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1、XX集团公司绩效考核彳境办法二零一三年十一月第一章总则1第二章考创法2第三章季度考核7第四章年度考核8第五章申诉及XM10第六章WM101：季度考核MS图112：部门季度团队任务绩效/评价表13*3：部门季M边绩效考核评分表15附4：员工T作总结GtW报告16PV5:季度部门团队互评表196:中夷层管理管控人员职业考评表20*7:员工22Ht8:部门季度/年度业绩考核统计表23*9:员工季度绩效考核筑计表24*10:员工年度H效考核毓计表25*11：部门周边绩效考核交叉表26*12:或#核申诉表27*13:部门周边绩效评定表28*15:部门关健任务绩效领域(KRA)表34附16:*(KH)M(
2、供参与)37第一章总则第一条适用范圉武汉XX有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由俄会会负去考核，不在本办法考核范附之内。考核对象具体分为高层管理管控人员、中层管理管控人员和普通员工。第二条考核目的与考核宗旨公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升业绩的目的“。员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。公司的考核宗旨倡导“绩效是管理管控出来的，不是考核出来的”，公司的绩效管理管控按照以下程序进行循环： 在主管副总/总经理的像导K制定各部门考核期的绩效目标； 部门主管进行绩效
3、辅导实施，同时人力资源部进行绩效辅导培训，不断提高绩效技能，以期达到考核期的绩效目标； 人力资源部组织绩效考核，部门主管进行本部门的绩效总结和考核； 人力资源部公布绩效考核结果，部门主管组织绩效面淡，并提出绩效改进的思想和方法，以期取得更好的绩效； 各部门在本期绩效考核的基础上制定卜期的绩效工作目标，进入卜.期的绩效循环。第三条考核原则考核工作遵循以下原则： 以提高员工绩效为导向； 定性与定地考核相结合； 公平、公正； 多珀度考核。第四条考核用途考核结果的用途生要体现在以下几个方面： 薪第分配； 职务升降； 岗位调动； 员工培训。第二章考核方法第五条考核周期（一）公司考核分为月度工作自我总结、
4、季度考核和年度考核等三种.（二）每月末公司各层员工都必须撰写工作总结（述职）报告（参加附录的员工月度/季度工作总结（述职）报告）。其中每一季度的第三个月份的工作总结直接去现为季度匚作总结，季度工作总结应与公司的季度绩效考核同时进行。（三）季度考核子各季度结束后十日内完成；（PM）年度考核于次年一月二十日前完成。第六条关于员工工作总结（述职I报告（）员工撰写的工作总结（述职）报告（分电子版和打印版）必须提交给直接上级，直接上级必须认真仔细阅读下属提交的每一份工作总结（述聘报告，实时掌握员工的工作状态；（二）直接上级必须对下属的工作总结（述则报告进行妥薛保管，其中电子版工作总结（述职）报告必须统一
5、提交人力资源部!11档；（三）公司各1三管副总随时有权调查所主管部门员工的工作总结（述翱报告,公司总经理、考核的组织部门（人力资源部）和权威部门（绩效考评委员会）随时有权调查公司所有员工的工作总结（述蚓报告。第七条考核联诜划分（-*）绩效考评委员会职责由总经理、各副总经理、人力资源部经理组成公司绩效考评委员会领导公司的绩效考核工作。根据公司目前蛆织结构的特点，绩效考评委员会的全部职货由公司总经理办公会代为行使。绩效考评委员会承担以下职责： 公司年度绩效目标的制定与分解； 公司绩效管理管控体系的建设与维护； 最终考核结果的审批； 中层管理管控人员考核等级的琮合评定； 员工考核申诉的最终处理。（一
6、）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负贡： 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 负责制定公司季度、年度绩效辅导培训相关计划，并组织实施； 对各部门考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（三）职业修养：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。职业修养考核从自动自发、忠诚敬业、责任心、服务意识、团队协作、进去创新等六个方面进行考核。第九条考核分布的指学思想与考核分布（一）指导思想。为了体现公司各层级员工的职业修养与职业能力和直接工作业绩之间的高度相关性，即公司每个员工都应该通过不断提高自己的职业修养和职业能力（即提高自己的职业化
