《4、劳动合同法案例分析讲稿.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《4、劳动合同法案例分析讲稿.docx（35页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、目录一、劳动合同法案例2I、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪22.如实告知义务325.外国人在中国就业是否属劳动合同法调整437、解除劳动合前是否需羟劳动能力鉴定？52、经济补偿金应当如何分段计算540.能否以怀孕为由撤销协商解除劳动合同协议书62,未签劳动合同_!：龄超一年索要双倍JS资的支付期限8二、工资分配案例121、加班工资问题。1218.路某双倍工资劳动争议案例分析202.蔡XX诉泉州某公F追索劳动报酬一案代理词21终止劳动关系满一年,持欠条申请劳动仲祓能受理吗？25三、养老保险266,为耨职职工续缴社会保险存在风险？26四、工伤保险285、下班后洗澡摔伤可以认定为工
2、伤吗？287、违章操作限于工伤吗?308、申报工伤不及时,劳动者维权埋隐患。3117.补偿不足了断协议无效工伤假期亦须凭据享受336、工伤认定不是劳动争议诉讼案件的立案条件357,项目部不服劳动仲裁可否向法院起诉38五、仲裁程序391，劳动争议案仲裁时效中断的认定39一、劳动合同法案例1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪案例I王某于2006年10月9口与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后,王某三年内不得在本地M从事与该公司相同性垢的工作,如违约，王某须一次性购偿电脑公司钱济损失K）万元.闪电价T公司拖欠王某20
3、07年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议冲俄委员会申请仲我,要求解除劳动合同：补发两个月工资.给付经济补偿金：确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效.分析，根据劳动法和彳劳动合同法等相关法律法规的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面柳行各自的义务，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定.向劳动者及时足额支付劳动报IW.在劳动者已屐行劳动义务的情况下,用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报制的,劳动者可以与用人单位解除劳动合同,并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补祭金的支付标准向劳动者支付经济补修金.在该案例中.用人胞位没有按照劳动合
4、同的约定,向劳动者按时足颔支付劳动报IW.因此.劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报附，并支付廷期支付工资的经济补偿金，竞业限制是指他有特定义务的劳动者在任职期间或者历任后的一定期间内,不得自营或拧为他人经营与所任职的企业同类性历的行业,不得泄盛用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保左方顶，为了保护用人单位的商业秘密，限制恶懑竞争，根据劳动合同法3笫二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款，同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的觅业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬，竞业禁止这种对劳动权能的限制
5、，必将3效劳动者竞业禁止期间收入的降低.往往会造成劳动者生活质量的下降.为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质“h劳动合同法第：十三条、笫二十四条对羟营限制的适用主体、行业范围、时间范的、区域范附、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制,因此，竞业禁止对用人单位来说,其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金,并在与劳动者妁定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体莅国和保密步项范例、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补快金或不实际支付该经济补偿金的，比业禁止约定条款时劳动者无效.4劳动合同法第26条规定：用人单位免除自己的法定布任，排除劳动者
