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1、上海A网络技术有限公司销售人员流失问题的调研分析报告目录上海A网络技术育Ie公司销官人员流失同的调研分析报告.1(一)调查目的与怠义2()调查对象概况2()调查时间3(四)调直方式3二、上海A网络技术育限公司销售人员流失曲班调青现存醐I3(一)A科技公司梢售人员流失的总体情况3()A科技公司稍色人员流失的结构分析4()A科技公司稍生人员流失他不利影响7三、上海、网球术同公司销各人员流失现存的则H8论的g思考8(一)上海A网络技术有限公司销告人员流失的动因分析8（三）上海A网络上术有限公司相售人员流失的思考9在激烈的市场竞争中.公司的明目发展越来越频繁,所面临的市场竞争也越来越激烈。劳动力在行业
2、的市场竞争中发挥若越来越重要的作用。与此同时.也使得企业的人才流动速度加快。销售人员是企业与外部市场建立良好沟通的纽带,也是公司加覆综合效益的核心资源,因此,使得销售人员逐渐成了企业间竞争的主要对受。企业的销售人员在一定范围内进行流动,有助于企业进一步稳定发展，但是如果销售人员流动过于频繁，则容易造成企业的资源、技术以及客源的流失,从而使企业的运营成本上升,影响公司业务的销告里.同时也会导致员工对公司的忠诚度下降，以此减少公司的竞争优势。因此,很多企业为了满足自身的人才需求,在人力赞源管理方面投入了很多的成本,但是仍然存在若产重的人才流失问题。上海A网络技术有限公司(尚称：A科技公司)成立于2
3、017年12月17,注的地址上海市杨浦区翔股路999号30瞳403、405室，目前公司有120人，分别有财务部、市场部、产品部、运营部、商务部、技术部。A科技公司致力于以科技的手段,为各家保险公司,保险经纪代理公司提供专业且高效的第三方保险运营管理方案。经营范围包括第一类增值电信业务：第二类熠值电信业务:广播电视节目制作经营。(依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动,具体经营项目以相关部门批准文件或许可证件为准)一般明目：技术服务、技术开发、技术咨询、技术交流、技术转让技术推广：信息咨询服务（不含许可类信息咨询服务）；信息技术咨询服务；健来咨询服务（不含诊疗服务）；广告设计、代理
4、；广告制作；广告发布。本文对上海A网络技术有限公司销售人员流失展开调查。一、调查过程（一）调查目的与意义1 .调杳目的在科学技术迅猛发展,国际资本高速流动以及经济全球化的今天.使得我国中小型企业得到迅猛发展,这对保持中国经济不断发展起到了一定支撑作用。同时,这些企业为适应社会需求与优化产业分工以及促迸技术创新与创造就业机会.都起若极其大的促进作用。当前.中小企业之间的竞争越来越激烈,人力资源已经成为中小企业最有价值的资源。其中销售人员在企业发展过程中起着关键作用,但当前销售企业中销售人员流动性很大,这样与具他职位相比较离职率本来就很高,严重影响若销售企业正常经营以及产品服务销隹工作,在这种情况
5、下，笔者提出针对销售人员流失的研究课题。2 .调查霖义本文的研究将有利于控制销售人员的流失问题，降低企业因为人才流失带来的经济损失,从而为更多的同类企业提供防止人牙流失的参考借鉴对策。鉴于目前学术界有关销售人员流失问题的研究很多,但没有计对行业与企业的特征进行针对性研究,研究成果缺乏一定的针对性和实际应用性,因此本文将对具体企业的人员流动进行分析,招有利于丰富销售人员流失问频的学术体系，为销售企业的人员管理，绩效管理提供参考依据。（二）调查对象概况1.调查对象上海A网络技术有限公司2调查对接地址上海市杨浦区翔殷路999号30馋403、405室3.调查证明人姓名：陈漫；联系电话：021-6027
6、2286;与调资主题关系：人事主管（三）调查时间2022年8月19日2022年9月23日（四）调查方式1 .观察调查通过对A科技公司员工.工作状态.及发工资的精神状态,平时对激励有没有提出不满的情绪等来观察。2 .访谈调查访谈方式：电话,访谈对象：部门经理职务2人。访谈方式：电话,访谈对爱：业务员职务4人。访谈对拿的选择原则：从高层到底层的访谈了解激励制度的基本情况二、上海A网络技术有限公司销售人员流失的现状调查现存问题（一）A科技公司销售人员流失的总体情况表3-1所示,A科技公司在2019年之前一直维持较低的员工流失率,自2019年之后.公司员工流失率快速增加,尤其在2020.2021两年，
