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1、中小企业人才管理中存在的问题及原因分析摘要在生产力诸种因素中,人才是主要动能因素之一。做为生产力第一决定因素的人，当相应物质条件既定时，其劳动技能越高越有利于社会生产力水平的提高和劳动者同生产资源之间的优化组合。中小企业人才是技术进步的源泉和创新的基础。以中小企业间的经济为目标，社会竞争日益激烈,迫切需要研究中小企业的人才管理。本又选取中小企业作为研究对釜.分析了人刁管理的相关理论及其现状,指出了我国中小企业人N管理中的诸多误区和问题，并对我国中小企业人才管理中存在问题的原因进行了科学的分析。并给出了应对中小企业人才管理现存问题的措施。关键词:中小企业；人才：人才管理目录一、引言2二、我国中小
2、企业人才状况分析2(一)中小企业及人才界定2(二)我国中小企业人才现状3(三)中小企业在吸引人才方面的优势及劣势分析41 .中小企业在吸引人胃方面的劣势分析42 .中小企业在吸引人才方面的优势分析4三、中小企业人才管理中存在的问题及原因分析5(一)中小企业人才管理中存在的问题51.企业规模小、先天性条件不足52人才流失现象严重53.企业文化认同感低5（三）小企业人才管理中存在问题的原因分析61.缺乏对人才的重视62.奖飒制不完善63缺乏科学合理的人才战略与系统6四、应对中小企业人才管理现存问题的措施7(一)扩大企业规模.增强企业竞争力7（三）完善激励机制，调动员工积极性7()强化企业文化,确立
3、核心价值观7结语9参考文献10一、引言宏观经济环境的改善为发展中的国家提供了新的发展机会。同时，中小企业也揩应对经济迅速开放的挑战，科技的迅速发展和市场竞争的迅速加居II。部分中小企业认为生存和发展的祐望取决于为中小企业提供更多的资金和设备,以便使它们能够利用资产扩张和提高地位,带若意识形态的错误理解。中小企业拥有物质.资金,人力资源三大资源。中小企业物质与资金资源看得见摸得若.尽管这是中小企业政策实力强弱的里要标志，但是终究.中小企业的实力还是有限的。中小企业聘用的各种人员是可通过下列途径开发利用的附加资源：永久性人力资源中有相当大的比例是人力资源.即一切有高度管理，科研，创造及技术能力者都
4、重视人的素质及人力资本。在量的方面，劳动力仅由劳动力资源构成,劳动力资源则由人力资源构成，从而在资源开发中占有重要地位。人力资源发展到一定阶段,知识、技能、创造力就能持续更新,非生物的物质和资金资源也可以用于发展。因此,人力资源是无限的,是中小企业最宝贵的资源,是最有活力的因素。所有生产要素中最具创造性和最宝贵的,是中小企业生存和发展的动力。对于中小企业而言，大范囹商业优势不足.技术发展,创新.资金资源积累或者动员能力较弱，管理规范化，培训与员工福利不完善,均难以与大型企业相比较,在吸引人才方面存在明显劣势,所以面临若不乐观的人才竞争环境。当前，部分中小企业已经意识到了人才的重要作用,可以说以
5、人为本进行人才开发的理念已经得到了人们的普遍认可。缺乏相应的人才管理制度等,很难抓住竞争带来的技旎机会。从接受一个概念到采取行动,需要一个更困难的过程。因此,必须更加重视处境不利的中小型企业。二、我国中小企业人才状况分析(一)中小企业及人才界定中小企业一般是指独立核算和经营的中小型企业,或者处于创业和成长阶段,即与同行业大中型企业相比不占优势。企业法人是指规模在规定标准以下的自然人。一般来说,有两种方法来定义中小企业:定量和定性。定量定义主要指员工数量、资产或资金、营业额。定性定义显示了自主拥有、自主经营、市场份额小的基本特征C建国初期的企业规模是以同定资产价值来衡量的。1962年,企业规模分
6、为3000人以上的大型企业、500*3000人的中型企业和500人以下的小型企业。1978年，国家计委发布关于基本建设项目大中型企业划分标准的规定,以“年综合生产能力”为标准划分企业规模。1984年,国务院对国有企业实行第二阶段利润税转移试点行度。中国韭工业企业分配标准企业分配标准以固定资产原值和生产经营能力为基础。在1988年的基础上,对1978年的标准和主要分类标准进行了修订和补充。中小型工业企业至新获得了资格。根据所在部门不同的特点.企业规模分为特大型和大型、中型（中小企业两种类型）和小型六种。1992年和1988年，中小企业对分类标准隹了补充规定.1999年新修订后又对城市公共服务，轻
