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1、XX集团亚太分部人力资源规划一、序言错误!未定义书签。二、集团战略目标及人力资源的目标规划.错误!未定义书签。三、集团现有人力资源的分析错误!未定义书签。四、集团人力资源规划错误!未定义书签。1 .将来我们须要什么样的人才？错误!未定义书签。2 .我们怎样得到这些人才？错误!未定义书签。3 .怎样发挥人才的最大价值？错误!未定义书签。五、人力资源开发总体思路错误!未定义书签。六、人力资源开发政策错误!未定义书签。1、完善用工制度错误!未定义书签。2、建立能上能下的用人机制错误!未定义书签。3、完善安排制度，健全激励机制错误!未定义书签。4、切实搞好员工培训错误!未定义书签。一、序言经过五年的奋
2、力拚搏，XX集团已发展成为以房地产开发为主业的，相关物业管理及七个不同工业工厂为辅的合资集团企业，集团规模以每年30%的平均速度递增，业务领域涉及房地产开发、物业管理、涂料的生产、建材加工等。在发展过程中，集团人力资源得到了充分的开发和利用，员工人数增长了2倍。但是，随着中国加入WTO,集团生存与发展的外部环境和内部条件将发生明显变更，对人才的要求将越来越高，需求也越来越紧迫。为了实现集团又一次的腾飞，必需对人力资源进行科学的规划，实现人力资源的合理配置和有效开发，为集团发展战略供应强有力的支持。集团20022007年人力资源规划是对集团战略发展规划的有力支持，是今后五年人力资源开发管理工作的
3、指南，是促进集团战略目标和战术目标得以实现的重要保证。二、集团战略目标及人力资源的目标规划人力资源规划是在明确的企业发展战略的基础下，对于将来所需人员的类型、数量、素养及结构等提出的预料、分析等动态的方法及措施。XX集团将来五年的发展战略目标是： 接着大力发展房地产开发业务。 扩大物业公司规模,成为鞍山规模最大管理最先进的物业管理公司。 工业园形成良好的管理模式，经营状况良好。依据集团总体战略目标的要求和已确定的将来组织结构的要求，对集团将来人员的基本预料，集团将来五年人力资源的基本目标为： 由于业务增长，集团将来人员总数将达到100人，物业管理公司职能人员要求增加较多。 中高层管理人员需求增
4、加，其中高层管理人员约需10人。三、集团现有人力资源的分析近几年随着集团在鞍山地区影响的渐渐扩大，集团领导坚持以人为本的管理思想，重视人力资源开发，实行一系列的举措和实惠政策,稳定人才，培育人才，吸引了很多中高级人才的加盟，基本满足了集团公司发展对人才的需求，初步形成了一支素养较好、层次较高的人才队伍。但随着集团规模的飞速扩大，对于人才的要求也渐渐剧烈，尤其是高层管理人才的缺乏，及物业管理人才的大量需求将困绕集团人力资源的建设。集团现有的人力资源状况将从人员数量、人员素养、人员功能、人员年龄等方面进行分析。1. 人员数量：截止2002年6月30日表一员工总数置业公司物业公司工业园57人32人1
5、6人9人对比同等规模的房地产公司的综合人数（40万平米，房地产开发及物业公司的总人数约为75-90人）集团人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。将来随着物业管理规模的渐渐扩大，现有的人员数量将会快速增加。管理面积在30万平米左右的物业管理公司员工人数在110人左右（包含保安人员），因此将来五年集团物业管理的人员将增加50人以上。基本是不同级别的管理人员及水电、修理等技术工人。置业公司现有人员32人，基本满足地产开发的须要，将来增补人数不多，仅在安排监督、项目策划、工程管理等方面增补少量高层管理人员。2. 人员功能分布:表二总人数高层领导中层领导一般员工技术工人57人4人24人24人5人由
