人本管理（比赛ppt课件）.ppt

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1、人本管理,现代人力资源管理的核心 芜湖市委党校 陈 培 rui_,一、什么是人力资源管理？ 二、人本管理思想是现代人力资源管理 的核心和本质 。 三、人力资源管理中如何贯彻人本管理 思想？（一）认识“人性”、把握“人本”（二）尊重人、依靠人、团结人、发展人,一、什么是人力资源管理？,管理的兴起可 能是我们时代的关 键性事件，比报纸上头条新闻和所有大事都重要得多。 彼得.德努克,今天到了要大力提倡改善中国的管理和发展中国的管理科学的时候了。我们也可以多出版一些介绍外国经验的书，看看人家是怎样发展的。促使大家转变观念，适应市场，重视管理，学会用人，勤俭办厂。 -朱镕基 管理科学兴国之道 (光明日报

2、 1996年9月18日),“三国”里的人力资源管理,知人善任任人为贤礼贤下士用人不疑,诸葛亮：谋事能臣，用人庸才张飞：粗暴待人，自食其果,点评大凡要成就一番事业者，仅凭个人的力量是有限的。不懂得人力资源管理或者说不愿意以人力资源管理统领工作，个人才华再出众也只能空叹时不予我。 管理就是通过别人来使事情做成的过程。 -哈罗德.孔茨,一、什么是人力资源管理？,1、什么是人力资源？ ? 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 ?企业组织内外具有劳动能力的人的总和 ?指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。,人力资源的概念 ： 人力资

3、源是指劳动年龄内具有劳动能力的人口和劳动年龄外参加社会劳动的人口总和。 从宏观意义上来看，是以国家或 地区为单位进行划分和计量的； 从微观意义上来看，是以部门或 企事业单位进行划分和计量的。,日本的老年出租车司机 日本老年治安巡视员,马克思在一百多年前就指出“人是诸多生产因素中最活跃的因素。离开了人力资源的作用，离开了人的力量的推动，任何自然资源和资本资源都只是一堆僵死物。” 江泽民曾在十六大报告中指出:“人力资源是第一资源”,企业只有一项真正的资源人 -彼得.德鲁克IBM前总裁沃森也说过：你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下员工，我就可以重造一个新的IBM。,2、人力资源管理的概念,

4、人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要 ，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 哈佛人力资源管理手册：是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。,二、人本管理思想是现代人力资源 管理的核心和本质,人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式，即“以人为本”的管理。 台湾著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉，回归生命的价值,共创繁荣和幸福。,三、人

5、力资源管理中如何做到“以人为本”,（一）认识“人性”、把握“人本” 管理是为人服务的，为了实现人的全面发 展，若不注意研究人性，必然会忽略人的重要 作用，不去鼓励人与物的配合，会犯偏重物而 约束人的错误。 - 苏东水,性相近，习相远也 -孔子 人之性恶，其善者伪也 - 荀子,西方学者对人性的研究经历了“经济人”、“社会人”、“复杂人” 、“文化人”、“自我实现人”等不同阶段。,经济人,(“唯利人”、“实利人”)观点： 人的一切行为都是为了最大限度 满足自己的利益，工作的动机是 为了获得经济报酬。管理方式：胡萝卜+大棒（泰罗的科学管理理论是其典型代表）,社会人,观点：人的行为绝不仅仅为了追求金钱

6、， 人还有一系列社会的、心理的需 要，良好的人际关系对人的行为具 有更大的激励作用 （梅奥在“霍桑”试验基础上提出）管理方式：让员工“参与管理”，塑造良好的人际关系。,复杂人,观点：人的需要是多种多样的，需要随 着人自身发展和社会条件的变化 而变化，各动机之间发生交互作 用，形成一个复杂的动机模式。 管理方式：因人而异，因事而宜（莫尔斯和赖斯克的超Y理论）（权变理论）,文化人,观点：人们在生产中的行为表现，与 他长期以来所受的文化熏陶有 关。人性是可塑的 。 管理方式:支持和塑造企业文化，形成 利于人发展创造的环境。从 “使用人”向“发展人”转变。,自我实现的人,观点：自我实现是人的最高层次的

7、需 要，人有独立自主的倾向，人会把自己同组织的目标统一起来。 管理方式：尽量把工作安排的有意义 有挑战性，使员工获得自尊，自豪，满足。为员工提供机会，使他们自我激励，达到自我实现。,在全世界享有盛誉的美国财富杂志最近评选世界优秀企业时，采用的是这样9项指标：创新精神；总体管理质量；长期投资价值；对社区和环境的责任；吸引和保留有才华人员的能力；产品和服务的质量；财务的合理性程度；巧妙地使用公司财产的效率以及公司做全球业务的效率。,赢取投资回报，作为一种目标，并不代表着我们灵魂中最尊贵的力量，人即使赢得全世界，却赔上灵魂，又有什么益处呢？ -劳伦斯.米勒,“人本”中的“本”实际上是一种哲学意义上的

8、“本位”、“根本”，“目的”之意。“以人为本”实际上是“人本”的一个必然要求。,管理问题从根本上讲是人的问题。只有尊重每一个人的价值和贡献，才能充分发挥每一个人的积极性。 -汤姆彼得斯 赢得优势领导艺术的较量,（二）尊重人、依靠人、发展人、团结人 1、尊重人企业经营的第一宗旨,“只因一时知遇之感，不觉为之一哭。”,根据马斯洛需求层次理论，人在生理需要，安全需要等低层次需要满足后，就会对获得一种社会的高评价重视起来，这就是尊重的需要。,仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱。,我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福，更有尊严，让社会更加公正，更加和谐。 温家宝 2010年两会政府工作报告 要切实发展和

