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1、2014企业人力资源管理师二级（第三版）考试复习笔记第一章人力资源规划第一节企业组级结构设计与变革第一单元企业组织结构设计如如牯珈由什算木强笛组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架组次沿用取寸量不理比结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统整体设计，是组织理论的一部分.组织理论为广义的大的理论,设计理论为狭义的小的,组织理论包括设计理论组织理论的发展组织理论的分类组织设计基本原则1 .古典理论：以行政组织理论为依据,强调刚性2 .近代理论：以行为科学为依据，强调人的因素3 .现代理论:从行为科学中分别出来,以权变管理为依据.1.静态：，探讨组织体制（权责结构）规章（管理行为规范）机构（部门
2、划分）2.动态：加进了人的因素,仍以理论为核心1.任务与目标原则,是最基本的2 .专业分工和协作原则,重视横向协调措施:1.实行系统管理2.设立委员会和会议3.分行协调环境,提高全局观念,增加共同语言3 .有效管理幅度（不是固定值,受职务性质人员素养职能机构健全等条件影响,幅度大小同管理层次多少呈反比例关系.4 .集权与分权相集合（集权是大生产客观要求,有利企业统一领导指挥,有利于人力物力财力合理安排和运用，分权的优点是调动下级主动性主动性的必要组织条件,合理分权有利于基层依据实际状况快速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题）5 .稳定性和适应性相结合的原则（保证
3、企业有序地运转,具有确定弹性和适应性.a.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度b.选用较好的适应性组织形式和措施3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调整机制）新型的组织结构模式超事业部矩阵制多维立体组织结构模拟分权组织流程型组织网络型组织（虚拟组织）（执行部门）采纳此体制需满足：企业规模特殊巨大：产品种较多，且动能形成大批量生产：所涉及的业务领域及市场分布极广；所设立的事业部很多；最高领导者深感有适当集权的须要，否则无法有效地协调、限制这众多事业部。（规划-目标结构、非长期固定性或项目性组织结构）它由职能部门系列和完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，从而同时实现了事业部式与职能式组
4、织结构特征的组织结构形式。具有双道吩咐系统（多位组织、立体组织、多维立体矩阵制）1.是矩阵组织的进一步发展,结合了事业部制2.综合考虑了产品地区职能参谋机构3.形成三业机构系统（产品利润中心专业参谋机构专业成本中心地区利润中心）4.主要应用跨国公司规模巨大跨地区公司（模拟分权制、模拟分散管理组织）用于大型的、生产经营连续性很强的联合企业,也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业：每一单位负有模拟性盈亏责任流程团队是流程型组织的基本构成单位：建立流程型组织的充要条件是企业内部的流程明确，环节清晰。优点：1以顾客或市场为导向。2业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心。3组织结构扁平化。流程团队是此组
5、织的基本构成单位。基本形式：内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络网络组织结构并不是对全部的公司都适用。它比较适合于玩具和服装制造公司，他们须要相当大的敏捷性以对时尚的变更作出快速反应。网络组织结构也适合于那些制造活动须要低廉劳动力的公司。组织结构设计的内容和概念组织结构设计的内容管理层次与管理幅度上下级关系1、包括环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计工作岗位设计等多项内容2、从组织结构存在的具体形态：决策层、管理层、执行层3、从组织内部相互关系：各类管理和业务（生产）部门的横向结构设计和部门的纵向结构的设计管理层次：个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级
