劳动关系协调技巧ppt课件.ppt

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1、,主要内容,当前劳动关系的现状与原因分析,小结,用工管理过程中的几个热点问题及应对,劳动关系协调过程中的角色定位及应对,劳动合同法第一章第一条就开宗明义地提出了“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法目的和立法宗旨 。 当前，在社会转轨时期各种因素共同作用下，劳动争议案件在现阶段的多发是不可避免的。在劳动关系日趋多元化、复杂化的形势下，发生劳动争议并不可怕，关键要做好政府、有关部门、用人单位、劳动者等各个角色（特别是劳动保障部门和用人单位）在协调劳动关系过程中如何定位，以及如何去协调和应对。,和谐劳动关系的概念,劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。其主体是确

2、定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。 劳动合同法中所称得劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。,劳动关系的概念,和谐劳动关系就是在就业组织中，管理方与劳动者基于相互信任，为其共同利益和目标而达成的一种积极主动的合作关系。和谐劳动关系主要表现为坚持以人为本，尊重员工人格，关注员工健康安全，改善工作环境，规范劳动合同，杜绝强迫劳动，严格自我管理，坚持培训教育等方面 。,构建和谐劳动关系的概念,构建和谐劳动关系，就是在承认用人单位和劳动者两方具体利益不完全一致的前提下，在用人单位和劳动者之间构建一个相互尊重、相互理解、相互信

3、任、和衷共济，既分担责任又分享成果的氛围和环境。劳动关系被定义为用人单位与劳动者之间在劳动过程中形成的一种社会关系。 “和谐”一词具有丰富多彩的含义，但离不开“协调”、“调和”等含义。构建和谐劳动关系是一种系统工程，需要政府主导，职能部门配合，用人单位、劳动者等各方面的共同努力。,一、劳动保障部门的角色,围绕依法行政为中心，把协调服务与构建和发展和谐稳定的劳动关系的双赢作为工作的出发点和终极目标。 1、加强日常普法宣传：使劳动关系双方均能正确理解执行劳动保障法律法规（宣传教育） 2、密切监控辖区动态：加强与综治、公安、建设、工会等部门的联动，并充分发挥三方协调组织和村级、企业劳动争议调解组织的

4、作用（部门联动） 3、正确对待和处理劳动争议：讲究方式方法，着重调解，做好劝导、疏导、引导工作（着重调解） 4、强化劳动保障监察执法：维护法律的严肃性与执法灵活性的相结合（严格执法） 5、树立服务型政府意识：处理好执法与服务的关系，主动沟通，合理建议（注重服务）,二、用人单位的角色,围绕依法经营为中心，把协调发展与构建和发展和谐稳定的劳动关系的双赢作为工作的出发点和终极目标。 1、树立正确的经营理念 2、强化员工的教育培训 3、建立和完善规章管理制度 4、重视人力资源管理 5、创建先进的企业文化,1、树立正确的经营理念,正确理解法律法规、依法经营、协调发展、共享成果,2、强化员工的教育培训,正

5、确理解法律法规、教育员工遵纪守法、敬业爱岗、努力工作,3、建立和完善规章管理制度,消除人为管理的任意性和随意性，用制度管人，用证据处事,用人单位的规章制度有以下功能： 1、保障企业和职工的和谐，将纠纷降低到最低限度； 2、保障企业管理的有序化和规范化，降低企业经营运作成本； 3、防止管理的任意性，保护职工的合法权益； 4、通过合理地设置权利义务责任，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。,用人单位规章制度的作用： 完善的规章管理制度将是用人单位今后进行用工管理的最有力的武器，也是今后处理内部劳动争议的最直接的依据。,规章制度在人力资源管理中的地位：1、是规范职工行为的保障2、是维持用人单位正常生

6、产经营秩序的保障3、是奖励或处分职工的依据4、是体现企业文化的窗口5、是法律法规的补充和延伸,相关法律依据,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第十九条： 用人单位根据劳动法 第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工

7、代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,法,第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,理解要点,用人单位建立规章制度既是权力又是义务，其程序和内容必须合法。,法律责任,关于企业规章制度的相关意见,第二十条 用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第

8、二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。劳动合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。,企业的内部规章制度没有经过劳动合同法规定的民主程序，该如何弥补？法律上的效力如何？,指导意见,制订规章管理制度应注意的几个重点,经合法程序产生 充分发

9、挥工会组织作用 内容合法并尽可能详细，重点是劳动纪律、考核制度、劳动者违纪处理、不及格淘汰、员工工作和行为规范、损失责任追究等 送相关部门审查,实用人力资源规章制度应包括哪些内容,劳动合同管理制度(人事、招聘、录用等）,工作时间、休息休假、考勤制度（劳动纪律）,培训与考核制度（升降职薪、岗位交流）,薪资、福利制度（结构调整与计付）,员工工作与行为规范（劳动纪律）,奖惩及申诉制度,其他,提升管理水平和技巧，依法规范用工管理，从招用育留退人各个环节上做好风险的防范和控制。三角理论 红灯理论,4、重视人力资源管理,劳动合同法及其实施条例的出台，对用人单位的影响是前所未有的，特别是对单位人力资源管理提

