的工作，提高所招聘人员的质量，更好的促进公司的持续发展。得益乳业在面试过程完成之后，缺乏完善的招聘评估体系，用人部门反馈机制建设亦不完善，没有书面性的工作总结。如此，人力资源部门对招聘工作缺乏反思，无法从中汲取经验和教训I。同时，由于反馈机制并不完善，人力资源部门无法第一时间新入
27、职员工状况，若出现问题无法快速解决。对此，得益乳业必须建立起科学完善的招聘评估体系和用人部门反馈制度，对新入职员工予以合理的评价和适时地监督，同时，该体系的建立有助于人力资源部门更加及时的出来新入职员工的问题，也可以对自己的工作做出反思，从而更好的完善招聘管理工作。五、山东得益乳业招聘体系优化(一)明确招聘的基本原则1 .以企业战略为指导的原则企业战略是指一个企业为了长期的发展，根据内外部环境变化，对自身所拥有的各种资源进行分析，所做出的具有全局性和长远性的谋划。企业战略是企业最高的行动指南，一切工作均围绕其开展，当然招聘工作也不例外。人员招聘计划根据企业战略发展而改变,得益乳业人力资源管理部
28、门在制定具体的人力资源计划时应该与企业整体发展相适应，若企业着重发展供应链方向应招聘物流人才；若企业注重发展新产品的开发、生产，则应引进科研人员，如此，为企业发展储备相应的优秀人才。脱离本公司实际的发展的人才规划是不合理的，就目前来看，得益乳业多采用“现缺现招”的招聘模式，未考虑到企业未来发展战略需要具有一定的盲目性。2 .全部门参与原则人力资源管理管理工作在企业有着极其重要的作用表面看来他是人资部门的事情，但他需要所有部门共同参与，同时对其他部门影响深刻。招聘工作的圆满完成离不开其他部门的大力支持和配合，在实施该项工作时，必须将所有用人部门都调动起来，一方面来说，他可以更好的了解用人部门的需
29、求，招聘到合适的人才；从另一方面来说，全部门参与有利于在企业中加强对人才的重视，形成“尊重人才，成为人才”的良好风气，提高企业的业务能力，促进企业的发展。3 .提高公司口碑原则公司口碑是企业在社会中的形象，是外界对企业的评价，是企业后续发展和吸引人才的重要手段，良好的口碑可以使得更多优秀的人才加入工资。口碑的建立不仅受到企业自身的努力，还受企业员工行为的影响。招聘时面试官的职业素养和态度都在向社会展示企业的形象。此外，招聘过程结束后，企业对待入职者和未应聘成功人员的态度也对企业口碑有着很大的影响。企业对未应聘成功者良好的安抚，这样不会对企业声誉造成影响，对公司的口碑和在企业上的形象也是一定的提
30、升。（二）拓宽招聘渠道1 .内部招聘大部分企业在出现工作卤位空缺时，第一时间考虑的就是在企业内部有是否有可以胜任的人员进行填补。通过内部竞聘的方式招聘的人员，对企业文化和业务比较熟悉，上手比较快，可以节约大量的培训成本，同时，由于内部竞聘在企业内部进行，大大降低了招聘的成本，为企业节约了人力、物力和财力。通过内部招聘，可以激励员工，激发员工的工作热情，如果企业晋升渠道多，晋升快，也有利于吸引外部的优秀人才加入本公司。但是在内部招聘的实际工作中可能会导致内部员工的矛盾，进而影响企业的正常运行。所以在内部招聘前，要制定严格的标准，有公司管理者成立监督小组全程保证工作在公平公正的环境下进行，杜绝因徇
31、私舞弊，收受贿赂而导致工作失败。同时企业大胆启用人才，挖掘员工潜质，给其展示自己的机会，使其充分自己的才智。企业可以定时让内部员工推荐自己的亲人、同学、朋友进入公司。这样的员工对工作和公司性质较为了解，可以降低因为对公司的陌生感而产生的不安和恐惧，同时招聘不仅局限于公司内部，可以扩大范围，增加企业选择的空间更有利于招聘到优秀的员工。2 .外部招聘外部招聘是指从企业外部招聘企业所需要的员工，主要形式由有校园招聘，网上招聘、人才市场招聘、猎头公司。对于不同的人员需求，需要有不同的招聘渠道。若企业需要后备人才，可以使用校园招聘来招聘管理培训生；若企业需要技术人才可以通过网络招聘或人才市场招聘；企业需
