安全心理学第7、8章ppt课件.ppt

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1、第七章 组织管理与安全心理,第一节 领导行为与安全心理,一、领导的基本概念及实质,1、领导的定义与功能（1）定义：领导是一种社会活动，特指领导者的角色行为。 领导者：对一个组织内的个人和集体施加影响和帮助的社会角色，特指领导活动的行为主体。是一个集体现象。具有目标导向。存在内在等级。,什么是领导,一、领导的基本概念及实质,1、领导的定义与功能（2）领导的基本功能1）组织功能：2）激励功能： 提高被领导者的自觉度 提高被领导者的热情 提高被领导者的效率,2、领导的实质卡茨和卡恩认为：领导的实质即领导的影响力。杰克奈格尔认为：影响力是行动者之间的一种关系。（1）影响力的类型：明显的和暗含的影响力，

2、消极的和积极的影响力等。心理学家弗兰奇和雷文的分类：职权性影响力 合法权、奖励权、强制权非职权性影响力 专长权、参照权,你为什么会执行领导安排的任务,2、领导的实质（2）影响力的应用策略尤克尔等人的总结：1）理性劝说 2）鼓舞 3）协商4）逢迎 5）交换 6）个人魅力7）联合 8）合法化 9）压制,你会通过什么办法施加个人影响力,二、安全领导,1、现代企业中的安全领导（1）现代企业组织中，要有对所有项目群的安全负责的正式领导者。（2）项目群众的每一个项目都必须有一个确定的安全领导者（3）每一个项目的工作群体中所有的成员都要有安全领导2、安全领导的影响力由职权性影响力和非职权性影响力构成。非职权

3、性影响力在安全领导中占主导地位并起决定作用。,三、安全领导的特质,1、美国企业公认的领导特质： 合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、敢于求新、敢当风险、尊重他人、品德超人。,2、日本企业公认的领导特质：,10项品德：使命感、责任感、信赖感、积极性、忠诚老实、进取性、忍耐性、公平、热情和勇气 10项能力：思维决策能力、规划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、劝说能力、对人理解能力、解决问题能力、培养下级的能力、调动积极性能力。,3、美国心理学家吉塞利提出有效领导者的8种个性品质和5种激励品质,（1）属于“非常重要的”：督察能力、事业成就需求、才智、自我实现需求、自信心和决

4、断能力。（2）次等重要：主动亲近员工的能力、处理事务的成熟度、首创精神、对工作稳定性的需求、对优厚奖金的需求。（3）最不重要：性别,相关案例分析,某地供电局郊区电力局检修队二班樊班长，带领26名工人清扫10KV输电线路工作。按规程要求工作负责人应在接到许可开工的命令之后，立即进行断电、验电并装设接地线，然后才能开始工作。而检修队的樊队长在停电后尚未验电，也未判明线路是否断开电源和装好临时接地线的情况下，即命令工人在线路上登杆作业。由于该线路油开关未断开，导致徒工张某登杆后触电身亡。,分析事故发生的最直接原因是，现场的领导严重违反安全操作规程制度。,第二节 管理行为与安全心理,一、管理的基本概念

5、和特性,1、管理的基本概念（1）管理是共同劳动的产物。（2）管理的目的是有效地实现目标，实现目标的手段是计划、组织、领导和控制。（3）管理的本质是协调，对象是以人为中心的组织资源与职能活动。,2、管理的特性,（1）管理的二重性：体现在其具有自然属性和社会属性。（2）管理的主体是管理者，客体是组织活动及其参与要素。（3）管理的核心是处理好人与事物的关系。,二、安全管理行为,1、安全管理行为的性质（1）社会性或群体性 （2）组织性（3）任务性 （4）科学性（5）普遍性 （6）特异性2、安全管理行为的形成基于组织的特定需要而产生，是组织的一种特殊管理行为。它受到安全信息的刺激与感应的影响。,三、管理

6、与领导的差别,1、组织管理与领导的差别管理：关注现在、保持现状与稳定、实施政策与程序、对下属冷漠、客观公正、使用位置权利。领导：关注未来、引起变化、创造一种共同的价值观的文化、建立与下属的情感纽带、运用个人权利。,2、管理的特性,2、安全管理与安全领导的差别（1）前者研究的是带全局性、战略性的问题，后者则是研究具体的安全工作与问题，强调制定详细的安全工作日程。（2）前者除专门从事安全管理工作职能的人员外，还包括各个基层的领导人，后者的人数要多于安全领导者。（3）安全领导侧重激励和鼓励员工，安全管理侧重对安全生产活动的控制。（4）前者一般带有情感进行活动，注重形成安全的思想和文化，后者是反应性的