7、水平）来达到不断提升工作业绩的目的，最终达到公司整体业绩的提升。公司考核遵循以下考核思想：公司各个部门经理主耍行使管理管控和团队建设的职能，即部门经理的工作重:点是领存和管理管控整个部门团队，通过实施绩效辅导和培训，不断提升团队每个成员的职业修养和职业能力，以达到不断提升整个部门团队业绩的目的；部门员工应该在部门经理的领导卜.，不断提升自己的职业修养和职业能力，和部门团队所有成员共同努力来获得高部门团队绩效。因此部门经理对整个团队的绩效（结果）负责，每个部门团队成员对自己的职业修养和职业能力及行为过程负贡。此考核指仔思想同样适用F公司更高一级的部门和较中。同时，公司的绩效考核提倡静态与动态、短
8、期与长期相结合的原则，静态和短期内以考核部门团队业绩为主，从动态和长期发展出发则以考核每个团队成员的成长为主，即考核每个团队成员职业化水平的提而。（二）考核分布。遵循以上考核思想，按照考核的维度，公司将分别进行季度和年度的部门业绩号核和部门员工的职业考核。即部门考核的重点是业绩，而公司员1：考核的重点是职业化水平。部门的整体业绩水平即代表这个部门每个员工的业绩水平。第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级部门考核和自我总结评价。其中自我总结评价主耍运用于公司每月/季度进行的员工月度工作总结及公司进行的部门团队业绩考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。衰1考核关索衰考核
9、关系部门直接上级、自我、同级考核中高层管理管控人员直接上级、下级考核用通员工直接h级、同级考核第十一条考核指标的权肃权术表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对用:要程度.具体权重见季度考核和年度考核的相关合适的内容。第十二条考核程序 各部门对考核期的工作进行回顾，召开绩效总结会议； 人力资源部召开绩效考核会议，明确考核的目的，发放考核表格； 各考核人对被考核部门和被考核人进行考核评分； 人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到各被考核部门的主管副总和被考核人的主管，并与主管副总和部门主管进行充分沟通,确认考核的结果； 主管的总和部门主管根据
10、得分确定被考核部门和被号核人的综合评定得分和评定等级，上报人力资源部； 人力资源部将所有综合评定结果报绩效考评委员会审批后反馈到部门； 人力资源部公布考核结果，部门主管将最终考核结果反馈给被考核人; 部门主管组织绩效面谈，提出绩效改进方法，并制定下一考核期的绩效目标。 绩效考核结果的运用。第十三条考核评分（一）职业考核评分。公司对每个员工进行的职业考核，每个指标均设计为A、BCD、E五个等级，综合职业考核的结果也设计为A、B、C、DsE五个等级，具体定义和对应关系如表2和表3:衰2单个评分IUWEWABCDBx非常优秀比较优秀一般比较差差详见附件中飘业指标评级标准*3力平）ABCDE非常优秀比
11、较优秀一般比较差着100-120分80100分6080分50-60分40-50分（二）部门业绩考核公司进行的部门团队业绩考核包括任务绩效考核、周边绩效考核及综合业绩考核，任务绩效考核、周边绩效考核（由人力资源部收集考核表格后进行统计,然后按照优秀次序进行排名）和综合业绩考核均按照A、B、C、D、E等五个等级评分，具体定义和对应关系如表4：ABCDBx超出目标10%以上达到目标低于目标10%低于目标20%运抵干目标100-120分80-100ih60-80分50-60分40-50分第十四条综合评定（一）根据部门业绩评分和个人职业评分情况与比例限制计算综合考核得分和考核指数（考核得分除以IO0）,
12、并综合评定个人等级。综合考核得分计算公式为：综合考核得分=部门业绩得分X50%+个人综合职业得分X50%综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义及考核得分与考核指数见表5。表5修合岸定等偎）3!W优A良B中C三*D不合格E100120分80-100分6080分5060分4050分1.0-1.20.8-1.00.6-0.80.5-0.60.4-0.5实际我现发著18实际未现达到或实际表现实际去现今本实际表现未出祓期相关计划部分塞过预期相基本达到达到侦期相关达到旅期相/目标成国位职关计划/目标或岗预期相关计划/目标成关计划/目标责/分工要求，在位职贵/分工要计划/目标岗
