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1、励员工的积极性的一种手段“合理的激励手段可以促进历工积极主动的完成自我目标，进而实现组织战略目标。(二)激励的理论1 .内容型激励理论内容里激励理论就是满足员工的需要，使其达到满意的一种状态。这样才会被公司激励，也就是说，可以通过这种激励行为，去改变员工工作动机，从而影响到员工具体操作这个层面上的行为，达成组织的目的,进步实现组织目标。(1) 需要层次理论马斯洛认为每一个人的内心都存在着五种层次的需求，这五种层次分别是：第一个是生理需求，是指人们自身的基本生理需求，是人们要生存必不可少的吃穿住行需求，第二个是安全需求，包括保护自己免受生理和情绪伤害的需求。第三个社交需求,有爱、归属、友谊、接纳
2、。第四个尊重需求，内部的尊重因素，比如说白尊，成就感:外部的尊亚因素，比如说有地位、关注、认可。笫五种自我实现的需求，包括有成长、开发自我潜能以及自我的实现。尽管没有-一种需求会完全彻底的得到满足，但只要他能够大体的获得满足，就不再会具有激励的作用了。只有当员工处于更低层次的需求得到满足时，主要需求的焦点才会上移,我们的需求是逐渐的在上升的所以如果企业想要激励一个人，根据马斯洛的需求理论的话，企业需要了解员工口前正属于哪一种层次，然后重点的满足员工这一个层次的需求或者说满足员工更高层次的需求才可以。由低级到高级依次排列，如图1所示：图1马斯洛需求值次(2) 双因素理论双因素理论即“激励-保健因
3、素”，赫兹伯格认为对激励因素而言，每个员工心里都仃个最低的要求,当企业提供的激励因素.达不到员工的要求时，员工的积极性会受到影响.但是当m工激励因崇达到员工要求之后，如果企业继续在这一方面进行提高，员工的枳极性会的若激励因素的增加而进一步的提升，所以激励因素对员工的激励是持续的、正向的激励。而保健因素，赭兹伯格认为员工心里也有一个最低要求,解救出来，带给员工一种工作的动力，从而保证f工作而效的完成：另一方面，员工经过激励，可以使员工更加乐意投入到工作过程中，他们就会花费更多的时间去学习工作相关的专业知识，提升自己的专业储备能力，从而带动了各方面素质的提升。2 .有助于企业目标达成员工激励方式多
4、样，通过物脑激励，达到民工所需，满足员工的自我提升需要,促进员工个人发展，也有利于企业目标战略的实现，通过精神激励，使员工对自身发展前比做出重新规划，将个人目标与企业目标联系在起，在实现个人目标的同时.也有助于企业目标的达成”,三、S公司员工激励机制现状()S公司简介S公司成立于2018年09月17B,注册地位于襄汾县汾城镇北高腴村，交通便利，地理位置优越.公司的业务范围涉及普通货物道路运输、货运代办、普通货物装卸搬运服务，普通货物仓储服务，系统集成领域内的技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询并销伶相关产品，提供汽车、装载机以及挖掘机等机具修理保养服务。在组织结构上，S公司拥有健全的组织架构
5、,设有职能部门和经营部门，具体组织结构如图3所示：经昔部门办公室职能部门工仓储部单事长Z1.isWt纪图3组织结构图公司还配置了一支高效、团结、可靠;的运输人才队伍，每一位运输工人都平均拥仃三年以上的运输经历，踏实努力，热爱工作。公司具仃资深的物流行业工作经验,本着信守承诺、行事敏捷的企业素养，在工作过程中认真负贡、不推诿员任，以顾客的需求为导向，视顾客为上帝，在服务质量有保障的前提下，正逐步提升服务内涵,树立公司形象。(一)S公司m工激励机制现状经过调杳发现，该公司在员工激励方面有许多缺陷，该公司在激励时方式单一,仅以企业绩效为依据，然后给业绩好的员工发放奖金或礼品，这样单一且没有管理依据的