7、，很少包含感情因素。,案例分析,2001年3月6日中午，某化工公司一分厂检修工班长严某、维修工饶某和王某3人根据车间主任殷某的安排，对2号炉检修现场进行清理，严某违章安排无证人员饶某在三楼顶端操作行车，王某和严某在二楼放被调运的物品，当调运第三只大套时，由于行车已经到位，3人在采用歪拉挂钩的情况下，强行推拉重达800Kg的大套，此时大套尾部着地，头部悬空使钢索已成20度的斜拉状态，在外力的作用下，大套产生巨大的反弹力将严某拍伤，被紧急送往医院接受治疗。经医院诊断，严某左大腿内侧成粉碎性骨折。,分析1、操作者本人违章蛮干2、当班领导没有对安全问题进行班前安排和要求3、现场管理人员没有认真履行职责

8、，进行有效的监督，管理上有死角4、班组织现场管理工作不到位，习惯性违章操作,第三节 安全行为的激励,一、激励概述,激励，指激发人的动机使其朝向所期望的目标前进的心理活动过程。1、激励的基本特征（1）有具体的对象。劳动生产过程中，激励的对象是企业的每一个职工。（2）激励是人的动机激发循环。（3）激励的效果的判断。它可由人的行为和工作绩效予以判断。,2、激励的循环过程,需要,心理紧张,动机,行动,需要满足紧张消除,需要,二、激励的基本原则,1、目标结合原则双赢2、物质激励和精神激励相结合原则3、引导性原则外部激励转化为自我激励4、合理性原则适度、公平5、明确性原则6、时效性原则7、正激励与负激励相

9、结合的原则杀鸡给猴看8、按需激励原则,许霆案,三、激励理论的分类,1、内容型激励理论该理论包括：马斯洛的“需要层次理论”，赫茨伯格“双因素理论”,2、行为改造型激励理论,该理论着重研究激励目的，该理论包括：挫折论，归因论。,3、过程型激励理论,该理论包括：弗隆“期望理论”，亚当斯“公平理论”，斯金纳“强化理论”。,四、激励理论,1、马斯洛的需要层次理论认为人的需要由低到高分为七个层次，只有当某低层次需要相对满足后，其上一级需要才能转化为强势的需要。该理论在运用时应：（1）注意调查分析本企业职工需要层次结构的状况，为安全管理提供科学的依据。（2）针对不同层次的需要，提出相应的安全管理措施。（3）

10、注意职工需要层次结构的变化，适时调整满足职工需要的管理方法。（4）把职工的安全需要与其他需要作为一个需要体系综合考虑，以提高安全管理的有效性,2、双因素理论,行动动机因素分为保健因素和激励因素，该理论对安全管理的启示：（1）重视保健因素的满足，充分利用激励因素对职工进行安全的激励作用。（2）将企业安全生产的近期目标和发展规划以不同的形式反馈给职工，以增强职工对企业安全生产的信心。（3）要正确区分两类因素，做到因人而异，并防止激励因素向保健因素的转化。,3、强化理论,又称矫正理论。强调人的行为与环境刺激之间的关系，认为管理者可通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。在实际运用中，应以积极强化为主，

11、慎重采用消极强化，注意强化的时效性，同时因人而异，利用信息反馈增强强化效果，以使强化机制协调运转并产生整体效应。,4、挫折理论,主要解释人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。在企业安全生产活动中，帮助职工用积极的行为适应挫折，改变受挫折职工对挫折情境的认知和评价，以减轻挫折感。,5、期望理论,理论基本点：人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现目标概率的大小该理论的启示：（1）企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用。（2）要重视目标效价与个人需要的联系。（3）通过各种方式为职工提高个

