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1、职位分布048S-4%图2-2庆阳S公司职员职位分布图图2-3庆阳S公F职员在职年限分布表由以上图表数据可知，庆阳S密封材料有限责任公司男女比例为3:1,绝大多数职员为一线职员。学历主要分布在初、高中，占总人数的70%,说明庆阳S公司职员学历普遍不高。年龄主要分布在30-45岁，可以看出企业成员大多为中年人，而中年人参与和学习的动力并不高.并且从职员整体学历水平可以看出，企业大多数职员为初高中知识水平，i学历的人才并不多。低中高层管理者仅为总人数的22.27%,管理人员的数量比较少。职员在职年限3年以内人数占总人数的69.15%,说明企业人力流动相对较大，职员入职时间普遍不长，反映出庆阳S公司
2、对职员的培养和用人方面做的并不完善。2.2.2用训效果庆阳S公司的培训效果如下:培训满意度1jO3%/Xft78%I常4q.46CCI店小编点图2-7庆阳S公司培训职员满意度情况图由以上图表可知，庆阳S公司的线职员的培训生要在安全操作和技能培训方面，培训方式以师傅带徒弟和实际操作为主，针对一线岗位职历的培训内容较少也相对简雎，几乎都是零成本的职员内训I，培训层次不高。管理岗位职员的培训各方面都有一定的培训，培训方式主要是培训师授课和在线培训为主：但在培训过后没有相应的考核和调隹，企业并不清楚职员是否能够其正掌握培训所学的内容。企业绝大多数职员认为培训与自己的工作并不是很匹配，满意度也不高，参加
3、培训的意愿也比较低。2.2.3 培训目妁（1）协助新入职人员迅速融合公司企业文化.建立统的企业内部价值观和行为模式：（2）促进员工对企业的忠诚，减少员工离职率；（3）熟悉本企业的有关管理规定,养成良好基本的职员职业道德规范与良好职业素养,为将来胜任本职业岗位工作奠定了牢固坚实的职业基石；（4）接受职业安全教育，减少工作中的安全事故：（5）提高工作效率,增加营业收入。2.2.4 整词原JM（1）培训计划和培训经费执行人力资源部门报备管理、各部门配合实施的原则；（2）将职员的岗位技能培训和职业生涯发展相结合的原则：（3）培训工作要在不损害本职工作的基础上开展，坚持学习与工作需要相统一:（4）主要采
4、取内部培训和外派培训的方式，遵循因地制宜、满足需求、追求实效、降低成本的原则。2.2.5 整调考核（1）实施机构：评估工作由人力资源部监督，由相关培训实施部门实施.考核以适当的方式进行，并产生最终的评考评鉴定结果。考核标准:掌握公司的基本情况、发展历史、公司文化、规章制度等：能够正确运用防护用品，消防器材，防护装置、安全装置等。能够正确运行岗位设备并熟悉岗位的有关参数：掌握一般职工的入职流程和手续办理事宜。3、庆阳S密封材料有限责任公司职员培训存在的问题3.1 培训体系不完整目前，庆阳S密封材料有限交任公司还没有明晰的培训体系。企业开展的职员培训大多都是在管理层内部讨论之后发出的指示，由职员上
5、级或行政部门对职员进行统一的培训讲解，并没有成立单独的人力资源部门来对企业培训需求调杳分析、培训计划、培训评估等一系列工作进行一个系统的规定。由领导发现问题或针对当时企业的发展需求提出培训要求的方式，虽然可以在一定程度上改善或提裔一段时间内职员的相关工作能力和短时间的企业绩效，但是这只是一时的提高，不是长远的办法。这种方法不仅缺乏科学性而且培训的J贞星也并不高。建立完善的培训体系可以很大程度上提而培训的科学性和系统性,使庆阳s公司职m培训的质量不断上升。职员培训并不只是口头说说那么简单，培训是一门很深的学问，它不只是“教”，它还包括“教”之前的培训需求信息的收集和分析、确定参加培训人员、选择培
