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1、绩效管理方案范文8篇绩效管理方案范文篇1一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，订立本方案。（二）适用范围本公司全部设计人员。（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作本领考核，具体考核周期如下表所示。考核指标类型（工作业绩工作态度工作本领）考核周期（项目结束后，年度/季度/月）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员构成考评小组负责考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际
2、设计周期比计划周期提前？天20设计评审满意率设计评审满意率实现100%10项目计划完成率项目计划完成率实现100%10设计的可生产性成绩不能投入施工情况发生的次数少于？次5设计本钱降低率设计本钱降低率实现？%以上5设计完成及时率设计完成及时率实现%以上15设计方案采用率设计方案采用率实现以上10设计改造费用掌控率设计改造费用掌控率实现？%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在？分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率实现100%5（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心猛烈30有24一般18无630工作乐观性特别高
3、25特别高20一般15无525团队意识猛烈25有20一般15无525学习意识猛烈20有16一般12无420（三）工作本领指标工作本领考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计本领特别强20较强16一般12较弱430创新本领特别强15较强12一般8较弱325沟通本领特别强10较强8一般6较弱220学习本领特别强15较强12一般8较弱315理解本领特别强10较强8一般6较弱210（四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作本领15%15合计100%100特别加分事项:注：特别加分事项需要附相关证
4、明料子绩效考核总评：绩效改进看法：期末评价优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）计划实施阶段被考核者依照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。考核者依据工作计划，引导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录紧要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核
5、和结果反馈三个步骤。1.绩效评估考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2 .结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3 .结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并依据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同订立下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1.薪酬调整设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超
6、出本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超出本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变;年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司布置的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必需参加由公司布置的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人
7、员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包含申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调Q（四）申诉处理回复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确回复申诉人。绩效管理方案范文篇2为认真贯彻执行教育局30号文件精神，正确评价全校教职工的德才表现和工作实绩，督促教职
8、工提高业务素养，认真履行岗位职责,为其调整岗位、工资以及聘任、嘉奖、培训等供应依据，依据中心关于做好20xx年度考核工作的实施方法的精神，结合我校实际情况，特订立本方案。一、考核的原则（一）客观公正、民主公开、重视实绩的原则。（二）领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平常考核与定期考核相结合的原则。（三）考真考实、简便易行的原则。二、考核的范围全校在编在岗的教职工。三、考核内容和标准1、教职工的年度考核内容包含：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。德：是指思想政治素养及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现，对师德考核不合格的实行一票否定制。能：是指履行职责的业务素养和工作
9、本领。勤：是责备任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩：是指工作数量、质量、效率和所取得的成绩。廉：是指廉洁自律方面的表现。2、考核标准以本校教职工的岗位职责和年度目标工作任务完成情况为基本依据。“老师任职情况的考核”依据考核评价的分值确定优秀比例和名次次序，被确定为年度考核优秀等次人员应在“教职工职业道德情况考核”优秀人员内产生，并掌控在乡中心下达指标额度之内。3、年度考核等次分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次，各等次的基本标准执行上级文件精神。四、考核程序及方法：1、成立考核领导小组，订立考核工作实施方案。（XX年3月4日）：2、召开全体老师会议，公布考核实施方案，被考核人员进
10、行个人总结，填写事业单位工作人员年度考核登记表进行民主测评。3、考核小组审核打分（3月5日）：考核工作小组依据民主测评结合被考核人的表现讨论确定考核等次。4、优秀考核名单公示征询看法（3月5-6日）：由考核领导小组评议确定年度考核优秀的人员名单，在学校张榜公示征询看法。7、考核结果通知被考核人确认签字（3月6日）：被考核人需在年度考核登记表上签名。8、考核结果汇总料子上报乡教育中心（3月6日）：包含20xx年度考核小组领导成员名单、年度考核工作方案，20xx年度考核登记表。相关料子进行整理存档，考核工作结束。绩效管理方案范文篇3通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩,以提高员工
