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1、 华为的根心价(1观及解it 以奋斗者为本-价值评价体系 以奋斗者为本-价值分配体系O中兴何以与华为渐行渐远？华为的核心价值观客户退苦奋斗奋斗者为中心长期坐持与动力有机结合的动态均衡.核心价值观解读:以户为中心长期取苦奋斗以奋斗餐为本不斯将离户需求SWi的不好S化为客户SH免J!48星层分H并融入所有员工的每项工作中华为生存的一三由,-iaff0三8p易于客Kt求号向的南斗精裨,并通过奋斗者必带图到合财报的矶制全力硒价值.科学评论WA.合理分配价师IE以户为中以畲斗畲为本.长甯普青斗.这HH11Z十S年懵出船理，a华为文化的HIE.“华为的横心价值观及解读以奋涵为本价值评价体系O以奋斗者为本价
2、值分配体系O中兴何以与华为渐行渐远？何人可称为奋斗者:华为把费工分类为以下三肿：搦y常献,支付成蜉财如号(三)话通分S召有在在IS双优岗位上作区分2 .一般的击斗名是在本里岗位上招力,每8工作N费的是其无弟度百阳”3 .自成效依奋Z能保证W同上金力以驻.商时在价值员取上寰现优H4、允济笃2英卫的人存在你M分髭要h四三凳入IH打分笈慢计“有成效的奋斗者”的解读:1 .另工提殳了成为奋斗的)申调,并不且昧他就是奋斗若,是否奋斗者关收要看其在工作崛表理.2 .正15财苗斗是指有贡修的奋斗,不只工作时.还费工作产出株R%IW以国员*为0冉.有成效的奋斗者价值评价的核心导向:U兔于具品帝斗者的小如芬目一
3、开的台IB瞰优为希勺者.田从知艮来H并不能标为西城效S布斗赛,R鳗连比赛都没有IB亢.殷依在R召都峥不上.只留E义为分切1.2.乌龟一开的不具蓄成为留斗君的凫天条件.也JBii过不努力最处福比费.从姑堤号咫来说：可以物为白君刀的奋斗老.IaW再多一些玲UK）能力猊升.助其成为不断得出费的白成效命义舍“茶壶煮饺子”带来的奋斗者启示展点:1.条3S里索饺子：物不出饺子.还占据一个茶壶就是总成本.EJt.学历.5知箜力，工静，内SJ公关等.不IE作为薪S的评价依公2.强调质厥.以实现持续贡IK的能力俾走-M有潜力的人可以多维机会.把只白在机会上做出而能力学虑其晋升或奖取“把煤炭洗白”带来的奋斗者启示
4、有成效的奋斗者自画像:向奋斗者.责腐函8W价值分配的原则观戊：1 .M为的金值分配体系萱向奋斗者和贡粼西帕期I.给火车大加满港.2 .在高康乐中去寻戊后便ft99A.如果恺谕实有帔力,就让也小罗快刘。没勺混金融没有风.没有水位差M没有流水.9本的文化可E明就是不让对那些有侵It主动贡献的阳忘了价值分配的原则观点：从A高IR到所有的骨干震的全BC收入.只能来爆于华为的工资.奖励.W1.KHffl.不允许有其他St外的收入。从组蚊上，如度上.MS住了从最身层到执行IR的个人谡私利.过关联交易的孔揖空集体利砂的行为.价值分配的原则55Jj5:1 .工费的长率退近副8低于螃济增长率.以免助长1情2风,
5、范保组织应竹持续发展2 .用奋斗君.用流程优化来瓯。强调奋斗者是先付出E到.号先得到1期Bt不同.3 .干部任期制-还IR上卤4C34-保进组织的均黄发IKJSA.1 .建立晚一的价值诉价体系.现少木照的短木板2 .飘类均萌发JR.加强对冷背SMo的工资清整.3 .不？5考核单元之网的相互支持必及在分配上得以体练价值分配的原则55b:1 .考虑一旦富裕起来可能产生的福利社会的动力不足问葭2 .我门的任向海堂.峥了用更力工作获得分.别密里天上獐馅税.3 .公为短用不理智的福利政策.就是的止海，合理处理价值分配中的矛盾观点：1 .8授处理价值分配中差多d是个体系.Ei当G8名Jt多个电S.ft三K
6、?8.比50个人与IBk劳动与费本.公平与效*.柏鸵与K期.历史,M舌与当前员队者.朗事与现实.99.2 .企财长的动力IO生畲力来自于承的冷突与平.Il决了多.动力Ktt来了.合理处理价值分配中的矛盾5j5:k牲IK培沟是“圾力字第二定ar.形段学例身硝叱多了之后瞿通过跑步坦行此蹴,Je魂二*循环.是IuR物22.公司的包建是一彳混眼络悔.在平寿与不平勒河晚散.在Ia这与不够定同比吼合理处理价值分配中的矛盾观点：1.和劭明S：华为建立的利总只均体包给员工.供应禹.用户.2,未来是供应他身供应员之H的竞予客户.作供伴供应电MflttS-lHB.3、SIiM过提供离CE产国OttlMR第来次班西
