《【研报】2023中国医疗健康与生命科学人才洞察-中文版_62109.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【研报】2023中国医疗健康与生命科学人才洞察-中文版_62109.docx（32页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、PageMichaelPagePagePersonnelPageOutsourcingpan.fPageGroupAndrewWright米高蒲志中国区董事总经理人才战略是医疗行业发展的关键放眼全球,中国的医疗健康与生命科学行业非常独特,拥有从实验室研发到临床患者应用的全链路布局。过去几年里,医疗健康与生命科学行业在投资、创新加速和业务扩张方面经历了前所未有的增长。与此同时,其人才市场也充满活力,在各种各样的市场变化下经历挑战与机遇。对于企业来说,想要在未来实现创新并持续增长,必须将吸弓I、保留和发展人才作为重中之重。人才战略是行业整体需要关注的关键话题。我很高兴与大家分享我们的医疗健康与生命
2、科学人才洞察报告。本报告分享了医疗健康与生命科学行业的整体行业趋势、市场情绪、人才招聘见解和薪酬数据。其中，薪酬数据来自PageInSightS中国大陆薪酬报告2023,而行业与人才洞察来自PageInSightS人才趋势2023报告，以及我们对行业领袖和米高蒲志生命科学招聘专家的深入访谈。希望这份报告对您制定2023年的人才战略有所助益。米高蒲志在中国医疗健康与生命科学领域建立了长期并有力的关系网,在拥有全球覆盖能力的同时具备本地化知识。这些优势使得米高蒲志成为很多医疗健康与生命科学人才和顶级公司的首要选择。我们在中国大陆拥有40多名专注于医疗行业的专业顾问，专注于制药、医疗器械、生命科学、
3、体外诊断、营养学、动物健康,以及医疗咨询与服务等领域的招聘,深谙人才所需的硬性和软性技能。展望2023年及未来,米高蒲志期待继续与我们的合作伙伴合作,帮助企业招聘关键人才，实现战略目标,助力中国筑造世界领先的医疗健康和生命科学行业。目录:行业概览与关键趋势1人才趋势:以企业文化为核心6行业专家介绍14薪酬报告16关于米高蒲志集团医疗健康与生命科学团队25人才战略助推医疗行业跑出加速度过去5年,中国本土的医疗健康与生命科学领域在资本投入、加速创新和业务扩张方面取得了空前的发展。根据市场调研机构,的分析,2021年，中国医药市场规模达2,510亿美元,预计2025年可达3,320亿美元,复合年增长
4、率达到约7%。医疗行业的发展得益于多方面因素的加持。首先是政策支持。国家政策积极鼓励医药创新,鼓励将医疗企业的研发、生产、销售与互联网大数据、云计算等新兴信息技术融合发展,为医药行业发展注入新动能,促进行业的跨越式发展。此外,持续优化和完善注册上市审批通道,对具有突出临床价值的创新药加快批准上市,鼓励并扶持用于重大疾病救治新药的研制。未来,在欧美等海外医疗市场发展前景的吸引下，以头部药企为引领的国内生物医药企业将加速向海外市场拓展,并通过多元竞争模式加入到全球药企竞争的阵营。其次,是资本的注入。医疗行业的快速发展吸引了资本的青睐,资本的注入又进一步加速了行业的跨越式发展。根据行业发展指数2显示
5、,2021年中国生物医药企业共披露融资事件3281笔,融资数量在所有行业中排名第三;共披露融资金额3,182亿元人民币,所有行业中融资金额排第一。尽管2022年以来，由于全球资本市场的萎缩和疫情等不确定性因素,医疗行业投融资有所下降,但在所有行业中,仍然是翘木东AEo最后,是人才的发展。特别是高层次和高质量人才,助推了医疗行业跑出加速度。医疗行业蓬勃发展的这几年,吸引了众多人才的加入。但是对企业来说,寻找价值观一致、背景匹配和性价比适当的人才方面,仍然面临着很大挑战。米高蒲志2022年底的高管调研结果显示,医疗领域高管对2023年市场持乐中国医药市场规模(2016-2022)201620172
6、01820192020202120222023E2024E2O2SE观态度,超过半数的受访高管计划在2023年扩张业务。其中,为了实现企业增长,高管的前三大战略重心之一就是人才战略。为了帮助医疗企业更好地制定未来的人才战略,厘清和梳理人才供给两端的需求十分重要。米高蒲志结合多年来深耕医疗行业的招聘经验与数据,结合医疗行业高管高端访谈,深度挖掘行业最新脉搏，呈现2023年医疗行业人才趋势与薪酬数据。?a；为了实现企业增长,2023年医疗企业高管的前3大战略重心分别是：产品创新、市场营销与销售、人才战略医疗企业高管2023年的战略重心产品创新市场营销与销售人才战略数字化转型资本市场（融资、并购）等