12、人能力创造条件，增加职工对目标的期望值。,6、公平理论,理论基本点：人的工作积极性不仅与个人实际薪酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。在企业安全管理中，应该重视公平理论解释的职工安全工作行为动机的激发与职工的公平感的联系，预防不公平感给职工在安全生产中带来的消极影响。,第四节 安全意识的强化,一、强化与安全,1、强化是有机体在学习过程中增强某种反应重复可能性的力量，是形成条件反射的关键变量。强化物包括正强化物和负强化物。2、在强化物的作用下，人们会对安全有更深刻的认识，会对做某件事比较安全的作法记得更深。,二、强化的类型,1、积极强化指实施积极结果，以期增强在相似环境下重复

13、原有行动的可能性。（1）积极强化法则：依赖强化法则、迅即强化法则（2）积极强化的时间模式，连续性的、间断性的2、消极强化指取消消极结果，以期加强在相似情境下重复希望的行为的可能性。3、自然消退指对既定行为取消强化结果,第五节 安全教育培训,一、安全教育的法律依据及意义,1、安全教育的法律依据安全生产法、安全生产许可证条例、危险化学品经营许可证管理条例等。,2、开展安全教育的意义,（1）是掌握各种安全知识、避免职业危害的主要途径（2）是企业发展经济的需要（3）是企业适应人员结构变化的需要（4）是搞好安全管理的基础性条件,二、安全教育的实施原则和内容,1、安全教育的原则（1）科学性与系统完整性 （

14、2）教育性（3）普及性及目的性 （4）通俗性（5）直观性 （6）理论联系实际的原则（7）巩固性和反复性,2、安全教育的内容,（1）安全生产思想教育（2）安全生产方针政策教育（3）安全技术知识教育（4）典型经验和事故教育（5）现代安全管理知识教育,三、安全教育的方式,1、有意识教育方式指有计划、有步骤、有特定对象、有特定目的、有一定时限地开展安全教育活动，带有一定强制性。实现形式：讲课、 会议、演练、参 观展览。,2、无意识教育方式,指在没有特别明确的教 育要求，教育对象无特 定性，教育活动无强制性，受教育者没有意识到接受安全培训的状态下，传递安全教育信息。实现形式：安全影视、广播、安全简报、墙

15、报、黑板报、口号、新闻报道、安全游戏。,四、安全教育的方法,1、讲授说服法：用语言、图表、文字等向被教育者传授知识2、奖惩教育法：通过对安全生产成绩突出的单位和个人进行表扬和奖励，反之惩罚和批判，消减和消除不安全行为和思想。3、养成教育法：组织人们按照一定的要求参与各种经常性的实际活动，逐渐养成良好的品质和行为习惯的重要教育方法。4、言传身教法：将言传和身教结合，增强安全教育的效果和方法。,5、感化教育法：通过言语的劝导、形象的感染、行动的影响，激起被教育者感情的共鸣，使其思想行为逐渐向教育者所要求的方向转化。6、监督教育法：在各个生产环节上施以各种安全监督，教育员工自己遵守安全规程。7、例证

16、教育法：通过典型事例来对员工进行教育8、外围教育法：通过员工以外的力量来教育9、全方位教育法：根据教育需要，把各种形式和各种发放相互结合相互交叉，根据自身的职责范围、工作特点，进行有声有色的教育。,五、安全教育在实际应用中,1、要根据实际情况来进行选择合适的教育方法，使被教育者最大程度的领会到所学内容。2、应注意教育形式的多样化，教育内容规范化，教育要有针对性，要充分调动职工的积极性等问题。,复习思考题,1、领导的定义、基本功能和实质分别是什么？企业中安全领导的意义是什么？怎样提高安全领导自身的影响力？2、管理的特性是什么？安全管理行为的性质是什么？管理与领导有什么区别？3、激励的过程是怎样进

17、行的？激励理论如何分类？运用激励理论有哪些原则？4、强化的分类有哪些？积极强化要遵循什么法则？5、请分别列举安全教育的原则、内容、方式、方法？,6、案例分析：结合本章知识分析下述案例xxx汽车零部件加工企业，有一冲压车间，安装了几种不同型号的冲压机械。由于工作任务非常饱满，为提高工作效率，车间主任指挥操作人员将该车间的冲压机械由双手按钮式操作改为脚踏开关操作。结果，短短的一年时间内，该公司发生冲床断指的事故达13起。,参考文献,http:/罗云,程五一.现代安全管理.北京:化学工业出版社,2004陈龙著.工业与组织心理学.北京:近日中国出版社,1992姚建，田冬梅等，安全教育在安全文化建设中的