13、位取责/分成肉位职费/相关计划/目标求，在相关计划/或臼倒职工要求,在主分工要求，在或环位职设/分目标或岗位职责/责/分工要要方面有明一很多方面失I：要求所涉及的分工要求所涉及求，无明不JW谀柒.馁或主要方各个方都取得的主要方都取失误而有大失鞫JN出色的成绩褥比较出色的成缄（二）比例限制：在综合评定等级时，对:不同类型人员为在部门范围及全公司范围内有等级比例限制。具体限制比例见卜.表:表6脸评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优优和良中基本合格不合格商层管理管控人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理管控人员15%30%不限制不限制不限制绩效学部委员会一般人员10%20%不限制
14、I不限制不限制I部门主管“优”、艮”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。其中：公司业绩表现为C和C以下的，公司中高层管理管控人员都不能评为“优”，公司业绩表现为D和D以卜.的，公司中高层管理管控人员都不能评为“良”和“优”。“中”、“基本合格”和“不合格”由主管副总和总经理根据得分和等级的定义描述自己评定，绩效考评委员会进行审定.部门业绩评为C和C以下的，部门内所有员工都不能评为“优”，部门业绩评为D和D以下的，部门内所有员工都不能评为“良”和“优，“中”、“基本合格”和“不合格”由部门主管根据得分和等级的定义描述自己评定，绩效考评委员会进行审定。第三章季度考核第十五条季度
15、考核范圉季度考核对象包括各直线和职能部门中层管理管控人员和普通员工。第十六条季度考核维度、权重与方法针对不同的考核对象，考核维度与权重不同（一）部门业绩考核表7薄门业筑考核度、权与方法表IME8方法任务缄效部门自我总结30%70%号核表主管副总/总经理70%冏边缄效相关部门30%（二）中层管理管控人员职业考核表8中总管控人员稣人、权与方法表考核人考核方法直接上级70%考核表直接卜然30%考核表民主评议（三）普通员工职业考核表9Im员工考核权与方法表上Fr.VW直接上组70%考核表部门团队30%团一互评表第十七条季度考核时间（一）第一季度考核：4月1日10日；（二）第二季度考核：7月1日10日；
16、（三）第三季度考核：9月20日一30日；（四）第四季度考核：1月111-10Ih各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织，第十A*季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作，组织召开季度绩效会议（必要时由公司总经理或指派特定人员直接主持）。上季度的考核济定和F季度绩效目标与工作相关计划的制定一起启动。（二）按照绩效考核流程组织本季度的绩效考核。各层级部门的主管领导组织召开季度绩效会议，并进行本季度的绩效考核，蛆织填写相应的统效考核表格。（三）人力资源部对考核结果进行统计分析，并与各层级主管领导充分沟通确认考核结果后I:报绩效考评委员会进行审批
17、,经绩效考评委M会确认批准后由人力资源部公布季度考核结果。（四）各层级部门的主管领导组织绩效面谈，认真总结工作中的不足之处，并提出绩效改进的思路和方法，达到以考核促进成长和发展的目的。（五）人力资源部和各层级部门的主管进行沟通，确定季度绩效考核结果的有效运用。（六）各层级部门在分管的总的领S下制定本部门下一季度工作绩效目标和辅导实施相关计划，确定部门团队绩效考核考核指标和权重，并填写相应绩效表格。绩效表格填好后由人力资源部统一收回并保管，待下一季度绩效考核工作开始时再统一发放。在实施过程中，必嘤时主管副总可以向绩效考评委员会申请对分管部门的季度绩效目标进行修正和调整。第十九条季度号核结果的用途
18、季度考核结果直接影响员工的季度绩效奖金和卜一季度的岗位工资，间接影响年度考核结果，并影响员工的晋级。考核结果对薪削和晋级的具体影响见武汉XX有限公司薪酬体系管理管控办法第四章年度考核第二十条年度考核范圉年度考核分为部门考核和个人考核两种情况。（一）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。（二）个人年度考核：主要是对员I：本年度的I：作业绩、职业能力和职业修并进行全面综合考核。年度考核要对员工的K期发展和能力K期去现进行评价“年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计修年终奖金、培训的依据除总经理和高层管理管控人员外的公司员工均需按照绩效管理管控办法进行年度考核（总经理由公司垠事会直接进行年度考核,公
