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1、方正春元科技发展有限公司任职资格评定指导手册北大纵横管理管控管控咨询公司二零零五年六月1定义任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。任职资格包括岗位所要求的各种胜任能力以及工作经验。岗位所要求的胜任能力是胜任能力模型与岗位结合的结果，胜任能力模型落实到岗位的各个级别，形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合，形成了岗位各级别的胜任能力要求。2目的（1）提供员工学习提高的标准，促进员工不断地提高自己的胜任能力；（2）明确职位等级的胜任能力要求，建立员工能力发展路径和职业发展通道；（3）规范人才的培养和选拔，促进人力资源的合理开发与利用；（4
2、）为人力资源规划、招聘、考核和薪酬管理管控管控等工作提供了依据；（5）促进对人员进行合理、有效配置；（6）提高工作的规范化和标准化水平。3任职资格确定原则（1）客观性原则：以胜任能力模型的指引，通过深入调查和沟通，从而建立岗位任职资格，其合适的合适的内容来源于实际工作，体现了公司战略导向，最大限度地保证了任职资格标准的客观性。（2）指导性原则：能够指导员工的日常工作，促进不断地学习和提高。（3）可区分原则：各职位等级的任职资格的划分应有区分度。（4）持续调整原则：确定岗位任职资格充分考虑员工目前整体胜任能力水平状况。当员工整体胜任能力水平的提高，应对任职资格标准进行相应调整，以使两者保持一致。
3、4任职资格分类（1）管理管控管控职系和职能职系岗位按8个级别设立任职资格。（2）技术职系岗位分别按产品经理、软件架构师、系统分析员、开发经理、软件工程师、测试经理、测试工程师、实施经理和实施工程师序列确定任职资格。（3）销售职系岗位按高级销售经理、销售经理和销售代表序列确定任职资格。5组织5.1 高层管理管控管控者的职责制订任职资格管理管控管控政策；审定任职资格标准；主持公司评定委员会对员工胜任能力的评定工作。5.2 人力资源&行政组的职责组织制定和调整岗位任职资格标准；组织协调各部门对员工胜任能力评定工作；负责任职资格管理管控管控工作的推动和培训。5.3 各部门的职责参与制定和调整岗位任职资
4、格标准；负责部门人员任职资格评定工作；提出本部门岗位任职资格调整建议。6任职资格评定6.1 评定者评定者分为两级：公司评定委员会和各部门评定小组。评定委员会由公司高层管理管控管控者、各部门经理和主管组成，评定对象是4等20级及以上职位人员。各部门评定小组由部门经理和组长组成，财务&商务组和人力资源&行政组评定人员分别为运营管理管控管控部经理和各职能组主管，评定对象是4等20级以下职位人员。对新招聘员工的评定者是部门经理、组长和与被评定者有较密切工作关系的骨干员工。6.2 评定原则(1)客观公正原则：从被评价人的表现出发，严格按照标准确定评定结果，标准客观，判断客观全面。(2)公开原则：通过将评
5、定标准、评定方法和评定结果公开。(3)促进改进原则：评定不仅是评判是否达到任职资格，更重要的是促进员工胜任能力提高。6.3 评定方法对于全员核心胜任能力和序列通用能力的评定，根据员工的行为表现以及表现的频率；对于序列专业技术能力的评定，由该（类）岗位的专家/经理根据员工专业技术能力进行评判。评估人对被评估人应有3个月以上的了解，通过日常工作中的接触和观察，在经过思考后可以对这些行为描述做出判断。6.4 评定标准各职位等级的任职资格标准。6.5 胜任能力评定时间年度评定：能力评定周期确定为一年一次，评定时间在每年U月T2月。除新分配毕业生以外的新招聘员工在试用期结束时评定，新分配毕业生试用期末不
6、再评定。6.6 评定程序6.6.1 评定委员会评定程序6.6.1.1. 评定对象公司评定委员会评定对象是4等20级及以上职位，经年度考核初步具备晋级条件的员工。6.6.1.2.自评参加胜任能力评定的员工首先进行自评。个人自评的目的在于使员工了解岗位胜任能力要求，促进评定委员对被评定人深入了解,并且作为上下级沟通对照的参考依据。个人自评不作为评定委员会评定的依据。员工进行自评，填写胜任能力自评表（附表一）。人力资源&行政组统一收集自评表，将自评表发给各个评定委员。6.6.1.3.评定委员会评定（1）评定委员会委员对自评表进行阅读，以员工的自评表为基础，逐一判断每项胜任能力等级是否属实，并针对每项