6、于房地产企业是以地产开发、管理实施为主的资金型、项目型企业，因此管理人员的数量所占比例较大。集团现有人员分布中领导层占50%,其中高层占8%,基本符合项目管理型企业的功能分布，但集团将来对于管理层的管理实力的要求将提高，尤其对于集团高层领导的管理实力，对于中高层的安排、组织、推动的实力将进一步提高，其次对于技术人员的需求将进一步增加。3. 人员素养分析:表三总人数本科以上本科专科中学57人无14人21人21人本科学历的人员中高层领导仅1名，其它人员基本集中在中层管理干部中，因此对高层管理者的实力要求在将来将是集团人力资源需解决的问题之一，另外在集团重点职能（安排监督、营销管理、物业总经理、项目
7、策划等）中，具有本科学历的人员仅1名，而将来重点职能中的岗位设置需具备专业实力的人员近10人，这也将对集团将来的人员需求提出考验。4. 年龄结构分析:表四人员总数20-30岁30-38岁38-50岁50岁以上57人10人11人31人5人集团年龄结构基本合理，但高层管理人员4人全部在38-50岁的范围中，偏向集中。应重视对于年轻干部的培育，30-38岁的人员中基本集中了集团中层的干部，是集团的中坚力气。四、集团人力资源规划集团在人力资源开发上已取得了肯定成果，初步形成了一支管理技术骨干人才队伍，并具备较显著的优势。特殊集团中层领导班子整体素养高，年龄结构合理；管理人员已基本能满足集团现实管理的需
8、求等。但集团人力资源开发与管理在取得成果的同时，也存在多种问题，主要表现在：高层次、高水平的人才短缺，集团组建时间较短,人力资源的意识不足，在人力资源开发管理体制上还存在不适应现代企业人才开发管理等诸多问题。从发展和竞争的高度来看，人才问题仍制约着集团的腾飞，主要存在以下几个方面的问题：1 .将来我们须要什么样的人才？集团是资金型、项目型企业，是以优秀的管理水平来参加市场竞争，因此，集团人员中须要较高层的管理人才、高级技术人才、以及一个优秀的管理团队，另外，由于每个岗位具有的重要性不同，因此对于每一个的岗位的德与能的要求不同。技术性较强的岗位（如工程修理、水电工程师、）对于实力的要求较高，而对
9、于职业道德的要求中等。但对于高层管理岗位的人员，我们对其良好的职业道德的要求要高于其技术实力（商务管理部、销售部总经理）。另外集团有些岗位的要求是要德才兼备的（如财务管理部部长、安排监督部部长、副总裁等），详细分布见下图：从上图可以看到集团对中高层领导的实力与职业道德的不同要求，而其中实力的标准有三个方面：（1）个人驾驭的专业技术与学问的实力。（2）利用资源组织完成工作的实力。（3）协调与他人的关系及与人沟通沟通的实力。另外，上图中红线内是集团将来重点所需的岗位人才（集团副总裁、安排监督部部长、销售总经理），集团将着重发掘和培育这类人才。2 .我们怎样得到这些人才？将来我们得到这些人才的基本方
10、法是外部聘请与内部提升并举，及加强建立“XX人才库”。那么我们去哪里聘请？怎样聘请？怎样吸引人才？我们的外部人才的环境怎样？都须要进一步的分析。首先通过对于外部的机会与压力分析，看集团所处的人才环境对于我们的利弊条件。外部的人才环境是我们能否得到人才的基础。从我们所处的机会看： 资料显示鞍山的人才量在东北地区处于前五位，人才的供应量较大 集团在鞍山地区有较高的知名度，利于集团的外部人才选聘 随着集团房地产主业的不断发展，在鞍山地区的影响力将逐步增加 随着鞍山地区经济的发展，人才的流淌也进一步加快，且四周城市来鞍山务工的也渐渐增加 与外埠的经济的沟通也在变更人们的工作观念另外，外部环境仍旧有着制