11、素养、本领和工作热诚，从而有效进行本钱掌控，特拟定此方案。一、考核周期以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。二、重要考核指标对食堂工作人员的考核详见食堂人员绩效考评细则（附件）。三、考核结果使用以100分为标准，并依据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。1、绩效考核成绩在90分一100分者，按绩效工资的100%发放;2、绩效考核成绩在75分一89分者，按绩效工资的80%发放；3、绩效考核成绩在65分一79分者，按绩效工资的60%发放；4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资；四、绩效工资设定岗位岗位工资绩效工资工资结构备注班长1300元2
12、00元/月岗位工资+绩效工资+厨师1200元200元/月帮厨1000元200元/月本方案自20xx年10月1日起执行。绩效管理方案范文篇4一、考核时间每年XX月二、考核适用范围绩效考评重要是对销售员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行订立，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第XX年销售人员布置计划全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管2人，销售业务员XX人。三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创
13、建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确实的了解员工队伍的工作态度、个性、本领情形、工作绩效等基本情形，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。四、适用范围绩效考评重要是对销售员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行订立，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。五、考评分类及考评内容1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好
14、地完成工作自动加班一次加1分，任劳任怨听从计划外工作布置一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作搭配性尤其是临时性工作任务自动乐观承当加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）2、基础本领考评（占绩效考评总成绩的15%）3、业务娴熟程度考评（占绩效考评总成绩的20%）4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）5、星级服务规范履行情况、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客称赞加分，顾客投诉扣分。6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）六、绩效管理和绩效考评应当实现的效果1、辨认出杰出的德行和杰出的绩效，辨认出较差的德行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖
15、而出；2、了解组织中每个人的德行和绩效水平并供应建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么？3、帮忙管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效连续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划供应依据。5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应确实有用的依据；6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向变化，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。七、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终实施权归销售部。3、本
16、制度生效时间为20xx年。绩效管理方案范文篇5企业在订立发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。员工绩效考核实施方案重要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。一、绩效考核目的1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。2、检查员工对工作岗
17、位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作供应依据。3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。二、绩效考核原则1、全都性一一在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变动，至少应保持一年内考核的方法具有全都性。2、客观性一一考核要客观地反映员工的实际情况。3、公平性对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。4、公开性一一员工应知道本身的认真考核结果。三、绩效考核形式1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以实现良好的考核目的。2、每位员工都要有一本工作日志，记录
18、每天工作的重要事件及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要订立改进的方法和发展规划等。4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。四、绩效考核要求（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成绩应随时记录和严密考核。（二）考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者
19、的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。（三）考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。（四）考核面谈时考核双方都要重视坦诚交谈，立足于员工的长期进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的优点。（五）主张员工个人本领提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的乐观性，提高工作效率。（六）提倡设计个性化考核指标进行绩效考核。（七）不行过分重视在考核前刚完成的特别成绩。（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要