6、权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效.在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人冷位并没行按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此,该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金.因此,根据劳动法和劳动合同法的相关规定,在该案例中,劳动杵解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、廷期支付工资的经济补偿佥、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力.2.如实告知义务案例，王某到某公司应聘填写录用人讪情况登记表时,照弼了自己瞥先后2次受行政、刑事处分的M实，与公司彩订了3年期限的劳动合同。本隔3I，该公司收
7、到当地检察沆对王某不起诉决定书。经公司进一步调杳得知，工某理因在原单位盗物电观受到严重警告处分，又盗际原单位苫布被查获，因王某认案态度较好，故不起诉.请问该公司谓查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与-E某的劳动关系是否合理？分析.根据劳动合同法的规定，1.T立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一狭、诚实信用的原则.，同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同宜按相关的触本情况，劳动者应当如实说明.劳动者和用人小位在法律上处于平等的地位，旦劳动合同仃立的过程是完全出于当下人自己的意展，而且是出于内心的出实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必
8、须诚实、善意施行使权利.不诈不败,诚实守信.同时.根据劳动合同法第十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同,而且用人单位并不需要支付经济补恃金。本案中，王.某在堪写录用人员情况登记表时,B瞒了自己曾先后2次受行政、刑东处分的事实,是一种不诚实,不善意的行为.违讨了诚实信用晚则，虽然转订合同是双方自愿的，但这种EI剧是建立在止损材料的菸础上的.本质上是违背了平等自愿的原则.25.外国人在中国就业是否属劳动合同法调整案例：澳大利亚有年中文名为小马。2009年9月，小马来到深圳，彼陶山蛇口一家西我厅聘为阚师，月工资为1.5万元。但在2010年5月8日，西舞
9、厅老板刘某致函小马要求解除聘任关系.聘请了另外一位厨师此时该西隹厅尚欠小马一个月的工资.几经交涉.西餐厅老板一直未补发这份工资。同年6月2511,小马向深圳市两山区劳动争议仲裁委员会申请种裁，要求瞥厅支付所欠工资1.5万元,并补偿其一个月的工资1.5万元。同年7月15日，南山区仲裁委以“经调杳，主体不合法，不姐于劳动法闻整他国”为由，下达了不予受理的通知书。于是，小马又把西钟厅等到南山区人民法院，但法院经审理后认为，原、被告违反我国关于外国人就业管理及禁止个体经济组织脾用外国人的规定.原告的劳动权利亦不受保护，咬回原告的诉讼请求，分析，根据4劳动合同法第二条规定，中华人民共和国境内的企业,个体
10、经济组织、民办非企业单位等组税（以下称用人总位）与劳动者建立劳动关系，仃立、制行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法,也就是说,只要用人单位在境内,不论它的国侨是外国还是中国.也不论劳动者是中国人还是外国人同样不论该劳动合同的订立地、型行地、变更地、解除或终止地在国内还是国外，一律适用劳动合同法1.根据外国人在中国就业管理规定（1996年1月22日劳动部、公安部、外交部、外经贸部发布），外国人指依照中华人民共和国国籍法规定不具有中国国籍的人员，外国人在中国就业,指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报削的行为.用人单位聘用外国人须为该外国人中谓就业许可，羟获准并取得中华