6、激励机制造成了公司仃的优秀人才有能力却无法获得职位发展前班或相应的权利.公司规模不是很大，内部设备和技术也比较落后，外部的服务水平也没有获得顾客的好评，与我国很多先进物流企业相比，该公司的专业性和标准性还有待提自，接卜来我将从以卜几个方面说明该公司的员工激励机制现状：1 .重视短期激励而忽视长期激励该公司没有明确的激励机制，因此在员工激励这个问题上随意性较强，最明显的就是采用现金激励等短期手段，这种激励方式，缺乏对员工的职业规划，员工只会哲时产生强烈的工作动机且时间一长就会褪去对工作的积极性“九2 .重视物质激励而忽视精神激励S公司在对公司员工的奖励形式上较为单调，仅仅是在普通的物质层面上鼓励
7、员工，缺乏对员工精神层面上的鼓励。奖金、提成等奖励方式只可以暂时性的对员工产生积极作用，这种短哲、麻木的激励效果会在短期内减弱、丧失，不是公司健康发展的长久之计，只有同时对m工进行精神屋面的引领,鼓励才会使历工在内心得到真正有效的激励，才可以更好的提高工作效率，保证公司内部良好运行。3 .激励机制尚未健全S公司没有正视人力资源管理方面的问题,在员工激励上很随意，也没有健全的m工激励机制.具体体现在没有具体的m工奖罚制度，无视分工工作过程中的成果和过错，导致公司内部利益的矛盾难免有所冲突，员工在公司中，强烈的缺乏公平感，因此激励效率大打折扣。4 .考核制度不完善S公司在年末总结公司业绩时，缺乏有
8、效、合理的考核方式，多年来该公司都是由管理层对公司员工进行全年业绩考察，因为高层对底层员工的日常工作知悉度不高、不全面，所以会导致无法进行仃效、合理的考核，还容易造成高层人员徇私舞弊、玩忽职守的情况,公司在考核员工业绩时应当全面、系统，奖惩应当有理有据，有效、高效地对公司阶段性业绩进行考核。四、S公司员工激Ja机制存在的问题（）薪哪激励体系混乱目前，薪醍激励措施是大多数公司认为最直接、附有效的激励措施，而国有快递也不例外。然而，快递公司仍然有传统的“大锅饭”模式，这不利于全面发展。混乱薪削激励制度的主要表现如下：第是薪酬激励不平衡。补偿激励措施主要包括基本新州和业绩报酬，基本薪酬是根据与S公司
9、签订的合同之间的差异确定的，例如短期工和长期工就业合同，尽管这两项合同都取决于他们的工作能力和学历。虽然工作内容相似，但由于不同类型的合同，短期员工员工的基本薪酬差异仍然相对明显，这加深了短期员工对工作合同的不满。这种不平衡逐渐导致基层人员的不满情绪，影响了他们的工作热情。第二是不合理的薪酬激励指标.与新州激励相关的指标相对较为单一，主要是时销售业绩的评估，而且几乎没有关于工作创新和快速交货的方面的指标.在制定评估指标时，对于不同的立场和界线，不注意指标的合理性，高度重视某一特定薪酬激励指标，或对短期指标的重视，忽视长期指标，快递工作的发展将在某种程度上失去重点，而不利于快递业务的长期发展。(
10、一)激励方式整体不完善一是强调物质激励措施而忽视精神激励措施，在培训员工或起草季度和年度评估时；激励措施主要侧重于物质激励、福利激励等，而对精神激励措施的重视不够。首先，S公司的领导作为关于m工激励措施的决策者，尽管经济激励措施是直接和迅速的，但他们对经济激励措施过于着迷，并持有“向钱看”的观念。虽然短期的业绩会有所提升，但长远来看存在问题。近年来，大多数快递的经济剌激效应也是短期的。员工的积极性、效率和积极性正在下降,许多人逐渐产生辞职的想法目前最常见的员工现象是“买单制”销件产品。第二是从马斯洛需求理论的角度来看，纯粹的物质激励无法满足相对较高的员工的需求。随着生活水平的不断改善，如果个人