7、能力，根据平时观察了解来判断被评定人员所达到的级别。评定从以下方面进行判断：a）该等级要求的合适的合适的内容是否做到；b）一贯性程度。（2）集体评议时，各委员表达自己的意见，说明被评价员工每项能力的等级。当出现不同的意见时，应尊重对被评定员工较熟悉的委员的意见，此外应按少数服从多数原则决定。对评定委员评定时，各委员在评定表（附表二）上对被评定人打分，对于全员核心胜任能力和序列通用胜任能力计算算术平均分作为其能力等级得分；对于序列专业胜任能力，将对其专业较为了解的委员打分进行平均作为其专业胜任能力等级得分。（3）评定结果在员工胜任能力评定表（附表二）上填写，同时应填写对被评价人胜任能力的具体评价
8、，但对每一项胜任能力不一定一一罗列。6.6.1.4.沟通评定后，被评价人所在部门经理代表评定委员会和被评价人进行面对面的沟通，将评议结果及改进要求反馈给被评价人，对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和提高目标。被评价人可以表达对评定结果的不同意见并陈述理由（必要时以证据或书面的方式表达）。有必要时,评定委员会根据被评价人的陈述理由对初次评议结果进行重新讨论和调整。评定委员会评定后，执行总经理代表评定委员会和被评价人进行沟通，将评议结果及改进要求反馈给被评价人，对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和提高目标。6.6.2部门评定程序6.6.2.1.评定对象部门评议小组评定对象是4等20
9、级以下职位，经年度业绩考核初步具备晋级条件的员工。6. 6.2.2.自评员工进行自评，填写胜任能力自评表（附表一），递交部门评定小组。7. 6.2.3.部门评议小组评价（1）部门评议小组成员审阅员工自评表，以员工的自评表为基础，逐一判断每项胜任能力等级是否属实，并针对每项能力，根据平时观察了解来判断被评定人员所达到的级别。评定从以下方面进行判断：a）该等级要求的合适的合适的内容是否做到；b）一贯性程度。（2）评议小组进行集体评议，经理主持评议会议，说明被评价员工每项能力的等级，并简述理由，其他成员提出调整意见。对评议小组成员进行评议时，该成员应回避。（3）评定结果在员工胜任能力评定表（附表三）
10、上填写，同时应填写对被评价人胜任能力的具体评价，但对每一项胜任能力不一定一一罗列。6.6.2.4.审定部门评议结果报部门直接上级审核，总经理审批。6.6.2.5.沟通上级审定后，部门经理或主管与被评价人进行面对面的沟通，将评议结果及改进要求反馈给被评价人，对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和提高目标。被评价人可以表达对评定结果的不同意见并陈述理由（必要时以证据或书面的方式表达）。有必要时，评定小组根据被评价人的陈述理由对初次评议结果进行重新讨论和调整。6. 6.3新招聘员工胜任能力评定程序评定者是所属部门经理或主管、组长和与被评定者有较密切工作关系的骨干员工。程序：（1）评议小组在评议
11、时逐一判断每项胜任能力等级是否属实，并针对每项能力，根据平时观察了解判断被评定人员所达到的级别。（2）评议小组进行集体评议，由经理或主管主持评议会议说明被评价员工每项能力的等级，其他成员提出调整意见。（3）评定结果在员工胜任能力评定表（附表三）上填写，同时应填写对被评价人胜任能力的具体评价，但对每一项胜任能力不一定一一罗列。（4）评议小组评议后，部门经理或主管将评议结果报部门直接上级审定。（5）评定后，部门经理或主管被评价人进行面对面的沟通，将评定结果及改进要求反馈给被评价人，对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和提高目标。被评价人可以表达对评定结果的不同意见并陈述理由，有必要时，评定小