6、、管理权利的层次；管理幅度（管理跨度）：主管人员有效的监督、管理其干脆下属的人数；两者成反比例关系，存在这相互制约的关系，管理幅度占主导作用。可分为干脆的：单一关系、组合关系、交叉关系上下级关系数：N关系数，n管理幅度N=n2+n+l组织的职能设计组织部门的设计留意事项部门纵向结构的设计部门横向结构的设计管理和业务部门的组合方式组织职能设计步骤：1 .职能分析2 .职能调整3 .职能分解组职能能设计方法：1 .基本职能设计2 .关键职能设计管理幅度的设计方法:阅历统计法；变量测评法：影响管理幅度的因素：a工作性质b人员素养状况C管理业务标准化程度d授权程度e管理信息系统的先进程度管理层次的设计
7、方法a依据纵向职能分工，确定管理层次b按有效管理幅度推算具体的管理层次C选择具体的管理层次d对管理层次做局部调整。按总体结构：a自上而下b自下而上C业务流程法按不同对象和标记：a按人数划分法b按时序划分法C按产品划分法d按地区划分e按职能划分f按职能划分1.以工作和任务为中心直线制直线职能制矩阵结构优点明确性高度稳定性规模较小环境变更不大采纳适用范围较小2.以成果为中心事业部制模拟分析制优点：1能了解自己又了解整体,高度稳定性较强适应性.2规模大产品困难或分布区域很广时采纳缺点是费用大,明确性不强,不能真正做到以成果为中心3.以关系为中心用于特殊巨大的企业,缺乏明确性稳定性,好用性较差1 .机
8、构设置必需保证行政吩咐和生产经营指挥的集中统一。2 .部门的责权利必需对应一样3 .执行和监督机构应当分社4 .机构和人员应当精简企业战略与组织结构关系企业组织结构变革程序企业结构整合1 .组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的重要手段,组织结构听从战略.2 .企业规模产品市场发生变更,结构也作相应调整.（1）增大数量用直线制结构（2）扩大地区战略用直线职能制（3）纵向整合战略用事业部制）（4）多种经营战略用矩阵或多种经营单位结构一组织结构诊断二实施结构变革三组织结构评价依据:按整分合原理,在总目标指导下结构分化,明确各部门各层各岗位职能,然后进行整合,整合主要在于解决分化时出现的分散
9、倾向和实现相间协调的要求.新建企业通过结构分析图表进行整合现有企业结构整合征兆：1.各部门常常出现冲突2.存在过多委员会3.部门充当下部部门冲突时的裁判和调解者4.组织结构失去协调功能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调.整合过程：1.拟定目标阶段（整的阶段）2.规划阶段（通过各种程序重新建立目标）3.互动阶段（执行规划阶段）4.限制阶段1 .组织结构调查（现状分析）资料:工作岗位说明书组织体系图管理业务流程图（业务程序业务岗位信息传递岗位贲任制）反映的只是正式组织关系,还深化个别访问，印发组织问卷搜集各种状况看法建议2 .组织结构分析（职能）分析职能变更关键性职能分析职能性质及类别）使成果性
10、职能的位置配置在非成果性职能之上3 .组织决策分析时间影响面实力性质4 .组织关系分析征兆1.经营业绩下降2.结构本身病症的显露3.员工士气低落,不心情增，建议少方式I.改良式2.爆破式3.支配式解除组织结构变革阻力的措施：1.让员工参与变革的调查、诊断和支配，充分相识变革的必要性和责任感2 .推行与组织变革相适应的培训支配3 .大胆起用年轻有为有创新的人才结构进行分析，考察存在总是将信息反馈实施者,修正变革方案,为以后调整变革作打算留意事项：整合方案须要细致探讨和充分酝酿；尽可能的先进行试点再逐步推广：在初步完成整合后还须要建立健全和完善各种规章制度及相关配套工作企业组织结构变革基本原则改进
11、岗位设计的基本内容岗位设计的基本方法扩大化的设计方法1.明确任务目标2 .合理分工协作3 .责权利相对应1.岗位工作扩大化（包括：横向/纵向）和丰富化（要求：任务多样化/明确任务的意义/任务的整体性/赐予必要的自主权/留意信息的沟通与反馈）2工作满负荷3.岗位的工时工作制；4劳动环境的优化（物质因素/自然因素）传统的方法探讨技术现代工效学的方法其他可以借鉴的方法岗位宽度扩大法岗位深度扩大法1.程序分析（作业程序图/流程图/线图/人-机程序图/多作业程序图/操作人程序图）2.动作分析（人体利用/工作地布置和一匚作条件的改善/工具和设备的设计）工效学是探讨人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作