11、的薪资水平相对较高，人们的精神就会不断改善。举个例，在工作上感到成就和属灵满意足，纯粹的短期物质剌激。这将是快递企业与员工之间的直接利益关系，这无助于S公司长期发展业务。二是IR点放在短期激励措施上，而忽视在激励时间方面的长期激励措施。前面提到的S公司主要关注物质激励等短期激励措施的影响，而忽视培训和职业规划等中长期激励措施。短期激励模式不利于控制快递可能而对风险。由于短期短期刺激措施和快递业务指导部门的错误政策方向，一些m工将有忽视风险并寻求迅速实现短期目标的价值指导。短期激励措施很难在公司和员工人员之间形成一个整体，员工非常重视短期补偿和福利，而忽视公司公司的发展。三是激励的正负激励没有有
12、效的结合，从而降低r激励的有效性.一般而言，m工的快速部署取用传统的积极激励办法，包括薪金激励、个人激励、季度业绩评级等。但近年来经济卜滑和快速工业企业发展等因素的影响影响很大，积极激励能够激励员工采取行动的作用正在逐渐减弱。些管理人员已开始以全面的方式增加消极激励措施，包括减少员工休假，特别是罚款等，以及过度的消极激励措施，这将增加负面情绪，增加员工的工作压力，并这种消极情绪带入工作，从而影响工作效率和服务水平。（三）培训机制不完善首先,培训的战略方向不明确，由S公司站点组织的培训主要依赖总部的产品培训.重点是实现S公司站点的短期工作目标，培训内容是针对个人的，比较单一.第二，培训模式存在问
13、题。因为站点有大量员工，培训一般都专门用于培训，然后将培训转移到每个站点。在这一过程中，培训的实施令人担忧，培训内容的全面转让无法得到保证达到每个站点的每个员工。笫三，职业培训部门很少。在S公司站点上缺乏专业培训科，对基层员工的培训计划造成混乱，培训程度不高，培训员缺乏培训经验,基本上，他们是根据S公司总部政策指导的，而没有一个适用于整个站点的先进的培训系统。五、S公司员工激励产生问题的原因-）为员工制定的考核标准不够合理一是因为S公司的员工数址庞大，并且有很多岗位，从工厂工人到派件员等等.员工里有长短期工、也有很多不同岗位。尽管长期合同和短期合同在工作能力、教育背景和地点上基本相同,但是由于
14、是不同类型的合同，还应当有所不同，由于基层人员太多，人力资源部门没有对员工的整体情况r解清楚，以及制定合同条款的时候对长短期工的薪酬制定差异过于悬殊而挫败了短期工的士气，导致公司员工工作完用不好。二是人力资源部门人员在制定员工不同岗位的考核不够合理，为了让员工尽快学习上岗，对员工设置的薪醍激励都是短期内的，没有制定长期的新M目标，因此员工工作一段时间后就看不到长期努力的薪酬目标，从而出现部分离职情况，不利于S公司发展。（二）人力资源规划上重视物质激励而忽略其他激励首先，作为基乂力工激励措施的决策者，S公司各站点的领导人，尽管经济激励措施是直接和快速的，但他们对经济刺激措施非常若迷，“着眼金钱”
15、的想法.随着公司业绩的改善，近年来经济激励措施对大多数地点的影响是短期的，基层员工的效率和积极性下降，此外，由r短期短期激励措施和错误的指导管理政策，一些基以民工将会无视风险控制和寻求短期目标的价值指导.短期激励办法很难在企业和堪层员工之间建立一个共同体,因为基层员工非常重视短期补偿和福利,忽视与公司的共同发展。此外，随着近年来经济衰退等因素的影响,物流行业的发展受到严重影响.枳极激励员工积极性的作用正在逐渐减弱。一些站点的管理者已开始以全面的方式增加消极激励。包括减少员工休假，特别是制定罚款，等等，过度的消极激励措施会增加员工的消极情绪和工作压力，甚至导致这种消极情绪影响工作效率和客户服务水
16、平。三）物流企业对员工的培训缺少计划一是员工大部分培训内容均与业务相关，其中超过大半是与产品相关，忽视了人才技能的提升和眼界的开阔，导致员工的职业发展空间越来越窄。二是员工培训的时间是I机的,大多是利用班后占用员工的休息时间。在一天繁忙的工作后，用工的身体和精神已痕惫不堪,而休息时间的培训造成员工的不满情绪，导致培训的效果不佳.三是员工培训基本上是按照S公司总部的政策进行导读，没有形成适用于快递整体发展的培训体系。并且业务培训后没仃进行后续的业务解答等环甘,导致培训的内容并不能完全运用到工作中去，所以达不到培训的目的。一项是，员工的培训内容大多与快递业务有关,其中一半以上与产品有关，无视提高人