12、组根据被评价人的陈述理由对初次评议结果进行重新讨论和调整。（6）部门经理或主管将评议结果反馈给人力资源&行政组，作为新员工定级的依据。6.6.4胜任能力分值计算计算公式如下：fly=Z羽11i=其中，为员工能力得分，为各个胜任能力评定的得分，为各个胜任能力分别占的权重。按照岗位任职资格，被评价员工某项胜任能力应达到等级的基准分均为1分，实际评定结果高于或低于该应达到等级1个等级时，该项胜任能力得分便增加或减少0.5分。例如，某员工在“客户服务导向”上的应达到第4等级，实际评定结果为第5等级，其“客户服务导向”得分为1.5分。6.6.5汇总分析评定结果胜任能力评定后，所有表格材料都要整理归档。6
13、.7申诉员工对胜任能力评定结果或过程有异议时，可以向公司申诉，申诉程序是：(1)申诉员工填写申诉表(附表四)提交人力资源&行政组。(2)人力资源&行政组接到员工申诉1个工作日之内，将员工申诉提交申诉人所在部门的上级主管领导。(3)申诉人所在部门的上级主管领导认为申诉无合理性时，可驳回申诉请求，并和员工进行沟通，阐明理由。(4)部门上级主管领导认为对申诉事项有必要重新调查时，即提交评定委员会对该员工胜任能力重新进行评定，并将结果向员工反馈。该过程在5个工作日内完成。7任职资格评定结果应用7.1 确定起薪级别对于有相关工作经验的新招聘人员，综合考虑的该员工胜任能力评定结果和工作经验,确定该员工起薪
14、级别。7.2 影响薪酬调整年终绩效考核和胜任能力的评定共同影响到员工薪酬调整(参见薪酬管理管控管控制度)。7.3 人员选拔根据岗位的要求有组织地聘用相应资格的人员上岗，确保用人的科学性。7.4 激励优秀人才对于能力和业绩俱佳的优秀员工和核心人才，要通过职位、职务晋升和奖励等方式进行激励，实现持续培养与开发。应定期进行人才盘点，监控企业核心人才的数量和质量。7.5 岗位调整胜任能力评定结果可用于对人员的岗位调整，使具备不同能力的人做与之适合的岗位,达到人岗匹配的目的。具体做法是：(1)通过分析员工的胜任能力与岗位所要求胜任能力的匹配程度，从而指导岗位调整工作。可通过下面公式进行分析。为各个胜任能
15、力评定的得分，计算方法是，某项胜任能力应达到等级的基准分为1分,实际评定结果高于或低于该应达到等级1个等级时，该项胜任能力得分便增加或减少0.5分。为各个胜任能力分别占的权重。结合员工能力得分y值，比较所有被评价员工的。值。在y值相近的情况下，b值较大，说明该员工的能力与岗位所要求的胜任能力偏差较大。对差异较大的员工，结合该员工业绩状况，分析原因并寻找更为适合的岗位，与员工进行讨论，然后对该员工岗位进行相应调整。（2）如果员工胜任能力得分较高，但是业绩较差，应分析原因，与该员工面谈讨论。如果造成较差业绩的原因并非外界因素，应对该员工的工作进行指导，必要时给该员工安排更为适当的岗位。7.6 破格
16、晋升任职资格包括岗位所要求的胜任能力和工作经验双重维度。胜任能力和工作经验是内在一致的,胜任能力处于核心地位，员工的工作经验最终在胜任能力上体现。当员工能力突出，而工作经验达不到要求时，可以破格晋升。破格晋升不受规定年限和考核分数限制，由公司评定委员会或各部门提出人员名单，由公司总经理批准而进行职位等级升级。当员工的工作经验没有达到要求，但具备下列条件之一时，可以破格晋升：（1）在业务发展或管理管控管控等方面作出突出贡献。（2）胜任能力已经达到或超出原级别的上一级别，同时工作业绩优良。7.7 降级和淘汰员工如在实际工作中出现以下情况之一，将给予降级处理。（1） 经评定没有达到目前所处职级的任职
17、资格（2） 年度考核为iiCffo（3） 违背公司组织原则、职业道德或行为规范。（4） 受到公司重大处分者。对于业绩和能力均差的员工，将待岗或解除劳动合同合约合约。8附件：岗位任职资格8.1 高层管理管控管控岗位8.1.1 总经理(1)胜任能力分类全员核心胜任能力序列通用胜任能力序列专业胜任能力权重30%50%20%胜任能力团队责任合作诚信主动性人际理解自信力成就影响团队导向力领导战略性思考问题自我解决控制/决策行业认识权重6%6%6%6%6%6%8%9%8%10%4%5%20%一级二级三级胜能等任力级四级五级六级七级八级(2)经验职位级别经验要求一级19年以上工作经验l,12年以上行业经验,