12、程序、微小动作、作业环境、疲惫规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的门科学。最具现实意义的是工业工程（简称IE）所阐明的基本理论和基本方法。IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面1.延长加工周期2 .增加岗位的工作内容3 .包干负责1 .岗位工作纵向调整2 .充溢岗位工作内容3 .岗位工作连贯设计4 .岗位工作轮换设计5 .岗位工作矩阵设计其次节企NIk人力资源规划的基本程序（规划内容:广义泛指各种类4售狭义特指企业人员规划.五年以上算规划,中长期为1-5年,短期1年）狭义HR规划广义HR规划HR规划作用企业HR规划的环境HR规划的基本原则制定HR规划的基本程序1.人
13、员配备支配2 .人员补充支配3 .人同晋升支配晋升内容含条件比率时间1 .人员培训开发2 .员工薪酬激励3 .员工绩效管理4 .其他支配（组织员工救济劳动卫生平安生产职业生涯）1 .满足总体战略发展要求2 .促进HR管理的开展3 .协调HR管理的各项支配4 .提HR资源的利用效率5 .使组织和个人发展目标相一样外部环境1.经济2.人口3.科技4.文化等内部环境1.行业特征2.发展战略3企业文化4资源管理系统1 .确保HR需求的原则（供应保障问题是解决的核心问题）2 .与内外环境相适应3 .与战略目标相适应4 .保持适度流淌性1.调查收集整涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2.依据企业部门的实
14、际状况确定人员规划期限，了解现状,为预料打算资料.3.在分析需求和供应的影响因素基础上,采纳定性定量相结合,以定量为主的各种科学预料方法进行预料.4.制定人力资源供求协调平衡的总支配和各项业务支配,提出具体的调整供大于求或求大于供的政策措施.5.人员规划的评价与修正.了解人员规划对企业经营的影响规划应当反映内外部目标,明确部门人员贡任,应适当弹性,赐予执行人员独立决策权,考虑人员规划与其经营支配的相关性.企业各类人员支配的编制第三节HR需求预料1 .人员配置（人员数量职务变动职务空缺填补方法等）2 .需求（是困难最重要的,参考配置）3 .人员供应（需求支配的对策性支配,含聘请支配晋升内部调动）
15、4 .人（职前培训，弥补不足）5 .HR费用支配（限制成本）6 .IIR政策调整（确保IIR适应发展须要）7 .进行评估并提出对策人力资源预料内涵1.预料是支配的基础,通过定性定量方法进行分析,发觉其规律性.2.需求预料:估算内部将来须要数量与实力组合,是HR的核心和前提.干脆发展规划和年度预算.预料的基本原理是依据过去（阅历或阅历模型）推想将来,技术是借鉴社会行为科学领域常规阅历探讨方法.3 .供应预料:对内外部将来的HR补充来源状况预料.4 .HR预料与人员规划的关系（D从目标与任务动身,要求HR质量数量和结构符合企业要求（2）在实现组织目标的同时也要满足个人利益（3）保证HR与将来发展动
16、看法适应预料的作用：在听从组织战略目标的前提卜,通过预料人员需求,实行措施保留和吸引企业对口专业人才,从而获得和保持企业的竞争优势.（3+2）对组织方面的优势1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求2.提高组织的竞争力3.预料是IIR部门与其他直线部门进行良好沟通的基础对HR的贡献：1.HR预料是实施人力资源管理的重要依据2.有助于调动员工的主动性HR预料的局限性1.环境的不确定性2.企业内部的抵制3.预料的代价昂扬4.学问水平的限制影响HR需求预料的一般因素1.顾客需求的变更（市场需求）2.生产需求3 .劳动成本趋势4.劳动生产率的变更趋势5 .追加培训的需求6.员工的移动状况7 .旷工
17、趋向8.方针政策9.工作小时变更10.退休年龄变更I1.社会平安福利保障人力资源需求预料内容1 .企业人力资源需求预料（总量镭求预料）2 .企业HR存量与增量的预料存量指自然消耗（自然减员自然流淌），增量指随着扩大对HR新的需求3 .企业HR结构预料4.企业特种HR预料预料的具体程序一打算阶段二预料阶段三编制人员需求支配1.构建HR需求预料系统企业总体经济发展HR总量与结构预料HR预料模型与评估系统2.预料环境与影响因素SWOT分析（优劣/机会威逼）1.依据岗位分析的结果确定职务编制和人员配置2 .进行HR盘点,统计出缺编,超编以及是符合职务资格要求；3 .将上述统计结果与管理者探讨,修正得出