19、司高层管理管控人员由总经理直接进行年度考核）。（三）对新入职员工、调动新询位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经绩效考评委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为“中第二十一条部门考核（一）部门考核方式：部门考核不削独设立指标进行。每个部门的四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序,然后由绩效考评委员会按照与中层管理管控人员评定时类似的比例累制确定各个部门的综合评定等级。（二）部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配合适的方案,具体参见武汉XX有限公司薪酬体系管理管控办法也第二十二条个人年度考核个人年度考
20、核流程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。个人年度考核的结果分为业绩考核结果和职业考核结果，其中个人四个季度综合考核评定结果的平均值即为个人年度业绩考核结果，个人第四季度职业考核的直接评分和评级即为个人的年度唳业考核评分和评级结果。个人年度业绩考核的结果和年度职业考核的结果不进行归总，即不进行业绩和职业的综合评级。（二）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。（三）人力资源部在二十日前把考核结果报绩效考评委员会批准，公司绩效考评委员会可根据公司当年的具体业绩情况及员工的年度琮合表现对考核结果进行调整和修正第二十三条个人年度考核结果的用途个人年度考核结
21、果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见武汉XX有限公司薪朋体系管理管控办法。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：（一）职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。（二）询位工资升降和年度奖金分配，具体见武汉XX君限公司薪酬体系管理管控办法的详细说明.（三）职称聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象.第五章申诉及其处理第二十四条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。绩效考评委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力
22、资源部是绩效考评委员会的日常办事机构，一股申诉由人力资源部负责协调、处理。第二十五条提交申诉员工以B而形式向人力资源部提交申诉回申诉B合适的内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由I）第二十六条申诉受理（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答及。对申诉事项无客观会实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉合适的内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行办调、沟通。不能协网的，人力资源部上报绩效考评委员会处理。（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答发申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报绩效考评委员会处理，
23、并将进展情况告知申诉人。绩效考评委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的合适的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四）对于绩效考核过程中，出现不能独立、客现、公平、公正和正确的行使自己考核权限（包括徇私舞弊、弄虚作假和随便应付等）的考核人，经人力资源部发现报绩效考评委员会批准后，此考核人本期的绩效考核结果直接记为E,并予以张榜公布。第六章*则第二十七条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果要反馈到个人，公司对先进人员和落后人员的名单要进行公布，以起到表扬和瞥示的作用。第二十八条本办法由人力资源部制定并负责解释。第二十九条本办法实旅后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规