6、训内容和培训方式，以及“教”之后的职员对培训的满意度反馈、企业对培训的效果的考核、对这次培训的总结和对卜一次培训时应做的改进.庆阳S公司目前还处在将培训内容“教”出去，但为什么需要“教”、如何教等方面并没有一个完整的体系。3.2 培训方式和内容单一根据调查问卷显示，企业所有人都参与过培训，但绝大部分职员都反饿/一个问题，培训内容和培训方式非常单一。庆阳S公司全员都参与过技能和安全培训，且都是通过企业宣讲和老职员传授的方式进行的，讲授的方法可以将知识传递给更多的人，效率很高，但是实操性却并不高，理论是很玳要，但是对于公司来说实操更为重要。除此之外，庆阳S公司的一线工人很少有其他方面的扩展培UI1
7、.相对了一线职员来说，管理岗位的职员培训内容会相对多一些，类似管理知识和能力，沟通技巧等方面。但培训这些内容的方式依旧很单一，沟通技巧大多就是由上级援导统传授，管理知识和能力方面则多是由企业统购买的课程为主。总之，不管是一线职m还是管理岗位职协都反映r一个统一的问题，培训方式都很堆一而且很枯燥，职员很多时候都不能有效的吸收新的培训内容。单一的培训方式和培训内容有时候可能并不是职员所想要的，绝大多数职员可能会对学习方式有臼己的想法，可能企业单方面的安排会造成职员丧失学习动力，甚至抵制培训。3.3 培训缺乏目的性和计划性相较于其他类型企业，庆阳S公司是一个比较典型的制造企业，制造企业的管理者通常更
8、加重视企业的生产安全和生产效率，他们认为只要安全和产量得到保证，企业就会一直不停地发展，这就会导致培训目标大多只注重短期的发展，上个月的目标没有完成，这个月就对职员进行宣讲，缺乏培训的目的性，培训的计划性也有所缺失，从而导致培训内容不全面，培训方式不尽合理等问题显现。由于庆阳S公司的培训没有具体的体系和规章制度，也没有具体的管理部门，培训由企业领导独自询定，并且培训时间也是不定期的，所以庆阳S公司的培训实际上并没有一个明确的计划。培训计划性的缺失可能会导致培训效果并不尽如人菽，甚至会浪费培训资源，使企业投入了培训的费用，却不能从企业的收益中得到收获。培训计划不清晰，没有针对具体的部门和岗位，培
9、训的内容也就只是浮于表面，不能长久的运用的职协的工作当中.企业组织职m培训，最主耍的目的就是提高内部职员的综合素质水平以实现提高企业经济效益。因此，培训并不只是一种促进职员能力提升的辅助工具，它更像是个桥梁，连接着企业、职员和闵位，它的建造就需要多方共同作用，以获得最大收益。职员培训对于实现企业与职员共同的目标具有十分重要意义，企业和职员向着共同的目标携F前进才能走出更加美好的未来03.4 培训成果不能有效转化培训成果转化就是参加培训的职员将培训所学到的知识技能用于自己的实际工作之中，并在一段时间内可以维持。培训成果只有经过有效的转化，才能其正让培训的效果体现出来。由图23和图24可以看出大多
10、数职员在接受培训之后表示，培训内容与自己的工作结合程度不高，找至没有多大关系，对培训比较不满，无法将培训所学用于自己工作。由此可见，庆阳S公司的培训成果并不能有效的进行转化，可能有两方面的原因。首先是企业组织的培训没有考虑到职员的具体工作内容，只是从大的方向进行培训，培训内容没有得到细化，很多职用无法运用培训所学知识和技能。另外职员的情绪和个人的学习能力可能也对培训成果的转化产生一定影响，庆阳S公司大部分职员的学历处于初高中阶段，学习能力不足加上对培训的不在意，会大幅度影响培训的质量，导致培训成果不能有效转化。4、庆阳S密封材料有限贵任公员培训同题存在的原因4.1 培训观念落后企业的职员培训不