7、工业和电子等领域作了分类、医药、机械部门及汽车制造企业规模扩大。主要的估价指标是特别销庄额和资产总额.分为四大类,中类和中小类。小的年销售收入及资产总额不到5亿元,中小企业超过5千万元。年销售额及总资产不足5000万元的小规模企业企业该分类原则上涵盖所有行业和所有形式的工业产权。（二）我国中小企业人才现状当代人力资本在经济发展过程中发挥若越来越重要的作用。人力资本招是中小企业创玷利涧的现实驱动力.而智急会代替市场份额成为评价中小企业兴衰成收的一个重要指标。所以,我们一定要十分重视人才外流给企业发展带来的冲击。一是人员流失指企业技术泛滥。由于企业中各级技术人员掌握了企业中某些专门技术.有些人还掌
8、握了核心技术。二是人才外流导致产品市场份额下降。企业失去销售人员，也就失去了销售人员和渠道。商业分销渠道的减少导致市场份额和效率的降低,随之而来的是人才流失现第，这表明企业面临若失去竞争优势的风险。一般来说,人才流失会流向其他同类企业，从而提高竞争对手的能力,使企业失去竞争优势。三是人才流失意味若企业成本的增加.其中既有有形成本也有无形成本。人才外流使人力资源替换成本提高,也就是人力赞源和经贷被用来征聘和训练员工,扰乱了企业的组织,损害或中断了现有团队的合作。新员工的不适应导致劳动生产率下降,影响到工作的连续性和援量,以及工作确定性和完整性。由于人才外流,导致企业破产和倒闭十分普遍。因此.中小
9、企业的人才外流严重损害了它们的可持续发展。(三)中小企业在吸引人才方面的优势及劣势分析I,中小企业在吸引人才方面的劣势分析中小企业因自身特点及种种原因.在吸引技能人才上面临着诸多困难,其中多数因素都是自身特点所决定。(一)小规模。不论在生产规模或员工规模、资产所有权及影响力方面均较大型企业为低其结果是多数中小企业很难提供高工资、高收益的资金以吸引国外的直摄投资。另外中小企业一般较大公司而言不够稳定，中小企业因内外部环境的改变，所受冲击远比大公司大.所以中小企业人才发展的风险也较大公司高。(二)在各行业中分布很广。中小企业存在于各种行业,其中有手工业,也有高科技,很多都不适合大规模的资本交易,所
10、以中小企业的劳动力需求更加多样化和复杂也中小企业从熨合信息中获得的信息往往范围有限,地理位置也不明悌，特别是在人员组成方面。有时候容易形成封闭的商业环境.不利于吸引新入。一些企业位于中小城市甚至偏远地区，很难吸引到人才。()个人在事业上做出了重大贡献.也产生了重大影响。无论是企业还是经营者在进行生产、经营时.大型企业均要宪完善的制度来支撑,中小企业则往往要靠基础设施。中小企业倾向于更大程度地依赖个体的权力。换言之,企业发展要界大家的能动性来实现,缺乏系统健全的管理制度和持续完整的人力资源管理体系,不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。(四)大多数没有自己企业文化的中小企业对建立企业文化兴琥
11、不大,员工缺乏共同价值观和主人翁意识,容易使个人价值观与创业精神发生腑变。吸引并留住中小企业技掂是重要因素。2.中小企业在吸引人才方面的优势分析虽然中小企业在吸引人才方面有许多困难.其中一些是不可避免的，但与大企业相比，中小企业也有其可取之处。(一)该体系具有灵活性强、对环境反应快等特点，具有巨大的发展潜力。(二)企业人才有许多机会可以开发,便于个人发挥优势和显示才旎。()企业规模小.信息传递与交流及时迅速,经营者易于把握形势,人们彼此了解.所以中小企业吸引人才也具有其优势C他们既能发挥自己的长处,又能避免自己的短处。当它们无法与同行业的强大竞争对手竞争形成优势地位时，可以根据自身条件获得比较
