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1、女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状SpencerStuartBAlN&COMPANY本次报告的研究基础包含次级市场研究、针对贝恩获取的财务信息的分析研究和一系列行业参与者访谀。贝恩公司没有对所获取的财务信息进行独立脸证,因此无法以明示或暗示的方式保证此类信息的准确性或完整性。本次报告所含的市场和财务信息预测、分析和结论均建立在上述数据的基础上，所以在贝恩公司看来，它们不应当被视为未来表现或结果的明确项测或保证.本次报告所包含的信息和分析不包含任何类型的建议，不能用于判断、班建投资蔻图.无论贝恩公司及其分公司、还是它们各自的主管、理事、股东、员工和代理机构都不必为任何因为使用或信任本文件
2、中所含的信息和分析所造成的后果承担任何该任。本次报告的版权由贝恩公司和史宾沙联合所有。任何个人或组锐不斛在没有贝恩公司明确书面授权的情况下发表、传播、散布、复制或重印整篇报告或其任一部分0本报告中,为表述方便,使用第二方商标或其商业标识代指第三方，并不表明本公司与该第三方存在授权或投资或其他关联关系.本册著作权归贝恩公司和史宾沙联合所有.女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状摘要在中国，过去二十年来，伴随女性的受教育程度和劳动参与率不断提升，职业起点随之提高，女性与男性几乎处于同一起跑线。和男性一样，女性在职场中同样充满了理想和追求，近年来，越来越多的女性高管崭露头角。但是，值得注意的是，
3、中国女性晋升高管层的比例仍低于其他国家：在中国，仅有19%的高管是女性，低于美国（24%）、英国（26%）、澳大利亚（27%）.女性高管的比例会对企业产生哪些影响？有哪些因素影阻碍了中国女性晋升高管层？企业和有志女性分别应当采取哪些措施来释放女性领导力？为了解答上述疑问，贝恩携手史宾沙，基于双方丰富的咨询经验和前瞻性行业洞察，通过调研、访谈和二手研究的方式，呈现了女性高管的比例与企业发展的重要关系，归纳了中国女性高管的五大成功要素和两大前提条件，并总结出阻碍女性晋升高管层的四大挑战。此外，本次研究分享了企业和有志女性可以采取的行动，希望能够为广大企业和中国女性提供借鉴和启发，赋能女性领导力崛起
4、。本次研究显示，对于企业，一个迫切的现实情况是，女性高管的比例不仅意味着是否达到了“职场平等”，还关乎价值创造和效益提升。研究表明，性别多样性有助于优化企业管理和业绩表现：在全球范围内，企业中的女性高管越多，业绩表现越出色。我们有目共睹，中国女性在职场上已经取得了瞩目的成就。通过深度访谈十几位在各自行业取得一定成绩的女性高管，本次研究归纳了推动中国女性站上职业金字塔顶端的五大共同特质：直面挑战的勇气和能力、凝聚利益相关方的力量、缔造卓越的职场成就、借力其他高管的支持、富有信心地表达自我。除此以外，树立清晰的高管层职业目标并为其制定行动计划，以及在生活和工作中获得充足的认可，是中国女性高管致胜职
5、场所必不可少的两大前提。然而，在中国，晋升高管层的女性仍属凤毛麟角，四大挑战造成了这一现象：肩负更多家庭责任、更加谨慎三思后行、难以融入男性主导的社交圈、受到先入为主的偏见。尽管面临重重挑战，据此，本次研究特别提出了促进企业高管团队性别平等的行动计划，帮助公司与女性充分挖掘“她力量”，为每一位职场女性带来更多思考和价值。女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状中国女性的职场地位：起点同步，后劲不足在全球范围内，如何促进高管层面的性别平衡是重要的职场问题，在中国，这个问题更为突出和紧迫：目前，中国女性晋升高管层的几率不仅低于中国男性，也低于其他国家的女性。从受教育程度和劳动参与率来看，中国男性