11、人民共和国外国人就业许可证书（以下简称许可证书）后方可聘用。关于贯彻实施外国人在中国就业管理规定有关问题的通知中规定：在中国工作的外国人，若其劳动合同是和中国境内的用人单位（驻地法人）直接签订的,无论其在中国就业的时间长短，一律视为在中国就业：若其劳动合同是和境外法人签订,劳动报酬来源于境外，在中国境内工作三个月以上的（不包括执行技术转让协议的外籍工程技术人员和专业人员3视为在中国就业.应按规定到劳动行政部门的发证机关办理就业许可手续，并办理职业卷证、就业证和居用证.所以，在中国境内依法办理就业许可的外国人也适用劳动合同法.闪此,外国人在中国就业的,其权利义务是否屈劳动合同法调祭，美滋看该外国
12、人是否取得劳动行政部门颁发的就业许可证，未取得就业许可证的，实践中一般视为非法就业。37、解除劳动合前是否需经劳动能力鉴定？案诩尹某于200年2月9日与果公司签订了为期3年的劳动合同.自2008年8月因病开始断断续续请假，3个月后，干腌请假半年医治。半年后，因假期己过而未痊愈,尹某衙时还不能从事原来的工作，也不能从事由公司安排的另一项工作，但并非完全不能从事其他工作，公司遂提出与其解除劳动合同，请问：由于尹某不同意解除劳动合同，公司应否在事前对其进行相关劳动能力的格定？分析，In然劳动合同法3第四十条规定，劳动者患病或拧非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的
13、工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同.其中并没布明确应否对劳动者的劳动能力进行赛定，但原劳动部M违反和斛除劳动合同的羟济补偿办法3（劳部发1994481号）第六条规定.劳动者患病或者非因工负伤.经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人总位另外安排工作的,由用人总位解除劳动合同的，除支付经济补祭金外还应当支付不低于6个月工资的医疔补助的，该规定与劳动合同法并不冲突且目前并没有废止.本案尹某不同意解除劳动合同.也就是对公司认为其无劳动能力有异议本着劳动合同法3保护劳动者合法权益的立法宗旨，如果劳动者提出进行劳动能力签定，公司应当交
14、由劳动鉴定委员会加以鉴定。2、经济补偿金应当如何分段计算案加某公司分管业务工作的副总李某，自1995年1月1日开始在该公司工作.2009年2月该公司进行组织架构的调整，李某所从犷的岗位将被撞错，在双方调整岗位不能达成数意见的脩形下,公司依法单方面解除了与季某签订的劳动合同。解决劳动合同前李某月薪2万元.而当地上年度社平工资的三倍为1万元.那么李某的经济补偿金应当如何计算.关于经济补偿金的计算办法，在2008年之前主要适用于原劳动部481号文违反和解除劳动合同的经济补偿办法h2008年之后适用于4劳动合同法的规定.本案中李某因公司架构调整，导致原劳动合同无法继续极行，而被好除劳动合同，在计算其经
15、济补偿金时应当先分段计算其工作年限,再适用于不I可的法律依据.李某08年之前的工作年限指的是1995年1月至2007年12月,共13年：08年之后的工作年限自2008年1月至2009年2月共1年2个月.李某解除劳动合同前12个月的平均工资性也人为2万元.依据481号文第八条的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不旎就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本审位工作的年限，工作时间林海一年发给相当于一个月工资的经济补偿金李某08年之前工作了13理，应当支付13个月的工资作为经济补偿金.依据481号文第十一条舰定：“本
16、办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”李某解除劳动合同前12个月的平均工资性收入为2万元,因此应当按照2万元为标准予以支付13个月的经济补偿金,共计26万元.依据4劳动台同法第四十七条的现定：“经济补偿按劳动者在本旗位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不湎一年的，按一年计算：不湎六个月的.向劳动者支付半个月工资的经济补偿.劳动者月工资高于用人单位所在宜辖市、设区的市级人民政郴公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付羟济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过卜二年J李某
17、2008年之后的工作年限为I年2个月,因此应当支付1个半月的J：资作为经济补偿金.由于当地上年度社平工资的3倍为1万元，而李某解除合同前12个月的平均工资收入为2万元，高于该标准,因此应当按照1万元作为计以经济补偿金的标准,一共支付其1.5万元.因此,李某的经济补偿金应当为27.5万元.40,能否以怀孕为由撤销协商解除劳动合同协议书案例：胡某于2010年12月23日到某国际贸易公司从事销作内勤工作.同日，双方签订了为期二年的劳动合同,合同期限自2010年12月23日至2013年12月22日.2011年U月2日,经公司提出，双方协商一致，签订了书面解除劳动合同办议书，公司向胡某支付一个月的工资作