18、重要性，华北科技学院学报，2008（5）：89-92彭代祥，祝洪喜，浅谈领导干部非权力性影响力，中国冶金教育，2005（4）：4-6房红梅，企业主要负责人在企业安全生产工作中的作用，安全管理，2007（3），31-32,第八章工作分析与人机匹配,第一节 概 述第二节 工作分析第三节 心理测量与人员选拔第四节 工作设计与人机匹配第五节 工作环境及优化设计,第一节 概 述,一 人机匹配与安全,1.在人机系统中，影响工作效率和安全的主要因素有人、机器和环境。要保障人机系统高效、安全地工作，不仅需要选拔能够胜任工作的任职者，还需要通过工作设计，使任职者的人格特征和能力与工作匹配。,2.同时，需要通过工

19、作环境的优化设计，使人与机器在适宜的工作环境中高效、安全地工作。要选拔能够胜任工作的任职者，就要了解每个工作岗位的任务、性质和特点，了解每个工作岗位对任职者的要求，同时还要了解心理测量和人员选拔的方法。,3.要使任职者的人格特征和能力与工作匹配，就要了解人与机器的功能特性，了解人机匹配的知识。要使人与机器在适宜的工作环境中高效、安全地工作，就要了解环境对人的影响，了解工作环境的优化设计。,第二节 工作分析,一 工作分析,工作分析也称为职务分析,它是根据调查和研究，对特定工作的任务、性质、特点等基本特征的信息进行分析，并提出专门报告的工作程序。工作分析一般由两大部分组成：工作描述和工作要求。,1

20、、工作描述,工作描述主要用来说明工作的物质特点和环境特点，主要包括：职业名称、工作活动和程序、工作条件、物理环境、社会环境和工作待遇等。,职业名称指从事工作的名称或代号。 工作流程和程序，指所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工艺流程、与其他人的正式工作关系、接受监督已经进行监督的性质和内容。,工作条件和物理环境，指工作地点的温度、光线、湿度、噪声、毒物、安全条件、地理位置、室内或室外等。社会环境，指工作群体中的人数，完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部分之间的关系、工作点内外的文化设施、社会习俗等。,工作待遇，指工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组

21、织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等。,2、工作要求,主要用来说明任职者必须具备的一般要求、生理要求和心理要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等一般要求，健康状况、体力、运动灵活性、感官灵敏度等生理要求，以及观察、记忆、理解、创造性、计算、语言表达、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、决策、领导能力和特殊能力等心理要求。,二 工作分析的方法,1.访谈法和问卷法 工作分析中最常用的是访谈法和问卷法。在工作分析时，先查阅和整理有关工作职责的现有资料，大致了解工作情况后，再访问担任这些工作的人员，一起讨论工作的特点和要求。,在访谈的基础上，可以运用问卷表和职责核对表，让

22、职工和管理人员在工作任务清单中找出与自己工作有关的项目，并对各种工作特征的重要性和频次（经常性）打分评级。,2.观察法与参与法,观察法是对职工的工作过程进行观察，记录工作行为的各方面特点；同时，了解工作中所使用的工具、设备，工作程序、工作环境和体力消耗。参与法通过直接参与某项工作，从而细致、深入地体验、了解和分析工作的特征与要求。,3.关键事件法,关键事件法就是一种常用的分析方法。该种方法要求管理人员、职工以及其他熟悉工作职务的人，记录工作行为中的“关键事件”使得工作成功或者失败的行为特征或事件。在大量收集这些关键事件后，对它们做出分类，并总结出工作的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关

23、职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。,4.工作日志法 工作日志法通常由在职员工填写，让职工在工作日志中系统记录每天的工作活动，该方法可以获取其他方法注意不到的细节和感受。5.技术会议法 技术会议法就是召集管理人员、技术人员举行会议，讨论工作特征与要求。,6.利用资料法,利用资料分两种情况：一种情况是从各种一般资料中，直接收集对特殊环境有用的信息；另一种情况是基于现有资料做出判断，即从相似性质的工作及其对员工个性和能力的要求中，经过分析，确认与要分析的工作相似的要求，以达到工作分析的目的。,三 工作分析的程序,工作分析是一个全面的评价过程，一般分为四个阶段：准备阶段、工作定向分析阶段、人员