7、医疗企业2023年人才战略的前3大重心：组织架构优化、人才保留、高层人才招聘医疗企业2023人才战略的重心组织架构优化人才保留高层人才招聘绩效评估公司企业文化数据来源：2022年10月米高蒲志高管信心指数调查行业发展趋势AAA1.带量采购(VBP)政策对传统商业模式造成压力,现在更强调以患者为中心的产品旅程。这驱使公司推动业务和数字化创新。根据PageGroUP2022年年底的高管信心指数调查，医疗行业高管在2023年的战略重心中,排在第一位的就是产品创新。数字化转型和数字化创新不是新的概念,但核心是大家要真正明白为什么要做数字化,为什么要使用它,它能否踉着业务模型实现更加有效的产出。同时,对
8、于不同的疾病领域和不同的产品特性,数字化的手段应用都是很不一样的,我们需要倒推结果来有针对性地进行数字化转型。管宏-诺华创新药物中国心血管治疗领域负责人兼创新患者服务负责人2 .BioteCh公司需要加速商业化来应对融资低谷。在全球经济下行等大环境因素影响下,生物医药企业面临融资挑战。那些具有一定商业化能力,在研管线布局合理,临床试验效果好,数量与公司研发能力和资金水平契合的企业更能获得投资者青睐。在接下来的几年里,我们可以预见，对于大多数初创企业来说，融资仍然会充满挑战。受到各种外部不利因素(地缘政治，二级市场萎靡不振，国内集采等)影响,一级市场投资人会变得愈发谨慎,并且市场的资金大幅度减少
9、,使得资本只会去下注百里挑一的优质企业家和项目。在这种情况下,建议初创企业需要高效规划自己用钱的效率并且压缩产品管线。例如，一些初创企业往往喜欢做大而全的产品规划，没有清晰的优先级,在当前严峻的融资环境下这是极不明智的。另一方面，企业需要关注商业化推进速度和出海市场，尽快降低对持续融资的依赖性。,武凯-创新工场医疗投资合伙人3 .合作才能共赢。生物医药产业链涉及到方方面面,企业应鼓励人才在公司内外建立网络,因为中国医疗行业的长期发展只能通过建立伙伴关系和合作来实现。从早期发现到临床开发和生物制造,成功的生物技术人才不仅要为团队带来专业知识,还要知道“为什么”。为了解决这一差距,作为一个行业,我
10、们需要确定我们预计会出现瓶颈的关键位置,并与外部KO1.合作,建立合作伙伴关系来培养此类人才。这将需要行业参与者、学术界以及政府的共同努力。74杨莉莉三叶草生物首席人才官热招职业AAA1.临床研发2 .商务拓展3 .创新及数字化转型热门技能AAA1.学术背景2 .了解产品生命周期3 .敏捷管理敢于创新跳槽平均涨薪幅度初级中级高级人才趋势以企业文化为核心：企业人才战略实操建议AAA许多人认为，作为一家招聘企业，我们将围绕“吸引人才”开展工作。但近五十年的经验告诉我们，只有充分把握关键基本要素,才能成功招聘人才。基于过往经验，我们创建了“以企业文化为核心”的人才战略模型，将企业文化作为一切工作的核
11、心。这看似简单，但实际需要数年的积累完善,甚至需要更长的岁月才能切实地融入日常工作中。当您决定了自己的企业文化（请注意：员工比企业自己更能决定一家企业的文化）,它将显现于企业赖以生存的员工体验中。当创造出了一种强大的企业文化以及真实的员H体验,员工就会选择留下来。企业需不断地将其付诸实践,这最终会为您企业的“人才品牌”营造出强有力的声誉,使其员H价值主张不仅令潜在雇员信服,并且为之兴奋。医疗行业人才流动的原因有哪些?企业如何进行人才保留?该如何重新定义“稳定”？如何通过打造敏捷与灵活的办公模式,来建立积极的员工体验?工作与生活的平衡是否仍然是求职者的核心诉求？公司文化对医疗行业求职者意味着什么
12、?如何在公司内部有效推动多元、公平与包容的文化？哪些因素影响着候选人的职业选择?随着软性因素日益重要,企业可以通过提升哪些方面来吸引人才？我们将使用“以企业文化为核心”框架来研究医疗健康与生命科学行业的人才吸引与保留策略。人才吸引AAA1.薪资仍是影响候选人决定在何处工作的主要动力。由于全球经济下行、外部环境的不确定性以及生活成本上涨,候选人在跳槽时比以往更在意薪酬,也更愿意通过薪酬谈判为自己争取有竞争力的薪资。根据PageInSightS中国大陆人才趋势2023报告,60%的人将薪酬列为影响工作满意度的首要因素。在人才吸引指数中,薪酬是吸引人才最重要的因素。因此,雇主务必正视薪酬这一关键因素