11、约我们得到合适人才的因素： 鞍山的经济形式并不发达，人才生存的条件不好 集团形成良好的人力资源的体系是一个坚持不懈的长期工作 制度的重新建立要求全员共同努力，吸引外部人才的通道须要进一步完善 高级管理人员及技术人员的选聘在鞍山地区较难对比来看，集团在鞍山地区聘请到所需的中层管理人员及中高级的技术人员比较简单，然而具有德能兼备的高层人员的发掘对集团是一个难题，更有效的方式是考虑内部培育与提升。对比分析现有聘请渠道的优劣及两类人才的聘请的可行性表五聘请渠道优点缺点学校举荐对应聘者比较了解，可信性大，可有安排的聘请易于长期聘用，不能临时聘用。托付劳动机厩瓦面大，可信性大，工作豆胜利率较低，难聘到优秀
12、人才新闻广告V性强，传播范围广，广告诉A效果保留时间短，成本高、杂志广告效果留存时间长，广告容量大，受阅读限制，可选择性小关系介绍Q心国藉了解，胜利率大,浜加不W搀杂人情关系，录用后难焉退猎头公司V针对性强，胜利率高）周期长，成本高上表列出集团现有的可选择的主要聘请渠道，其中红线内的方式（通过劳动机构及人才沟通会、刊登广告）由于其选择面广，人员较为集中，可选择的范围大，是相宜于集团中层管理人员及集团技术人员的聘请，在鞍山地区有肯定影响的报刊鞍山日报、千山晚报上刊登效果较好。蓝线内的渠道和方法是相宜集团高层管理人员的选聘的，高层管理人员的流淌性较低，选择渠道较少，且对于其实力与道德的考证也是一个
13、较长的过程，高层人员的工作也往往是不以生存为目的的，而是更加留意个人实力的发挥，及受到敬重的程度。因此，通过个人关系的介绍及猎头公司发掘是有肯定胜利率的。其次，内部的提升是集团另一种得到满足人才的方法。内部提升是通过一系列的、肯定周期的有安排、有目的的培训使人才能够满足不同岗位或更高岗位要求的手段。由于将来随着集团规模的扩大，对于人才的需求将持续增加，人员的工作经验不同，因此并不能够完全满足集团的要求，那么通过统一的针对不同类型的人员的培训，是更加有效的满足集团要求的方法。详细的内容将在下一章节介绍。其三，建立“XX人才库”是集团应付不断增加的人才需求的必要手段。建立人才库，通过归口管理单位的
14、有效管理，通过一系列的方法使各类人才在适时的时候接受培训并有效的提高以发挥最大作用。其详细工作内容：编制人才贮备记录卡目的是总体记录集团的人员类型、教化程度及发展的趋势和方向。动态驾驭其在集团阶段的表现，并依据其表现推断哪些人员是能够被提升或调配到其他空缺的职位上，并结合人员补充卡考虑那些是可以作为候补人员。编制人员补充卡：目的是通过记录驾驭人员的基本状况，参考是否可以进一步的提升，及职位空缺时刚好补充。表六人才储备记录卡日期:公司部门岗位年龄婚姻进入公司时间教化状况受教化的程度、取得学位的时间小学中学高校受培训的课程：管理学问销售技巧企业文化优秀良好良好个人技能特点：技能类型证书技能类型证书
15、职业发展爱好：备注：物业公司总经理I张冰39O刘冰t/张影I置业公司总经理I赵威39O刘冰t/张影I当前绩效提升潜力可以提升t进一步培训I有问题总裁优秀O令人满足/须要改进建立“XX人才库”工作由行政人事部归口管理，在当前状况下有肯定的现实意义。3.怎样发挥人才的最大价值？集团在近几年的高速发展中，已经形成了肯定的规模，并建立起一支有效的管理团队，使这样一支队伍能够发挥才能的有效措施是：建立有效的激励措施，开展不同类型的不同层级的培训，留意培育员工的奉献精神。首先建立有效的激励措施是发挥人员主动性的制度保障。集团的薪酬待遇在鞍山地区属于较高水平，这为集团能够建立高效团队奠定了良好的基础，但集团