18、11年以上总经理经验二级17年以上工作经验,11年以上行业经验,9年以上总经理经验三级五年以上工作经验，10年以上行业经验，7年以上总经理经验四级14年以上工作经验，9年以上行业经验，5年以上总经理经验五级一三年以上工作经验，8年以上行业经验，3年以上总经理经验六级12年以上工作经验，7年以上行业经验，2年以上总经理经验七级11年以上工作经验，6年以上行业经验，1年以上总经理经验八叩10年以上工作经验，5年以上行业经验，2年以上企业高层管理管控管控八级经验8.1.2执行总经理(1)胜任能力分类全员核心胜任能力序列通用胜任能力序列专业胜任能力权重30%50%25%胜任能力团队责任合作心诚信主动性
19、人际理解力成就影响团队导向力领导战略性思考问题自我解决控制行业认识权重6%6%6%6%6%5%8%8%9%8%4%8%20%任力级胜能等职位级别经验要求二级一五年以上工作经验，11年以上行业经验，7年以上执行总经理经验三级一三年以上工作经验，10年以上行业经验，5年以上执行总经理经验四级12年以上工作经验，9年以上行业经验，4年以上执行总经理经验五级11年以上工作经验，8年以上行业经验，3年以上执行总经理经验六级10年以上工作经验，7年以上行业经验，2年以上执行总经理经验七级9年以上工作经验，6年以上行业经验，1年以上执行总经理经验八万8年以上工作经验，5年以上行业经验，3年以上企业中层管理管
20、控管控八及经验2副总经理与执行总经理工作经验等同。8.2产品规划部8.2.1产品规划部经理(1)胜任能力分类全员核心胜任能力序列通用胜任能力序列专业胜任能力权重30%35%35%胜任能力团队责任合作心际解力人理十溺性X3言关关目理控控相相项管管管胜能等任力级五级(2)经验经验要求职位级别一级5年以上部门经理工作经验二级3年以上部门经理工作经验三级2年以上部门经理工作经验四级1年以上部门经理工作经验五级2年以上产品经理工作经验，2年以上行业经验8.2.2产品经理(1)胜任能力分类全员核心胜任能力序列通用胜任能力序列专业胜任能力权重30%30%40%重视(1)胜任能力团队合作责任心诚信主动性人际理
21、解力客户次序、力品质学习服务导向与精确能力分析式思考演绎行业认识产品规划关关目理控控相相项管管管权重6%8%4%8%4%9%6%9%6%16%16%高级一级高级二级产品经理高级三级一级二级三级(2)经验职位级别经验要求高级级5年以上产品经理工作经验高级二级4年以上产品经理工作经验高级三级3年以上产品经理工作经验一级2年以上产品经理工作经验二级1年以上产品经理工作经验三级1年以上软件架构师或系统分析员经验，1年以上开发经理经验，1年以上行业经验年以上相关相关项目经理或28.2.3软件架构师(1)胜任能力分类全员核心胜任能力序列通用胜任能力序列巧胜任能权重30%30%40%重视(1)胜任能力团队合
22、作责任心诚信主动性人际理解力客户次序、.力品质，刁服务导向与精确能力分析式思考演绎行业认识产品规划架构设计权重6%8%4%8%4%9%6%9%6%8%8%24%高级级高级二级产品经理高级三级一级二级三级(2)经验职位级别经验要求高级级5年以上软件架构师工作经验高级二级4年以上软件架构师工作经验高级三级3年以上软件架构师工作经验一级2年以上软件架构师工作经验二级1年以上软件架构师工作经验三级2年以上软件开发工作经验，1经理工作经验年以上产品设计工作经验，1年以上开发8.3软件开发部8.3.1软件开发部经理(1)胜任能力分类全员核心胜任能力等级序列通用胜任能力等级序列专业胜任能力等级相关相关项目管
23、理管控管控8%软件测试9%35%软件开发10%产品设计行业认识8%客观公正7%组织承诺7%35%成就导向7%团队领导7%培养他人7%人际理解力6%主动性6%30%诚信6%责任心6%团队合作6%权重胜任能力权重555555555555555555555555555555级级一二455555444545454444454545454545445454434444444343434444444444胜任能力等级七级4八级3(2)经验职位级别一级二级3323经验要求14年以上软件开发工作经验，10年以上大型用户定制相关相关项目或产品的研发组织、管理管控管控经验，7年以上部门经理经验12年以上软件开发工