13、,提供准确合理的薪酬才能使企业吸引和保留人才。薪酬失配将导致人才流失。人才非常清楚自己的价值,并且会采取行动。鉴于目前医疗行业仍然人才紧缺,这一点就变得尤为关键。060%1的人将薪酬列为影响1工作满意度的首要因素文化和价值观很重要,与此同时薪酬也很重要。求职者在面对不同类型的企业时，会有不同的倾向性。比如,选择大型跨国企业可能看重长期的薪酬激励,选择初创企业意味着责任心和企业发展机会。y,向宇琅锤集团首席执行官过去,我们确实看到了一些不成功的案例，当公司在试图压低薪资时失去了优秀的人才。未来,我们建议企业在制定薪酬策略时考虑以下因素一如果这个人是有价值的资产,如果薪酬增长合理,如果我们失去了这
14、个人才,需要多长时间才能找到另一个可替代的人才?做决策时平衡风险有助于提高效率。AnitaYang-PageExecutive副合伙人享奖金标准和未来晋升机会的详细信息。最近的经济不确定性让候选人更在意薪酬，以保护他们未来几年的个人和家庭财务健康。股票市场的波动性降低了以股权为基础的部分薪酬的吸引力。我们鼓励企业提供有竞争力的现金薪酬,并在谈薪过程中与候选人分2“软性”人才激励因素比以往任何时候都更重要。文化和价值观因素正在攀升,成为影响候选人选择工作时的决定因素。虽然公司在薪酬方面必须保持竞争力,但在这个以人才为导向的市场中，以人为本,并着重关注价值观、职业发展、使命感、企业文化与领导力的企
15、业,将成为最终的嬴家。为了吸引和留住人才,企业不能再把“软性”激励因素当作“可有可无”,而应将它们视为在人才争夺战中,相对竞争对手而言更具优势的因素。我的观点是,软性人才激励因素一直是求职者择业时的关键因素。但在当下的职场中,人才开始将文化目标和领导力进行量化,通过寻找事实和数据来理解这些无形的概念。这点对于医疗健康与生命科学领域的人才尤为重要,因为他们中很多人都具有科学技术背景，习惯根据数据做出决策。因此,对人力资源和高管领导团队来说,最具挑战也最令人兴奋的,就是如何让文化更具象。人力资源团队必须投入资源、B寸间和能力来建设雇主品牌,讲述公司成败。,杨莉莉三叶草生物首席人才官在过去的三年里，
16、PageEXeCUtiVe有幸为中国生命科学领域领先的老牌和初创公司招聘高管。根据我们的经验,尽管潜在的经济回报是接受工作机会的重要考量因素,但软性因素正在发挥更关键的作用。第一个原因是,所有职能部门的高管都不认为自己做的只是一份工作,对于他们来说,每一个临床项目都像一个“婴儿”，需要陪伴成长；而营销人员则将每一次产品发布视为个人项目。要想成为一名高管实现企业里程碑并领导一支富有成效的团队一就需要践行公司价值观并做出贡献。只有个人价值观和目标与公司一致,这些才有可能实现。,MariaKarp-PageExecutive合伙人软性激励因素的兴起PagelnSightS中国大陆人才趋势2023报告
17、中的“人才吸引指数”展示了所列因素对人才跳槽的影响力强弱。这个指数的指导意义在于,通过提升至少一个因素,企业才能更好地吸引人才。反之,忽视这些因素,那么企业的人才很有可能被竞争对手挖走。从指数中可以发现,前十大影响因素中，除了薪酬和职业发展这两个硬性激励因素,灵活性、企业文化、领导团队、更大的目标感和公司品牌等软性因素排名靠前,影响了众多求职者的职业选择。人才吸引指数最能吸引人才的激励因素薪酬/福利、28%职业发展/晋升，15%灵活性（包括灵活的办公时间、地点和办公室地点）14%公司文化8%领导团队7%更大的目标感,5%公司品牌,退休基金.4%年假制度3%医疗福利3%3.一个稳健和专业的人才选
18、拔和筛选过程变得越来越重要。随着“人才品牌”力量的崛起,招聘逐渐成为一个双向选择的过程。这意味着,企业的人才选拔过程需要更科学和专业,通过打造优质的招聘流程体验,吸引最佳求职者。这意味着,企业的招聘团队不仅要能通过职位描述与候选人交谈,还要能分享有关业务、领导团队、公司计划和挑战以及价值观和文化方面的见解。此外,提高招聘效率也有助于及时获得优质人才。公司应该从早期就意识到如何将不同职能人才的能力进行良好的组合。最初的人才金字塔在组织未来的发展中发挥着关键作用,如果高层被错误雇佣,未来吸引优秀人才可能会面临挑战。而吸引和招聘合适的人才需要融入整个业务运营。创始人需要明白，评估谁是适合他们业务的“