17、才技能和扩大视野，从而为员工的职业发展创造更狭窄的空间。第二，员工的培训时间是随意的，其中大多数使用卜.班后的休息时间。在忙碌的天之后，员工身心疲惫，休息期间的培训在员工中引起不满，削弱了培训的效果。第三，员工主要根据S公司公司总部的政策进行培训，没有为全面发展快递建立适当的培训制度。在业务培训之后，没有后续行动和其他联系的答案，因此无法在工作中充分使用培训内容，因此培训目的无法实现。六、完善S公司员工激励的对策激励是人力资源管理中的近要课题，是企业发展的内驱动力。在分析中，S公司激励策略单一且存在不平衡不合理之处，因此本章从薪酬体系、晋升机制、激励体制、培训体系、企业文化五大方面进行系统性论
18、述,以补充现有激励策略,优化员工激励管理。(一)优化员工的薪酰体系，加强薪酬的激励性首先，薪资结构可以调整。根据赫兹伯格的双因素理论，基本薪资是一名员工的保障.合理调整薪资结构可以更好地发挥生活保障和薪资激励的作用,并改善S公司地区基乂历工的工作根据最初的薪金制度，制定r业绩表，并确定了一个S公司站点分为三种类型，即八类、B类和。类，根据的季度综合评估确定下一个季度的站点评级，并通过动态调整站点员工的的热情。二是可以完善绩效考核机制。个公平、合理、完善的绩效考核机制，既能激励员工，又能约束员工，使其高效工作。应当对每个员工的考绩结果进行具体的细分和量化，同时确保电化的考绩过程和结果的公开性和透
19、明度。建立周、月、季度定地考核公开表,公开考核结果也起到督促落后员工进步的作用。同时.每次绩效考核都应及时反映在薪酬中，及时的激励措施可以更好地调动员工的积极性，同时也是激励措施有效性的必要保障。对于不同职位的员工，他们的薪金评估指标和考绩制度必须不同，薪酬评估和业绩分配必须根据工作的特点和实际情况确定，以确保这些是科学和合理的。例如,对于主站点的管理员，履约补偿不应与该站点总体运行水平仃很大联系，否则不会导致对运行风险的管理和控制,业绩补偿必须与与业务历垃有关的地点管理有关，以激励业务主管做好工作，做好站点的快递工作，避免出现各类快递纠纷事件：基层站点主管绩效战应与业务量、业务运营质量、服务
20、水平、管户业绩挂钩,并根据送货员工、拣货员工、后勒员工肉位的不同,对这些考核指标的权重也应有所不同；对手基以站点的主管来说，他们的绩效薪酬应该更多地与所管理的员工的业绩挂钩，这些营俏考核指标的权求值应该明显高于员工考核体系中的比例。对于站点负成人来说，除了常规的绩效考核还需要堆独设立阶段性的专项奖，以激发站点负贵人的积极性。三是实施全面福利计划,根据员工的真正需婴而有针对性的建立激励办法。从吗斯洛的理论可知，在S公司基乂站点中，每个U次的职员会有不同的需求.全面的福利制度可以使员工感觉到S公司对其生活的关爱，而且可以增强员工的组织归属感,并且体现出了S公司管理的人性化，增强S公司的竞争力，比如
21、增加休假天数，缓解员工倦怠性日益明显的问题，给员工自由投入时间来改善自己或生活和家庭，有利于提高员工对公司的满意度和忠诚度.实施交通、通讯、用餐、休假补贴及医疗等方面的补贴、生日关怀等，让员工在基层战斗时忠实工作，不受其他后勤服务或堆位报酬的诱感，并保持基层团队的稳定。与此同时，随着国内价格的变化,上述灵活的激励措施必须随着时间的推移而更新。在上升期间的适当调整，让员工真正感受到S公司的真诚关爱。（二）基于员工建立多样性的激励体系首先是物质激励：有针对性的物侦激励是员工的最低需求，也是对S公司大多数民工最重要的激励部分。目标是员工的主要动力。S公司领导人必须制定合理的目标,激励员工的积极性,并