18、现实的HR需求量4 .对退休人员或离职人员进行统计,得出将来流失状况5 .依据战略规划以及工作量的增长,确定各部门还增加的工作岗位与人员数量,得出结果为将来需求量6 .将以上进行汇总,得出整体HR需求预料支配需求量含实际发展须要增加的和自然减员两部分.生产性部门按生产任务总量和劳动生产率,劳动定额及有关定员标精确定人员管理性职能部门按组织机构的设置职责范围业务分工工作总量和工作定额标准制定.HR需求预料技术原理HR需求对象指标与依据指标HR需求预料的定性方法分成两类,变量间的确定性关系,称函数关系,另一类为不确定关系,称相关关系.1.惯性原理,由A+至A-2 .相关性，由ABC相关,驾驭A-B
19、-C-,已知B+C+,得+3 .相像性原理:AB类似，已知A得B技术打算（体系设计,影响变量分析与筛选）-预料方法选择（定性定量）对象指标指HR需求预料的对象,包括总和结构依据指标指影响需求预料的变量因素.1.阅历预料法2.描述法（不适用于长期预料,时间跨度长对环境变更不确定的状况）3.德尔菲法（专家评估法）（1）提出预料目标和要求,确定专家组,打穿资料.专家可来自组织内容也可来自外部,可以管理人也是一般员工也可是基层管理人员也可是高层经理,不是学者意义上的专家）（2）简明扼要地以调查表方式列出预料问题（匿名总是尽可能简洁,不要求精确，要说明所做预料的确定程度）（3）修改预料结果,充分考虑有关
20、专家看法（4）进行最终预料,在第三轮基础上请专家提出最终看法及依据可适用于整体需求预料也可用于部门，预料某一领域的发展状况,适合于对需求的长期趋势预料HR需求预料的定量方法1 .转换比率先估一线生产人员-协助人员经营活动=HR数量X人均生产率（2）将业务量转换对人员的需求适合于短期需求,假定生产率是不变的须要人数=（目前业务量+支配期业务增长量）目前人均业务量X（1+生产率增长率）缺点：1.进行估计时需对业务增长量人均业务生产率增长率进行精确估计2 .只考虑了员员工需求总量,没有说明其中不同类别员工的需求差异2.人员比率法计算出关键业务指标,这种配置是完全合理的,而且生产率不变,其应用范围有较
21、大局限性.3.趋势外推法称时间序列法,运用惯性原理,是预料HR将来发展趋向和可能达到某种水平的方法.仅涉及HR中能够数量化的方向或那部分内容.其牢靠性与历史和现在资料时间长短，以及外推时间的长短亲密相关.4.回来分析法是依据事物发展变更的因果关系来预料事物将来发展趋势,是探讨变量间相互关系的方法.又称回来模型预料法或因果法.依据相关性原理6.灰色预料模型法本质也是经济计量模型法,既含有已知信息,又含有未知或不确定信息系统5.经济计量模型法先将员需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学形式表示,依此模型预料,这种方法一般只在管理基础比较好的大公司用.趋势外推和回来分析都是经济计量模型法,只是
22、趋执最简洁,其自量只有时间变量,回来分析不考虑不同自变量之间的相互影响,而经济计量综合考虑多种因素.8.马尔可是通过视察企业内部人数由此推将来,既可以预料4内部人员供应状况,实际看夫分析法找出过去人事变动的规律，B业HR需求，也可预料企业置一种转移概率矩阵.9.定员定额分析法（4种）（1）劳动定额分析法3（q（1+R）定员人数=任务总量/定额标准（1+生产率变动系数）（2）设备看管定额定员法定员人数=（要开动设备总台数须要开动的班次数）/（设备看管定额平均出勤率）（3）效率定员法定员人数=预期内须要完成的工作任务总量/预期内人均的劳动效率（4）比例定员法定员人数=预期内另一类岗位人员总量/预期
23、内本岗位人员与另一岗位人员的比值7.生产模型法10.计算机模型法2,定量方法都是以函数关系不变作为前提,但不符合实际,因此须要采纳管理人员主观推断进行修正.（1）提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进入员和企业现有人员的实力等特征须要，只有数量分析不够（2）生产技术水平提高和管理方式的改进会削减人员的需求,这是数量分析中难以反映的.（3）企业在将来能够支配的财务资源会制约新进员工的数量,也会制约新进员工的质量,因为财务资源制约着员工的薪资水平.企业人员总量需求预料企业特地技能人员总量预料1 .趋势外推法（惯性理论1.定性分析2.函数拟合3.模型筛选）2 .回来分析法3 .运用