19、合适”人才需要时间。有些公司过于沉迷于“花哨”的简历,但在我看来,合适的简历要重要得多。雇佣不符合公司文化的人才可能会对企业造成更大的损害,而不是增加价值。在能力、文化契合度和忠诚度之间找到完美的平衡,对企业确实有帮助。武凯-创新工场医疗投资合伙人最近企业在招聘时变得更加挑剔,一方面是选拔过程中心态变得更加复杂和谨慎,另一方面,很难找到符合所有要求的完美候选人。在这种情况下,我们建议企业关注人才的核心能力和可迁移技能。只要候选人大部分能力满足要求就可以,其他不足的地方可以在进入公司后通过学习获得。人才保留AAA1.人才比以往更追求职业安全感和稳定性,以及企业长期的成功。鉴于外部环境的不确定性以
20、及全球资本萎缩,候选人在择业时更趋于保守和稳定,会考虑各种因素,包括企业的现金流、融奥计划和产品管线。如果外部工作机会不够吸引人,许多候选人会选择留在当前的公司。由于2023年资本市场正在萎缩,跨国制药公司的人才不愿跳槽,更寻求稳定性,biotech公司获取人才更为困难。如何识别和留住合适人才是今年biotech公司面临的最大挑战。因此,我们需要更科学地评估人才加入的真正目标,明确人才的价值观。比如,我会问一些问题,比如,你面临的最大挑战是什么？你准备好创业了吗?当然,从公司角度我们也会提供更加灵活的环境来吸引人才。向宇琅桂集团首席执行官我们的理念是将公司的成长机会、未来机遇和可能面临的挑战都
21、开诚布公,告知潜在的候选人。作为雇主品牌的一部分,我们愿意展示公司未来的潜力，真诚分享我们的强项与弱项。我们希望与人才共建价值观和愿景,此举帮助我们过滤掉那些不合适的人才,吸引那些真正愿意为了伟大愿景而愿意与我们共同成长的人才。杨莉莉三叶草生物首席人才官2.员工希望公司提供技能提升和再培训的机会,成长型思维与终身学习也是企业对员工的要求。目前医疗与生命科学的一线管理团队（包括研发管理,生产制造和商业化发展等）近年来经历了快速增长。他们需要领导不断发展的团队,并在有限的资源下在短时间内创造业绩。为了支持这个团队,企业需要指导他们,帮助他们根据公司目标取得成功。而这种指导不再局限于需要花费数年时间
22、和高昂费用才能获得的学位或文凭。通过在线认证和未认证课程,员工可以在业余时间提升自身技能,以适应未来职业发展的需要。企业也可以考虑在工作中创造社群,让员工分享他们在网上发现的有价值的内容。我自己的方法是把团队搭建成一个最优组合拳,然后在日常的工作中创造机会让他们了解新的东西，互相配合,互相学习对方的能力模型,来打造更加复杂的能力优势。,管宏诺华创新药物中国心血管治疗领域负责人兼创新患者服务负责人世界级的领袖,成就企业家的创业信仰。创新工场有很多外部合作伙伴，比如“耶鲁创新学者”项目是耶鲁管理学院联手创新工场推出的创新企业家升级项目，帮助中国创业企业家增长全球视野,提升人文主义的思辨能力，从而带
23、领组织走向长远发展,成为武凯-创新工场医疗投姿合伙人1.敏捷性与灵活性成为组织和雇员在2023年的关键词，这种灵活性不仅体现在混合办公模式,还体现在跨组、跨职能、跨办公室、跨境等方面的办公模式。对于灵活办公,员工不希望设置硬性条款。那些提供因人而异的灵活办公政策，而非一刀切的规定的企业更可能控制人才流失。-GSK一直致力于不断提升和优化员H体验，提高工作的敏捷度和灵活性正是其中很重要的一部分。全新的工作方式-PerformancewithChOiCe给与员工在绩效和办公模式上更多的灵活性和自主权，同时根据外部和内部环境的变化做到了与时俱进。此外,为了进一步支持员工兼顾工作及家庭平衡,GSK又进
24、一步推出了“新生儿关爱假”及照顾生病家属的“亲属陪护假”。通过这些一系列业内领先的举措，我们努力确保员H以及他们的家庭获得更好关照的同时，也能使我们的组织能够更灵活、更主动地应对变化,实现高效、高质量的可持续发展。齐欣副总裁GSK中国总经理2.工作与生活平衡折然是大多薮求职者衡量工作满意度的重要指标。工作与生活平衡仍然是大多数求职者衡量工作满意度的重要指标。PageInsights中国大陆人才趋势2023报告I揭示,47%的人将保持工作与生活的平衡列为影响工作满意度的第二大因素。40%的人表示,如果晋升会损害他们的个人福祉,那么他们将拒绝晋升。可见,人们开始不仅关注自己的工作,还更全面地看待自
25、己的生活。员工正在重新评估什么是优质工作,他们希望自己的工作具备整体的幸福感。我们提供一个令人鼓舞和灵活的工作环境,让员工真正享受这份工作并释放潜力。我们以结果为导向,H作时间可以是灵活的,让员工可以平衡工作:T和生活。我们倡导开放、竞争、好奇和勇敢。,向宇琅铳集团首席执行官0企业文化1 .企业文化的建立需要根植于员工,所以要定期与员工交谈。与员工的对话不应仅限于年度评估和常规考核的场景,管理者需要与员工进行更频繁的对话,与他们共同探讨职场成长与进步的空间。雇主应诚实面对变化造成的局限性,并为员工提供明确和有规划的支持。无论业务是在扩张还是收缩的模式下复苏,诚实务实的讨论和商定行动有助于实现增