22、关注短期和长期F1.标的组合,使员工能够首先成功地完成F1.标。对大多数员工来说，最重要的是薪资激励，因此，在制定有针对性的激励措施时，S公司领导人必须更多地考虑员工的薪资。其次是沟通激励。在日常工作中，沟通被认为是人与人之间和谐星府的基本条件,沟通是在同一层次进行的，在上层次和下层进行的。作为员工，他们不仅必须与客户直接沟通，还必须随时与其他部门的上级和同事进行沟通。如果连接不顺利，它会直接影响工作。如果高层领导不接近员工并总是保持官腔，从而给人们种优越感，那么抗工就不愿意沟通，很难接近和沟通。领导与员工之间的关系一般紧张，不利于任何时候的沟通，相反，如果优秀领导人感意与员工沟通，沟通本身将
23、为员工带来枳极的动力，从而进步推动工作。因此,必须在上级和上级之间建立健康、充分和公开的关系，以便向抗工提供内部信息能够峡利而准确地传递，而且必须在该小组内进行有效的沟通，以促进同事与上司之间的和谐关系。创造一个温暖的工作定围。第三个是绩效激励措施，S公司的核心员工更加重视提升其职位并给予进一步研究的机会。为此，必须扩大推广员工，包括员工的渠道（采用三种管理、专业和晋升技术渠道），与此同时，m工，特别是刚刚开始工作的年轻员工，希望通过继续学习学习。因此，S公司必须根据不同级别的员工制定适当的培训计划，即使是优秀的员工也可以选择将总部借调到国外学习先进的外国工作方法。第四是情感激励。由于快递的特
24、殊性，员工的工作压力很大，领导人往往在员工管理过程中忽视员工的情感关怀。员工每天都面对客户，需要有足够的耐心来忍受和忍受客户，必须忍耐工作，不断调节情绪。S公司领导人必须关注员工的不同情感需求，并给予基地组织员工关爱和情感满足。例如，当员工面临其家庭发生变化时，指挥官必须为后勒基地的员工提供照料和相应的工作调整,使员工能够考不拖延地照顾家人.例如，当员工生病时，他们必须主动欢迎和照顾员工.有时一个简单的电话可以导致良好的结果)它将使员工感到自己在S公司这个家，并增强他们的归属感(三)优化培训模式一是可以让员工培训制度化，首先S公司要成立专业的培训部门。面对瓦联网物流的迅速发展,总部不断的推出各
25、种新型的物流产品，产品更新迭代的速度也越来越快，而且物流政策也在不断的推陈出新，全国物流改革的热潮也在逐渐高涨，员工应迅速华握各种新产品，物流政策的解读，培训是非常快速和有效的方式，成立S公司专门的培训部门是十分有必要的。再就是要建立培训效果评估机制。任何培训都应该是有针对性、有组织、有深度的培训，这就要求建立一套规范、完善的培训效果评估机制，以避免盲目的培训行为，同时在此基础上提高培训效果。首先，S公司的培训部在制定培训计划前，要组织研究员工的培训意向和需求，并根据S公司的实际情况制定详细的培训计划。其次，每次培训结束后,员工应对培训效果进行评估，评估的依据是培训内容的可实施性以及对白身工作
26、效率的影响,从而不断提高培训的实施效果。第三就是继续跟进，重:新评估培训效果。培训结束后，每位员工应根据自己的工作情况，制定详细的工作计划和具体行动，并做好书面记录。为完成所涉及的工作计划，由上级业务管理部门和直接上级管理人员进行监督检查,并重新评估培训效果.使员工在实践中不断提高,第四，培训的效果可以被纳入绩效考核管理，也就是说,在培训结束后，对后层员工的培训的影响可以通过共他手段加以核实和测试，合格或优秀的员工可以获得不同程度的物质激励，以提高培训的效力。二是确保员工培训的多样性。S公司可以增加培训场所的数员并合理分配。参加培训可以扩大员工的视野，并与其他区域的同事建立联系.互相学习，学习