18、为经济补偿后.双方于同日解除劳动合同关系.11月15日,胡某经医院检查确认已经怀孕5周.推测怀孕期在10月份，11月161，胡某将诊断证明复印件寄至公司，要求与公司协商处理此事，公司未给予任何回发.2012年,胡某申请件裁.要求与公司饯应劳动关系,并要求公司支付自2OH年IO月27日以来的工资并补缴保险.而公司则认为其与胡某已羟协商解除了劳动合同，双方不存在劳动关系，公司没有义务为树某支付工资和补徼社保。最终，经调解,双方协商一致达成调解协议.由公M一次性向胡某支付现金12000元.分析I一种意见认为，公司与怀孕职工协商一致解除合同符合法律规定，该例议曲的效力应予维持理由是.首先,法律并没有对
19、怀孕职工协商解除劳动合同做出任何限制性熄定.劳动合同法对女职工，尤其是三期”内的女职工实行的是倾斜保护，对用人单位单方解除、终止孕期女职工的劳动合同做出了限制，但是这种保护并不是无限制的，也不能超越法律的他HE劳动合同法第42条仅限制用人单位不得以该法第40条及第41条解除劳动合同并不限制以该法的第36条及第39条解除劳动合同。女职工劳动保护特别规定第4条也仅仅是限制用人单位在女职工孕期以怀孕为由解除劳动合同.协商一致是G高原则没书任何-部法律、法规规定女职工在孕期不能和用人单位协商一致解除劳动合同.其次，胡某作为劳动者，无论对自己行为的性质、后果还是补偿的数额都作常清楚与公司解除劳动关系并在
20、访议上签字并非与她本人的西愿相悖.而是双方充分协商的结果,在签订协议的过程中公司并未给予其任压力，更未覆迫其与公司签订解除协议，不存在武大误解的因泰。再次，不管柄某在签订协议时是否知道自己已羟怀孕.都不影响她与公司签订解除劳动合同协议的效力，双方协商一致订立的解除劳动合同协议书可视为一份合同，胡某具有完全民事行为能力,在签订合同时应招各种情况都预见到不能因为胡某自身考虑不同就旗意撤销己钱i行完毕的合同.职工以此为由撤销协议既不符合一般的生活实际，也会使用人单位无所适从.总之.无论从法律规定还是从当事人意思自治的原则”发.职工与单位协商致解余劳动合I可后不能以发现怀孕为由要求帙复劳动合同关系C另
21、一种意见认为:胡某在签订解除劳动合同协议书时存在重人误解，可以以此为由主张撤销协议.蟀择埋由为胡某在签iJ那除劳动合同协议书时存在柬大误解可以以此为由主张撤销协议。胡某在签仃解除劳动合同协议书时并不知道自己己经怀孕的情况，在双方股行完解除劳动合同协议书后,胡某经医院检查确认自己杯孕的事实.在签订协议时未能考虑怀孕可能给就业带来的诸多利影响.对协议签订的后果没有充分的认识,在自身认识.存在正大误解，胡某请求人民法院或者抑或机构变更或者撤销该协议既符合法律规定，也与劳动法等相关法律保护早期妇女就业权利的精神相符。因此该解除协议应予报铜。Hl大误解.系民法上的传统概念，通常认为，更大误解是指行为人在
22、做出意思表示时,对涉及合同法律效果的或大犷项存在认识上的显再块陷，其后果是使误解者的利舐受到由大损失.或达不到误解者订立合同的目的.劳动合同法中并没有关于重大误解”可撤镣合问的相关内容，鉴于劳动合同系合同的一种，故合同法的一般原则对于劳动合同同样道Fll如果确实系因双人误解而订立合同的，则可以进行撤新，2、未签劳动合同工龄超一年索要双倍工资的支付期限一、案情简介吴某于2(X)8年5月7日到北京某公司工作，双方未签订书面劳动合同,该公司未给吴某姬纳社会保险，吴某为本市农业户口，月工资为HOo元。2009年IIJJ12日，吴某被检查出患有乳熟癌.在北京某医院住院接受治疗，吴某在放疗期间及出院后依据
23、该医院出具的诊断证明及休假建议未到公司上班。双方因经济补偿何超发生争议.吴某于2010年5月IlH向北京市某区劳动争议仲祓委员会提出仲裁申请,该仲裁委员会于9月20日作出战决，吴某对部分裁决内容不服,于9月23日起诉至该区法院，要求公司支付自2OO84E月7日至2010年7月未签订劳动合同双倍工资差额2.6万元.二、审理结果,审法院认为，对于吴某要求公司支付2008件6月7口至2010年7月未签订劳动合同双倍工资差颤2.6万元一节，吴某于2008年5月7日到公司工作，因公司自用工之日起满一年未与吴某了立书面劳动合同，觇为公司与吴某已订立无固定期限劳动合同，故吴某主张公司给付2009年5月7日以