24、灰色预料理论进行预料4 .利用模型进行预料一、企业劳动定员定额分析1.定性分析2.按劳动效率定员定额完成率=实际完成定额工时总数/实作工时总数需求人数=支配定额工时总数X（H废品）率再除以2008X出勤率X作业率X定额完成率二、回来分析企业人力资源结构预料:特地技能人员.在企业技术水平相对稳定状况下,不同工种的员工人数存在稳定比例关系.经营管理人员：告没有发生变革,其人员数量与基层人员呈稔定比例.若生产技术销售技巧没有发生重大变革,其人员分类结构稔定;文化水平提度速度较平衡其人员学历结构稳定,若社会生产水平生活节奏稳定则人员年龄结构较为稳定.企业HR供应预料及供需平衡企业人力资源供应预料与供求
25、平衡:供应包括内部供应和外部供应两种内部供应预料考虑内部人员自然流失和内部流淌跳槽三方面因素.外部供应预料因素企业人员供应预料的步骤1 .影响企业外部劳动力供应的因素（1）地域性（2）人口政策及人口现状（3）社会就业意识和择业爱好2 .企业外部HR供应主要渠道1.大中专院校应届毕业生2.复员转业军人3.失业人员4.其他组织人员1.对企业现有人员HR进行盘点了解现状2.分析企业职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整比例.3.向各部门主管人员了解将来可能出现的人事调整状况4.将上述全部数据进行汇总,得出对企业内部HR供应量的预料5 .分析影响外部HR供应的各种因素（主要是地域因素和全面性因
26、素），并依据分析结果得出企业个部HR供应预料.6 .将企业内外部IIR供应预料进行汇总,得出企业IIR供应预料内部供应预料方法短缺现象实行措施1.人力资源信息库（1）技能清单（针对于一般员工）主要说明员工的工作岗位阅历年龄等，介绍员工技术实力责任学历，对员工工作表现提升打算条件等评价，对员工最近一次客观评价,尤其对工作表现的评价（2）管理才能清单（管理幅度范围管理总预算下属的职责管理对象类型受到管理培训当前管理业绩等）2.管理人员接替模型对提升受阻人员进行一对的面就,深化交换看法,激励接着努力工作全面提高自身素养;为他们供应更加宽松的发展空间,供应更多培训或深造机会,给他压重担,适当扩大工作范
27、围让其担当更多更重的责任.3.马尔可夫模型是典型矩阵模型,通过发觉组织人事变动规律,推想组织在将来人员供应状况.关键是确定转移概率,假如是固定的确定性,则运用较为简洁.1.查明离职率高缘由,实行必要措措降低离职率;2.加大公司业务员培训力度,使他们尽快地晋升为业务主管.3.采纳多种方式广开补充渠道,吸引更多的专业人才填补业务主管岗位空缺.企业人力资源供应与供需平衡企业人力资源供求达到同等是HR的目的,供应有三种状况:HR供求平衡,HR供大于求（内部人浮于事，内耗严峻）、HR供大于求（企业设备闲置）避开HR供不应求的方法：1.将富余状态的人调往空缺职位.2.假如高技术人员短缺应拟培训和晋升支配,
28、拟定外部聘请支配.3.则依据法规适当延长时间4.高工人的劳动生产率形成机器代替HR格局5.制定聘用临时工最有效的方法是通过科学的激励机制以及培训提高员工生产业务技术改工艺设计等方式,来调动员工主动性，提高劳动生产率,削减时人力资源的需求.避开HR供大于求：1.永久性辞退差水平低的劳动纪律观念差的员工2.合并和关闭某些臃肿的机构3.激励提前退休或内退4.加强培训工作提高整体素养5.加强培训工作,使驾驭多种技能增加竞争力,激励自谋职业6.削减员工工作时间,随之降低工资水平.7.多个员工分担只需个或多数几个人的工作按完成量计发工资.HR管理制度规划（以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理