7、PU5.不俺由于一点点的管剌个行业的和涧,不图市场观的破环右.合理处理价值分配中的矛盾双点I.公司考虔的是企业的长怎利益.是和建升企业的长期竞争而员工更多考虑的是帕期和母.2 .解决议个0就身在长江轲4和量地利Q之同我和一个平备总3 .员工从当而效总3蹲到工费.奖金.退休金.SJ?保厚.从长远段费中得更股份分红，合理处理价值分配中的矛盾J(1j51.不去推笈公司的长期章.心去潟足员工的用列劭分配05三大化.雄在图XIIflW与安发晓好汾段.人甥或人寓于行立相应的寓次平.2、的号应昆通电划加功.将长期加K银行在适当水平.使干部员工H台一定程度的加0番,公于3K三依我,内媒努力工作3.次取分享;M
8、：图块U务.IB个区域超彩豉白我妁臾曲作之映不审庭.以役优G合理处理价值分配中的矛盾SA：1.短期分配的激S梏要WZC灵性的.惮性附8B分.残弱用性这个部分2.薪M总体结构上要同询1.第Mt三aHWH阻Mi的塌长,只SF6经营基找接快，不要太刚性，就种馨合理控炯险.合理处理价值分配中的矛盾3S5.打检平衡与呐平街交替,华力缺少火车失.向B场人员.开发人员.保倭作人农益2.Qft交&多多次.多利劭分配机制,不日零核0元之日的相互支栉S须在分配上得以体现.公&各方利心必于一SU3打破平衡寰后艾勤和机会阻成S.4.WM优秀右的斜.合理处理价值分配中的矛盾O加屿近事观点：I.不开放费本系筑,公司以及育
9、生畲力.也不符合”机总均者“伪跳ffl.而忏放费不系班.般东杜会化双蚓R金.IX更要处If好投若分配的投黄分曹的夭不.解决”保楮团队活力和右会强东要求离报之诃的冷突网1.2.在企业走对规模坦管的囚帔.十分注S挈决按领配与夜费分配的关系.g3企业的自/力,再m以*界.企业有了活口.自百束陵刀的运力田军机制.合理处理价值分配中的矛盾I欢a：1.WNMM1.Stt9fe.口是工员水平只能与业界相比.dIS定藏年线英队2.育义若要自电放并一些权利.比SMO册费.他Q可以g杏B町配段.讷分享年度收与CO历史团者与囱前份8合理处理价值分配中的矛盾1 .历史功臣：u内定找过去为企乂创造的恰.a3知本主义.沧
10、含历史勇第以般&形式福JP卜唯.2）提但老员工要台冶泣S将.陵在自己抨不过的附候.为了公司的珂拎缘发而主上用通篇a三fl9MMTX.夕9.tOM9.有冲变的员1.2 .当第员觎舍：O新蜻髭液向易绩效力钱白2）东采的发&将也未过依6Zfl人公g的新华干.利4合理分配.合理处理价值分配中的矛盾观堞：1 .揭的公平是桁对的不过度宣传公平公正.不断次电尽可便的公平公正.2 .公&内郃罐立公平合理的电!8体系.让员工彩成-IMJ好自然日报Je”的。3;定。合理处理价值分配中的矛盾观点：1.不对员工驻曷许诺.目都团队成员.要限制个人欲*.更要曾M下的MflMSNJMJkS1.O华为的椎心价值观及解谴以奋斗
11、者为本-价值评价体系以奋斗君为本-价值分配体系O中兴何以与华为渐行渐远？中兴何以与华为渐行渐远？ZTE中兴HUAWI作为成立于罔时代.分别起步于体内外的两家高科技企业.3兴、华加长闲IlaMl0丸耽3三无86的冲-与#0915t化因.棱心竞争力隼己需填之“面灯华为的强势竞争,中兴盛JH!开号真正值皎.向政企网或EBh并送行了等相关多元化尝试.二者在通史市场上渐行牙近.中兴何以与华为渐行渐远？中兴.华为2003年201麻害业规慢比咬中兴，华为2003年201得的包资产规则比中兴何以与华为渐行渐远？E200520k年收的比&东.兴与华为的忌更产般梢短距从24654亿元大至2055392元；者总资产
12、优中比例从213但学2.92f8中兴何以与华为渐行渐远？中兴、华为200寿2014JMW械对比二兴在20032014年12年代的冷利河第町八71.42亿元),不及华为208年一年的净利加62.74亿元，2014年.中兴与华为W和漏差距超过X)亿元.净利裁室距18过2S0亿元W平的比反jB中兴，隼为Iw1.中兴何以与华为渐行渐远？中K物200樨2014年人均1联Q人均利涧8标对比*n11MMM247MMW7MMM9”筋X*M*4*卬33，WMHUMMBBfBMMWM0：，aJMB2M0MMMMMMTMgmmmn*11maSM*HOTMlBlMIH*lyMBMa1.从人均产随CP兴的人均产峻将拱酒
