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1、第六章劳动力市场中的工资生成理论,汪 伟,第六章劳动力市场中的工资生成理论,实物工资,货币工资,工资和薪水,人类社会的早期以农业生产为主，食品、住宿和其它消费品作为劳动报酬18世纪工业革命后，部分工资仍为实物(免受通胀的危害）,随着经济的发展和社会的进步，在发达的市场经济国家，员工的工资开始都用货币支付。（交易方便）,以白领阶层开始与蓝领阶层分化为背景，出现薪水的概念（脑力劳动与体力劳动分化的结果）,第一节 工资的历史和本质一、工资的演变历史,薪酬,以带薪休假和延期支付为特征的附加福利作为现代货币工资的重要补充形式（经济和社会发展如法律规定的必然表现，也是一种新的管理（避税）和激励（人才吸纳）
2、的手段）,实物工资 货币工资工资和薪水人类社会的早期以农业生产为主，食,二、工资的本质,工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣”联系的本质特性。现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支付的劳动报酬方式。,二、工资的本质工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣”联系的,三、广义工资与狭义工资,广义工资：广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概
3、念的不同形式的表达。从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，诸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等。,三、广义工资与狭义工资广义工资：,狭义工资狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向。对传统的国有计划经济体制而言，工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制所借助的手段之一。,狭义工资,第二节 工资形式
4、与工资职能,一、工资形式（一）基本工资基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的实际工作时间得到的报酬，是工资构成的主要部分。（二）计时工资与计件工资1计时工资。2计件工资。 （三）福利,第二节 工资形式与工资职能一、工资形式,计时工资是依据雇员的工资标准（单位时间的劳动价格）工作时间长度支付工资的形式。适用范围：（1）产品数量标准不易精确确定、产品（服务）数量难以度量的行业和职业；（2）机械化、自动化程度较高，劳动作业速度及劳动结果不由个人决定，而是主要地取决于机械性能的产品的生产行业和企业；（3）产品质量重于数量，质量要求严格且要求雇员个人素质高的产品的生产行业；（4）产品、经营项目
5、和生产条件多变且便于监督控制的企业。对于雇员而言，实行计时工资其基本工资收入比较稳定；对于企业来说，由计时工资的特征所决定，对劳动过程的控制与管理成本较大，雇员低效率的风险主要由企业承担。,计时工资是依据雇员的工资标准（单位时间的劳动价格）工作时间长,计件工资是依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。 计件货币工资计件工资率（计件单价）合格产品数量适用范围：（1）产品数量、质量可以准确计算检验，并能以此反映工人的劳动量的产品的生产行业和企业；（2）产品的数量与质量主要地取决于工人的勤奋和努力；（3）产品品种比较单一且大批量生产的行业和企业。 对雇员来说，基本工资的
6、高低取决于合格产品的数量，因而使得低生产率的风险主要由工人自己承担，工人比较紧张，工资的刺激性强；对企业来说，虽然低生产率的风险很小，但产品数量统计、质量检验、定额标推、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。,计件工资是依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资,福利,1、福利的基本特征 （1）福利支付以劳动为基础但并不与个人劳动量紧密相关 （2）法定性 （3）企业自定性和灵活性 2实物支付包括各种带薪假期，如带薪休假、全薪公体日、免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务3延期支付包括各类保险支付，如退休金、失业保险等,福利1、福利的基本特征,国内对工资的结构理解,W 1=基本工资等级