7、员工流失率始终维持高位。并且在2020、2021两年,A科技公司的员工流失率同整个行业相比也明显偏高O较高的员工流失率影响了公司各项工作的开展。对公司内部而言，较高的员工流失率会使团队管理涣散,降低公司团队凝聚力。对外.导致公司品牌声誉急剧下降,客户投诉增多。如果问题不能够尽快解决，公司运营将面临巨大风险。表31A科技公司员工流失率年份信用评级行业员工流失率A科技公司员工流失率201813.44%12.91%201928.61%23.41%年份30岁以下30-35岁以下35-45岁45岁以上201931.6%22.5%14%4.76%202067.54%48.26%20.48%9.3%2021
8、50.59%67.88%6.57%2.27%202023.91%45.95%202122.86%43.24%（二）A科技公司销售人员流失的结构分析若要深入研究A科技公司员工流失原因.还要通过员工年龄、工龄、百位等因素进行分析和归纳。离职人员年龄结构。根据不同年龄员工流失占比表3-2所示，2019-2021年流失的员工中以35岁以下员工居多，根据表3-2所示.35岁以下员工的流失率一年份30岁以下3335岁以下35书岁45岁以上201946.9%333%17.7%2.1%2(X2()49.7%40.1%8.3%1.9%202146.2%50.5%2.8%0.5%直高于其他年龄员工的流失率.尤其是
9、2020和2021两年,35岁以下员工流失率大幅增长,这与公司整体员工流失率较高有关,但是造成这个年龄阶段员工流失率大幅增长的原因值得探究。表32科技公&不H年龄段员工流失占比表33A科技公司不向年岭段员工流失率统计离职人员工的结构。根据表34不同工龄员工流失占比可以了解.2019-2021三年流失的员工以工作三年以内的员工为主,工龄越长,员工对公司的认可度也就越高,员工流失率也就越低。根据表3-5不同工蛤员工流失率统计可以发现I年以内的员工流失率始终维持高位,这是因为公司试用期是半年到I年，员工在试用期内没有达到考核标准或者对公司不适应就会离职,这就造成了I年以内员工流失率普遍偏高,但是20
10、20和2021两年内工作1年-3年内的员工流失率出现了大幅增长,由于这个工龄段的员工以基层员工为主,造成该现釜发生的原因,值得进一步研究。表NA科技公H不冏工龄员工流失占比年俗I年以内1年-3年3年以上201968.8%21.8%9.4%202068.6%24.2%7.2%202144%46.7%9.3%表35、科技公司不电豪员工流失的计年份工龄1年以内1年3年3年以上201953.23%15.56%5.94%202067.65%46.9%9.43%202166.42%56.8%10.76%离职人员向位结构。根据表3-6.3-7了解,公司流失的员工以基层员工为主.说明基层员工的需求没有得到满足
11、,应该引起公司管理层的注意。表36科技公&不同岗位层a工流失占比年份高层管理者中宸管理者基层员工20192.1%6.3%91.6%20201.9%7.2%90.9%20212.7%3.8%93.5%1R37A科技公四不冏岗位息S演工流失率婉计年份高层管理者中展管理者基展员工20196.25%X.45%28.6%202()11.43%18.99%55.87%202113.5%10.29%53.75%离职人员学历结构。根据不同学历员工流失率和流失占比所示,员工流失率与员工学历成反比，本科及以下学历的员工流失率最高.博士及以上学历的员工流失率最低。由于评级行业的特殊性,本科及以下学历的员工多从事一线