32、求的高级管理人才可以通过猎头公司来进行招聘。随着信息网络的发展，网络招聘渐渐成为人们求职的首选，得益乳业在招聘时可以在公司官网发布招聘信息，同时，可以借助中华英才网、BoSS直聘、智联招聘等APP进行招聘。现阶段的APP以及网络大数据进行精准推送,减少由于简历众多而浪费人力和时间,提高招聘的效率。对于求职者来说，线上招聘可以足不出户了解到招聘信息，综合各方面信息之后选择自己心仪的职位，也可以减少四处投递简历的经济、时间成本。校园招聘是很多公司抢夺人才的重要手段，尽管应届生缺乏工作经验，需要耗费大量成本来进行职位培训，但是应届生年轻充满活力，具有较高的素质和很强的学习能力，易于接受公司文化，具有
33、很强的可塑性。得益乳业在进行招聘时候除了参加企业招聘会。还可以为企业提供学生提供实习岗位，增加学生对企业的了解，在实习结束后，可以揩实习期表现优秀的实习生转正，这样不仅公司可以更全面的了解员工，员工也能更好的完成工作。此外企业可以通过其他手段，例如猎头公司，专场招聘会的形式来招聘不同类型的人才。这样可以拓宽渠道增加企业选择的机会，有利于选到更合适的人才。(三)确定合理的招聘流程1 .设计职位说明书得益乳业在招聘开始之前没有完整地岗位说明书，同时作为民营企业，在发展初期很多职位由一人兼任，这也造成了许多职位的权责界限并不清晰，有的部门会有多头领导的现象发生，所以，制定完善职位说明书在现阶段得益乳
34、业的招聘工作中显得尤为重要。职位说明书就是要对职位的权责关系、工作范围、从属关系做出规定，同时对岗位的任职要求进行说明，提高员工与该岗位的匹配度，更好的完成岗位工作。此外，职位说明书还可以与企业的发展战略联系在一起，这就要求得益乳业在进行职位说明书编制的时候要以现有关系为基础，通过对其需求进行分析，不断明确岗位职责，形成完善的岗位说明书。表7职位说明书模板职位说明书职位名称财务部经理直接上级财务总监直接下级会计、出纳平行关系各部门经理所属部门财务部工作职责组织全体会计人员完成公司的各助财务工作组织制定本单位的会计、财务制度，并贯彻执行拟定资金管理、财务收支计划。研究资金筹措方式，合理提供资金，
35、调度流动资金并考核其使用效果开展财务成本计划完成情况分析提高经济效益根据财务收支计划和会计制度，逐笔审核各项收支，对异常情况进行汇报处理。参加生产经营管理会议，参与预测和决策。审查经济合同、协议以及其它经济文件，审查对外提供的会计资料向财务总监报告财务状况和经营成果组织财务人员的再学习并组织考核.任职资格由财务总监提名，总经理任命五年以上财务工作经验具备注册会计师证书，同时有丰富的财务会计知识和实际工作能力以及良好的管理能力本科及以上学历，财务管理，会计等相关专业20-45岁善于思考，敬业、责任心强、思维敏捷、良好的组织协调能力制作：审核：部门审批：2 .优化招聘流程图6优化后招聘流程图当用人
36、单位出现用人需求，人力资源部门要对内外部环境进行分析。内部环境是指企业的经营策略，企业文化，管理制度以及人员构成；外部环境是指宏观经济、政治环境,行业前景以及替代品和互补品的情况。根据综合分析，确定招聘方式。在内部有人员可以满足需求且不影响原部门工作的情况下，优先考虑内部招聘。首先在内部发布竞聘文件,征集员工竞聘意愿，随后由人力资源部门汇总信息，统计报名人数，随后安排面试，通知竞聘人员面试时间和地点，安排考官面试，竞聘通过后，报告分管经理批准，批准后通知原部门和用人部门安排该员工的调动，在调动完成后由人力资源部门负责跟踪该员工在新职位的工作完成情况和适应度，同时完成对该次招聘的评估工作。当内部