29、方式，就是制度化管理。）制度化管理的特征：1.明确岗位的权力和责任，并制度化。2.按权力的大小，确定其在企业的地位，形成等级系统。3.以文字形式规定职位特性,及对人的应有素养、实力等要求。4.全部权与管理权相分别。5.管理人员在实施管理时有三个特点：一是依据因事设人的原则；二是每个管理者均拥有必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。6.管理者有固定的酬劳，忠于职守。制度化管理的有点：1 .个人与权力相分别。2 .制度化管理以理性分析为基础03.适合现代大型企业组织的须要。制度规范的类型1.企业基本制度（企业的“宪法”）。2.管理制度3.技术规范4 .业务规范5 .行为规范制度体系
30、的特点：1、体现了HRM的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。2、体现了物质存在与精神意识的统一。HRM制度规划的基本原则1.共同发展原则：将员工与企业利益紧密结合，促进员工与企业共同发展。2.适合企业特点原则：从企业内外部环境和条件动身，建立适合企业特点的HR管理制度体系。3.学习与创新并重原则4.符合法律规定。制度规划必需遵守国家相关劳动人事法律、法规。5.与集体合同协调一样。6.保持动态性。必需重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业HR管理制度规划的动态性。基本要求I1 .从企业的具体状况动身2 .满足企业的实际需求3 .符合法律和道德规范4 .留意系统性和配
31、套性5 .保持合理性和先进性一、HRM制度规划的基本步骤1、提出人力资源管理制度草案（首先要起草大纲，要从实际动身）2、广泛征求看法，细致组织探讨3、逐步修改调整、充溢完善基本步骤：1、概括说明建立本项HRM制度的缘由，在HRM中的地位和作用，即在企业单位中加强HRM的重要性和必性。2、对负责本项HRM的机构设置、职责、业务分工，以及各级参与本项HRM活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。3、明确规定本项HRM的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。4、说明本项HRM制度设计的依据和基本原理，对采纳数据采集、汇总整理、信息传递的形式和访求，以及具体的指标等作出简要
32、、准确的说明和说明。5、具体规定本项HRM活动的类别、层次和期限。6、对本项HRM制度中所运用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。7、对本项HRM活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定。8、对各个职能和业务部门本项HRM活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。9、对本项HRM活动中员工的权利与义务、具体程序和管理方法作出明确具体的规定。10、对本项HRM制度的说明、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。其次章聘请与配置测评的基本原理员工素养测评类型个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理1.选拔性测评（聘请角度）2.开发性
33、测评（培训角度）3.诊断性测评（规划角度）4.考核性测评（薪酬角度）1 .客观存在的2 .既有先天的也有后天3 .不同的人做相同工作有着不同效果和效率1.工作任务与工作内容差异2 .工作权贵差异3 .不同工作对完成任务有着不同耍求4 .不同工作拥有相应素的人来担当.I.工作要求与员工素岸2 .工作酬劳与员工贡献3 .员工与员工之间4 .岗位与岗位之间强调区分功能刚性强强调客观性具有敏捷性体现为分数或等级（分刚客灵级）以开发员工素养为目的哪些方面有优势与不足指出努力方向为组织供应开发依据在测评过程中提出开发建议了解现状和查找根源为目的：内容或特别精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性（表面视
34、察人手一深化分析一查找缘由一做出诊断一提出对策方案）：用于需求层次的调查（细泛不系）又称鉴定性测评范围广泛,总结性各项内容具体,概况性结果要求有较高的信度和效度员工索养测评主要原则（观定态、素养一绩效、分项-综合一起用）1.客观和主观结合目标体系制定/手段方法选择/评判与说明结果/是有机结合过程2.定性与定量相结合定性不深化定量不完全3.静态与动态结合静在相对统特定时空下进行,横向比较;缺点是忽视原有基础和今后发展。动是素养形成与发展过程中进行的测评：动有利了解实际水平指导与激发动缺点是不便相互比较.4.素养测评与绩效测评素养是对人的德能识体的测评（表）绩效是种业绩实施,留意表素养是取得绩效的