6、和女性基本处于同一起跑线，但是，二者的职业发展道路大相径庭。相较于男性，只有一小部分的中国女性跻身高管层，并且女性高管们往往任职于职能部门，很少成为公司CEO（图1）O相比其他国家的女性，中国女性的职业起点相同甚至更高：过去二十年来，中国女性接受高等教育的机会大大增加，劳动参与率也高于其他国家的女性（图2）,但职业发展却略逊一筹。具体看，中国女性位居中级管理层的比例与性别平等领先国家的女性相似，可是，她们的职业道路往往就此停滞，后劲不足（图3）。在中国，只有19%的高管是女性，该比例低于其他国家约25%的平均水平。在下文中，我们将分析并试图回答以下问题：女性高管的比例会对企业产生哪些影响？有哪
7、些因素阻碍了中国女性晋升高管层？企业和有志女性分别应当采取哪些措施来释放女性领导力？图1:相对中国男性，女性较少成为高管，且她们通常担任职能部门领导7H：=*：汉鸭冷姆下腔流（2021,%）140CEO以冶副的校撤h褐,h-蝴!如口妾姐H褥；:19%檄1随制界核mnj20211缠31前2上?W醉心廊十侬麻口冶口建汉呼格辛遇DlhJ11JhA拍乾辛哗睨Me辛肝齿h施辛190祥庞嫌沪窸X6力姨制IyCaPitallQtheOfficialboardo镶粼序怂女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状图2相比于全球水平，中国女性接受高等教育的机会大大增加，劳动参与率也更高fHHS=,劫+汉德姝判蹬密
8、用WW#汉娟除判InIB联潞瞠，甲跖【潴(2000-2020)Hb三=i,口，一餐庞汉跳裁注=IIB.j-d(2021,%)62615855庞唧窸展妾施的我崩峰随y镶奏寿序I慈图3:中国女性的劳动参与率和中层晋升率与其他国家不相上下，但女性高管占比却低于其他国家贝候占广8S(2021.%)汉候鸭赭前N候博的I。候情藏布蛔额父-19%41-14-HKjI-33%J-37%24%29%38%被W口26%-2F跖阚-28%_36%-27%-TH跖闹34%-40%-50%48%-46%51%4xm：hflQ：nasns-r口口的蚓瞰洒：叼法懵俅姗丁代愣妾溜怪度姬沪看晨妾治口口旗弦律KVVGEAH1.口
9、口则h：助脚毓：傀懈心或准侏清加力姨制CapitalICWB新序谚女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状女性高管的“她力量”:企业价值创造的重要抓手对于企业，女性高管的比例不仅意味着是否达到了“职场性别平等”，还关乎价值创造和效益提升。研究表明，女性高管是企业价值创造的重要抓手，若女性不能充分发挥自身潜力，企业也无法实现全部潜力。高管团队性别多样性能够直接提升企业效益：高管团队中的女性越多，公司的利润和现金流表现、股东回报和信用评级等越高（图4）。并且，女性高管的数量与业绩提升之间呈现出因果关系，比如，澳大利亚的大学和政府研究人员认为，提升高管团队的性别多样性，将直接赋能财务业绩和市场认可
10、（图5）,同时，高管团队性别多样性对于优化企业管理有目共睹：CreditBenChmark数据显示，在标普500和富时350公司中，在新冠疫情爆发前，由女性担任CEo的公司和/或高管团队性别平衡的公司，违约概率较低，且在经济下行时期的表现更好。此外，根据2021年可持续发展董事会报告，女性领导人也更有可能推动公司的可持续发展进程和实现ESG目标。需要注意的是，女性跻身高管团队后，并不是一夜之间“神奇地”提高公司业绩，而是通过提升团队活力，从而避免“集体思维”，助力公司更好地做出决策。比如，得益于男性和女性不同的背景和生活经历，高管性别平衡既能促进整个团队的包容性，也有利于开展创新。实践中，女性