11、仅仅是对生产技术的培训，而是应该通过培训让职员进行全方面的素质提高，增强企业竞争力。不仅仅是一线职员需要培训，职位越面的职员越需要培训，从谷个维度进行培训，提高其综合素质。庆阳S公司的目前的培训观念处在一个相对落后的阶段，认为培训是一项投入大，收益小的工作，没有意识到培训体系和培训流程的完整的歪要性,公司没有专门的人力资源部门，培训要求由上层领导直接下达，培训没有专门的信息搜集，也没有结合具体部门和肉位进行细化，甚至没有与企业的战略目标相结合.仅仅只做r培训工作，而培训前的需求谢查和培训后的效果评估环节都有所缺失，培训工作很难得到真正的成效。4.2 企业视效益，培训投入不足庆阳S公司作为一个制
12、造企业，相比于培养人才，更加注重企业的生产效率和效益，认为只要职员足够多，每天生产出足够多产品就可以为企业带来收益，并没有将人力资本作为一种竞争力。因为公司需要大量的成本投入到原材料的购买和企业大型器械的维修，出于成本控制，企业对培训成本的投入就比较少。庆阳S公司几乎大半的培训都是采取单一的讲授方式进行,简单的讲授法近乎零成本的培训是企业所喜欢的，但是玳一的培训方式和培训内容并不能被所有人接受,并I1.单的讲授是以枯燥的理论居多，可操作性不强，培训结束后很快就会被忘记。企业对于培训成本投入本就不足，随着一次次培训的开展，企业看不到培训的效果就会更加不重视培训，从而进一步缩减培训的投入，长此以往
13、就会导致培训的成本投入越来越少.培训方式和内容就会越来越单一。4.3 企业缺乏培训IR求分析众所周知，职员培训定是要有目标和计划的，只有明确了培训的目标,完善了培训的计划，不断根据企业的生产发展目标和外部环境的变化改进更新企业的培训需求分析，培训目标，培训计划，培训方式手段，培训评估等，才能使培训发挥出最大的作用。企业需要通过对原有的数据进行分析整理，了解各个部门，各个微位的差距，再根据现在企业的发展状况分析出更加细化的培训需求，才能使培训达到更好的效果。庆阳S公司目前培训目标与规划不够清晰，重点是对培训需求分析不足，没有需求分析的支持，培训是盲目进行的，在各种数据，各个部门和岗位都不清楚的情
14、况下，就开始盲目培训，只会让培训的目标和计划更加不明确。就好像当你想要完成件事，没有人告诉你细节信息，只仃个大概的方向，那这项工作无疑会走很多弯路，最后可能并不能达到想要的效果，但是如果你收集到这个工作的具体细节信息，知道具体流程，那么你将会迅速且流畅的完成。而庆阳S公司就是缺乏培训需求的分析.不清楚哪些人需要什么培训，需要什么样的培训等问题，最终导致培训缺乏目标性和计划计划性。4.4 培训内容与实际需求不符导致无法应用庆阳S公司的培训基本是大规模的职员一起进行培训的，并且都是一些基础培训，类似安全培训，知识技能宣讲，工作规范等。庆阳S公司内部各个部门，各个岗位工作都有比较大的差异，统的宣讲和
15、传授的内容绝大多数职员都无法运用到他们自己的工作当中.尤其是需要精细操作的技术部门和需耍熟练职员操作的大型黯械部门，如果只是对他们进行和其他职员一样的常规技能培训，他们工作中的些操作比较发杂的内容就无法从培训中获取，培训的内容和他们实际的实际需求匹配不上，没有办法运用到自己的工作中，也就无法提升自己工作能力和工作效率。5、庆阳S密封材料有限责任公司职员培训问题的解决对策5.1 转变观念，设计完善的培训体系I若我国经济的发展，庆阳S公司需要尽快完成升级，首要的任务就是管理者率先转变观念,作为管理者应当首先提升自己，学习一些关于企业培训的课程，转变自己对培训的看法，增加自己在职员培训方面的知识，将