12、优势,突出自身的独特性，建立有效的吸引人才的机制。三、中小企业人才管理中存在的问题及原因分析(一)中小企业人才管理中存在的问题I,企业规模小、先天性条件不足与央企和地方国企相比,中小企业在生产规模、培养高素质人才、占用资金、社会号召力等方面显得相对较差C导致大量优质人才流失,往往是祖辈为主体,选择高薪、影响力大的大企业。同时.中小企业往往因业务量的不稳定性以及资金隆条的不确定性，便自身经芭状况具有较大的波动性.企业职工的工作环境及薪金也具有不稳定性,甚至会出现下岗等危机O也使一些追求相对稳定环境下的高素质人才却步。2 .人才流失现象严重随着中小企业对国家经济贡献越采越大.其在国民经济中的份额也
13、逐渐提升。对这些中小企业而言.用人.育人,用人是各个中小企业在市场激烈竞争下仍能不断发展壮大的一个重要因素。但通过考察发现，现在多数中小企业都存在着普遍的人才流失比较严重的情况,因此如何对人才流失进行管控开始成为了各个企业当前所要解决的最紧迫的任务。3 .企业文化认同静氏企业文化做为企业在其漫长发展历程中形成的行为规范、道德准则等,主要体现在价值观方面,并对企业领导风格以及群体关系产生影响。多数中小企业管理高层对企业文化培育不够里视,而企业员工对企业文化认同感不足,这两个因素造就企业向心力不足、凝聚力不强警。员工想提高自身统力，同时给企业带来价值。员工若对公司歇乏归属感,则会因忠诚度的降低而退
14、出公司。在中小企业出现危机的情况下,职工因对企业文化认同感不高而意志摇摆不定，很难与企业才助目。如今,随着经济的不断发展，国内主要中小企业都度过了国民经济中的困难,甚至纷纷选择了“跳槽”。建设优秀的企业文化不只是在谋求发展方面起着举足轻里的作用,但在中小企业规模越来越大的今天,企业效益也得到了最大化,又J快应时代发展潮流.企业人员上下左右都要满足人民群众多样化的需求，但人才管理制度却遇到胭颈，变成同闷共济,共同构建和谐的企业文化，避免员工个人价值观和企业理出对企业的阻碣。从而使实践和理论结合起来落实念的错位势在必行。（二）中小企业人才管理中存在问题的原因分析1 .缺乏对人才的重视首先,企业对于
15、人才的关注极大地影响了企业对于人才管理的进步性然而现代部分中小型企业管理者因为创立公司时完全依籁自身的努力而对企业管理过于专一,以为只需施展其天赋就能发展出优秀的公司，而忽谿了高素质的人才引进,导致企业人才匮乏。其次，由于中国的社会是人情社会，大多数中小企业的重要的位很多都是由公司老板的家人担任，或者在一些企业的市场竞争压力下,管理者对社会招聘的人比较怀疑,存在只起用自己亲属的问题等等。企业内部信任机制的缺失导致企业出现产重的人才信任危机。最后,有些企业管理者对人才认识不够,认为技术人才就是人才,把企业经营管理上的同题大多归咎于技术人NIS乏.这种狭窄的人才观使得企业产生了对技术人才的依赖，而
16、忽略了人才管理体制的系统构建.影响了企业的长远发展。2 .奖励机制不完善尽管中小企业与大型企业相比要采得更有弹性地挖掘和利用人才，但是中小企业人才管理体制与机制的健全性却存在若许多问题如，多数中小企业普遍存在若人才管理机制不健全。一是在精神上缺乏动力和信任。一些中小型企业不重视人才,不相信人才.想当然地以为人才出了好业绩,缺乏激励.以致渐渐丧失了工作的信心与激情；或部分企业管理者对企业人才直接产生不信任感,对企业内部资源与物资严格把关,造成不能形成共同的价值观来关注企业发展,挫伤了人才工作的自信心与积极性。二是责任上安排不到位。由于企业管理者对徵一个人的个性与技影缺乏具体认识，无法针对每一类人
17、的特点及企业生产经营中的才篷进行复用,不能够满足优秀人才对于职业的激情追求.从而影响了企业中人才的成长。三是在物质奖励上不适应人才需要。由于中小企业没有一套完整而又行之有效的人N评估体系,因而不能对其个人价值与企业贡献价值迸行客观而又合理地评估，致使企业不愿薮给更忌薪酬待遇而又不能正确评价人才价值,从而使中小企业内人才被视为未获得应有收益。或有的企业管理者把企业看成是由自己建立起来的.谁的报腑也不可能比自己高，致使没有一套行之有效的奖励机制,致使对人才的给予和报酬不成正比,无法充分调动企业对人才的激励。3 .缺乏科学合理的人才战略与系统人才的战路是系统性的,中小企业由于资金短缺、管理制度不健全