11、领导人的同理心和个人经历可以帮助公司做出更优的商业决策，尤其是客户和终端消费者以女性为主时。在丝芙兰大中华区董事总经理陈冰看来，女性高管可以很好地满足丝芙兰所服务的消费者需求以及攻克她们的痛点。图4:从全球来看，性别平等与财务业绩及市场表现呈正相关关系.空偶庶康立二畲想1错XIH妾A瓜1;潮科键值砌EBrrDAJ0然十噪睨!口啦2H冢口例四天双跨灌口15%S口Aa枷口獭四=广汉籍潞汉20%gAK短沪窸K2021蛰SGender300（虎戴o例壶U序怒女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状图5:女性高管占比与企业表现存在因果关系为挎汉=Ii甲汉醇潞H桐Ilg-库。=*W嵩德薨冷口鹿潞流挎汉1
12、0H8S筋K口ARHCal口（b应，包想d）廷今妾&又予白建副司一挎汉5.8%娘才CEOK口怨3HM口&应含额1）廷9妾A价口踵MIrN咫汉12.9%=产9嵩鹘甦冶口处源流用汉10H跖1纳K口1A立S司.，甲6.6%耦X=2014-2019mi10械W沟吗口相得慢庶姬沪寤WO晨妾能if偏理Hl8O2020*解虐蹒口入殍揄彷序1慈最后，高管层的性别多样性还有助于中国企业解决日益严峻的人才问题。据万宝盛华集团的研究，2022年，83%的中国用人单位出现了人才短缺现象。通过开发女性潜力，中国企业可以缓解人才短缺的问题，发挥最大潜能。但是，与其他领先国家相比，中国企业在女性高管占比方面的性别平等进程仍
13、然较慢（图6）,未来，中国企业需要采取积极行动迎头赶上。女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状图6：中国企业在女性高管占比方面的性别平等进程落后于其他领先国家nF汉鸡flg(2021,%)女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状走近“职场金字塔”顶端的女性：五大成功要素和两大前提条件通过深度访谈十多位在各自行业取得一定成绩的女性高管，并结合面向三十多位中国女性高管的调研结果，我们归纳出推动中国女性站上“职场金字塔”顶端的五大成功要素和两大前提条件（图7）。在这些因素的推动下，她们能够发挥潜能，赢得认可和支持，并全身心投入到事业中。而上述特质正是用人单位所希冀的。“中国仍然处在持续发展中，
14、我们经常听用人单位说他们在寻找这种类型的候选人：心无旁鹫，全身心投入事业，抓住机会，开拓空白市场，并且善于驾驭复杂的利益相关方网络。”史宾沙大中华区联合负责人朱敏表示，“高管应该像是一个积极寻找猎物的猎人。”“在某种程度上，这为女性候选人带来了一些挑战。”她说。影口图7:中国女性高管将成功归结为五大关键要素和两大前提条件由婆互杠樊R侬!汉I腰力M度慢以婺互展AV杠樊够,0慢以0嬖互沙篁互蹬催M旃枭雒（或W侬!汉眄V嫩防KE卜生胜副呵鸿Q.C口2S0廛嫂弦慨身画尽蜂汉鸭口&合分情憋K床寄蹬合二姻R+震WiSh褥蟒邮喧“偃gC蹬偶疑十碟!琴廷悟?喽力”+谓，翱砂K福鹿鹤恁姚琴庶喊汉鹤Cal喝二曲。
15、，危卜生l彘FS寰雌姚恨卜生甑领“、嫩.w1.HmA喽力崖1嬲殳2庶断富X2022序fii=汉情辞例KN=35加媚崩喇序！怒女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状中国女性常见的四大职场挑战在中国，晋升高管层的女性仍属凤毛麟角，基于深度访谈和调研结果，四大挑战造成了这一现象：肩负更多家庭责任；更加谨慎三思后行；难以融入男性主导的社交圈；受到先入为主的偏见。挑战1:肩负更多家庭责任本次调研中，约有高达83%的受访女性表示，肩负并履行更多家庭责任使她们无法全身心投入工作。此外，有68%的受访女性认为她们的家庭不理解自己的职业抱负。前ABB中国负责人张志强指出，中国文化中“男主外，女主内”的思想根