10、出了更高的要求，在这种情况下，用人单位要深入正确理解相关法律法规，建立和完善规章制度, 有针对性地做到加强管理和有依、有据、有利、有节、有理地预防和控制风险。, 招用劳动者入职前应注意的问题,招人与选人发布信息、笔试、面试 体检风险防范 确定是否录用,招人与选人,招聘发布招聘信息登报或发布信息，明确具体录用条件，并且建议在员工入职后的劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。同时，保留招工广告存档备查（保留刊登原件），防止出现纠纷时举证不能而引致的败诉风险。招工广告不能有歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、省份歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。-根据企业实际进行笔试和面试（确保不用错人）,招聘-审

11、查劳动年龄童工：16周岁以下，不能使用未成年工：16周岁以上，18周岁以下，特殊保护-需备案，免费体检，不能从事禁忌工种和安排重体力劳动等达到法定退休年龄的人员：男60周岁，女干部55周岁，女职工50岁。达到法定退休年龄劳动合同终止-无需支付济补偿金 新招或留用已达到法定退休年龄人员可签订反聘协议，建立劳务关系（民事关系），约定双方之间的权利义务,体检与用工风险防范,第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工

12、负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（身体疾病的隐患及患病非因工负伤、医疗期、因工死亡、非因工死亡等待遇的支付）注意：体检细节,法,确定是否录用,-录用通知： 1、书面（应注意内容） 2、口头,劳动者办理入职时应注意的问题,查证 沟通 针对不同的个体或不同的岗位工种设定（度身量造）和确定不同的试用期和录用条件。,查证-各类资料和证件的真实性和可靠性， 包括学历证书、身份证及其他工作经历等,第二十六条下列劳动合同无效

13、或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）. 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。,第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。,法,法,第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任

14、。,法律责任,法律责任,劳动合同无效的热点问题评析,关于劳动者隐瞒真实信息入职问题 劳动者隐瞒真实信息与用人单位订立劳动合同时，如所涉及的信息内容不直接影响劳动合同的订立、履行（关键看有无因果关系），不构成合同欺诈，反之则成立，双方订立的劳动合同无效或部分无效。,热点评析,沟通-了解对方背景，同时将企业的有关背景告知对方， 包括与工作、报酬等有关的情况，有关注意事项、 劳动纪律、管理或规章制度等（要求对文字资料或文件签收）,第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同

15、直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。,法,法律责任,1996年劳动部在关于实行劳动合同制度若干问题的通知第十七条的规定：用人单位招用职工时，应查验终止、解除劳动合同证明以及其他能证明该职工与任何单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。由此可知，用人单位在与劳动者签订合同前有查验相关证明文件的义务，所以课以用人单位的责任是一种过错推定责任。,关于用人单位招用劳动者的新规定及法律责任,第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担

16、保或者以其他名义向劳动者收取财物。,第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。,法,法律责任,针对不同的个体或不同的岗位工种设定（度身量造）和确定不同的试用期和录用条件,第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限

17、一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,法,第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,法律责任,关于合同期、试用期的新规定及法律责任,第二十条劳动者在试用期的工资不得

18、低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,法,法,设定录用条件的作用,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（

19、五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,法,劳动者入职后应注意的问题,建立职工名册 签订劳动合同 参加社会保险 妥善保管劳动者的档案和相关资料,建立职工名册,第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。,第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。,第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处元以上万元以下的罚款。,法,条例,条例

20、,签订劳动合同,第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。,第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同

21、。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。,法,法,法,第八十二条第一款用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,相关规定：第十四条第三款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,法律责任,法律责任,相关规定：实施条例第五、六、七、二十一条等,参加社会保险,第三十八条

22、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）.,法,第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）.,法,妥善保管劳动者的档案和相关资料,用制度管人,用证据话事 -加强在职管理(用人育人留人) -强化风险意识(工作越细越有利) -充分运用和利用好第三十九条 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；

23、（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,劳动者离职时或离职后应注意的问题,开具离职证明和办理相关手续 资料的保存(劳动合同考勤记录工资表等） 证据与举证,开具离职证明和办理相关手续,第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动

24、者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。,法,第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。,实施条例,第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,法律责任,资料的保存(劳动合同考勤记录工资表等),第五十条 . .用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。,广东省工资支付条例第16条 劳动保障监察条例第20条 劳动争议调解仲裁法等相关

25、内容,法,员工违纪行为的证据及举证,违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明等等；,有违纪员工本人签字的违纪记录；,其他员工及知情者的证明；,有关物证；,有关书证及视听资料；,可采取通知、公示、邮寄、登报等方式。,政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等；,5、构建先进的企业文化,增强企业的活力与凝聚力，发挥职工的主观能动性和积极性。说文解字中有关文化的注释： 文当下的这群人高度的、普遍的、自觉的认同。 化彻头彻尾。 企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的