16、薪酬没有进行有效分类，没有实施业绩与所得挂钩，没有有效的考核措施，导致干多少没关系，只要领导满足就行，肯定程度上挫伤了其它员工的工作主动性，因此调整薪酬体系，完善考核体系，是集团人才得以发挥才能的重要因素。其次，建立不同层级的培训制度是集团当前提高人员素养、发挥人员潜力的势在必行的举措。在集团的高速发展、人员的快速增多的同时带来了较多发展中的弊病，如缺乏对企业的认同感，缺乏企业凝合力，人员素养与特长的参差不齐，制度的出台与推行脱节，职能的强弱不均等，肯定程度上制约着接着发展。解决这些问题的有效方法是建立培训制度，有效实施培训。进行培训的目的和意义如下： 培训会使员工感到受敬重与重视而对企业产生
17、归属感 针对不同工作类别的培训会帮助员工明显提高工作绩效 制度性的培训使员工明白集团的发展方向与自己的关系，以协调各职能的相互关系因此培训在当前对提高集团的高层管理实力、员工的整体实力与素养有着重要而现实的意义，针对集团的现状分时段、分层次、分岗位的进行培训能加强培训的效果。分时段培训分为：常规培训，长期进行的针对企业全员的培训I。内容是管理学问、专业学问、企业文化。不定期培训：依据某段时间内的员工的特殊须要。如新的管理思想，新的销售技巧、新的技术水平。分层次培训分为：决策层培训，针对于集团高层除了接受常规的专业学问、管理学问、企业文化的培训外，应依据决策层的岗位特性加入战略分析及竞争艺术的培
18、训内容。监督层培训除接受常规培训外，加入管理技巧目标管理法等内容。而执行层加入销售技巧市场营销团队合作优秀物业管理如何提高物业收费率等培训内容。分岗位培训是指分技术岗位及职能岗位予以不同类型及方式的培训，技术岗位实行模拟及实践等更具实效性的培训，而职能部门实行听课及阅历介绍等培训方式。通过全员的不同内容、不同形式的培训将对集团将来的经营管理起到潜移默化的帮助。同时，也使员工的个人价值得到认同，并在工作中得到最大发挥，为企业创建最大效益。其三，使XX员工在将来能够为企业发挥最大效益的方法是留意培育员工的献身精神。主要通过以下措施:确立人高于一切的价值观：员工是企业的重要资产，是值得信任的，应当受
19、到敬重，参加相关决策，会激发员工的工作潜力，会因受到激励而不断成长，留意雇佣、提拔和任用那些有人高于一切观念的人，并将观念转化成为日常的工作。公允对待：设立确保员工认为的不满可以得到正确答复的申诉程序，保持自上而下的自下而上的沟通通畅。就业平安：为员工创建平安稳定的就业环境，良好的福利。使员工明白稳定的必要性，并且须要通过企业稳定连续的成长实现个人的稳定。树立模范及优秀员工：设立优秀员工奖，每月评比一次，宣扬优秀员工的突出贡献，明确集团的优秀导向，并促进其他员工主动效仿。通过以上的方法集团在将来渐渐形成制度，并由归口的管理部门加强管理，渐渐形成集团特有的企业文化，可达到使员工为企业发挥最大价值
20、的目的。五、人力资源开发总体思路1、人力资源开发指导思想：通过优化员工队伍整体素养和配置结构，以满足集团生存和发展对人力资源的需求；同时努力使员工须要与组织需求相吻合，形成高士气与高效率的良性循环。(1)营造敬重学问，敬重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的企业环境。(2)建立终身学习型人员培训机制，完善并稳步推动长远的整体培训安排。(3)建立适合集团实际的用人机制，实现人力资源的合理配置,做到人尽其才，才尽其用。(4)建立完善的工作绩效评价系统，明确并严格定量考核。(5)完善以实力考核和工作实绩为主的职位升迁制度。(6)建立平安的就业环境，增加员工的团队精神和对企业的忠诚感。2、集团人力