24、后的未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据，法院不予支持：关于吴某主张公业立给付2008年6月7H至2009年5月6H期间的未器书而劳动合同双倍工资差额，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当!卜人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算,吴某主张2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签节面劳动合同双倍工资差额，仲裁时效期间应从2009年5月7H起篇，而吴某于2010年5月11日提出仲裁申请,已过一年的仲裁时效期间，对于吴某的该部分谛求，法院亦无法支持.一审判决后,吴某提起上诉主张一审判决适用法律错设要求公司给付未签订书面劳动合同双倍工资差额,请求二审法院依法改
25、判.公司服从原审判决.二审法院判决维持了原审判决.三、北京劳动争议咨询中心评析木宴的焦点何题在于如何认定未签仃书面劳动合同双倍工资的支付起止时间及期限，自中华人民共和国劳动合同法(以下简称劳动合同法实施以来.该问时给司法实践带来了诸多用惑，其中主要牵涉对该法第十四条、第八十二条以及中华人民共和国劳动争议调解仲裁法B(以下简称劳动争议调解仲裁法1笫二十七条的理解。下文将分层次对该问题予以分析：()未签订书面劳动合同满一年后，是否仍需支付双倍工资用人单位与劳动者一直没有签订书面劳动合同，在工作湎一年后也没有签订无固定期限劳动合同.此时用人单位是否还应当按照劳动合同法第八十二条第二软的规定,支付未签
26、仃无固定期限劳动合同的双倍工资？此处涉及对劳动合同法9第八十二条第二款中的“应当订立无冏定期限劳动合同tff形的认识，一种遨见是这类情形仅包括4劳动合同法第十四条第：款规定的三种情形，5J一种意见是这类情形指的是劳动合同法b第I四条第二款和第二款规定的四种情形,可见.对劳动合同法第十四条第三款的正确解读是验证上述两种意见的关键.M劳动合同法第十四条第三款规定.“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的.视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同该款规定从规范形式分析赫于法律推定，即川人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年后，法律拟制双方已经签订无固定期限劳动合同,双方之间的权利
27、义务关系按照无固定期限劳动合同处理，这我达了法律的一种强制性态度，以赋予劳动好,终身雇佣的机会为代价促使用人单位及时签订书面劳动合同，从而规范用人单位的用工行为，维护劳动者的权益，根据上述分析，在劳动合同法？第十四条第二款规定的三种情形之下，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者年月支付二倍的工资：在这三种情形之外，用人单位逾期一年未与劳动者彩订书面劳动合同的，此时法律推定双方已经签订无固定期限劳动合同，所以单位不需要再向劳动者支付二倍工资。(1)未签订书面劳动合同双倍工资的支付期间r劳动合同法力第十条前两款规定，“建立劳动关系,应当订立书面劳动
28、合同.已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”,按照该条款规定,用人单位自用工之H起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的,将不会产生未签订书面劳动合同的法律出任，即用工之11起一个月是双方签订劳动合同的宽限期.因此,4劳动合同法第八I二条第一款进一步规定，“用人中位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动昔每月支付二倍的工资，此处有两种具体情况，一种是在超过一个月不满一年期间一直未签订书面劳动合同，另一种情况是超过一个月后不满一年期间补签了书面劳动合同.第一种情况下双倍工资的支付期间为自用_1.之日起满一个月的次日至满一年
29、的的一日，第二种情况下的支付期间为臼用工之日起满一个月的次日至补签有面劳动合同的第一日。以本文案例说明，北京某公司与吴某于2008年5月711建立劳动关系，超过一个月不满一年期间(即自2008年6月7日至2009年5月6日).双方一H未签订书面劳动合同，此时的口不考虑其它制约因索,仅按照劳动合同法*第八十二条第一款的规定，该公司应向吴某支付2008年6月711至2009年5月6日期间的双倍工资、更确切地说,是在工资之外再向吴某支付Il个月的匚资作为未艇订书面劳动合同的经济代价,这也意味着,未签订书面劳动合同双倍工资差额的上限是劳动者U个月的工资：如果该公F在2(X9ii4JIOH与吴某补签了书