24、作经验，9年以上大型用户定制相关相关项目或产品的研发组织、管理管控管控经验，6年以上部门经理经验10年以上软件开发工作经验，8年以上大型用户定制相关相关项目或产品的研发组织、管理管控管控经验，5年以上部门经理经验9年以上软件开发工作经验，7年以上大型用户定制相关相关项目或产品的研发组织、管理管控管控经验，4年以上部门经理经验五级六级七级八级8年以上软件开发工作经验，6年以上大型用户定制相关相关项目或产品的研发组织、管理管控管控经验，3年以上部门经理经验7年以上软件开发工作经验，5年以上大型用户定制相关相关项目或产品的研发组织、管理管控管控经验，2年以上部门经理经验6年以上软件开发工作经验，4年
25、以上大型用户定制相关相关项目或产品的研发组织、管理管控管控经验，1年以上部门经理经验5年以上软件开发工作经验，3年以上大型用户定制相关相关项目或产品的研发组织、管理管控管控经验8.3.2相关相关项目经理(1)胜任能力分类全员核心胜任能力序列通用胜任能力序列专业胜任能力权重30%40%重视胜任能力团队责任合作心诚信主动器团队应变序、性胃领导能力品质刀与精分析式思自我考演控制绎组织关系产品理解的建技术力立知识关关目理控控0%相相项管管管权重6%6%6%6%6%7%5%7%7%4%5%5%12%八&八席高级相关相关项目经理5一级高级相关相关项目经理5二级2高级相关相月关项目经理4经三级理相关相关项目
26、经理一级相关相关项4目经理二级相关相关项目经理三级55555554444444443354554553443443442455544454443345443323444322343332134高级相关相关项目经理一级高级相关相关项目经理二级高级相关相关项目经理三级相关相关项目经理一级相关相关项目经理二级相关相关项目经理三级10年以上软件开发、产品设计工作经验，5年以上相关相关项目经理经验，成功管理管控管控过多个50人以上相关相关项目9年以上软件开发、产品设计工作经验，4年以上相关相关项目经理经验,成功管理管控管控过多个30人以上相关相关项目8年以上软件开发、产品设计工作经验，3年以上相关相关项
27、目经理经验,成功管理管控管控过多个20人以上相关相关项目7年以上软件开发、产品设计工作经验，2年以上相关相关项目经理经验6年以上软件开发、产品设计工作经验，1年以上相关相关项目经理经验5年以上软件开发、产品设计工作经验，1年以上经验权重30%30%40%(1)胜任能力团队合作责任心诚信主动性人际客户理解服务导向重视次序、品质与精确学习能力分析式思行业产品考演绎认识规划产品设计相关相关项目管理管控管控权重6%8%4%8%4%9%6%9%6%12%8%五%5%8.3.3系统分析员(1)胜任能力分类全员核心胜任能力序列通用胜任能力序列专业胜任能力高级级高级二级系统分析员高级三级一级二级三级(2)经验
28、职位级别经验要求高级级高级二级6年以上软件开发工作经验；承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计或部署、实施任务5年以上软件开发工作经验：承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计或部署、实施任务高级三级1年以上产品设计工作经验一级2年以上产品设计以及1年以上产品设计或需求分析工作经验二级1年以上产品设计以及1年以上产品设计或1年以上需求分析工作经验三级3年以上软件开发工作经验8.3.4开发组组长(1)胜任能力分类全员核心胜任能力序列通用胜任能力序列专业胜任能力权重30%30%40%胜任能力团队合作责任心诚信主动性人际理解力客户服务导向重视次序、品质与精确学习能力
29、分析式思考演绎软件开发相关相关项目管理管控管控权重8%7%4%6%5%9%6%8%7%9%三%八%胜任能力等级高级开发经理一级555555555345高级开发经理二级444445555345高级开发经理三级444444444344开发经理一级444444444344开发经理二级343334444343开发经理三级)333333333233(2)经验职位级别经验要求高级开发经理一级高级开发经理二级高级开发经理三级开发经理级开发经理二级9年以上软件开发工作经验；承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计或部署、实施任务；4年以上开发管理管控管控经验8年以上软件开发工作经验；承担过大型