21、资源开发目标(1)坚持培育与引进相结合，造就一支忠诚企业、观念新、素养高、实力强的员工队伍。(2)建立“干部能上能下、员工能进能出”的人力资源配置机制和“上岗靠竞争、收入凭贡献”的激励机制。(3)培育一支具备战略规划、组织指挥、详细实施实力的高层管理团队。(4)选拔培育具备实际工作实力，具有丰富工作阅历的中层管理团队。(5)培育或选聘集团高层的管理顾问、法律顾问、业务顾问、工程技术顾问各厂2名。六、人力资源开发政策1、完善用工制度(1)、建立集团合理的人员引进、人员的运用、人员的保留的机制，严把人员引进关，不产生冗员。以达到提高工作效率的目的。(2)建立劳动技能鉴定与考核测评相结合的能进能出的
22、动态用工机制，促进人才合理流淌，经培训仍未能竞争上岗的员工，集团可与其解除劳动合同。(3)销售部门实行机动敏捷的用人制度，低底薪、高提成的薪金原则，薪水与业绩挂钩，低业绩的销售人员将予以解聘，赐予优秀销售人才以良好的环境。(4)建立良好的企业文化氛围，以服务于集团的用人制度。2、建立能上能下的用人机制(1)依据集团战略发展规划、组织结构的调整、员工队伍现状、人员流淌趋势等进行人力资源需求及供应预料；有安排地逐步调整员工分布状况，并为组织对人员的考核、录用、培训、安排等供应牢靠的信息和依据。(2)依据人力资源规划，编制人才引进及人才聘请方案。坚持公开、同等、竞争、择优的原则，通过各种渠道和方式选
23、拔人才，并对聘请测试的有效性和牢靠性进行评估。(3)建立科学规范的人员选拔、运用、考核制度，建立完善员工工作绩效考评系统，明确定量考核标准，并依据考核的结果对应合理奖惩，并依据考核结果调整员工的薪金及职位。(5)主动探究高、中级管理人员及其后备人员和新进入员工的职业生涯策划。3、完善安排制度，健全激励机制(1)坚持以按劳安排为主体，多种安排形式并存的安排制度，在效率优先、兼顾公允的基础上，调整安排结构，完善安排方式，形成安排与贡献挂钩、能增能减的机制。(2)主动探究以货币安排为基础，配套以保险、退休安排等福利补偿及进修、晋升、荣誉称号等精神激励，多层次满足员工需求，激励其工作热忱和对企业的忠诚
24、度。(3)安排向优秀人才、关键岗位倾斜，以经营者、管理人才、营销人才为重点，实现一流人才、一流业绩、一流酬劳。探讨对在关键岗位上对集团发展起重要作用的高级人才，通过发放固定津贴、带薪休假及建立补充养老金或办理不同形式的保险等措施予以激励，起到爱护、巩固、稳定的作用。4、切实搞好员工培训(1)理论联系实际。培训工作要留意现实性、针对性、适用性。把学习理论与工作实践结合起来，把补充学问与提高实力结合起来，要依据实际状况实行敏捷多样的培训方式。(2)突出培训重点。在全面提高企业员工素养与技能的基础上,重点对经理以上管理人员及其后备人员的提升和适应性培训I,关键操作岗位技能培训，新技术的超前技术培训等。(3)分级分类培训。在同一规划指导下，结合集团的特点，分层次、分时段组织实施。培训内容和重点要依据培训对象的须要确定,有针对性地进行。(4)培训要保证质量。送外培训和外聘培训的培训中心和培训机构要经过资格认证；要培育一支高素养内部兼职老师队伍，要因材施教，严格考核，留意培训的实际效果。要加强对培训效果的评估，不断改进培训工作。(5)培训工作要贯穿于企业改革与发展进程中，要与人力资源开发管理相适应,为推行竞争上岗制度,促进人才合理流淌创建条件。经培训仍未能竞争上岗的员工，企业可依法与其解除劳动合同，形成员工能进能出的机制。