20、注意措词及评价。（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。绩效管理方案范文篇6一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的乐观性和主观能动性，从而实现保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。依据本公司实际情况，决议对物流部全体员工实施月绩效考核。二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，
21、充分发挥员工工作的乐观性和主观能动性，以求实现公司的组织目标。三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其乐观性，促使员工更加乐观、自动、规范地去完成公司目标。3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认得公司目标，自我改善自身行为，不绝提高组织的整体效益和实力。4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作情形的综合评价。四、实施绩效考核必遵守的原则客
22、观、公平、公正、科学简便的原则实事求是，不偏不倚，依照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。五、考核流程物流部分拣组有XX负责考核；包装组有XX负责考核，考核工作必需在次月X日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。六、考核细则1、考核金额：XX元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。3、考核总分：XX分。4、考核分值：XX分绩效管理方案范文篇7一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作本领、工作乐观性，利用经济这一杠杆作
23、用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不绝提高，确保总公司订立的各项工作目标顺利完成。二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核;3、公平、公正、公开。三、考核对象：物管处全体员工。四、考核细则：1、考核人：各项目主管为重要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。2、考核周期：每月一次。3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对
24、公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;产品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重点活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。特别说明：在检查过程中如显现阻碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍惩罚。6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，
25、最终由人资考评汇总。五、员工各职位考核结果与工资对照情况。略绩效管理方案范文篇8一、绩效考核的目的不绝提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司保持可连续发展的动力；加深公司员工了解本身的工作职责和工作目标；不绝提高公司员工的工作本领，改进工作业绩,提高员工在工作中的自动性和乐观性；二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。（二）客观原则绩效考核必需用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必需避开人与人过分攀比，破
26、坏团队精神。（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的看法，及时发现问题并解决。三、适用范围本制度适用于工程部全部员工，但下列人员除外。1 .工程外包人员。2 .试用期员工。3 .公司因工程需要临时聘请的员工。4 .因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。5 .虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、薪酬标准及员工职业规划（一）、薪酬标准1 .、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。2、随着公司考核制度的渐渐完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价
27、值，促进员工发展和公司发展的有机结合（二）、职业规划1、晋升级别：工程助理一初级工程员一经理助理一部门经理一总经理公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（重要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员）、总经理等发展。2、晋升标准：假如符合以下条件，员工将有机会获得晋升：1）、职业道德良好2）、工作业绩突出3）、工作本领强4）、熟识拟晋升职务工作5）、年度考核业绩实现要求6）、完成规定培训积分3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。岗位进级标准：原则上,处于某一职等的员工进级时从所处职等的中
28、级和低级处进起。由于岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不肯定相同4、试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业（企业）转来或业务本领突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。5、转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。7、工程部负责人依据所属部门员工的工作本领及表现确定转正及定级、晋级看法，并报总经理同意。五、绩效考核组织公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部构成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部依据
29、考评结果核定部门绩效。考核标准的订立、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。六、考核周期考核分为月度考核、年度考核。月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日2000年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年112月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日1月20日。七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）对工程人员的考核重要包含工作绩效、工作本领、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作本领占20%；工作态度占10沆考虑到每月的指标完成情