30、面劳动合同，蜃么未签订出面劳动合同双倍工资差额的支付期间则为2008年6月7日至2OO94月9日,金额为吴某此期间的工资.(三)未签订出面劳动合同双倍工资的种我时效劳动苕主张未签订书面劳动合同双倍工资同样要受时效的限制,劳动争议必须羟过仲裁前置程序先行解决，所以诉讼对于劳动争议案件的仲裁时效也必须予以遵循.劳动争议调解件被法第二十七条规定了劳动争议仲祓的一段时效、中阍中止情形以及特殊时效.其中特殊时效仅适用于追索劳动报州情形。未签仃书面劳动合同双倍工资在性桢上属于惩罚金，不是劳动报俄，因此不能适用特殊时效的规定，应适用一年的普通仲裁时效期间，并适用一般性的中断中止情形.至于件俄时效期间的起算点
31、,在实践中也存在认识分歧.第一种观点以未签订劳动合同期间的“终点”为起灯点，以本文案例说明吴某主张2(X)8年6月7日至20OT年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，那么仲祓时效期间应从2009年S月7日起算，而吴某于2010年5月Il日提出仲裁申请,已过一年的仲微时效期间,故对于吴某的谟部分请求,法律不再支持,第：种观戊的起算点是“ft点式”的，如是某主张2008年6月7I至2009年5月6日期间的未签行面劳动合同双倍工资差额，其2008年6月7日的双倍工资差额时效期间自次日起算，裁止至2009昨6月7日，2009年6月8日以后主张便已势超过仲祓时效期间，依此类推，其2008年12月
32、3111的双倍工资差额时效期间截止至2009年12月3111,2009年5月6日的双倍工资差额时效期间截止至2010年5月6日:如果吴某于2010年4月K)日向劳动争议仲裁委员会提出申请,那么其将获得2009年4月11日至5月6日期间的工资作为未签订修面劳动合同的双倍工资差额补傍可见，笫一种观点更为整体式”，产生的是双倍工资支付期间整体过仲故时效或物体不过的效果：第二种观点是“散点式”的.每月每H之间是独立计算的，前一段期间可能己经超过仲裁时效期间，但不影响后一段期间的法律效力，且在后一段期间内仍可发生时效中断中止的情形。比较上述两种观点，第种观点更为IWHi时劳动吝的保护，在实践中也更易掾作
33、：笫：种观点在权利义务的考量上更为精细.笠者较为便向第一种观点.因为法律对于劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资已采取r诸多限制条件,诸如适用情形有限、对实践中多发的逾期一年未签订书面劳动台司情形的支付期间设汽上限，此外实践中许笠劳动者为了保住工作机会，不敢及时主张权利，在此情形卜,向作为弱势群体的劳动者适当倾斜也未尝不可.综上所述,用人IR位自用工之H起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的.视为双方已羟1丁立无固定期限劳动合同，单位不端要可向劳动者支付满一年以后期间的双倍工资：至于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立珏面劳动合同的,如果单位在此期间一直未与劳动者签订书而劳动合同
34、.双倍工资的支付期间最长为十一个月，如果双方在此期间补签了劳动合同，支付期间为自用工之11起满一个月的次日至补卷书面劳动合同的前一日：此外未签订书面劳动合同双倍工资的支付还受时效制约，适用年的件裁时效期间和关于中断中止的一般性规定，以未签仃劳动合同期间的“终点”为件裁时效期间的起算点二、工资分配案例1、加班工资问题。该如何支付加班费部州市劳动人事议调解仲粒姿黄会案情简介：2013年2月28日，安泰科技股份股份有限公司涿州新材料分公司药芯车间、焊接车间等127名职工来涿州仲裁委申诉，要求被申请人单位支付拖欠申请人的加班费、各项岗位津贴、粉尘补贴、噪音补贴、为申请人设置带薪年休假制度、补交失业保险
35、。其中最主要的争议是加班费争议。申请人诉称：申请人开始到被申请人企业上班，每年只有春节放假五天，既没有节假Fl,也没有休息日。申请人的上班制度是上12小时，休息24小时，每个职工都是上一个白班，接下来是上一个夜班，这样轮换。但是申请人没有拿到应按劳动法应得到的加班费，也没有按标准得到夜班补助；申请人的工作环境粉尘和噪音都超标，没有按规定得到补贴；被申请人没有按规定为申请人缴纳失业保险。本委经审理查明：一、被申请人单位与申请人签订了劳动合同，其中注明实行标准工时制，即每天工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，而实际上被申请人单位实行了黑白班倒班制，申请人每天工作时间12小时，休息24小时。根