37、人员无法满足需要时，则需要依靠外部招聘满足企业的人才需求。首先由用人部门填写人员需求表，报告分管经理批准，批准后人力资源部制定相应的招聘计划并通过各个渠道发布招聘信息并收集简历。收到简历后首先人力资源部门对简历进行筛选，剔除掉因各种原因不符合条件的人员。对符合岗位要求的人员，发送面试通知，准备面试场地并安排考官。面试结束后，揩最终人员名单分别报送总经理以及用人部门，经理批准后，对录用人员发放录取通知书，安排其入职培训I。同时根据招聘工作的完成度新员工的质量和适应性对本次工作做出考评，为以后的外部招聘工作提供借鉴意义。（四）形成完善的招聘评估体系得益乳业在在招聘结束后并为设置有效的招聘评估和用人
38、部门反馈体系，但招聘评估体系对于提高招聘工作效率，完善招聘工作有着十分重要的作用。招聘评估是指在招聘完成之后，对招聘过程中所提问的问题进行的评价以及对招聘工作的质量的监督，对招聘到员工入职后所产生的经济效益进行预测。这样可以有效地得出本次招聘工作的效果。为以后的招聘工作提供参考意见。评估各项指标如下图所示：表8评估指标序号评估项评估公式评估周期1面试成功率同意入职人数/面试人数每月2招聘完成率同意入职人数/计划招人数每月3人均招聘周期（世纪入职日期-启动招聘日期）/实际人数每季度4招聘成果率实际转正人数/理论转正人数每季度5人均招聘成本（直接成本+间接成本）/实际入职人数间接成本=面试人数人均
39、时间面试官时薪每年6招聘渠道有效率各渠道实际入职人数/计划入职人数每年明确评估的对象以及评估的范围和方法。确定完善的评估指标。核算评估成本使评估工作发挥最大的作用。根据评估指标设立合理的评估流程。首先由用人部门财务总监核算,新员工的交报告报送人力资源部经理审核。由招聘专员对面试成功率，招聘完成率，人均招聘周期以及成本做出僵硬的核算，形成评估报告。报送人力资源部经理审核。人力资源部经理审核过后，形成最终评价意见。参考文献1王莹,由玉坤.人力资源管理与实务M.北京:中国电力出版社,2016.2陈诗华.中小企业招聘管理存在的问题与对策J管理科学,2020(05).3马樱子.D公司员工招聘管理体系优化
40、研究D.长沙理工大学,2019.4王雅文.企业人才招聘中存在的问题J.管理研究,2019(10).5周三多.管理学M.北京:高等教育出版社,2014.6部炸.C公司员工招聘体系优化研究D.中国地质大学(北京),2014.7栾鹤F公司招聘流程优化设计研究D.吉林大学,2017.8赵明举.企业招聘面试中存在的问题分析J人力资源,2019(10).19陈霞,于海英.中小企业员工招聘问题对策初探J1.管理研究,2020(11).UOl部双,罗庆玲.企业中的信息不对称问题分析及对策J1.现代商业,2019(11).HU刘美,湖北省中华小企业人力资源管理现状与对策研究D,华中师范大学,2019.12刘敏,Y公司员工招聘体系优化研究D,湖南工业大学,2018.13高嵩,Z百货公司员工招聘体系优化研究D,黑龙江大学,2016.14孟宪辉,民营企业招聘人才模式研究一以淄博得益乳业有限公司为例D,中国海洋大学,2009.15秦艾华,深圳ST公司员工招聘体系优化研究D,湖北工业大学,2018.16董克用,人力资源管理概论M,中国人民大学出版社,2011.