16、深蒂固，因此许多伴侣和子女常常难以体察职场女性或母亲在职业上有所建树时，必须得到她们家庭成员的全力支持甚至部分牺牲。事实上，为支持女性事业成功，转为以家庭为中心的男性往往得不到社会的认可和尊重。这样他们对伴侣的支持也大打折扣。此外，中国女性也需要用人单位提供更多的支持。超过70%的受访者表示，公司不提供育儿支持政策阻碍了她们的事业发展。“我看到很多潜力巨大的女性为了照顾家庭而放弃职业发展机会。”锦欣生殖CFO由飞表示，“我认为我们能够为她们做的还有很多。”挑战2：更加谨慎三思后行皮尤研究中心(PeWReSearChCenter)的调研发现，女性高管更富有同情心和同理心，同时，相较于男性，她们也
17、更加谨慎三思后行。在职场上，这些特质会带来一系列潜在的优势，但也可能会阻碍女性的职业发展。有受访者认为，由于担心给他人留下不好的印象，中国女性通常需要花更多时间做出重大决策，或羞于表达自己的想法。超过80%的受访者表示，倾向于规避风险或需要在发声前做好充足的准备，是她们难以实现晋升的原因之一。“有时候，我的女性下属在有了好的想法时更喜欢等待，而不是将想法说出来。”布勒集团亚太区总裁王维波表示，“我们应当给予她们支持，甚至是推她们一把，让她们不再犹豫，勇敢发声。”此外，女性更难获得那些能够拓宽自身技能的挑战性工作机会。近六成的受访女性表示，在向高层领导争取机会时，她们担心自己会犯错而经常犹豫不决
18、。女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状挑战3:难以融入男性主导的社交圈在中国，仅有19%的高管是女性。在部分类型的行业和企业中，这一比例甚至更低（图8）。由于大多数的领导圈子由男性组成，社交机会和社会规范均由男性主导，女性更难以融入其中。“男同事们往往会在下班后一起喝杯啤酒或者在吸烟角聊天，我很难参加此类社交活动。”前宜家中国零售总裁朱昌来回忆起她在德国的工作经历，“作为女性，我很自然地被排除在这些活动之外，或者有时候我不想主动参加这些活动。”被排除在社交活动之外、难以融入男性主导的社交圈还可能会缩短女性的职业生涯，因为她们无法获得高层的支持，而这是女性高管提到的成功要素之一。在调研中，
19、约有80%的受访女性提到，无法融入高管圈子使她们更难获得高层支持。超过半数的受访者表示，她们难以在企业中建立高层人脉。“女性不太容易进入男性的圈子和社交活动。这加大了女性在职场上建立人脉的难度，因此女性需要有意识的建立自己的社会支持网络。”北京大学社会学系教授佟新也观察到这一现象。图8:女性高管占比因行业和企业类型而异Hul汉鸭潴附密妾a2：:!(2021,%)45霞:鹏.陋M脚愿别界核刖的202112直31直庶蜘盍如力婚MlhCaPitaIIQ搬。耀夷IJ序！思女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状挑战4:女性被平庸化，受到先入为主的偏见在职场上，女性会受到无意识的、先入为主的偏见的影响
20、，比如，女性更容易被以偏概全，误以为所有女性的表现相差无几等。相比之下，男性往往能凭借个人能力和特点获得认可。研究表明，职场女性通常会被贴上不够投入、不够理性、不够有野心的标签（图9）。对此，某工业品企业的男性COO总结道：“一般来说，我们认为女性没有足够的能力成为工业品企业的CEO。因为我们会先入为主地认为她们在发展人脉和谈判方面的效率不够高。”近一半的受访者认为，由于受到偏见的影响，她们在职场获得的挑战性任务和发展机会较少。王艾英在环境技术企业恩华特公司担任大中华首席执行官。她记得在招聘一个项目助理时，一位男性同事自然而然地认为这个辅助角色将由一名女性来担任。她认为企业和男性并非出于恶意，
21、但结果都是一样。“无意识的偏见在一定程度上会导致女性在职场上承担的是一些挑战性较小的任务，发展的机会也更少。”王艾英表示。“这种无意识的偏见也会对女性产生不公平的评价。”朱昌来认为，“当企业计划提拔人才时，很有可能因为无意识的偏见选择男性而不是女性，即使二者能力相当，表现不分上下。”接受本次调研的女性也认同这一观点。当男性和女性的表现相同时，女性认为企业会倾向于选择男性。47%的受访女性示，女性被“平庸化”的偏见使她们更难得到应有的认可。“平庸化”的偏见也限制了女性的职业发展潜力。中国女性在50岁左右就很少被提拔为CFo和CEO,领导权大多交给了男性（图10）。女性领导力崛起：走近中国女性高管