30、用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计或部署、实施任务；3年以上开发管理管控管控经验7年以上软件开发工作经验；承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计或部署、实施任务；3年以上开发管理管控管控经验6年以上软件开发工作经验；承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计或部署、实施任务；2年以上开发管理管控管控经验5年以上软件开发工作经验；承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计或部署、实施任务；1年以上开发管理管控管控经验开发经理三级4年以上软件开发工作经验；承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计或部署、实施任务8.3.5软件
31、工程师(1)胜任能力分类全员核心胜任能力等级权重30%序列通用胜任能力等级30%序列专业胜任能力等级胜任能力分析式思考演绎学习能力视欠、质精角重办序品与不客户服务导向人际理解力主动性诚信责任心团队合作行业认识软件开发权重8%7%4%6%5%8%6%9%7%高级软件工程师一级444444444高级软件工程师二级444444444高级软件工程师三级343333344中级软件工程师一级333333333中级软件工程师二级333332333中级软件工程师三级333332222软件工程师一级222222222软件工程师222221122二级11软件工程师222221111三级1i11(2)经验胜任能力等
32、级%27%2耿位级别经验要求相关相关项目管理管控管控6%高级软件工程师一级高级软件工程师二级高级软件工程师三级6年以上软件开发工作经验;承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计或部署、实施任务5年以上软件开发工作经验;承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计或部署、实施任务4年以上软件开发工作经验；承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计或部署、实施任务中级软件工程师一级3年以上软件开发工作经验中级软件工程师二级3年以上软件开发工作经验中级软件工程师三级2年以上软件开发工作经验软件工程师一级1年以上软件开发工作经验软件工程师二级1年软件开发工作经
33、验软件工程师三级8.3.6测试组组长(1)胜任能力分类全员核心胜任能力序列通用胜任能力序列专业胜任能力权重30%30%40%胜任能力队作团合责任心诚信主动性人际理解力客户服务导向重:视次序、品质与精确学习能力析思演举分式考乡行业认识软件测试关关目理控控相相项管管管权重6%9%4%7%4%8%6%9%7%6%19%一五%胜任能力等级高级测试经理一级555554555355高级测试经理二级444444555345高级测试经理三级444444444344测试经理一级444443444344测试经理二级343333444343测试经理三级333333333233(2)经验经验要求职位级别高级测试经理一
34、级高级测试经理二级高级测试经理三级测试经理一级测试经理二级测试经理三级9年以上软件测试工作经验；承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计、测试或部署、实施任务，有1年编程经验，4年以上测试管理管控管控的任职经验8年以上软件测试工作经验；承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计、测试或部署、实施任务，有1年编程经验，3年以上测试管理管控管控的任职经验7年以上软件测试工作经验；承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计、测试或部署、实施任务，有1年编程经验，3年以上测试管理管控管控的任职经验6年以上软件测试工作经验；承担过大型用户定制相关相关项目或产品