12、岗位.由于业绩考核等压力,流失率较高是必然,而学历较高的员工多为公司管理岗位.工作较为稳定，所以员工流失率也相对较低,这与基层员工流失率较高相符合。表38A科技公司不向学历员工流失占比年俗本科及以下顷士网士及以上201979.2%20.8%0202075.8%231%I%202177.1%22.9%0表39A科技公布F冏学历员工流失初计年份学历本科及以下硕士喝士及以上201938.48%9.3城0202073.5%21.14%20%202178.67%17.87%0离职人员去向。按谭图3“统计，离职员工中有4.3%的员工选择自主创业。造成该现象的原因是,这部分员工经过多年的积累已经拥有了较丰富
13、的黄金和人脉.一旦他们在原工作单位的发展遇到瓶颈或者遇到比较看好的项目时，就会选择高取转型。离职的员工中有242%的员工选择去了其他行业的公司。经过调查,这部分员工都去了企业的融资翊门。因为跟评级行业接触的企业都是有颖资需求的,且从事评级行业的人才多对企业融资比较了解,在经过长时间业务合作后，双方有了一定的了解,融资企业愿意接收具有评级经蛭的人才。离职的员工中选择去冏行业的其他公司占了多数,达到71.5%。据了解,大部分去了以银行、券商为代表的金融机掏.而去其他评级公司的占少数。主要原因是因为这部分员工具有了评级行业经验,在应聘其他金融类公司的时侯更加得心应手,而另一方面向行业金融类公司也愿意
14、招收有一定经鸵的员工。明3寓职员工流向(三)A科技公司销售人员流失的不利影响1 .导致客户流失,降低业绩保险买卖过程比较漫长，通常一位保险运营销售人员对一位顾客的跟踪都需要通过连续的带看、回访、访谈、最终达成交易。销售人员与颐客在这一过程中会有一种信任与粘性的关系。如果销售人员全程某一环节突然离开，顾客绝大部分都不接受新销售人员继续跟踪案件,很大程度上会选择追随之前销售人员流失。又因为买卖保险过程比较长,一位销隹人员手中基本都要冏时办理好几个或者十几个案件，这名销售人员一旦高职.则对应着许多顾客都要大量离职。2 .影响公司人员的凝聚力保险运营销售企业保险运营销售员工流失率居高不下,这对提高保险
15、运营销售团队凝聚力有较大制约。对于公司而言.保险运营团队就等于一个规模较小的集体，相处久了同事间就会随着时间的推移而形成某种友情。如果有一位或者几位销售人员离开了百位,对其他销售人员的心理也有相当大的冲击。从影响上来看，首先就是保险运营销售人员的流失率高会造成保险运营销售团队默契度的隆低,不利于部门之间的合作。3 .损害公司的市场声誉员工流失率过高,势必给企业竞争力带来不利。保险运营销售行业属于劳动密集型服务行业,其服务源于“人”,而技术则掌握于“人”手中。销售人员职位比较特殊.他们掌握了很多商业信息.如经营的营销方案,采麴货源,促销政策以及销售程。持续高额销售人员圈职将削弱企业市场竞争力，部
16、分企业策划的优秀销售计划得不到发展和执行,企业在此阶段发展战略可能要进行至新定位.使企业失去了很多发展机遇,从而进一步损害了企业市场声誉。4 .人力资源成本不断上升销售人员离职所造成的结果也可以表现为人力资源成本不断上升,招聘所需时间及人力资源,对企业有一定损失。关于培训成本问题,按照公司的要求,新入职员工均要接受一至两个月系统培训后方可正式上岗,培训过程中公司要向他们提供多种学习费料和专人熟悉和了解企业各销售环节,这样不但需要花费大量的人力和财力,而且还会影响到辅导他们的老师傅的效率。对于已离职的销售人员来说,其对企业的经营有足够的认识，工作效率一般都比较高,而且新保险运苗销售人员要不断充实
17、自身才能升级为原保险运营销售人员,在这个过程中因为新入职销庄人员工作效率低下,无形之中增加了其他在卤保险运营销庄人员工作负担，这样就会使老一代销售人员面临更大的压力和更多的情绪不稳,严重影响销售绩效与成绩。三、上海A网络技术有限公司销售人员流失现存的调查结论的对策思考(一)上海A网络技术有限公司销售人员流失的动因分析1 .公司因索对A科技公司人员流失的影明从发达国家的经购来说,流失率与技术等级成反比,这也与A科技公司的情形吻合。技术水平越高.流动率越低。因此，知识型员工的流失率比非知识型员工的流失率低得多。尤其公司呈现自上而下的金字塔形的员工知识构建，位于基层的一线操作员工对自身定位不高,与公