24、定一律以本办法为准。第三十条本办法自颁布之日起实施.附1：季度考核流程图附2：部门季度团队任务绩效/评价表郃门部门主管直接上级考糠期关健业绩镇城(KRA)知绩效指标KPi与目标标准)三工作插加ax自我评价上AW价1234变动ft三wXX外公司,效利&泞理）法氨效任务确认签字栏I被考核老签字：考核者彩字：考校结果确认签字栏被考核者签字：考核者签字：xfl三3a业绩评价标准（示例）ft目标达成情况说明超出目标A110%以上工作绩效始终超越本部门标准要求,通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、侦量明U超出规定的标准,且能够比较好推动公司业绩.达到目标BI(X)110%工作绩效经
25、常超出本部门标准要求.通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务,经常在数收、质址上超出规定的标准.凡能鹿比较好推动部门工作.低于目标o%c90100%工作绩效羟用维持或偶尔超出水部门标准要求，通用具有下列表现：基本上达到现定的时间、数审、质m等工作标准.低于目标20%D80-90%工作绩效基本维特或偶尔未达到本部门标准要求.通常.具有下列表现：儡仃小的畸漏有时在时间、数量、质量上达不到想定的工作标准.远低于目标E80%以下工作绩效显著低于木部门正粉工作标准的要求，通旃具有下列去现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质疑上达不到规定的工作标准.14-XX小田公，性效与
26、枝济理J）法附以部门季度周边绩效考核评分表考核期间：年月至年月考核期盯J季度年度周边绩效被考核部门部门FW-wn三部门ISl部门五IMI六IHEt指标/权理ABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE1主动性2响应时间3解决问题时间4信息反馈及时5服务质Jft考核评i音与建议部门负近人签字工附如年一月份库度员工工作总结（述职）报告部门岗仁：职务：姓名：A、职业总结招标二I三I臼I五专业知识技能职业修养专业M识技能自动自发管理管控与较导知汉技能忠诚敬业执行力点任心Ig队力服务意识领导力团仄M作修养评分专业评分管理也控评分进取磔新综合昭业评分：Q我评价：B、本月工作业绩总
27、结本月工作目标/任务：附16：关键绩效指标（KPl）辞典（供参考）说明I根据公司目前发展的阶段，公司现行的绩效管理管控体系只需要根据目标对相应部门的直接工作业绩（按照附15界定的关使绩效领域KRA和相应衡量标准）进行考核就可以了，公司KPl指标辞典是随着公司未来的发展，逐渐规范和完善公司绩效管理管控体系的建立和完善过程中不断的得到实施，并在实施过程中逐步得到完善.财务类指标关指标指标定义/计算公式数据来源部门费用预算达成率（实际部门费用/相关计划费用）*100部门费用实际及预算资料相关项目研尢开发费用预算达成率（实际相关项H研究开发费用/相关计划费用）*1Q欧相关项目研究开发费用实际及预算资料
28、招聘费用预算达成率（实际招聘费用/相关计划费用）*1QO%招聘镀用实际及预算资料培训费用预算达成率（实际培训费用/相关计划费用）*100%培训费用实际及预算资料新产品研究开发费用预算达成率（实际新产品研究开发费用/相关计划费用）*100%新产品研究开发费用实际及预算资料人力成本总额控制率（实际人力成本/相关计划人力成本）*100%财务部公司总体费用预兑达成率（公司实际总战用/预算总费用）*100*管理管控费用实际及预算资料公司办公及物业管理管控费用预第达成率（实际数/预算数）*100%财务部车辆费用预第达成率（实际数/预算数）*10欧财务部日常办公费用预算达成率（实际数/预算数）*100%财务
29、部办公费用预停达成率（实际数/预克数）*100%财务部会务、接待费用达成率（实际数/预芽数）*10解财务部专项费用预算达成率（如售后费用等）（实际专项能用/预算专项费用）*100%财务部销售目标达成率（实际销售额/相关计划销售额）*1QK销售报表销售利润率达成率（实际销竹利润率/相关计划销售利润率）*100%财务部、销售报表总资产周转率达成率（实际总资产周转率/相关计划固定资产周转率）*100%财务部应收账款周转达成率（实际应收账款周转率/相关计划应收账款周转率）*100%财务部客户类指标关健绩效指标指标定义/计集公式数据来源某重点产品市场占有率平均值：产品市场销件额/市场容量市场销售月报，市