24、定向分析阶段、分析汇总阶段,1.准备阶段,该阶段主要是根据工作分析的目的和各种限定条件，制订工作分析计划，确定工作分析对象，熟悉环境和工作过程，向有关人员宣传、解释，并把劳动者的整个生产过程分解成若干工作元素和环节。,2.工作定向阶段,该阶段主要是通过观察、调查、问卷等手段确定某一职业所包括的工作性质和特点，包括工作任务、环境条件、设备、工具、操作特点、工作的难度、训练时间、紧张状况、安全要求、脑力体力要求、身体姿式等方面的特性。,3.人员定向分析阶段 该阶段主要是确定担任该职业的人员应当具备的基本条件，包括责任要求、知识水平要求、创造性的要求、灵活性的要求、体力、体质要求、训练条件的要求、经

25、历要求等。4.分析汇总阶段 该阶段是对有关工作性质、人员特征与要求的调查结果进行深入分析和全面总结。,四 工作分析的结果,常用的工作分析结果表示法有两类，一类以“工作说明书”或“工作规范表”的形式呈现，其内容包括工作性质和人员特征两个方面，另一类称为心理图示法，其内容侧重于详细分析任职者的具体特征。,第三节 心理测量与人员 选拔,一 基本概念,1、心理测量是依据一定的心理学理论，以一定的定量规则作为基础，运用标准化的心理测量工具和统计方法，对人们心理特征和行为做出测量、分析和评价的过程。,2、心理测验 是借助心理量表，对心理特征和行为进行观测和描述的一种系统的心理测量程序。它是人员选拔预测和评

26、定的有力工具。,心理测验的种类，有书面测验、仪器测验和口头报告测验。在人员选拔中，还常常采用作业测验，让被测试者从事某项工作任务，在作业过程中测量与工作任务有关的各种技能和作业成绩,二 心理测验的分类,1、心理测验按测试方式分类; 团体测验和个体测验。2、心理测验还可以按内容分类； 最大成效测验和典型反应测验。,最大成效测验通过最大工作成效的测量，评定人们的能力水平。这类测验包括许多智力测验和技能测量。例如，成就测验和能力测验。典型反应测验并不测量人们能够干什么，而是用以测量人们在特定情境中的个性、习惯、兴趣和其他特征。例如，测量和了解职工是不是性格内向，对计算机应用有没有兴趣等等。,注意：习

27、惯测验也属于典型反应测验。有关被测试者习惯的测量数据，对于被测试者的工作成效比较有预测价值。,三 测验理论,测验理论主要有两种：经典测验理论和现代测验理论1.经典测验理论是根据斯皮尔曼的研究发展起来的。他认为，任何心理测验所得到的分数（X）都包含着反映对象稳定的心理特征的真分数（T）和随机因素造成的误差分数（e）。,后来，人们进一步把测量误差分为“不稳定误差”和“不一致误差”。不稳定误差是指由于测量过程中情境和时间等因素造成的疲劳、焦虑和记忆的偶然性波动所引起的误差；不一致误差则主要由于重复测量时测验程序和操作上的差异而引起。,因此，为了使心理测验有效而可靠地反映被测试者的特征、态度和能力水平

28、，应该在测量时控制和稳定测量情境和程序，尽可能减少误差。安全心理学研究中的许多测验都是以经典测验理论为基础的，但是在应用过程中，这个理论也暴露出一些缺陷。并且随着在实际应用中越来越强调以单一项目作为基本分析单位，于是产生了现代测验理论。,2.现代测验理论的主要目的是确定测量指标和能力、动机、心理负荷等特征之间的数量关系。心理测验所测得的测验分数，反映了人们稳定的心理特征，这些特征是不能直接观察和测量的，是潜在的。因此，这个理论又称为潜特征理论。,例如，工作动机、积极性、工作能力和工作负荷等都是不可观察的潜特征，对这些特征的测量，只能通过具体的心理测量指标来计算。现代测验理论主要用于人事测验项目

29、的分析、工作成绩与能力测评表的设计和态度问卷的编制等方面。,四 人员选拔,1、概念： 人员选拔是从申请人员中进行挑选，进而决定是否采用的重要程序。一般过程可分为初选和精选两个步骤。,初选通常包括背景或资格审查以及初次面试两个步骤。背景或资格审查是指审查申请表或应聘信，或向有关证明人进行核实和调查。精选通常包括测试、再次面试、体格检查、试用期考查。测试主要包括能力测试、操作、身体技能测试和心理测试等。,其中，1）再次面试是由用人单位的主管部门的负责人、人力资源负责人协同进行，通过更充分地了解应聘者的各方面情况，补充前几轮筛选中没有得到的或遗漏的信息，从而进一步确定应聘者是否适合其受聘的位置。,2