30、况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：考核期内工程项目班组人工费（以部门经理以上测算总和的平均数为标准）。标准以内加15分。施工项目的钢管损失比例在3%。以下施工项目扣件的损失比例在35%以下以上项超出规定比例扣该项110分。节省在规定比例之内加110分。工程质量达标率2%工程质量符合项目部的标准。没实现要求扣该项5分。考核期内标准化达标为：区标加0.5分，市标加1分，省标加2分。以工程项目方供应的每月的看法建议表为标准。每一个子项目显现一次不合格扣1分，建议栏综合评价好加1分，差减1分。料子利用率2%料子利用率应在100%
31、（以每个项目编制前料子预算为准），超出减15分。节省加13分。催取进度款2%考核期内施工项目按合同进度款清包催取80%为标准、双包催取70%为标准。每超出加15分。每递减扣15分。依据合同条款，清包和双包结算款分别在3个月和6个月后结清。每超出加15分。每递减扣15分。项目施工进度计划定时完成率考核期内每月按工程进度完成在100%以上。完成加1分，由于主管原因未及时跟上扣15分。客户有效掌控在1次以内.没有投诉加1分，每显现一次投诉扣13分。（有效投诉指甲方对主管人员交底后拒不执行时发生的投诉）工程安全事故发生的次数考核期内工程施工安全事故（包含工地员工斗殴）。无安全事故加15分，每发生一次扣
32、15分。无安全事故加1分。（安全事故分三个等级，一般扣13分，损失5万以上扣三分，损失10万以上扣5分）工作本领专业知识5%娴熟掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多娴熟掌握业务知识及其他相关知识分析推断本领5%较弱，不能及时地做出正确的分析与推断一般，能对问题进行简单的分析和推断较强，能对多而杂的问题进行分析和推断，但不能敏捷运用到实际工作中来特别强，能快速地对客观环境做出较正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中，取得较好的销售业绩沟通本领5%能较清楚地表达本身的想法有肯定的劝服本领能有效地化解矛盾能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通敏捷应变本领5%思想比较保守，应变本领较弱有肯
33、定的敏捷应变本领应变本领较强，能依据客观环境的变动敏捷地采取相应的措施工作态度员工出勤率4%员工月度出勤率实现100%,得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范3%违反一次，扣1分学习与责任感3%工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真自发地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任自发地完成工作任务且对本身的行为负责除了做好本身的本职工作外，还自动承当公司内部额外的工作年度关键绩效考核指标计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%每递减5%该项扣3分。工程质量优良率8%工程质量优良率达100%。每递减5%扣2分。项目施工进度
34、计划定时完成率8%项目施工进度计划定时完成率达100虬每超出5%,扣该项2分。工程竣工验收一次通过率6%工程竣工验收一次通过率达100%。每递减10%扣该项2分。催取进度款6%决算余款定时催取完成100%,加2年度按合同催款每低于10%,扣该项2分工程质量合格率6%考核期内工程质量合格率达100%.显现一次良好扣2分，显现不合格该项不得分。单位工程利润6%单位工程利润按2元/nV为标准。1.8元11)2扣1分，1.5/行扣2分，1.311f扣3分，1元/nf扣4分。项目本钱预算阶段执行评估报告提交及时率4%每递减5%扣该项1分老客户跟踪3%跟住老客户每接住一个业务加1分，丢失一个老客户的新业务
35、扣1分。新客户开发3%考核期内每加添一个新客户，加3分定性指标工程安全事故发生的次数2%考核期内各工程项目发生安全事故扣2分。每发生职工一起斗殴，扣1分。客户有效投诉次数2%客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数显现一次，扣除该项2分。工程技术资料归档率2%工程技术资料归档率达100%。每递减10%该项扣1分部门协作满意度2%因个人原因而影响整个团队工作的情况显现一次，扣除该项2分十、绩效考核结果的运用工程部人员的月考核结果可分为“杰出优秀”“良好”“普通”“需改进”5个等级。（划分标准如下表所示）考核标准杰出优秀良好普通需改进绩效评估得分95分以上8695分7685分6075分60分以下绩效
36、评分等级abcde员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度嘉奖、薪资调整、职位更改等方面供应依据和具体应用。1、人力资源部依据员工考核结果，找寻员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时供应培训，提高工作技能。2、月度嘉奖及年度薪资调整依据每月考核结果，针对不同的等级嘉奖方法不同。月度奖金发放标准等级考核标准嘉奖方法a杰启程奖金500元，并颁发月度“优秀工程主管”称呼b优秀发奖金300元，并予以公开称赞C良好发奖金200元d普通不奖也不惩e需改进要求出具书面检讨报告注：1、上述奖金依据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。2,连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职
37、或辞退处理。3 .以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准。4 .奖金发放方法。（1）由工程部经理在会议室召集“颁奖大会”,邀请公司董事长、总经理、工程部全体员工（或公司全员）参加，由高层领导亲自颁奖。（2）颁奖时间一般定于每月30日前，利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会”和“书面检讨报告会北年终奖金发放及薪资调整1、年终奖金发放，以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。年终奖金发放标准及薪资调整标准绩效奖金等级奖金数薪资调整a2500薪资等级上调两个等级b20xx薪资等级上调一个等级cl500薪资等级不变dl000薪资等级不变e无薪资等级降一个等级2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准（参照上表）。年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超出本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在86分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级年度绩效考核得分在76分到85分（含）的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在60到75分以下的，薪资等级降一个等级。但不低于本职位薪资等级的下限。十、附则1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。2、本管理制度由工程部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由工程部做出说明。