35、的需求分析、系统设计、测试或部署、实施任务，有1年编程经验，2年以上的任职经验5年以上软件测试工作经验；承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计、测试或部署、实施任务，有1年编程经验，1年以上的任职经验4年以上软件测试工作经验；承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计、测试或部署、实施任务，有1年编程经验8.3.7测试工程师(1)胜任能力胜任能力团队责任合作心重视主动人际客户次序、诚信鳌理解服务品质力导向与精习力学能析思演举分式考绎业识行认件试软测关关目理控控相相项管管管分类全员核心胜任能力序列通用胜任能力序列专业胜任能力权重30%30%40%权重6%9%4%7
36、%4%8%6%10%6%5%28%7%高级测试工程师一级444443444443高级测试工程师二级444443444443高级测试工344333344333胜任能力等级中级测试工程师一级333333333332中级测试工333332333222程师二级中级测试工333332222222程师三级测试工程师222222222111一级测试工程师222221122111二级测试工程师三级2222211111(2)经验职位级别经验要求6年以上软件测试工作经验；承担过大型用户定制相关相关项目或高级测试工程师一级产品的需求分析、系统设计、测试或部署、实施任务，有1年编程经验5扇以上软件测试工作经验；承担过
37、大型用户定制相关相关项目或高级测试工程师二级产品的需求分析、系统设计、测试或部署、实施任务，有1年编程经验4年以上软件测试工作经验；承担过大型用户定制相关相关项目或高级测试工程师三级产品的需求分析、系统设计、测试或部署、实施任务，有1年编程经验中级测试工程师一级3年以上软件测试工作经验，有编程基础中级测试工程师二级3年以上软件测试工作经验，有编程基础中级测试工程师三级2年以上软件测试工作经验测试工程师一级1年以上软件测试工作经验测试工程师二级1年软件测试工作经验测试工程师三级8.3.8支持组组长(1)胜任能力分类全员核心胜任能力序列通用胜任能力序列专业胜任能力权重30%30%40%重视计算相关
38、胜任能力团队合作吗任诚信主动性人际客户理解服务导向次序、品质与精学习能力分析机产相关式思行业品学软件项目考演认识握一开发管理绎规划管控设计管控权重6%8%4%8%4%9%6%9%6%8%14%8%20%胜任能力等级高级开发经理一级高级开发经理二级高级开发经理三级开发经理4一级开发经理Q二级开发经理q三级I555444444444433333555455444444344333553553443443443332545445444444343333(2)经验职位级别经验要求9年以上软件开发或支持维护经验；承担过大型用户定制相关相关高级开发经理一级项目或产品的需求分析、系统设计、测试或部署、实施维
39、护任务,4年以上技术支持管理管控管控任职经验8年以上软件开发或支持维护经验；承担过大型用户定制相关相关高级开发经理二级项目或产品的需求分析、系统设计、测试或部署、实施维护任务,3年以上技术支持管理管控管控任职经验7年以上软件开发或支持维护经验：承担过大型用户定制相关相关高级开发经理三级项目或产品的需求分析、系统设计、测试或部署、实施维护任务,2年以上技术支持管理管控管控任职经验开发经理一级开发经理二级开发经理三级6年以上软件开发或支持维护经验；承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计、测试或部署、实施维护任务,2年以上技术支持管理管控管控任职经验5年以上软件开发或支持维护经验；承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计、测试或部署、实施维护任务,1年以上的任职经验4年以上软件开发或支持维护经验；承担过大型用户定制相关相关项目或产品的需求分析、系统设计、测试或部署、实施维护任务8.3.9技术支持