18、司的目标一致性较弱,容易对薪金不满，加之多数是农民工出身，本身流动性就较大,造成较高的流失率。2 .个体因素对科技公电人员流失的影明由于缺乏对员工的职业规划与从业引导,员工无法看到自身在未来的发展前景.容易产生烦躁、自我怀疑等情绪,无论是实实在在摆在他们眼前的邀请,还是自己幻想的莫须有的机会,外部环境或明或暗的诱惑就会趁虚而入给员工以出走的启发。这也是许多企业对员工流失共同的困惑。刚来三年以内的员工大多处于事业上升阶段,业务挺力和从业经购都没有达到择业的高度,因此离职率相对较低。同样，在公司内超过八年的大多是元老级的中高层管理者.属于直接利益相关者,他们的离职率更低。反而是在公司内处于四到八年
19、之间的员工高职率投高,他们具备了足够的资本.也积攒了足靖的经验,在选择空间和人脉资源上都达到了较为成熟的阶段，而且其年龄正处于理想钱胀的当打之年，高飞或者单飞都是可能的职场选择。3 .社会因素对科技公司人员流失的影喻行业内信息互通上较为闭塞.缺乏对员工的评价和约束机制.一些员工甚至都没有橙案转入公司，那么更加使得员工的去留没有多少限制。这种情况下，很难形成一种能企业和员工都能认可并能自觉遵守的职业行为准则。档案上的不规范性不仅让公司无法约束离职者,也使得公司在其求职时就无法甄别他们过去的履历从而对其从业经历、职场生涯有个细致的了解.只能通过面谈和他一面之词的商历来做出粗略的判断,造成了信息不对
20、称C一个普遍的事实是,员工可以亳无颐忌地掩盖自己过去频繁跳槽的历史,在离职时也不必太多考虑善后事宜,想来就来,想走就走，公司沦为职场博弈的弱势一方。从我们调研获得的信息来看.A科技公司人力货源部门在具体招聘中并没有刻意突出员工的工作转换频次,只是强调其职业能力的适合度,而没有考虑其职业态度的适合性。（二）减缓上海A网络技术有限公司销售人员流失的思考1.设一个健全的工资制度保证业绩在工资制度上必须表达出实质公平。作为一名销售员，将自身努力付出与你得到的价值回报进行比较,或者招以前的价值回报与现在的价值回报进行比较。一旦价值回报和成本差距太大.员工就会感到发展失衡。因此.公司必须统筹考虑员工的实际
21、贡献,根据员工的总体表现和组织制定合理的工资标准,切实保障内部工资的公平性，尽可能彻底消除销售人员的不公平感。薪酬体系必须具有竞争实力。企业的薪酬标准必须在同行企业中处于中上水平,充分展示员工的市场价值.并充分保障工资具有一定的竞争优筠。首先.A公司必须全方位提高销庄人员的绩效考核思维意识。2通过各种渠道方式保证员工麋聚力公司可以让普通员工认真了解职能评估体系、考核模式、考核标准和考核要求。通过企业绩效考核管理.让员工参与绩效考核任务，大幅提高销售人员的心理认同。企业必须根据员工的工作实践和数量特征,科学指导的评价指标和指标。实施过程中必须根据员工的意见和建议,对员工的决策能力、绩效表现和福利
22、进行全方位分析。此外，必须建立上下浮动的评估指标，扎实促进对不同区域和销售人员的整体评价，积极确保绩效评价结果具有实践意义。A公司应该重视不同年龄、不同学历销生人员对工作直位的需求与职业目标,注意大家对升职工的期望,为其供应“一向多级”的升职空间,就是公司对一个职位定制各种等级,让大家能获得更多高级职位.在不同的级别上发展,享受不同级别的薪资待遇。3充分调动销售人员的工作涌情提高市场声誉公司要将销售人员自身的战略发展目标与公司的发展规划完美结合。另外,公司一定要多计划安择销售人员的专业技能培训.根据员工的优势和不足制定不同的人才培养计划,综合提高员工的工作效率和质量,高度结合员工的个人能力特长
23、,孙同帮助他们找到正确道路,在大家去完成职业然景的时候,给大家提供合理的意见和建议，从而提高销售人员对公司的归属感。A公司应该建立多样化的激励机制.对于各种业务员的需求，一种极具特色的激励手段。4 .优待初入社会进入公司的大学生降低人力资源成本其最需要的工作机会和工资薪酬.公司可以为这样的员工需求提供外出培训学习和不同情境的工作职位,并提供合理规范的工资收入,让他们得到深度发展。然而,对于传统保险运营葭来说,高薪待遇已量不能满足他们的实际需求。他们最希望的是有迅速发展。因此,公司必须为这类员工提供合理规范的升职空间.从而大幅度提高他们的工作期望值。的性能O此外,A公司还必须高度重视员工的精神高度和文化激励。公司可以建立定期团队旅游节庆活动,不仅让大家感受优秀素质的企业文化,也有益于销售人员与员工高效沟通,营造和谐人际关系。