7、表部分W 2=W 1+奖金+津贴W 3=W 2+福利（医疗、住房、培训等）W 4=W 3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）,国内对工资的结构理解W 1=基本工资等级表部分,二、工资职能（一）补偿职能（劳动力消费补偿职能）（二）激励职能员工追求物质利益最大化和效用最大化，也就必然演变为追求工资最大化，从而也必然促使他们积极劳动，并且努力提高自身劳动力素质以提供高质量、高效率的劳动，进而促进经济发展、社会进步。 （三）调节职能工资引导劳动者向合理的方向流动，从而达到劳动力资源没有浪费，配置于最需要的、最能发挥其效用的地方。 （四）效益职能从资本所有者来看，工资具有效益职能，是其投资的动力
8、。,二、工资职能,第三节 西方经济学中的工资生成理论,一、古典经济学派的工资生成理论“维持生存工资理论” （一）威廉配第的最低生活维持费工资理论（二）重农学派的最低限度工资理论魁奈的“纯产品”理论，将产品明确地划分为“扣除”和“剩余”两部分，从最低限度的工资论出发，将“纯产品”看做农业劳动创造的剩余产品。 （三）亚当斯密的工资理论劳动的收入工资；资本的收入利润； 土地的收入地租。工资增长的原因在于：财富生产增长所导致的劳动需求增加。工资差别的原因在于：（1）职业本身的性质不同；（2）政策不让事物完全自由地发展。,第三节 西方经济学中的工资生成理论一、古典经济学派的工,（四）大卫李嘉图的工资理论
9、从劳动价值出发论证了工资和利润的相互关系，说明劳动创造的价值在工人和资本所有者之间进行分配，前者得到工资，后者得到利润。 （五）约翰穆勒的工资基金理论工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他资金之间的比例。简言之，工资取决于资本。W=f（C） 两个观点：一是工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。二是在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。,（四）大卫李嘉图的工资理论,二、现代西方经济学工资理论马歇尔四位一体学说：企业家才能的报酬利润，资本所有者的报酬利息，劳动者的报酬工资，地主的报酬地租。 （一）边际生产力工资理论约翰贝茨克拉克提出 ，用劳动生产力递减解释工资的决
10、定（他称之为决定工资的自然标准和工资规律），用资本生产力递减解释利息的决定（他称之为决定利息的自然标准和利息规律）。按克拉克的观点，工资取决于劳动边际生产力。,二、现代西方经济学工资理论,（二）均衡价格工资理论从劳动的需求看，工资取决于劳动的边际生产力，厂商愿意支付的工资水平是由劳动的边际生产力决定的。从劳动的供给看，工资取决于两个因素：（1）劳动力的生产成本，即工人及家属养活自己与全家的生活费用以及工人所需的培训和教育费用；（2）劳动的负效用，或闲暇效用。,（二）均衡价格工资理论,（三）集体谈判工资理论又被说成是工会起作用条件下的工资决定理论，工会被看成是劳动供给的垄断者（卖方垄断），因而能
11、够控制劳动者供给量和工资量。 工资的决定取决于劳资双方在工资谈判中交涉力量的抗衡结果。,（三）集体谈判工资理论,在讨价还价过程中，工会最大的压力武器是罢工，雇主的压力武器是关厂，最终双方让步，达成协议。 集体谈判的海克斯模式： （四）人力资本理论,W,W,E,预期罢工（关厂停产）持续时间X,雇主让步曲线,工会抑制曲线,在讨价还价过程中，工会最大的压力武器是罢工，雇主的压力武器是,（五）其他有关工资生成的理论1购买力工资理论雇员工资和购买力高，需求就强烈，生产规模的高水平就可以持续；反之，如果工资和购买力低，生产规模将相应地萎缩，失业就会出现。 不适用情况：失业是由于资本财力缺乏引发；依赖于国际