22、的职场现状图9:职场对女性存在无意识偏见,认为女性对事业的投入、能力和野心不及男性杠樊JH1.浴.渡隶储躅力?嫂展AV(1期具Ba庶媾沪震X2022序汉5螭镶N=35HU序怂图10:中国女性在50岁左右就很少被任命为CFo和CEOM产情口汉鸭峨。之吼彳直胜挺潞牖申帽病(-妾A-冷口)就冲CEoS懵靖搭吧伦挺Eh(20212)CXICFO蹬口懵姨揩唱佬挺(20212)卸90%口密S4U-4b3I1/45-50116=606憎觥惜航I惜觥CEc)姨揩65949624352571,:Jg4449464841424345悔11依腔勒300由婿蹈4)口心立遥置喊300含姨蒯蛔立删酝h我,邀度、口姚幽00
23、惭口俱洲0燥划界核mn卤20211缠31良庶蛭/富工6力姨占此城葡釉序I感女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状立刻行动：释放中国女性的领导潜力在中国，随着女性高管的队伍持续壮大，释放女性领导潜力的重要性与日俱增。在此背景下，企业和有志女性应当采取积极行动，来帮助职场女性克服挑战，充分挖掘“她力量”（图11）。企业可采取的行动中国企业应当围绕以下四点，专注于打造男女平等的职场环境，从而发展壮大。核心高管积极支持并进行背书董事会成员和CEO应当把性别平等视为企业的战略重点，并将其细化为具体的行动计划、时间表和目标。首先，企业可以通过自上而下的方式，为组织制定性别平等目标。其次，在目标的推动下
24、，领导者主动甄别高潜力的女性，为女性候选人制定继任计划，并给予女性更多学习和成长的机会。在上述过程中，企业还应跟踪、分享在性别平等方面的进展。比如，收集员工人数、雇佣决策、晋升和离职数据，并按性别来分析这些数据，还可以通过员工调研和薪酬研究，揭示女性面临的障碍。图11:企业和女性个人可以采取积极行动，释放女性在职场的领导潜力庶的部序1一挹+8妾% 蜂烽峭H愀卜嬴1.人 4vKb, 然,8+HA鱼市蒯 Cd嘱麒卜mAA女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状 强化并培育包容的企业文化企业应当努力消除无意识、先入为主的偏见，并确保在工作、选拔和绩效评估期间平等对待男性和女性员工。此外，企业应该根
25、据男女员工的贡献提供公平的薪酬。企业应当强化并培育包容的企业文化，建立明确的预期，协助员工甄别并克服潜在的偏见。此外，通过宣传女性榜样、强调她们的成功案例来帮助男性和女性打破以往的刻板印象。 打造性SIJ平等的员工支持体系在传统观念中，女性肩负更多的家庭负担，因此，女性往往需要用人单位提供更多帮助。对此，企业应当向各级员工提供家庭支持措施或灵活工作方案，并在必要时，强制员工采纳部分措施。当领导者践行这些家庭支持措施，并形成一定的规模后，就能有效减轻甚至消除歧视，并让更多员工参与进来。例如，通过让男性休育儿假、享有灵活工作的选择，从而更好地推广、普及员工支持措施。帮助职场女!社交和人脉女性需要建
26、立更正式的社交圈、获得人脉发展和培训的机会。比如，企业可以邀请男性和女性高管同时参加圆桌会议和常规活动，在这个过程中，女性能够接触到更高层次的领导人，发展人脉关系。此外，针对女性制定系统化、正规化的支持和继任计划，从而培养强大的女性候选人梯队。最后，为女性提供专门的社交、人脉发展和沟通方面的培训I,通过训练来补齐技能短板。有志女性可采取的行动 敢想敢说，转变观念女性应当与家人积极分享职业抱负，并寻求配偶和长辈的帮助。此外，女性高管还应当转变观念：摒弃为了家庭而牺牲事业的传统观念，以努力工作，为家庭、社会、经济创造价值为目标。 勇于发声，自信行事女性应当尽可能地挨弃规避风险、畏惧退缩或保持沉默的