16、企业职员培训的地位提升上来。企业管理者必须在培训理论的指导下完善企业的职m培训体系建设，结合公司目标，在培训前需求分析、培训中课程安排、培训后效果评估三个大方面进步完善培训体系，从公司上层开始重视培训，不仅需要尽快完善培训体系，还要将培训的意识宣传到位，让培训从上到下深入人心.只有完善培训体系，做好企业的人才培训，庆阳S公司才能在众多同类型企业中脱颖而出，得到更加快速的提升和发展。5.2 加大培训投入，增加培训有效性公司可以结合企业自身内外部发展趋势和具体的规划制定培训方案，适当加大对培训的投入。必须从培训入手，认识到培训的重要性，为企业的长远发展考虑，合理加大培训投入。庆阳S公司可以在可接受
17、的位国内适当加大对培训的投入,在公司开展更多不同种类的职员培训，丰富了职员培训的内容与途径，提高了培训趣味性，提升了企业培训效果19卜5.3 分析培训需求，明确培训目标和计划企业职员培训涉及到企业生产效率，核心竞争力和吸引人才等诸多方面，职员培训不仅仅是单纯地训练那么简单。企业想要对职员进行有效地培训，就需要在分析企业已有资料的基础上，对企业内部培训需求进行分析，并按照需求制定培训目标、计划、内容、方式的选择和确定.企业职员培训的需求分析明确，培训的目标自然也就明了，培训的计划也会根据需求一步步进行从而变得更加顺利,才会减少培训目标和计划不明确的现象出现.5.4 建立激励机制，促进培训效果转化
18、培训成果可以有效的转化的关键还是在于职员自身，职员只有真正发自内心的想要将培训所学转化为自己所有并运用于工作之中才会使培训发挥最大的效果。想要使职员认或参与培训，高效的运用培训成果，公司必须建立一套激励机制，例如将培训考核与职员绩效挂钩、对培训成果运用优秀的职员进行表彰等一系列物质精神激励措施，使职用充分认识到培训给白己带来的可见的好处，让职员自己枳极主动参加培训，及时反馈自己需要什么培训，培训感觉是否满意等信息。企业依据职员反馈信息及时分析培训需求，持续更新内部培训信息并针对不同需求实施不同级别、不同培训内容，让职员可以根据自己的实际需求选择最适合自己的培训内容和培训方式，这样会使职员可以更
19、加有效的接收培训内容，让职员能够通过培训举一反三，结合自己的实际工作现状合理运用培训知识，促进培训成果的转化，不断提而臼己的生产效率，从而促进企业整体水平的提高。结论庆阳S密封材料有限责任公司的职员培训存在着一定的问题,通过对企业职员进行问卷调查，以及企业的资料搜集，我对庆阳S公司的一些问题进行了总结概括，大致对培训体系、培训方法，培训手段及培训满意度进行J分析，得出庆阳S公司员工培训体系不够全面，培训方法及手段单一且员工对培训满意度较低。对此我提出了一些自己的建议和看法，首先是完善体系，完整的体系是保证一项工作是否能够顺利展开的前提“其次是改进培训方法与内容单一培训方法与内容无法有效推动企业
20、的进步与发展。结合企业实际，不断研尢改进自身培训体系与内容，与职员同协商培训方式，才是有效开展培训的长久之道。最后就是促进企业培训成果转化，一个企业的培训是否自效，培训成果的转化起到了非常大的影响，职员想要培训，就会不件地从培训中获取自己需要的知识技能，从而转化为自己的生产能力，也会不断增强企业的生产力，促进企业飞速发展。在经济持续发展的背景下，企业转型升级就越是迫在眉睫，只要企业做出改变，增加智能化的生产技术，企业就会有一定的发展，企业需要招募些精通技术的人才来为企业进行升级改造，这是极好的机会。但是目前还并没有非常成熟的经验来供我们参考，所以想要完成企业想要完成产业升级还是有一定难度的。但