30、场资料公共关系效果评定对与媒体、保险学会及社会的效果评定上级领导评定解决投诉率（解决的投诉数/投诉总数）*100%投诉记录及投诉解决记录客户投诉解决速度年客户投诉解决总时间/年解决投诉总数投诉记录俏售相关计划达成率（销售实际完成销售相关计划完成量）*100%财务部、销售报表市场知名度与美誉度接受随机调查的客户时公司知名度评分的克术平均值问卷调查媒体正面爆光次数在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数公众媒体危机公关出现次数及处理楮况总公司级危机事件在中央级、全国性媒体出现的产生重大负面影响的报导次数及处理情况公众媒体、上级领导评价公共关系维护状况评定与媒体、保险学会及社会保持良好沟通
31、和合作的状况上级领导评价客户满意度与忠诚度接受随机调研的客户和代理人对服务满意度与忠诚度评分的郭术平均值客户满意度与忠诚度调研客户投诉解决的满意率（客户对解决结果满意的投诉数量/总投诉数量）*100%客户投诉记录新客户增加数员（本期新客户数/总客户数）*100%本期新客户数,客户总数最终客户数量（本期老客户数/客户总数）*100%本期老客户数/客户总数*100%新产品的开发数量产品上市的丈际数量销售资料技术股务满意度对客户进行防机调查的技术服务满感度评分的:算术平均值对客户技术服务满意度调杳工程安装客户满意度对客户进行的工程安装满意度调查客户安装满意度调查件后服务满意度客户对提供件后服务的满意
32、度对客户进行的售后调查内部营运类指标关健绩效指标指标定义/计算公式数据来源书面的流程和制度所占的百分率（ISO标准）（书面化的流程和制度数目/所有需要制订的流程和制度总数）*100%需书面化的流程与制度规定工作目标按相关计划完成率（实际完成工作量/相关计划完成员）*100工作记录报表数据出错率（查出有误报表数量/提交报表总数）*1期报表检杳记录文书档案归档率（归档文档数/文档总数）*100%文档记录财务报表出错率（查出有误的财务报表数届/提交的财务报表总数）*oo财务报表检查记录财务分析出错率（仃误的财务分析数量/提交的财务分析总数）*100%财务分析记录各部门预算准确率（I-超出或未达成预算
33、/部门预犯）*100%各部门费用预算达成率KPl辞典更新的及时性将新生成的KPI第一时间放入KPI辞典KPl辞典策划合适的方案成功率（成功合适的方案数/提交合适的方案数）*oo%谊划合适的方案提交与成功记录提交相关项目管理管控报告及时性（按时提交管理管控报告/报告总数）*oo相关项目管理管控报告记录内部客户满懑度接受民主测评的相关部门对被测评部门所提供服务满意度内部客户满意度民主测评结果招聘空缺职位所需的平均天数空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数招聘天数记录员工工资发放出错率错误发放的工资次数/发放的工资次数工资发放记录劳动争议处理及时性投诉记录绩效考核数据准确率（实查有误数据/考核数据总
34、数）*oo投诉记录绩效考.核按时完成率（按时完成的绩效考核数/绩效考核总数）*100%绩效考核记录提出新产品建议的数盘和历量（鼓励创意性指标领导认可的新产品建议的数量和明量上级领导的评价建立与研究及政府部门的联系与国家研究部门及政府部门联系的广泛与密切程度相关部门及上级评价对外信息披露的及时性按照章程规定的时间向外界批露应该批露的信息批露的文件记载充分及时掌握相关政策、法规的变化对与董事会工作相关的政策法规变化及时掌握，及时应对上级评价会议组织、安排的有效性及时、有效安排会议的程度上级评价英文资料翻译的准确率（准确提供的英文资源的数量/按照章程规定庖该提供的英文资料的数量）*10英文资料韶洋检
35、查记录信息的准确性内部及对外部发布的信息的准确性上级评价内部信息收集的及时性及时收集公司内部的与筮办工作相关的信息发布的文件内部客户满意度部门内部及相关部门的满意度满意度调铿劳动合同合约签订的及时性劳动合同合约签订时间=劳动合同合约签订或续签时间-按照规定签定或续签劳动合同合约的时间工作记录入职离职手续办理的及时性员工入职或离职办理相关手续时间=员工入职或离职实际办理相关手续时间-按照规定办理田工入职或离职相关手续时间工作记录人员编制控制率（实际人力/相关计划人力编制）*oo%上报文件机构扩展达成率（实际扩展的机构/相关计划扩展的机构）*100%上报文件机构内设控制率（各机构卜的实际部门及岗位