30、）体格检查是指对应聘者的身体条件进行检查，以确定应聘者是否适合工作要求。3）试用期考查是指通过试用阶段的考察，以确定应聘者是否胜任工作。,2、人员选拔的方法 对员工选拔的方法有很多种，下面介绍几种常用的方法。面试、测试3、人员录用 在人员录用时，首先应该遵循重视工作能力的原则，其次，如果合格人选的工作能力相同时则要优先录取那些工作动机较好的人选。,第四节 工作设计与人机 匹配,一 工作设计,工作设计，一般称为工作规划，它是总体规划中的一部分，是从安全的角度，对总体规划中的安全问题进行全面考虑，单独设计，也可以说是总体规划设计中的安全设计。在工作设计中，为使整个人机系统高效、安全、可靠和操作方便

31、，必须对人与机器的特性进行权衡分析，使整个系统中人与机器达到最佳配合，即实现人机功能匹配。,二 人机功能比较,人的主要功能，有以下三种： 人能通过感觉器官接受环境信息，感知系统的作业情况和机器的状态； 能通过大脑对信息处理进行记忆、分析和加工，并做出判断和评价，如做出继续、停止或改变操作的决定； 能通过指令和四肢动作对机器进行操纵，如开关机器等。,机器的主要功能 机器能通过传感器和按键、键盘等装置接受信息和指令； 能通过储存装置储存信息； 能按照设计的程序对信息进行运算、加工和处理； 能通过本身的内部结构产生控制作用，控制运作的速度和力度； 此外机器还能借助信号把指令从一个环节传递到另一个环节

32、。,人机功能特性比较 人在复杂感受能力、信息处理能力、智力、综合判断能力、对情况的决策处理能力、灵活应变能力等方面优于机器；但在准确度、体力、速度和知觉能力方面有限。,机器在操纵力、速度、精确度、高阶运算能力、存储能力、连续作业能力和耐久性等方面优于人；但在性能维持能力、正常动作、判断能力、造价、运营费用等方面受限。,三 人机匹配,概念对人与机器的特性进行权衡分析，将系统的不同功能分配给人或机器，叫人机功能分配。人机功能分配的目的是通过合理分配人与机器的功能，将人与机器的优点结合起来，取长补短，从而构成高效、安全的人机系统。,在进行人机功能分配时，注意事项不仅要考虑人与机器各自功能的局限性，还

33、要考虑机器的操纵程度高低对操纵者的要求以及操纵者的功能限制对机器的要求，实现人机相互配合，相互补充，相互协调，相互匹配。,此外，进行人机功能分配时，一方面还需要注意人监控机器，即使是完全自动化的人机系统，也必须有人监视，以便在异常情况出现时做出判断，下达指令；另一方面也需要注意机器监控人，机器通过各种安全装置监视人是必要的，它可以防止由于人的失误而导致的系统故障。,人机功能匹配的原则根据人机功能的特性，扬长避短，各尽所长，充分发挥人与机器的优点，做到安全生产。,人机功能匹配应该注意的问题信息由机器的显示器传递给人时，应该选择适宜的信息通道，避免信息通道过载而失误，同时设计应该考虑符合人机学的原

34、则。信息从人的运动器官传递到机器时，应该考虑人的能力极限和操作范围，所设计的控制器应该高效、安全、灵敏、可靠。,设计时，应该充分利用人与机器的各自优势。使用人机结合面的信息通道和传递频率不能超过人的能力极限，并使设计适合大多数人。,要考虑机器发生故障的可能性，以及简单排除故障的方法和工具。要考虑小概率事件的处理，对可能造成破坏的小概率事件要事先安排监督和控制方法。,第五节 工作环境及优化 设计,一 概念,工作环境是指人在生产活动中所处的自然环境和社会环境。自然环境主要包括微气候、光、色彩、噪声、振动、加速度、超重、失重、异常气压、电离辐射以及非电离辐射等物理因素。社会环境主要包括群体协作、人际