18、等原因,普遍缺乏科学合理的人才管理战略。管理者在人才发现、人才培乔、入可储蓄等方面相对欠缺，在人才管理方面缺乏科学系统的方法。同时.中小企业在人才需求上也有“临时抱佛脚”的观念,往往在人才短缺的时候才开始招人才。发现人才培养、人才情备和人才开发是循环的人才输送系统和机制。然而.由于人才战路缺乏有效的循环机制,中小企业人才量乏一直是制约其发展的瓶颈。四、应对中小企业人才管理现存问题的措施（一）扩大企业规模，增强企业竞争力21世纪是信息时代。中小企业在增加经济效益的同时，也要注意规范企业的宣传。借助互联网,可以利用电视、报纸等媒体增强对企业的宣传。为了吸引高素质人才,他们也扩大影响力,增加业务量。
19、企业规模从小到大不可作一赚而就.企业领导人员不应操之过急,应脚踏实地地把人才培养,资金流通与生产等各环节落实到位,环环相扣.沟成高效率,高利润社会生产链。此外，在现今世界上综合型人才需求量日益增加.企业领导应广泛吸纳高素质人才并在各个方面为老员工提供知识更新与补充,可以定期举办知识讲座及员工考试制度以促诳每个人综合素质的提升，这样才能“由内而外”的提升企业的整体竞争力。（二）完善三三IM调动员工积极性在物质激励上，对贡献突出者可酌情实行加薪政策。这就需要根据企业实际，综合考虑职工自身条件和工作性质等因素，而不是一味地给予报端。依据各人贡献大小采用不冏计量标准与评价体系以确保最大公平公正。这不仅
20、可以在职工中营造枳极的气冤.并能让员工对企业产生信任感和归通感.这对于增强企业整体凝聚力至关重要。在精神激励上有时甚至比物质激励上更有意义.因为人的靖神富足可以极大地刺激人们对职业的追求欲。还应注意加权激励政策的适可而止，以避免一些员工为晋升无所不用其极，和拒绝外来优秀人才。企业可在放假期间组织出游,方便员工和领导交流，体现企业人性化的管理。（三）强化企业文化，确立核心价值观企业文化是行为准则、道德标准、群体意识、风俗习惯等。由企业经过长期发展逐步形成。它不仅影晌着企业的领导风格、组织结构以及组织结构之间的关系,也是企业有效吸引和留住人才的重要因素。企业文化氛围差和人们对人才的信任度不高常常成
21、为造成企业人才流失的主要因素。与此同时,鉴于现代人才对于工作环境要求的不断提高和对于工作疑审的日益关注,各个中小企业更应该关注企业文化建设,我们必须培育和营造一个公平自由,团结、和谐、活沃的文化冤围激励着企业人才齐心协力,实现企业的战略目标。结语企业与人才之间存在着密切联系。企业招贤纳士，管理贤才，回报贤才，贤才服务于企业发展,在这一层面上,贤才从属企业；而企业想要取得高效益和可持续发展就必须紧紧依靠职工才能的发挥和价值的彰显。脑之,科学化的人才管理是关键,企业高层和员工之间是互补的,核心人才应该充分挖掘其最大潜力。从而使中小企业有秩序地发展,呈现出企业内公平与和谐,人才充分便用的“双羸”状态
22、。本文主要结合本企业目前的具体情况，对人员管理等问题做了相关探讨，但由于自身能力水平有限以及研究时间有限,其中仍有诸多欠妥。有关建议也只是立足于理论角度来分析，还未能付诸于实践,在后期工作当中主要是将理论和实践有效衔接，敬请各位老师批评指正。参考文献111户尚嘉.中小型企业核心人才管理相关研究J中国管理信息化2020.23(21):92-93.2李奕含.中小企业知识型人才管理策略研究叫.经济管理文摘,2020(18):91-92.汪善翔.中小企业人才管理中的主要问题与应对策略一一以Z市中小企业为例J中国商论,2020(12)：13145.4张丽红,廖良美.中小企业工商管理中存在的问题与解决对策分析J.才,2020(08):248.151赵冰我国中小企业核心人刁管理问邈研究JI现代商业,202(X02):109-110.网黎胜军.中小企业高层次人才引迸中存在的问题与对策J企业改至与管理.2019(21):81+141.蒋海波,职业规划对当代中小企业人才管理的影响D.广东外语外贸大学.2018.|8|王乐.中小企业经营管理人才素质与组织绩效的关系研究J智富时代.2018(04):198.曾世敏.中小企业工商管理中存在的问题与对策IJI环渤海经济瞭望,2018(02):93.|叫叶艳枫.浅析中小企业的人才管理流程JI.人才资源开发.2016(05)E768
