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1、绩效工资考核方案8篇绩效工资考核方案（一）：一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得,优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，进取主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。三、分配原则1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发
2、放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会经过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本事、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核
3、教师。四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽杳复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核,中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本绩效考核方案，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。五、绩效工资分配办法1、绩效工资总额的70%分别按对应档
4、次按月打入工资帐户。2、绩效工资总额的30乐由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。凡违反教师法、中小学教师职业道德规范及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评,不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的16月在六月底结算，7T2月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放
5、。4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10分，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15,累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25分;六个月及以上的，基础性绩效每月只发50o连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不
6、足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴；8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。六、分配方式1、从全体教师奖励绩效总额中提留10用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照必须的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。3、本方案
7、中没有涉及的资料在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。七、设立考核领导小组。绩效工资考核方案（二）：根据X县人民政府办公室转发x县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。一、指导思想以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。二、基本原则（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。（三）坚持“绩效考核挂钩
8、”的原则。（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。四、绩效量化考核（一）绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后,自行组织实施。（二）确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。（三）考核结果使
9、用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。五、绩效工资的分配（一）绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的保留补贴不变；原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20X年10月份起执行。（二）核定绩效工资总额绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后
10、津补贴水平每年到人社局核定一次。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%o主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜；所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。（三）基础性绩效工资考核分配基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。（四）奖励性绩效工资考核分配奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩
11、效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额&diVide;单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分）（五）绩效工资发放各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县X局、人社局。经县X局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。六、考核规定1、有下列情形之一者，本
12、年不得享受奖励性绩效工资：(1)违反职业道德规范，考核不合格的。(2)绩效考核结果为不称职。(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的；(4)被解除聘用合同的；(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事职责的，按国家相关规定执行。6、借调出计生
13、系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放；7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放；七、考核工作的组织领导与监督（一）县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于12。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。（二）县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论经过，考评细则一旦经
14、过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要经过上述程序经过。考评细则报县局审查，X局认为贴合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。（三）县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核资料，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情景进行督查。（四）县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定,实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪职
15、责。八、相关要求（一）提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。（二）明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位团体研究后，经职工代表大会或职工大会经
16、过报县局批准后实施。（三）严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行职责追究制。考核结果及时公布，自觉理解群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。绩效工资考核方案（三）：一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实
17、现薪酬管理与分配的制度化，规范化Shu。二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。三、员工薪资构成及分配办法根据公司员工薪资定级标准与考核原则相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照员工薪资定级标准与考核原则之2.IO各制造部岗位、职级及薪资范围表确定。1. 1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。1.2考
18、核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。1.2.1 非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂
19、。（3）各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。2 .点工工资各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受）。3 .工龄工资工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，4 .各项补（津）贴4.1 全勤奖为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核
20、。4.2 交通补贴对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元天扣发本项补贴。4.3营养补贴该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为1.AMP线配胶员、封装作业员、DTSP1.AY线配胶员、压PCB作业员：30元月；1.AMP线封装领班、品管、D1.SP1.AY线其他封装人员：15元月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。4.4夜班补贴该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨
21、1点后3元班，凌晨4点后5元班。4.5加班补贴该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元小时。4.6病假补贴根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能供给有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，4.7公假补贴凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元日的公假补贴。四、试用期员工薪资待遇规定处于试用培训期内员工，在其经过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作本事及拟聘用岗位参照公司员工薪资定级标准与考核原则之2.10各制造部岗位、职级及薪资范围表在末级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职
22、称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已经过进厂试用的情形除外。绩效工资考核方案（四）：一、指导思想以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，努力构建充满生机与活力的用人制度,调动和激发广大教育工作者献身教育事业的进取性、主动性和创造性，提高教职工队伍整体素质，促进我市教育事业又好又快发展.二、基本原则（一）以人为本、尊重规律.遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.（二）以德为先，注重实绩.完善考核资料，把师德放在首位
23、，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献.（三）激励先进，促进发展.鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学本事，促进教师专业发展.（四）客观公正，统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益.（五）多劳多得，优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得.（五）政策延续，逐步完善.年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善.修订项目须经教代
24、会表决经过，方可有效.三、绩效工资的分配绩效工资分为两部分：基础性绩效工资、奖励性绩效工资.（一）基础性绩效工资基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上.（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配.四、奖励性绩效工资的考核资料和方法（一）教职工的业务考核主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字（2009）4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据学年度业务考评排序，分优秀、良
25、好、合格三个档次，按照1:1:1的比例发放.档差10元.（二）岗位津贴岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目：班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.具体考核分配标准如下：1、班主任岗位津贴根据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1：1的比例，分别补贴220元/月、200元/月.如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天，按实际在