36、据考勤记录,申请人工作时间超过了正常工作时间，存在加班行为。二、被申请人提供的药芯焊丝车间员工加班费支付相关规定、药芯焊丝车间员工收入暂行规定、奖金分配方案、经理办公会议记录关于支付工人加班费的会议（有办公室主任、生产部部长、车间主任参加并签字）等文件中支付加班费的规定，以基本工资作为加班基数的内容符合法律规定。视为明确了劳动者工资标准，其他违反国家规定的条款不予认可。三、被申请人提供安泰科技焊接材料分公司薪酬管理办法中关于生产线操作员工的薪酬，由工资、岗位补贴、综合绩效薪酬构成。综合绩效计发浮动奖金和奖金将结合员工加班时间，确保应支付的员工加班费包含浮动奖金和奖金之内。被申请人提供的职工工资
37、发放证明中显示职工工资由基本工资、浮动奖金、奖金、加班费、夜班费、班岗、粉补等构成。浮动奖金和奖金均是计件奖金，被申请人提供了药芯焊丝生产定额规定、奖金分配方案明确了各岗位人员的生产定额及计件单价。四、被申请人单位已为申请人缴纳了失业保险。本委认为：（一）申请人存在加班情况，被申请人加班费的计算方法不符合法律规定，休息日的加班不能以每天40元支付，法定节假日不能以每天60元支付，应该按照国家规定支付。（二）根据劳办发（1994）289号劳动部关于印发关于劳动法若干条文的证明的通知、冀劳（1995）14号河北省劳动厅关于企业劳动者加班工资支付问题的通知第六条、河北省工资支付规定第十三条及被申请人
38、单位提供的药芯焊丝车间员工加班费支付相关规定，本委认定申请人加班费支付基数为其本人基本工资。（三）根据河北省工资支付规定第十二条，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的数额、项目、时间和领取工资者的签字，并至少保存两年备查。被申请人提供了申请人2011年至2013年2月的工资支付证明和考勤记录，申请人未能提供2011年以前的相关证据，本委支持申请人2011年至2013年2月的加班费。（四）计算加班费方法为：基本工资除以21.75天等于劳动者日工资，申请人全年实际工作时间减去全年法定工作时间2000小时等于加班小时.，除以8小时等于休息日加班天数。以加班天数乘以Fl工资的2倍即等于应该支付的加班费
39、，减去被申请人单位已支付的加班费和休息日支付的计件工资（用定额乘以计件单价）即等于被申请人应支付给申请人的加班费差额。（五）因申请人于规定的时间内未提供2011年以前的加班及粉尘、噪音超标等相关证据，本委认为申请人应承担举证不能的后果。裁决结果：本委支持申请人两年加班工资，其他请求不予支持。案情分析：被申请人单位安泰科技股份有限公司涿州新材料分公司在执行国家工时制度方面有违法行为，加班费没有按规定支付，应予以改正。本案争议的焦点在于：（一）加班费计算基数问题，是按照基本工资还是工资总额；（二）支持加班费的年限问题，是从申请人上班之门起支持，还是支持两年。第一个问题：本委根据国家相关规定和用人单
40、位的文件规定，裁决以劳动者基本工资作为加班费基数。劳办发（1994）289号劳动部关于印发关于（劳动法）若干条文的说明的通知，第四十四条；劳动部工资支付暂行规定（劳部发1994489号）第十三条规定，冀劳（1995）14号河北省劳动厅关于企业劳动者加班工资支付问题的通知第六条。文件附后。第二个问题：支持加班费的年限以证据为准。被申请人按照河北省工资支付规定提供了两年的工资情况备杳，而申请人并未提供更多的证据，因此本委支持申请人两年加班费。本案启示：用人单位应该规定明确的工时制度，执行标准工时制，应该每日工作8小时，每周休息两天。如果安排加班，应该分别按照基本工资的1.5倍、2倍、3倍支付加班费
41、；如果执行综合工时制，应该严格执行审批手续，超时加班可以安排倒休，也可支付加班费，法定假日加班必须支付加班费。附文件：一、中华人民共和国劳动法第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。二、劳办发（1994）289号劳动部关于印发关于（劳动法）若干条文的说明的通知，第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的
42、工资报酬。（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。本条的“工资”，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数（23.5天）即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资。实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。三、劳部发（1995）226号劳动部关于印发对工资支付暂行规定有关问题的补充规定的通知，根据工资支付暂行规定（劳部发1994489号，以下简称规定）确定的原则，现就有关问题作出如