27、特质，而是鼓励自己和其他女性发表意见，并且寻求他人的反馈和支持，从而在职场上有更多的发言权，更有价值。通过练习和学习逐步建立起自信，一旦开始勇敢发声，自信就会随之而来。 主动出击,建立人脉在职场上，构建人脉关系是一项重要的技能。女性可以通过主动出击，逐渐学会以自然舒适的方式建立职业关系。在发展人脉时，女性要有意识地朝着技能发展、导师指导或高层支持的方向精进。若有机会，尝试支持并培养其他高潜力的女性，同时尽可能融入男性主导的社交圈。 打破偏见，自我定义女性要学会赞赏自己所取得成就和实力。如果在工作中受到不公平的待遇，女性应当直面这种行为。当男性和女性发现职场上存在性别偏见时，应当指出这种思维模式
28、，并积极采取行动进行改变。女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状结语尽管中国女性与男性的职业起点相似，但却后劲不足，晋升最高领导层的比例远不如男性。而女性在高管层的缺位不仅影响了企业形象，而且不利于价值创造。为了提升企业表现并填补关键人才缺口，中国企业需要更多的女性高管。职场性别平等不可能蹴而就，也不会从天而降，特别是在如今一部分由男性主导的行业中。我们必须认识到差距，然后着手解决。企业首先需要建立长期愿景以及可量化的目标，随后指派资深高管担任负责人。此外，企业应当重视女性对其职场经历的反馈，倾听，分析，然后采取行动。值此国际妇女节之际，我们号召社会各界向做出杰出贡献的女性表达诚挚的敬意和
29、衷心的感谢，并为更多女性创造机会。方法论本报告通过2022年四季度的调研、访谈和二手研究，结合贝恩公司和史宾沙的行业专知，提出了我们的研究发现和专业建议。我们对486家在华经营企业的公开数据进行了研判，其中包括中国内地、香港和美国上市企业，以及在中国内地开展业务的跨国组织。我们还对30多名中国女性主管开展了调研，并对十多名中国女性高管和学者进行了深入访谈。在本报告中，高管是指CEO以及直接向CEO报告的职位。女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状SpencerStuart朱敏是史宾沙大中华区的联合负责人、北京办公室总经理，常驻北京。联络方式：czhuspencerstuartcomc作者B
30、AlN&COMPANYQ韩微文是贝恩公司大中华区总裁，常驻香港。联络方式：weiwen.hano梁霭中是贝恩公司全球合伙人，领导贝恩亚太区并购业务，常驻上海。联络方式：PhiIiP.leimg。沈忱是贝恩公司私募股权业务全球合伙人，也是大中华区多元、公平和包容项目负责人，常驻上海。联络方式：chen.sheno刘湘平是贝恩公司先进制造与服务业务全球合伙人，也是大中华区WOmenatBain项目负责人，常驻上海。联络方式：helen.liuo致谢本报告由贝恩公司(Bain&Company)与史宾沙(SPerICerStUart)共同完成。报告特别感谢史宾沙以下顾问的贡献(按照姓氏拼音首字母排序)
31、：姓名服务行业/职能区妙馨董事会/首席执行官；金融服务aauspencerstuartcom丁海英消费品行业及零售业：首席财务官SdingSPenCerStUartcom蒋天融金融服务ejiangSPenCerStUar匕Com邙洁仪宋亦青消费品行业及零售业；人力资源高管金融服务ckwongcsongSPenCerStUar匕com孙小芬消费品行业及零售业ssuenSPenCerStUar匕Com项行之生命科学vxiang杨哲安法律合规jyoung虞惠忠工业tyu朱卫平工业rzhu朱俊工业azhuSPenCerStUaracom女性领导力崛起：走近中国女性高管的职场现状贝恩公司和史宾沙亦感谢所