26、长。GSK肩负着为亿万人创造更大健康影响力的宏大使命,而我们的成功取决于每一位员工。因此对于企业文化的认同感,正是我们汇聚志同道合的伙伴、实现远大抱负的核心。我们着力打造一系列透明、多元、高效的沟通渠道,包括各类调研H具、直接对话管理层的“橙意直播间”、与新员工定期开展的互动分享以及工会组织的各类主题活动等。我们期待以开放、真诚的对话,让员H不断成长,成为最好的自己;有安全感,并感到受欢迎、受重视以及被包容,从而持续提升员工对于企业文化的认同感和参与度,将GSK打造成一个人尽其才、人人心向往之的最佳工作之所。，齐欣副总裁GSK中国总经理专业知识。我们的人力资源团队会根据员工的热情和爰好创建社区
27、,并组建员工委员会,可以让员工就福利问题做出决定。我们还推出“CEO信箱”，任何员工都可以直接向CEO写信,提出的问题将在管理层会议上被提出并有望得到解决。此外,我们鼓励内部员工充当内部Ko1.,与他人分享他们的感受和工作杨莉莉-三叶草生物首席人才官2 .企业文化需要量化。现在，大多数员工都希望公司实施明确的DE&I政策,因此,组织需要从口头承诺转变为确保在组织的各个层面以可量化的方式实施变革。通过分配时间、精力和资源,通过事实和数据让人才理解文化相关的软性概念,如价值观、DEl文化、愿景和领导力。在ClOVer,我们将内部反馈从无形变为有形。我们会使用数据收集工具和人工智能工具来创建一个动态
28、数据库,内部员H的分享和反馈数据不断丰富数据库内容,从而让我们了解我们的文化是如何演变的，以及它如何与公司的长期愿景保持一致。,杨莉莉三叶草生物首席人才官受访行业专家介绍AAA排名不分先后齐欣女士现任GSK中国总经理。在大中华区处方药和疫苗领域拥有20逾年行业管理经验，曾先后就职于包括百时美施贵宝、辉瑞,赛诺菲-安万特、默沙东和GSK在内的5家全球领先的跨国医药公司。在她带领下,GSK中国持续保持高速增长,并获得“最佳雇主”的殊荣。齐欣拥有临床医学学士学位及中欧国际H商学院工商管理硕士学位。2023年，齐欣入选“福布斯中国杰出商界女性100”榜单。向宇博士在制药、医疗健康和医疗器械领域有超过1
29、5年的管理经验。加入琅社之前,向宇博士曾担任雅培糖尿病业务大中华区及新兴亚洲市场总经理，带领团队先后在中国、韩国及东南亚市场实现了雅培瞬感上市的巨大成功,驱动业务在区域内特别是中国市场上连续多年实现持续高速增长。向宇博士从美国耶鲁大学获得博士学位，并拥有北京大学学士学位。武凯先生于目前担任创新工场医疗合伙人兼华东区总经理职位，主要负责医疗健康领域的投资。在加入创新工场之前，武凯先生曾经供职于软银中国资本,通用电气医疗集团的业务拓展和市场部门等。武凯先生毕业于同济大学的材料科学与工程专业,并获得VanderbiltUniVerSity的MBA学位。武凯先生在2017年获得动脉网评出的“健康医疗十
30、大投资人“；2019年仓U业邦评出的“投资界40Under40120212022年由CHC医疗咨询和中信证券评出的“年度最具影响力医疗投资人TOP50”等奖项。投资案例包括:诺辉健康,致善生物,安翰医疗,普门医疗,圣方医药,鑫君特,安诺优达等公司。管宏先生现任诺华创新药物中国心血管治疗领域负责人兼创新患者服务负责人。管宏拥有北京大学医学院的医学硕士、复旦大学-华盛顿大学奥林商学院EMBA,曾在上海交通大学医学院任教,后加入制药行业,先后就职于罗氏、阿斯利康等多家跨国药企从事产品医学,品牌管理,销售市场管理等工作,还曾担任大众点评推广事业部总经理和美团点评丽人事业部首任总经理,艾尔建美学中国消费
31、者市场及数字营销部执行总监。杨莉莉女士担任三叶草生物首席人才官。杨莉莉女士拥有超过20年的人力资源、企业文化创新和组织变革管理的经验,工作足迹遍及大中华区、亚洲其他地区和美国。她自2021年5月起担任三叶草生物的人力资源高级副总裁。在加入三叶草生物之前,她是WeWOrk大中华区的人力斐源和文化副总裁,是全球管理层团队的成员。杨莉莉女士拥有复旦大学-Bl挪威商学院工商管理硕士学位，以及华东师范大学的学士学位。薪酬报告HealthcareService医疗服务BASESA1.ARYRANGEFONK.MON-11RMB,0001RO1.E职位MINMEDMAXHospitalChiefExecut