36、设置数/相关计划数）*100%上报文件IS09000质量手册有效性的维护1.lSO工作内部协调、督导和培训；2.文件的及时修改与更新：3.ISO协会的评价（质量、效率）上级领导的评价会议组织质量会议组织安排的及时性，形式、主题、材料准备是否充分会议记录、记要与各办事处日常联络与各办事处保持畅通的信息联络电话、文件、E-mail文件传递效率按照文件的紧急程度按时、按质传递公司文件流转规定文件制作效率和准确性按照文件类型及时制作、印发公司公文管理管控规定机要档案和文件的归档机要、文件、档案及时归档公司公文管理管控规定公章使用准确性用章类型、流程、批准程序正确公章管理管控办法外事信息管理管控的效率对
37、外事信息及时处理的及时性与效率处理记录安全事故发生次数实际安全事故发生的次数安全事故记录企业文化建设任务达成率（实际达到的企业文化建设效果/预期达到的效果）*1期工作记录新闻审稿准确率（准确发布的新闻稿件/全部发布的新闻稿件）*10Wi工作记录内部刊物按时出刊状况及质量:评定上级领导评价公司宣传品制作宣传档案归档率（归档宣传文档数/文档总数）*100%文档记录媒体危机情况处理成功率（媒体危机情况处理成功案例数/媒体危机情况案例总数）x100%记录情况工作管理管控规范程度及效率工作流程顺畅/业务管理管控规定书面化/业务流程高效化实际部门运作相关项目报告按时完成率（按时完成的相关项目报告数批/需要
38、完成的相关项目报告数量）*100%工作记录运作相关项H成功率（成功的相关项目数量/相关项目总数量）*100%工作记录客户档案和业务单证完备率（完备的客户档案和业务单证数量/客户档案和发生业务总数）*100%客户档案和业务记录档案管理管控出错率（查出管理管控有误的档案数量/档案总数）*100%档案管理管控检查记录档案更新延误率（延误档案更新的数量/档案总数）*100%档案管理管控检查记录工作制度和工作流程实施、改进比率（实施的新制度和流程数/制定的新制度和流程总数）*100%绩效考评委员会组织评估政策风险控制效果（直接上级评估标准）绩效考评委及会组织评估相关项目论证的参与程度、效果（直接上级评估
39、标准）绩效考评委及会组织评估工作文档管理管控的完整性和时效性（直接上级评估标准）绩效考评委员会组织评估研究报告预测的明确与准确程度（直接上级评估标准，聘请外部专家、合作伙伴对每篇研究绩效考评委员会组织评估报告进行评价）研究报告数量（直接上级评估标准）绩效考评委及会组织评估研究报告深度（直接上级评估标准）绩效考评委员会组织评估相关项Il相关计划目标达成率（直接上级评估标准）绩效考评委员会组织评估新产品开发及市场推广成功率（研究开发部经理评估标准）绩效考评委员会组织评估新客户开发成功率（研究开发部经理评估标准）绩效考评委员会组织评估新产品开发数量（研究开发部经理评估标准）绩效考评委员会组织评估作业
40、流程制度化和标准化程度（总经理评估标准）绩效考评委员会组织部依作业流程优化及实施程度（总经理评估标准）绩效考评委员会组织评估产品/系统返修率生产部产品返修的次数返修的记录工艺图纸更改率对工艺图纸更改的次数更改记录技术图纸更改率对技术图纸更改的次数更改记录安全事故率生产及安装现场发生的安全事故次数事故记录产品质量问题出现的产品质量问题次数质检记录采购准确性、及时性（绩效考评委员会评估标准）绩效考评委切会组织评估库存物资帐物不符次数出现的库存物资帐物不符次数盘存记录工作文档管理管控的完整性和时效性（绩效考评委员会评估标准）绩效考评委员会组织评估行政服务工作量与效率（绩效考评委员会评估标准）绩效考评
41、委及会组织评估资金调拨作业流程制度化、标准化程度（绩效考评委员会评估标准）绩效考评委员会组织评估资金调拨作业流程优化及实施程度（绩效号评委员会评估标准）绩效考评委员会组织评估流动性报表及现金流域预测的有效性（绩效考评委员会评估标准）绩效考评委员会组织评估法定会计核算差错率（绩效考评委员会评估标准）绩效考评委员会组织评估工作管理管控信息报表的有效性、准确性和及时性（绩效考评委员会评估标准）绩效考评委及会组织评估工作编号:时间：2021年X月X日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第43页共46页法律文书起草的规范性（绩效考评委员会评估标准）绩效考评委员会组织评估工作蓼与研究相关项目提供法律建议的有效性（绩效号评委员会评估标准）绩效考评委员会组织评估工作法律风险控制效果（绩效号评委员会评估标准）绩效考评委员会组织评估工作职能部门满意度（满意度调杳问卷评估标准）绩效考评委员会组织评估直线/业务部门满意度满意度问卷调查绩效考评委及会组织评估学习与成长指标关键续1效指标