21、是我们可以通过职员培训来使企业打好基础，让转型升级不要来的太过突然，用培训来促进职员学习能力和慢慢接收一些新的技能和手段，为企业的转型升级做好准备。参考文献1岁海峰.一叶知秋：企业培训衢求分析的“五Hi境界”UJ.人力资源,2021(07):108-110.2孙庆斯.基于何氏四欲模型的小微企业职员培训评估研究J.合作羟济与科技,2022(04):110-113.DOI3韩伟.胡凯,刘宁，曹德民.韩冷.新形势下提高一级管理人员培训、创新工作的探讨C/中国电力企业管理创新实践(2019年).，2020:191-19(DOI4张雁.企业职员培训中的问题分析与创新路径J.人才资源开发,2021(23)
22、:89-90.DOI5周梦.电力企业企训开发的现状及对策J.人力资源,2021(12):136-137.6谭真.职员培训体系，怎样设计更合理IJ人力资源,2021(22):116-117.7王维平,周娜,金星霖.制造业转型升级背景下制造类企业技能型职员培训质量改进-基于QFD质Jft功能展开模型J.中国职业技术教育.2019(06):52-57.8李建春,刘春朝.基于“工业40”的制造企业职员培训研究体系J.职教论坛,2018(08):101106.9杨院,庞永婷.企业开展一线职员培训的现状、问遨及对策一一施于宁波市的实证研究J.成人教育，2021,41(03):77-85.10帏伟，胡凯,刘
23、宁JY例民,韩冷.新形势下提岛一线管理人员培训、创新工作的探讨C/中国电力企业管理创新实践(2019年).,2020:191-194.附录庆甯S宙射材料有限贵任公司职员培训问卷,未本问卷是一次针对庆阳S率列材料有限或任公司职员培训方面的调查，调查结果用于论文的数据支持.以匿名方式进行填写,所涉何题并无良方对错之分,遍查问卷所涉内容比较丰富，会占用你一段时间，你的WI答是否其实完整直接影响资料的正确性，思请你能认真细致地写。谢谢你的合作！I、您的性别：男女2,您的年龄段：18岁以下1825263034045051、6060岁以上3、您的学历：小学初中高中/中专大专及以上4、您在公司的工作时间：1
24、年以内广3年46年7年及以上5、您的岗位：企业管理岗操作工人岗后勤人员同6、您的管理层级：高层管理人员中层管理人员基层管理人员K（、您认为培训重要吗？非常重要比较重要一般不重要8、您参加过哪些培训？（多选题）安全知识生产技术沟通能力创新能力文化知识其他管理知识9、您参加培训的方式：（多选题）师傅带徒弟实际操作在线培训培训师授课10、您参与的培训与工作结合程度：（多选题）非常紧密紧密一般不紧密亦常不紧密11,您对目前培训的满意度：（多选题）非常满意满意一般不满意非常不满意12、在日常的培训中，以下哪些因素会导致您不参加培训？（多选题）自己不需要培训臼己没时间参加培训未通知到位感觉培训无效,是浪费时间13、您个人比较喜欢哪些培训方苴？（多选题）课堂讲授开会或座谈会老员工带新员工参与竞赛微课案例展示读书自学其他14、您是否愿意通过参加公司培训提高自己缺乏的知识/能力？（多选题）非常愿意参加，并希望多组织只要有时间，我愿意参加不会参加没有时间参加15、请写下.你希望参加的培训课程或内容。16、您认为目前企业是否需要改进培训？如何改进？