32、iveOfficer医院首席执行官250028003500HospitalChiefMedicalOfficer医院首席医药官200025003000ChiefCommercialOfficer首席商业官180020003000OperationsVicePresident运营副总裁180020002500HeadofHospitalProject医院项目负责人100013001500PharmaceuticalandBiotechnologyC-Suite生物制药高管层BASESA1.ARYRANGEFORPo卜;卜IRMB,0001RO1.E职位MINMEDMAXChiefExecutiv
33、eOfficer首席执行官300045005000ChiefMedicalOfficer首席医学官290035004250ChiefScienceOfficer首席科学官210027003200ChiefBusinessOfficer首席商务官250030003400ChiefOperationsOfficer首席运营官210027002800ChiefTechnologyOfficer首席技术官250028003500ChiefCommercialOfficer首席商业官200025003000ChiefStrategyOfficer首席战略官150020002500ChiefQuality
34、Officer首席质量官180020003000Research&Development(R&D)研发(R&D)BASESA1.ARYRANGEFQR12MONTHS】RMB,000JRO1.E职位MINMEDMAXDrugDiscoveryDirector药物研发总监80012001500BiologyDirector生物学总监90012001500MedicinalChemistryDirector药物化学总监80010001200SeniorScientist高级科学家6008001000FormulationDirector配方总监7008501000ToxicitiyandAnima
35、lStudiesDirector毒性和动物研究总监6007509001.abManager实验室经理500650800ClinicalDevelopmentandMedical临床研发与医约BASESA1.ARYRANGEfor12monthsTRMBOoOXRO1.E职位MINMEDMAXClinicalDevelopmentVicePresident临床开发副总裁150020002500ClinicalDevelopmentDirector/SD/ED临床开发总监130015001700TranslationalMedicineDirector转化医学总监8009001000Clinica
36、lOperationsVicePresident临床运营副总裁150016001700ClinicalOperationsDirector临床运营总监110013001500ClinicalProjectManager临床项目经理500750800MedicalAffairsDirector医疗事务总监80010001300MedicalWritingDirector医学写作总监80010001300MedicalWritingManager医学写作经理400600800Physician1.ead上市前医学总监100012001500ClinicalResearchPhysician临床研究
37、医师300400500SafetyandPharmacovigilanceDirector安全和药物警戒总监8009001000PharmacokineticsandPharmacodynamicsDirector药代动力学和药效学总监8009001000BiometricsVicePresident生物统计副总裁150020002400BiometricsDirector生物统计总监120015002000PrincipalBiostatistician首席生物统计师7008501000SeniorBiostatistician高级生物统计师400500600SASProgrammingAs