35、条件保证,绩效是素养凹凸的事实证明.5.分项与综合结合分解后有后果于提高精确性,但整体特征会被弱化员工索养测评量化的主要形式一次量化对象的干脆定量刻化；有明显的数量关系：干脆提示了特征；实质量化二次量化先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化类别量化先划分到几个类别中每个对象只属于一个类别每个对象不能同时属于两个只是一种符号性无大小之分（管理用1.技术用2表示）模糊量化先归类，给对象隶属程度赋值：分类界限无法明确,或测评者相识模糊和无法把握（民主用1,专制用2表示）依次量化先依据素养特征或标准，将全部素养测评对象两两比较排成序列,然后赐予相应的依次数值.（
36、1表示第一名，2表二名）等距量化比依次量化进一步,要求排列有强弱大小先后差异相等,可进行差距大小比较（100表示很好,80表示较好，60一般）比例量化存在倍数关系,在上两种基础上进行,可进行差异比例程度比较.（1很好，0.8较好，0.6一般）当量量化先选择某一中介变量,进统一性转化，对它们进行同类同质的量化例（赐予加权的权数）先纵向再横向,即一次化再二次量化都是二次量化深层的量化当量量化的特点:是一种主观量化形式,其作用是使不同类别不同质的素养测评对象量化,能够相互比较和进行数值综合.素养测评标准体系三、体系的类型效标和常模参照性标准体系一、标准体系的要素二、测评标准体系的构成标准标度标记横向
37、结构纵向结构指体系的内在规定性从内涵分为客观主观半客观半主观从形式分评语短句式设问提示式方向指示式评语式含一个以上变量词,常用模糊变量词.方向指示式可分测定式评定式对标准外在形式的划分1.量词式带有程度差异的2.等级式,用等级依次明确的，等级应当有依次,最好有等距,一般等级数在五以内3.数量式标度,分连续区间型与离散点4.定义式标准度,用很多字词规定标度范围与级别5.综合式标准，用两种或更多应于不同标度的符号及示,没有独立意义横向结构是基础,留意测评素养的完备性明确性和独立性.测评内容测评内容正确选择与规定是实现测评目的重要手段.步骤是先分析结构找出值得测评因素,内容分析借助于内容分析表进行.
38、内容分析表纵向列出被客体的结构因素,横向列出每个结构因素的不同层次不同方面,在中间表体内列出具体测评内容点测评目标是对测评内容筛选综合后的产物,有的是测评内容点干脆筛选结果.目标是内容的一种代表，通过定性定量方法实现，一-般采纳德尔非询问，问卷调查与层次分析多元分析相结方法.测评指标是素养测评目标操作的表现形式测评内容是测评所指向具体对象与范围,测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标是对测评目标的具体分解.结构性要素（静态角度）1 .身体素养2.心理素养行为环境要素（动态角度）2 .从所处的环境条件3 .内部环境指个人自身所具备的素养.4 .外部指客观外界存在的,间接影响,包括工作性质和组织
39、背景工作绩效要素指一个人的素养与实力水平综合表现工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培育品德测评法学问测评实力测评企业员工素养测评的具体实施1.FRC测评:借助计算机协助分析的考核性方法,报告的方式可以是个别也可是集体问卷.2.问卷法3.投射技术起源于临床心学理,测评目的隐藏性，内容非结构性开发性,反应的自由性对人们驾驭的学问量学问结构与学问水平的测量卢姆的六个层次:学问理解应用分析综合评价三个层次:记忆理解应用1.i般实力2 .特殊实力3 .创建力4 .学习实力最简洁有效是心理测验,具体应用形式是笔试1.打算阶段2.实施阶段（核心过程）3.测评结果调整4.综合分析测评结果1.收集必要的
40、资料2.组织强有力的测评小组（必需对成员培训）3.测评方案测定：确定测评对象范围和目的；设计审资员工素养实力测评的指标和参照标准（削减误差），编制修订素养实力测评的参照标准.4.选择合理的测评方法（效度公允程度好用性和成本）1.测评前的动员（统一思想）2 .测评时间和环境的选择硬指标时间短,软指标时间长.时间选择在一周的中间,上午9:00左右3 .测评操作程序.（报告测评指导语具体操作回收测评数据）1.引起误差的缘由体系和标准不明确晕轮效应,近因误差感情效应参评人员训练不足2.结果分析的方法（集中趋势离散趋势相关因素）3.测评数据处理1 .结果描述数字和文字2 .员工分类（调查分类/数学分类）