27、一些成功的经验。增强员工对S公司的归属感，满足员工对工作的自豪感。S公司的拓展培训机会应该合理安排，应该综合考虑分配的地方，不同的职位，不同的部门根据员工的工作表现评估、岗位贡献,注揖内部公平，让员工从不同的角度看待企业的关注和认可。S公司还可以采取灵活多样的学习形式。组织开屣业务研讨、知识竞赛、闯关PK,案例分享、直播课堂、读书会等学习活动。充分利用网络资源持续推进课程体系建设,积极鼓励快递内部开发管理类、素质类、技能类、知识类、内部线上课程及微课，通过做课建设工作坊，梳理萃取微课中的重点、难点和核心知识点，线上“知识分享专区”功能模块，实现企业规章制度类、案例类、知识性、分享类内容的展示、
28、阅读和学习功能，各机构按流程审核上传内容，学员可通过快递大学“网络培训班”或“知识管理”模块使用学习。七、结论随着改革开放的步伐加快，国内经济发展变革.不断，当前我国经济转型己步入攻关阶段，经济结构调整C1.进入关键时期，但是作为国民经济重要组成的物流业却在这时期陷入了困境。随着互联网物流的迅速发展，物流业传统运营模式也遭受了巨大的考验.因此,基丁激励理论如何最大限度的激发S公司员工的积极性、提高员工工作满意度，吸纳并且留住大量的物流人才，成为J当前物流业亟待解决的重要课题.在任何行业中，人都是最宝贵的资源。快递业员工作为组成快递的细胞，他们的精神面貌EI接影响到快递的发展，因此，运用有效的激
29、励措施，不论是对员工，还是对快递，都是具有积极意义的。本文对S公司员工的激励问题进行r一项探索性的研究.通过对s公司员工激励现状的分析，我们归纳、总结了当前S公司员工所存在的问题：薪酬激励体系混乱，激励方式整体不完善，培训机制不完善，结合相关激励理论和工作实际，对员工激励提出r相应的优化措施：完善绩效考核机制，提升整体薪削水平，加强物质激励、精神激励，晋升考核机制优化，优化培训模式，同时每个方面又细分成若干条比较具体的措施进行详细阐述，具有比较强的操作性。通过这些措施来优化员工激励方案，增强激励效果，需要强调的点是，激励并不是成不变的，而是个动态化过程,要以另外环境的变化情况为前提，同时考虑到
30、员工的实际需求变化,及时的优化并改进.参考文献I文信.创新型企业核心人才激励机制的构建探讨J中国集体经济，2022,(21):91-93.2张雅君.事业单位人力资源管理如何激发员工积极性J.现代企业,2022,(08):38-40.3吕慈扬.现代企业人力资源管理员工激励及提升忠诚度研究J.老字号品牌营销,2022,(13):142744.4孙超.H建筑安装工程公司员工激励机制优化研究D,山东建筑大学,2022.5王秋菊.基于双因素理论的A公司90后新生代员工激励问题及对策研究D.安徽财经大学,2022.6李正基.员工与管理层激励交互效应对技术创新绩效的影响研究D.安徽财经大学，2022.7胡希
31、华.论全媒体时代报媒非薪酬激励的人本管理J.新闻研究导刊，2022,13(11):235-238.8侯彬璐KSCI公司90后员工激励因素研究D.云南财经大学,2022.9何婕.D公司员工工作积极性不足问题的成因及对策研究D.云南财经大学,2022.10陈小强.高科技企业知识型员工的激励措施J.经济研究导f1.j,2022,(16)：103-105.11段志超.民营企业中层管理人员激励机制研究D.山东建筑大学,2022.12箕媛.互联网企业研发人员的激励因素优化研究J全国流通经济，2022,(15):74-77.13许庆彬.公立医院人力资源薪酬激励路径1.J.黑龙江人力资源和社会保,2022,(16):110-112.14姜佳琳.数字经济时代小微企业员工激励存在的问期与解决措施J黑龙江人力资源和社会保障,2022,(15):23-25.15江涛.服务行业应用激励机制对经营绩效的影响分析J中外企业文化,2022,(05):97-99.I1.