38、sociateDirector/Director编程副总监/总监7008501000SASProgrammingManagerISeniorManager编程经理/高级经理500600700PrincipalProgrammer首席编程科学家400500600DataManagementAssociateDirector/Director数据管理副总监/总监7008501000DataManagementManager/SeniorManager数据管理经理/高级经理400500600RegulatoryAffairs(RA)&Quality法规事务(RA)与质量BASESA1.ARYRANG
39、EFOR12MONTHsYRMB,0001RO1.E职位MINMEDMAXRegulatoryAffairsVicePresident法规事务副总裁150016001700RADirector法规事务总监8009001000SeniorRAManager高级法规事务经理400450500DrugManufacturing制药BASESA1.ARYRANGERO1.E职位MINMEDMAXSeniorCMCDirectorCMC高级总监80011001300CMCDirectorCMC总监450600900CMCProjectManagerCMC项目经理320400700ProcessDevel
40、opmentVicePresident工艺开发副总裁I10014001800QualityVicePresident质量副总裁120014001800QualityAssuranceDirector质量保证总监500700900QualityControlDirector质量控制总监450600800Upstream/DownstreamDevelopmentDirector上下游开发总监400600800Upstream/DownstreamDevelopmentManager上下游开发经理250320360Corporate企业BASESA1.ARYRANGERO1.E职位MINMEDMA
41、XCorporateCommunicationsManager企业传播经理300520680CorporateCommunicationsDirector企业传播总监72010001500CRMManager客户关系管理经理400480620GovernmentAffairsManager政府事务经理420580700GovernmentAffairsDirector政府事务总监7009001300HEOR/RWEDirectorHEoR/RWE总监680800960HEORZRWEManagerHEOR/RWE经理480550650MarketAccessManager市场准入经理52068
42、0700MarketAccessDirector市场准入总监7209001000BusinessDevelopmentManager业务发展经理500600700BusinessDevelopmentDirector业务发展总监80010001500AllianceManagementManager联盟管理经理500600700AllianceManagementDirector联盟管理总监80010001500PortfolioManagementManager投资组合管理经理500600700PortfolioManagementDirector投资组合管理总监80010001500Mar
43、keting市场营销BASESA1.ARYRANGEMFOR12MONTHSTRMB-0001RO1.E职位MINMEDMAX1.ocal/RegionalMarketingManager本地/区域营销经理240280380ProductManager/SeniorProductManager产品经理/高级产品经理320500680MarketingManager/SeniorManager市场经理/高级经理480600720MarketingAssociateDirector/Director营销副总监/总监6409201600StrategicPlanningManager/1.ead战略规划经理480700950NewProductPlanningManager/SeniorManager新产品规划经理500600720NewProductPlanning/DevelopmentHead新产品规划总监6409201600Procurement&SupplyChainRO1.EDirectProcurementDirector采购与供应链职位直接采购总监BASESA1.ARYRANGEFOR12MONTHSTRMB,000JMIN900MED1100MAX1400Demandan