13、后华为,里距入时MliX认53万元2 .从沿8年的数身,华为的人均产能必定在g万元以上。3 .AjSNMtfisanwedMA.中兴华方的人均到期tm大时近23.35万元华为：员工持股凝聚人心Z,JX近年来.中兴也实盅了做票射灰漱itXi.nwr.!t曲小iflil5%.A公司引权M度的也*F.的凝聚力、向E力、4华为倡导的组织文化观a1.Je限干BB这更蔡已林完成了物小“强胎柏Ir的一英团队.忸口不便以物!5利且方5B动力.而S须有尊外的SC)度&S1.2. B层要自危机强二RJMe聚不了队伍,完不成任务,ilit1.SriJ.用很快被图网.极阿R:但经过一M同St爽了,工作净情提升了.峻过
14、3方也电家合塔了.也可修0i1V9HU心3. “外怅要行济没格.用奖金的里,对K票的毒姜对JStS的泡望.对成切的濠酱.花田成了03队3毋个个体的“格”呜汨.4华为的扮仪H充分,得了“投劳喻.多丹多依这一城行.图文讲义资料解读：华为人才选拔与激励机制探究引言在当今竞争激烈的商业环境中，人才的选拔与激励机制毡企业成功的关键.华为，作为全球领先的通信设在供应商，其独特的人才管理和激励机制一直是业界关注的能点，本文将深入解读华为的人才选拔与激励机制,探索其背后的核心价值观和实践方法.华为的核心价值观华为的核心价侑观是其企业文化的核心，包括“长期艰苦奋斗.、以客户为中心”和以奋斗者为本这些价值观不仅指
15、导着华为的发展战略,也深深影响着每一位华为员工的行为准则.长期艰苦奋斗华为强词员工必须具备长期斗的精神.这种精神体现在对客户需求的不断追求和满足上，华为认为，只有不断强化.为客户服务是华为生存的唯i埋由这一埋念，企业才能持续发展.以客户为中心华为将客户需求作为所有工作的出发点和落脚点，通过战咯的层层分解，腌保每一位员工的工作都能困绕客户需求展开。以奋斗者为本华为倡导基于客户需求导向的奋斗精神，并通过合理的回报机制激励员工。这种机制确保了员工在创造价Cft的同时也使得到相应的回报.奋斗者的分类与评价华为将员工分为三种类型：普通劳动者、一般的奋斗者和有成效的奋斗者.每种类型的员工都行其特定的评价标
16、准和激励机制.普通劳动者这类员工主要在级别和岗位上作区分,他们的工作主要是完成日常的工作任务.一般的奋斗者这类员工在本职岗位上努力工作,但他们的贡献度相对有限.有成效的奋斗者这类员工不仅在时间上全力以赴,而且在价值贡献上表现优异.华为特别强调.成为价斗者不是简单的申请，而是要看实际工作中的我现和贡献.价值评价与分配体系华为的价值评价体系以责任结果为导向,强网贡舔和商业价值.在价值分配上,华为遵锵几个圣婴原则：向奋斗者、贡献者倾斜华为的价值分配体系倾向于奖硒那些为公司创造最大价伯的奋中者和贡觎者.不让雷锋吃亏华为确保那些有使命感、自觉主动贡觥的人不会吃亏，这是其文化传承的基础.力出一孔，利出一孔
17、华为的所有收入只能来源于公F的工资、奖励、分红的.不允许有其他额外收入,以防止个人谋私利.导向冲锋华为鼓励创新和冲锋，通过引入有抱负的人才来激活组织体系.保障企业的可持续发展华为的工资增长率略低干经济增长率.以确保组织的良性发展.促进组织的均衡发展华为建立统一的价值评价体系,减少短板效应,并通过职类均衡发展来加强对冷背岗位的工资网整.防止高工资、高福利对企业的威胁华为料惕高福利可能带来的动力不足何起,并强调通过努力工作来获得回报。合理处理价值分配中的矛盾华为在处理价值分配中的才店时,采取了一系列措施.包括建立利益共同体、考虑长远利益与短期利益的平衡、以及通过薪渐结构的激励性来控制风险.中兴与华
18、为的比较华为与中兴，作为同时代成立的高科技企业，其成长环境和企业文化极然不同.华为的强势竞争和中兴的转里尝试，使得两家企业在通讯市场上的差跳越来越大。营业规模比较从2003年到2014年，中兴与华为在营业收入、总资产规模、利润水平等方面的差距不断扩大.人均产能和利润指标对比华为的人均产能和利润持续领先，而中兴则在这些指标上持续落后。员工持股与凝聚力华为的员工持股制度增强了企业的凝娘力和向心力，而中兴的股权激励计划徵盖面较小，影响了其凝聚力.华为的组织文化华为1导的组织文化强调高层要有使命感,中层要有危机感,基层要有饥饿感.这种文化推动了华为员工的“狼性”精神,即对成功的强烈渴电.结语华为的人才选拔与激励机制是其成功的关键因素之一.通过对华为核心价值观的深入理解和实践，华为建立了一套有效的人才评价和激励体系，这不仅促进了企业的快速发展,也为其他企业提供了宝贵的参考,通过本文的解读，我们希望能够吸引更多的读者去深入/解华为的人才管理之道,并在自己的组织中实践这些原则.