41、3 .结果分析要素分析（结构、归纳、对比）综合分析曲线分析具体实施中其次阶段实次指导语包含：1.员工素养具体操作中：1.单独操作集中趋势常用算术平均觉k阶段中操作程序中的应留则评的目的强调测评与花费时间较多;2.对比操f1和中位数离散趋势常意事项：测验考试的不同;3.填表前的打算工作和填表要求;4.举例说明填写要求;5.测评结果保密和处理,测评结果反馈.时间应限制在5分钟以内乍,简洁出现不严格依照标准,增加主观成分,但节约时间,适合人多的时候。用差异量数是标准差,差异量大集中量数代表性就小,差异量小则集中量数代表性就越大.对员工进行分类的两种标准：1 .调查分类标准:它具有确定的普遍性和相对稳
42、定性,调查范围越广就越接近实际,区分出的是应达到的素养要求和水平,采纳走访有关员工问卷调查抽样分析方法2 .数学分类标准:按数学常用数理统计方法进行的分类要素分析法以要素分析为基础,可分为:结构分析归纳分析对比分析测评数据处理中般会用绘制素养测评曲线图和结构测评曲线图,即胜任模型图面试的内涵1 .以谈话和视察为工具2 .是一个双向沟通的过程3 .面试具有明确的目的性4 .面试是依据预先设计的程序进行的5 .面试考官与应聘者在地位是不同等的面试是工具，沟通过程，目的是按程序进行的不同等）面试的类型标准化:结构化（规范化）非结构化半结构化.方式:单独小组进程:一次性分阶段内容:情景性阅历性，标准化
43、方式有进程有内容）面试的发展趋势1.形式丰富多样2.结构化成为主流3.提问的弹性化4.内容不断扩展5.考官专业化6.理论和方法不断发展（形式结构为主流，弹性化内容扩展，专业化理论和方法）面试中常见问题1.面试目的不明确2.面试标准不具体3 .面试缺乏系统性4 .面试问题设计不合理（干脆让应聘者自己描述,多项式选择）5 .面试考官的偏见（首因效应对比效应晕轮效应录用压力）（目、标、系、设、偏）面试的实施技巧1.充分打算2.敏捷提问3 .多听少说4.擅长提取要求5 .进行阶段性总结6 .解除各种干扰7 .不要带有个人偏见8.在倾听时留意思索9.留意肢体语言沟通（充灵听，提总扰，偏思肢）面试的基本程
44、序一面试的打算阶段二面试的实施阶段三面试总结阶段四面试评价阶段员工聘请时留意问题1.制定面试指南1 .面试团队的组建2 .面试打算3 .面试提问分工和依次4 .面试提问技巧5 .面试评分方法6 .培训面试考官培训内容包括:提问的技巧追问的技巧评价标准的驾驭2.打算面试问题1.确定岗位才能的构成比重2 .提出面试问题3 .评估方式确定1 .面试问题评估方式和标准2 .确定面试评分表1 .建立阶段:用封闭性问题2 .导入阶段:用开放性问题、应聘者有打算、熟识的问题（经验过去）3 .核心阶段:用行为性问题,与其他问题协作运用.4 .确认阶段:用开放性问题,尽量避开封闭性问题5 .结束阶段:补充事项,
45、行为性与开放性1 .综合面试结果1.综合评价2 .面试结论以公司岗位需求为前提,留意长期发展潜力3 .面试结果反馈1 .了解双方更具体要求2 .合同签订3.对未被录用的反馈3.面试结果存档回顾整个面试过程,总结阅历,为下一次做打算1.简历不代表本人2.工作经验比学历更重要3 .不要忽视求职者的特性特征4 .让应聘者更多地了解组织5 .给应聘者更多的表现机会6 .留意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7 .关注特殊员工8.慎重做确定9.面度考官留意自身的形象（简历、学历、忽视特性、2个更多、不忠欠诚和特殊、慎重、留意形象）类型1.背景性2.学问性3.思维性4.阅历性5.情境性6.压力性7.行为性（背知、思经、情压行）行为描述面试（BD）基于选拔索养模型的结构化面试步骤（六）内涵1.是一种特殊的结构化面试2 .基于关键胜任特征的行为性问题要素：1.情境2.目标3.行动4.结果实质1.用过去的行为预料将来的行为3 .识别关键性工作要求4 .探测行为样本假设前提：1.过去能预示其将来行为2.说和做是迥然不同的两码事一构建选拔性素养模型1 .组建测评小组2 .从优秀任职人员先出一测验样本3 .对测验样本进行人格测验,总结素素养特征