32、有参与我们访谈、调研和研究的女性和男性。他们分享了宝贵见解，帮助我们更好地了解中国女性高管的现状，以及怎样才能释放女性潜力。他们是假照姓氏拼音首字母排序，非穷尽）：姓名公司职位边欣罗氏制药中国总裁陈冰丝芙兰大中华区董事总经理陈纪正索元生物医药股份有限公司首席财务甘陈颖安德玛中国商务副总裁陈怡金佰利中国区董事总经理杜娟TC1.实业控股股份r限公司董事及总经理康旭芳先正达集团首席人力资源官林意清百特国际亚太人力资源副总裁刘悦同迪卡侬中国数字商务副总裁陆波联想集团全球战略副总裁屈晓鹏苇渡创投创始人孙婷先导智能装备首席人力资源官任激北京大学北京大学副教授，博士研究生导师，北京大学汇丰商学院副院长佟新北
33、京大学北京大学社会学系教授，博士生导师，北京大学中外妇女问题研究中心副主任万莉奥迪中国副总裁王艾英恩华特大中华及东南亚区总裁及首席执行官王维波布勒集团亚太区总裁王剑博士夏晖物流亚洲区资深副总裁，供应链黄晓怡联邦快递公司人力资源副总裁，中东、印度次大陆及非洲谢舫勃林格殷格翰大中华区人力资源副总裁徐红艳贝卡尔特橡胶增强部CEo杨晶医渡科技（前）执行董事，总裁，首席财务官由飞锦欣生殖首席财务官余华星巴克中国人力资源高级副总裁，首席人力资源口袁凌梓字节跳动（Dtf）组织发展负责人张莉齐济投资管理有限公司创始管理合伙人张颖皓墨芯人工智能科技有限公司首席市场官张志强ABB（前）中国总裁郑鸿飞笳吉公司北亚区
34、总裁，嘉吉动物营养与健康朱昌来宜家（前）中国区零售总裁报告作者同时感谢贝恩公司的沈池风、徐戈非、张嘉怡、方一丹和杨雅琴以及史宾沙的葛淼对此报告做出的贡献。BAIN&COMPANYQBoldideas.Boldteams.Extraordinaryresults.贝恩公司是一家全球性咨询公司，致力于帮助世界各地有雄心、以变革为导向的商业领袖共同定义未来目前，贝恩公司在全球39个国家设有64个分公司，我们与客户并肩工作，拥有共同的目标：取得超越对手的非凡业绩，重新定义客户所在的行业。凭借度身订制的整合性专业能力，配以精心打造的数字创新生态系统，我们为客户提供更好、更快和更持久的业绩结果。自1973
35、年成立以来，我们根据客户的业绩来衡量自己的成功。我们在业内享有良好的客户拥护度，贝恩客户的业绩相较同期股票市场的表现高出四倍。是什么使我们在竞争激烈的咨询行业中脱颖而出贝恩公司坚信管理咨询公司发挥的作用不应局限于提供建议方案的范畤。我们置身客户立场思考问题，专注于建议方案的落地。我们基于执行效果的收费模式有助于确保客户与贝恩的利益捆绑，通过与客户通力合作，以发掘客户的最大潜力。我们的战略落地/变革管理(ResultsDelivery)流程协助客户发展自身的能力，而我们的“真北”(TrUeNOrth)价值观指导我们始终致力于为我们的客户、员工和社会实现目标。贝恩公司大中华区20世纪90年代初，贝
36、恩公司进入中国，是较早进入中国市场的全球咨询公司之一。目前在北京、上海和香港设有三个分公司，大中华区员工人数近400人。多年来，凭借对中国本地市场的了解和在全球其他地区积累的丰富经验，我们持续为不同行业的跨国公司和中国本土企业提供咨询服务，度身订制企业策略和解决方案。SpencerStuart昱样的作为全球领先的高管寻访和领导力咨询公司，我们深知卓越的领导者可以伟业几十年来，我们受到世界各地组织的信任，借助领导力来转变人才、组织，帮助他们做出对其企业产生持久影响的高层领导决策。作为一家成立于1956年的私营企业，史宾沙依托在高管寻聘和领导力咨询方面的深厚专业知识，向企业提供做出正确聘用、培养和晋升决策所需的洞见，并就如何改进高管和董事会绩效提供建议，为企业带来实质性变化。作为一家专业的领导力咨询公司，我们提供的见解、建议和解决方案能够对我们服务的企业、候选人个人的生活及职业生涯产生深远影响。我们充分认识并严肃对待上述职责。目前我们在全球30多个国家设立有60多个办事处和50多个行业专业领域。有关史宾沙的更多信息请参见WWW.欲了解更多信息，请查询或关注微信号:mwg二大尔n*三文翱乏JM本W-山”M；.j，卜体裔*KHB尔Mt*MMVM位HB切*M耳1M#IM三米金*M三BBMBMMk：，u：巴帕，IMM094IIBMftMUtMM9东*MttMMM三M东京tt*MSMMMM