26、岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任.2、课时津贴课时津贴分两个序列：教师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的教师）.教师序列：考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核,档差10元.一档（60）：所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数（12节）的教师.二档（50）：所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.三挡（40）：所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档考核，档差10元.一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师.二档（30）：职员序
27、列中，年度考核名次大于12的教师.3、教研组长岗位津贴由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元/月、30元/月；小组长分别补贴20元/月、10元/每月.如有重大安全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元.4、领导干部岗位津贴由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1:1分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的,本月领导干部岗位补贴为O元.5、值班执勤岗位津贴值班执勤津贴共计40元月.值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反
28、值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元.执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元.（三）出勤奖1、事假（教职工因私事请假）.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作，1-2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批.2、病假.根据乳教字【2016】42号文规定，
29、教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资.3、旷工：根据乳教字【2016】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正当理由缺勤的,以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情
30、节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效工资.3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【2016】42号文规定执行.4、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元；情节严重的视为旷工.五、有关规定（一）凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资：1 .上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；2 .学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的;3 .经组织批准脱产学习6个月及以上的；4 .连续旷工超过10个工作日，
31、或年内累计旷工超过20个工作日的；5 .违法犯罪的；6 .按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.7 .除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减.（二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定.（三）不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放.（四）教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评
32、位次，参照本单位相当位次的人员标准发放.（五）中小学校长、副校长（副书记）奖励性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配.（六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放.（七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理.绩效工资考核方案（五）：为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局关于义务教育学
33、校较职工绩效考核工作的指导意见（试行）结合我校实际制定本方案。一、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。二、考核对象和时间学校在编在岗的全体教师，时间为2009年度。三、分配原则1 .尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。2 .师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。3 .激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断
34、提高自身素质和从事社区教育的工作本事。4 .客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。四、奖励性绩效工资发放形式教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。五、考核项目1.基础性绩效考核(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。(4)长期病假(2个月
35、以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。2.奖励性绩效考核分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：（1）学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。（具体计分办法附分）（2）教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分（3）教师常规考核津贴二教师年度考核得分×；分植系数注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量divide;全校
36、教师常规工作绩效考核得分总和。（注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量）六、奖励性绩效考核资料及计分标准1.业余班班主任津贴（考核小组考核）按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。2、管理干部津贴（考核小组考核）按实际工作月数计发副校长津贴：每个月400元中层正职津贴：每月200元中层副职津贴：每月100元3、节假日加班或晚班上课津贴学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。4、创立项目奖学校创立经过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。5、先进学校奖学校获市级、区级先进团体分别奖励
37、每人100O元、600兀O6、教育成果奖(1)教师进取撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。(2)参与有关课题研究并经过结题，市级课题800,区级课题600o(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。(4)参与网站建设和管理，并到达每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。七、常规考核津贴根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完
38、成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。1、职业道德(20分)(1)爱岗敬业，为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分(2)遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分(3)抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。2、考勤(10分)(事假必须请假，病假应有病假单和发票)(1)学期事假4天，病假7天不扣分；(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分；(3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分；(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣
39、完该项全部分值，并且，可出现负分；(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分；(6)学期出满勤者，另加1分。3、完成工作任务(40分)社区教育资料丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。(1)具备必须的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负职责扣2分(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自我不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。(3)完成工作，过程清晰，资
40、料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。4、服从分工(10分)因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。(2)进取工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分5、团结协作10分社区教育资料多，每个教师工作资料互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分6、
41、安全工作(10分)(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自我工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。(2)注意水电安全，若因自我过失造成学校财产损失一次扣1分。(3)工作中注意维持教学秩序，若因自我管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。八、奖励性绩效工资分配领导小组名单组长：.副组长：.成员：.九、考核监督实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时理解教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。十、本方案上报区教育局审批，经全体教师经过后开始执行。十一、本方案由学校奖励性
42、绩效工资分配领导小组负责解释。绩效工资考核方案（六）：绩效工资考核实施细则及奖惩办法为努力实现X行近三年的发展目标，进一步调动X岗位职工的工作进取性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从X至X作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核二、考核对象大秘书网文章-d本办法的考核对象为行内的X专柜、X储蓄所及X储蓄所。三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主,分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。工作业绩奖励指按该所柜日均
43、存款较年初净增额的X%所计提的奖励工资。职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长：X副组长：X成员：X考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；4、
44、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分;6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；7、服务时不使用十字礼貌用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；8、员工接听电话时不说你好扣1分；9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，必须要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分；10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；12、除午餐时间外，临
45、柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；13、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物,扣1分；19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关掉计算机、打印机电源的
46、或不按规定进行安全撤设防，扣1分；20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；3、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分；26、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重大客户投诉事件，经调查情景属实的，扣25分。绩效工资考核方案（七）：医院分为很多科室，科室的工作性质不一样，医院就有不一样的绩效考核方案。
47、但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作进取与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作本事，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发2004410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面；2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：