43、下补充规定：（一）规定第十一条、第十二条、第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准。因劳动合同制度尚未处于推进的过程中，按上述条款规定执行确有困难的，地方或行业劳动行政部门可在不违反规定所确定的总的原则基础上，制定过渡措施。四、根据劳动部工资支付暂行规定（劳部发1994489号）第十三条规定精神，冀劳（1995）14号河北省劳动厅关于企业劳动者加班工资支付问题的通知第六条：根据国家现行工时制度规定，用人单位劳动者的日工资标准，均按照本单位规定的其本人的月基本工资除以23.5天计算。用日工资标准除以8小时即得小时工资标准，在计发加班加点工
44、资和请事假扣发工资时，均按此标准执行。六、（2002第23号）河北省工资支付规定，第十三条：未明确劳动者工资标准的，以本人当月初发工资总额作为支付加班或者延长工作时间工资的计算标准。法葬（三）第九条劳动者1米乩班费的，代？式加训事实的存在承担举证条任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果.河北省工资支付规定第十二条用人单位应当书面记录支付劳动者工资的数额、项目、时间和领用工资者的签字.并至少保存两年得查.夕企业档案管理规定：最高人民法院印发关于当前的势卜做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见3的通知（法发（2009）41号第8条：妥善处理因
45、抢TjJ1.E和追索加班费引发的纠纷.要从充分保护劳动者生存权利的角度出发，依法及时处理因挖欠M本工资引发的劳动争议，按照“快立、快调、快审、快执”的原则,尽快受理,适时调解,及时判决.优先执行.在t门案件中，就加班事实应注意合理分配举证责任：加班费的确定，应当咽合劳动合同约定、劳动者的悔位性质以及工作要求等因素媒合考母、合理裁判。2011年全国民事审判工作会议纪要3（法办2011M2号）第57条：劳动者加班工资计算征数应为劳动者应得的工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入.用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项自不作为加班工资计算将数的,从其的定.但约定的正常工
46、作时间工资低于当地最低工资标准的除外.用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明己支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位己支付的工资包含加班工资,但折售后正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资的劳动定额明显不合理的除外。另一种意见：用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资确定：如双方对月工资没有约定或约定不明的,应按劳动合同法第十八条现定确定正常工作时间的月工谎，并以确定的工资数额作为加班工费的计徵基数.如按劳动合同法笫卜八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照
47、劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上妁定的“正常工作时间工资”标准明显不合理，或有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计纾目的的，可参芍实际收入*70%的标准进行适当调整,按上述原则确定的加班工资基数均不得低于当地月最低工资标准.案例；原告从2006年3月21日上班至2008年4月30日期间公司加班费都以3.75元每小时计算,周六上班公司不计加班费,周日基本加班(以8小时40元一天计算),工作fit基本上加班到晚上十
48、点，由于劳动报卅问题叮公司老板交涉未果.现起诉要求被告支付2006年3月至12月的G低工资差额450元、2006年3月至12月期间平时、双休Il加班快差额5146.35元、2007年I月至12月期间平双休日加班费差额13004.20元、2008单I月至12月期间平明、M休I；加班费到R6236.46心2008年12月份工资1781心提前终匕劳动合同的经济补偿金4500元、缴纳2()06年3月至12月的综合保险费.法院审理直明，原告于2006年3月2111进入被告处工作，担任操作工，双方签订的2007年I月1日至2007年12月31日的劳动合同约定，原告的月工资为1050元，被告实行八小时Il作制,待周1：作六大：双方笼订的2008年IMIH至201()年12月31日的劳动合同约定，原告的月工资为100O元，被告实行八小时工作制,每周工作五天.被告工资发放形式是本月发放上月的工资。晚告因劳动报酬问题与公司老板交涉未果，于2008年12月19日书面提出辞职HJ