12、贸易的国家。 2分享经济理论马丁魏茨曼在1984年提出，主张以“分享基金”作为工人工资助来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上达成协议规定双方在利润中的分享比例。实行利润分享的企业倾向于多雇用工人，从而稳定就业减少失业。但是随着雇用量的增加，平均工资就会下降。并且，当经济回升、利润增长时，劳动成本随之上升，社会需求也相应增加，可能导致成本推动和需求拉动的混合型通货膨胀。,（五）其他有关工资生成的理论,3工资刚性理论工资刚性是指劳动力市场上的货币工资水平向下浮动的可能性或工资向下变动的弹性非常低。 货币工资水平很难下降。因而当产品市场需求不足时，必然产生失业现象。,3工资刚性理论,4效率工
13、资理论 员工的有效劳动供给量，或者说工作努力程度、工作绩效与工资水平的高低成正比。效率工资理论的成立依据：工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职。流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总劳动成本社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力好处：（1）效率工资会促进工人的健康（2）效率工资会减少工人的流动率（3）效率工资会激励工人更加努力（4）效率工资可以吸引更高素质的工人,4效率工资理
14、论,第四节 按要素分配的工资生成理论,一、生产要素的基本内涵与特征（一）生产要素的基本内涵生产要素就是指社会经济资源。它包括三个部分：（1）自然赋予物；（2）人力资源；（3）人们制造的生产工具和手段。可简单划分为土地、劳动和资本二个基本要素。随后又陆续划分出技术、信息、企业家才能等要素。（二）生产要素的基本特征：稀缺性,第四节 按要素分配的工资生成理论一、生产要素的基本,二、按要素分配理论的基本要点按要素分配的具体构成主要包括员工报酬、财产收入、租金收入、利息和企业利润几大项。1投入什么要素，取得什么报酬。2投入多少，取得多少报酬。 3实现各项要素的合理报酬主要通过各要素市场进行。 4各项要素
15、投入之间的报酬关系，如资本与劳动的报酬关系，资本报酬占多少份额，劳动报酬占多少份额，由各项要素投入所创收入在总收入中所占份额确定，即由各项要求投入的边际生产力确定。,二、按要素分配理论的基本要点,三、按要素分配的方式（一）劳动分红制度又称“利润分红”或“利润分享”制，是指企业每年年终时，从所获得的利润中按预定的比例提取分红基金，按照员工的劳动成果等条件，以红利形式分配给个人劳动收入。1意义 2特点3比例与额度不固定百分比更为灵活 4分配方法 （1）按照统一的个人工资的百分比支付 （2）按照累进的个人工资百分比支付（3）按照不同工作的劳动分红系数支付 （4）点数分配法（5）由主管领导对下属员工评
16、定个人红利所得,三、按要素分配的方式,（二）年薪制是指对企业中受聘担任厂长、经理的企业经营者实行的一种特定形式的计时工资。一般是以一个生产经营周期（多为1年）为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果确定其效益报酬。 1基本要点2主要形式 （1）基薪加风险收入。 （2）年薪加年终奖金。 （3）高额风险抵押。,劳动力市场中的工资生成理论解析课件,（三）股票类薪酬制1借贷购股企业经营者自己拿出部分钱，企业再拿出一部分钱，借给经营者，让其购买本企业的股票，分红派息后再还给企业，一直到还清了借款，这部分股权即属于个人。在还清欠款前，经营者对这部分股票只有收益权，没有处置权，不能出售。 2期权分配,（三
17、）股票类薪酬制,（四）劳动股权计划劳动股权计划又称职工股权计划，是20世纪初国外出现的股权分散化、职工持股现象的进一步发展，在一些西方发达国家得到了较广泛的推行。系生产关系的调整基本原则：参与原则、有限原则 、按劳分配原则社会经济效用 ：（1）职工劳动股权计划对传统的企业及股份公司产权制度来说，是一次重大冲击。（2）职工劳动股权计划对于使部分消费基金转化为生产基金，是一种行之有效的促进手段。（3）职工劳动股权计划对于企业管理方式来说是一次质的跃进。,（四）劳动股权计划,四、按劳分配与按要素分配相结合理论（一）理论阐述1板块论 2过渡论 3融合论 （二）具体实现形式 1五要素比例分配论 劳动力、资本、经营能力、技术和土地等五种要素2劳动分红论 劳动者总收入工资+劳动分红+股份分红3广义结合论可从社会、企业、个人三个层次来进行,四、按劳分配与按要素分配相结合理论,