35、关系、安全文化、风俗传统等文化因素。,二 微气候环境及优化设计,1.工作环境中的气候称作微气候，包括工作环境的温度、湿度、气流速度（风速）和热辐射。微气候对人体与环境之间的热交换具有重要作用，是决定人的作业效能、安全和健康的重要因素。,不适微气候造成的心理状态不佳，会使人责任感和生产积极性受到消极影响，另外，不适微气候造成的体能下降也会使人工作力不从心。研究表明，最佳的工作环境温度是20左右，这时作业效率最高，出错率最低，过高或过低都对作业效率和出错率有影响。,2.微气候环境的优化设计： 1）高温环境作业的优化设计。高温环境作业的优化设计主要从技术、保健和生产组织三方面进行。,技术措施。主要有

36、隔热、散热和排热等措施隔热主要通过合理设计工艺流程和屏蔽热源来实现散热主要通过降低湿度和增加气流速度来实现排热主要通过换气和释放冷气来实现,保健措施1. 合理供给饮料和补充营养。2. 合理使用劳保用品3 进行职工适应性检查生产组织措施合理安排工作负荷合理安排休息场所职业适应,2）低温环境作业的优化设计。低温环境作业的优化设计可以从技术、防护和提高工作负荷三方面进行。,三 噪声与振动环境及优化设计,1. 噪声作业环境的优化设计包括如下：噪声源的控制噪声传播的控制个人防护音乐调节,2. 振动由于振动干扰视觉，影响手的动作，精力也难以集中，从而造成操作速度下降、作业效率降低，诱发事故。很多情况下，振

37、动是不能完全消除或避免的，对振动的防护主要是如何减少和避免振动对作业者的危害。,采取的措施主要有：技术措施。通过工艺设备、操作方法以及改进作业工具和加装减振器等措施，可以减轻振动的强度。租住管理措施保健措施,四 光与色彩环境及优化设计,工作环境中照明的优化设计，要符合安全生产的要求，要达到眼睛舒适和视觉优良的效果，就必须保证照度适宜、照明均匀、稳定、适当的亮度对比等要求。,具体如下：适宜的照度，避免眩光照明的均匀性照明的稳定性光色效果和光源选择亮度的对比分布,五 工作环境中色彩的优化设计,1.工作环境用色颜色应考虑颜色的生理和心理效应以及工作环境的用途和性质；明度；任何工作环境都要有合适的明度

38、。明度不能太高和太悬殊；彩度；彩度不能太高，否则将给人以强烈的刺激，令人感到不安，并分散注意力。除警戒色，一般在设计时都要避免使用彩度高的色彩。,2.机器设备和工作面用色。机器设备的主要部件、辅助部件、控制器、显示器的色彩应按规范的要求配色。为了防止误操作，主要部件、可动部分和特殊需要注意的地方也应涂以特殊色彩。3.安全标志用色与技术标志用色4.其他方面用色,案例,某冶金机械厂有一台镗铣床， 因设计不合理，逼使工人必须弯腰工作。有一车镗工在该机床上加工工件时， 被镗杆上的外嚣刹铁缠住工作服， 由于工人伸手够不着停止按钮，遂被卷入镗杆上摔打，造成多处骨折及内脏破裂死亡。 事故分析：事故原因除了工

39、人不够注意外， 主要原因是人机界面问题， 机器没有按我国人体尺寸设计， 未考虑工人操作时的安全和舒适，致使出现危急情况时，易出差错，引发事故。,复习思考题,1.什么是工作分析？如何进行工作分析？工作分析的结果如何表示？2.什么是心理测量？简述能力和能力倾向、兴趣和个性的测量方法？3.人员选拔的方法有哪些？人员选拔的过程有哪些？4.人机功能匹配的一般原则是什么？5.如何对工作环境的温度、噪声、振动、光、色彩等因素进行优化设计？,在线资源与参考资料,人机相互匹配：http:/202.112.151.72:8080/JingpinCourses/safety/file/CenterContent.asp?idno=105104004008003赵银科. 机器人作业的安全及人机匹配J. 工业安全与环保, 1996,(08) 杨小林. 桥式行车操纵器的人机匹配J. 工业安全与环保, 1991,(04) 邵祖峰.企业管理岗位工作分析定性模拟研究D. 华中科技大学,2006,