26、灵魂。企业文化现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个企业的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。,主要内容,当前我市劳动关系的现状与原因分析,小结,用工管理过程中的几个热点问题的应对,劳动关系协调过程中的角色定位及应对,（劳动法第四十四条、广东省工资支付条例第二十条）第二十七条 用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。第二十八条 劳动者加班工资计

27、算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。,指导意见对加班工资问题（基数、举证责任、保护时限等）进行了重大的突破，如何理解和运用？,指导意见,1、关于加班工资的问题,用人单位与劳动者能否在劳动合同中约定工资包括加班费，是否合法有效？分析：第一种情况：若只约定工资包括加班费，但未明确工作时间及加班费具体数额的，应认定为约定不明确，并根据劳动合同法第十八条的规定确定正常工作时间工资标准，并按实际出勤时间具体计算加班费。 第二种情况：若双方约定的工资数额为具体天数（如26天）的工资，且约

28、定每天出勤时间为8小时，那么经推定出计算加班工资的正常工作时间工资标准只要不低于最低工资标准即合法。 第三种情况：若双方明确约定加班工资的数额，如“基本工资1500元，加班工资1000元”，则以基本工资为正常工作时间工资标准，按实际出勤的时间计算加班费，只要所计算的结果低于或等于所约定的加班工资数额，则合法有效。,2、能否在劳动合同中约定工资包括加班费的问题,3、关于代通知金的问题,第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排

29、的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（只有以上三种情形才需要支付代通知金）,法,4、关于用人单位解除劳动合同的限制规定,第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定

30、的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,法,关于经济补偿金能否预支的问题 若用人单位通过劳动合同约定或依法制定的规章制度规定，每年支付员工一笔款项作为经济补偿金，则今后双方解除劳动合同时如需支付经济补偿金时可作相应冲减。,热点评析,5、关于经济补偿金的热点问题,6、关于劳动者的赔偿责任问题,关于劳动合同中能否约定劳动者的赔偿责任问题 劳动合同法第十七条第二款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。这里的“等”字，

31、应理解为等外规定，因此劳动合同中可以约定工作期间劳动者因过错造成用人单位损失的，由劳动者承担赔偿责任。,热点评析,关于劳动者的赔偿责任问题 广东省工资支付条例第十五条规定，因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应但提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知得不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。,热点评析,关于劳动者离职赔偿问题 用人单位可以在合同中约定如劳动者离职时未履行提前三十天通知义务时以未提前天数的工资作为赔偿金。 因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任时，用人单位在劳动者离职时可一次性扣

32、除赔偿金（实际损失为限）。,热点评析,第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。,法,7、规章制度的生效操作技巧,处理好相关程序： 1、职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见 2、与工会或职工代表平等协商 3、公示或告知劳动者权力论与契约论（单决与共决）注重掌握并发挥工会的作用规章制度公示的方法：1、员工手册发方法；2、会议宣读法；3、劳动合同约定法；4、考试法；5、传阅法；6、职工入职声明法；7、网站、公告栏、宣传栏公布；9、其他。 （最有效的是签名或签收）,8、避免用工成本过高的技巧,1、制订适合本单位的

33、规章制度 2、合理调整员工劳动合同期限 3、结合实际适当使用劳务派遣工或非全日制工 4、合理设计工资薪酬结构（约定正常工作时间工资、加班费计算基数） 5、根据不同岗位工种实施不同的工时制度,9、违纪员工与怠工员工的处理技巧,视情节严重程度给予书面警告、处分或开除（体现逐步加重的过程）处理情况尽可能要求当事人签名、层级见证人签名或采取公示、通告等办法（取证）劳动合同上要有相关条款约定或有完善的规章制度、劳动纪律等发挥企业工会作用,主要内容,当前劳动关系的现状与原因分析,小结,用工管理过程中的几个热点问题的应对,劳动关系协调过程中的角色定位及应对,总之，在提倡构建和谐劳动关系的今天，对于劳动保障部

34、门来说，作为劳动保障法律法规的主管部门和执法部门，除了做好依法行政、严格执法之外，还应当采取各项有效措施，平等保护劳动关系双方的合法权益，更要进一步做好有关协调服务工作，在树立良好的政府部门形象的同时，达到协调服务与构建和发展和谐稳定的劳动关系的双赢。,对于用人单位来说，除了依法规范管理之外，还应当做得更加人性化。拿出应有的勇气，树立正确的理念和良好的心态，在不违反法律法规的前提下，运用各种手段做到企业风险的最小化，同时又能保障劳动者的应有权益，承担起应有的社会责任，在树立良好的企业（单位）形象的同时，达到协调发展与构建和发展和谐稳定的劳动关系的双赢。,对于职工而言，有关部门和用人单位则应教育和引导职工在发生劳动争议时，循合法途径去主张和维护自己的权益；同时教育职工做到常怀敬畏之心，常作有为之行，敬业爱岗、遵纪守法、积极工作、共谋发展。共同构建和谐劳动关系，共同享受发展成果。,谢谢聆听！,Thank You !,