9、谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。 胡锦涛 2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大 会,加强自身综合素质放下架子，真诚为人 学会进行情感管理,案例：惠普之道,只要企业提供合适的环境，相信员工必然全力以赴 比尔休利特,灵活的上班时间,开放实验室备用品库,容忍个人的不同需要,启示：给员工充分的信任与宽容，是尊重员工的一个重要表现。,心不能靠武力征服，而是靠爱和宽容大度征服 斯宾诺莎,2、依靠人全新的管理理念,(选人、用人，激励人),（1）如何选人,案例1：英特尔公司多渠道招聘：,猎头公司物色,通过公司的网页,员工推荐,启示：可以不拘一格，采用各种

10、不 同的选 人方法.,案例2：广东廉江公选干部时面试候选者家人 此次公推干部创新之处颇多。该市还充分结合基层工作实际，邀请竞选者的家人和单位代表上来接受提问。“你的儿子孝顺吗？”“假如你的丈夫很有才华，但长期怀才不遇，你认为他应该怎么办？”日前，广东廉江市公推竞选出了13名副科级领导干部任职人选，引人关注的是，在面试环节，回答这些提问的，包括竞选者的配偶、父母及单位代表。（2009年4月10日人民网-人民日报）启示：侧面信息有助于全面了解一个人,案例3：特殊面试 ：,日产公司：请你吃饭统一公司：先去扫厕所,（2）如何用人,把合适的人放到合适的位置上。根据每个人不同的个性特点安排岗位. （人适其

11、事，事得其人 ）,行为科学理论研究表明，人的需要决定人的动机，人的动机决定人的行为。同时，人的行为特征受人的个性所左右。,霍兰德的“个性工作适应理论”指出： 员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性与职业环境的匹配程度。当个性与职业相匹配时，则会有最高的满意度和最低的离职率。,骏马能历险， 耕田不如牛。 坚车能载重， 渡河不如舟。 舍长以就短， 智者难为谋。,曾国藩的用人术,(3)激励人,激励机制的核心：我怎样使人愿意为我工作，愿意积极地为我工作。方法很重要，技巧也很重要，但是激励却更重要 本杰明.N.卡多佐,案例1,400年前，瑞士一个钟表匠塔.布克认为金字塔的建造者不是被迫劳动的

12、奴隶，而是一些拥有自由身份的人。当时这个观点被所有人所排斥，因为从希罗多德的历史及一些残存下来的文献资料来看，金字塔是掌权者以武力胁迫几十万奴隶为法老建造的墓地。而且，这种浩大辛劳，耗时几十年的工程，怎么可能有人自愿参与呢？但是，2003年埃及最高文物委员会宣布：通过对六百处墓葬的挖掘，考证，金字塔的确是由当地具有自由身份的农民和手工业者建造的。,为什么四百年前的一个钟表匠能准确的指出金字塔不是奴隶所建造的呢？经过调查，原来，塔.布克是从钟表的制造中推断出这个结论的。塔。布克原是一名法国天主教信徒，1536年因反对罗马教廷的刻板教条，被捕入狱。由于他是一位有名的钟表制作大师，所以，囚禁期间被安

13、排制作钟表。在那个失去自由的地方，塔。布克发现无论监狱方使用什么高压手段都不能使他们制作出日误差低于1/10秒的钟表，而入狱前他们在自己的作坊里能轻松的制造出误差低于1/100秒的钟表。为什么会这样呢？起初，塔.布克以为是制造钟表的环境太差，后来他们成功越狱逃跑，又过上了自由的生活。此时，他才发现制造钟表时真正影响钟表准确度的不是环境，而是制作钟表时的心情。,在塔.布克的日记中有这样一段话：“一个钟表匠在不满与愤懑中要想圆满的完成制作钟表的1200道工序，磨锉出一块钟表所需要的254个零件，比登天还难金字塔这么大的工程，建造的却如此精细，建造者一定是一批怀有虔诚之心的自由人。难以想象，一群有懈

14、怠行为与对抗思想的人，能让金字塔的巨石之间连一根刀片都插不进去”。,启示：在过分严格监管的地方很难创造出优秀的东西，因为人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。,案例2：激励计划,作为Mindbridge软件公司的首席运营官，特斯塔对自己所制定的员工激励计划颇为自豪。该计划旨在激励销售队伍勇攀新的业绩高峰。公司许诺，业绩出色者可以去他想去的任何一个地方度过一个大周末，公司将为其支付最高达3，000美金的机票及住宿费用,特斯塔所制定的获奖标准是：销售人员要想赢得豪华之旅的机会，必须一个月创下50万美金以上的业务量。（一个普通的销售人员一个月大概能为公司带来20万美金的销售收入。）,不幸

15、的是，该奖励计划产生了适得其反的效果，最终以大挫员工士气而收场。,启示：无效奖励不如不奖。设立目标时，其难度应以中等为宜 。,根据爱得温.洛克的目标设置理论，目标设置应当遵循以下原则：,具体,难度适中,被个人所接受,及时反馈目标的进程,个人参与目标设置,案例3：物质激励的创新,李老板在去年给职工发福利的时候动了一翻心思。他一改往年只发奖金或实物的做法，增加了一些变化。往年他一般给每个员工计划500至800元的奖金或实物。,现在他分了两步走，第一步先给员工发了价值300元的实物福利，按照往年的经验，实物发过后，奖金就没有了，他却在春节前的2天召开了一次表彰座谈会，对员工进行300至500元的表彰

16、奖励。而且奖项名目众多，覆盖面达到80%，没有获奖的人也给了200元的红包，以示鼓励，员工情绪空前高涨 。,利用这次座谈会，李老板大做思想工作，对各个员工一年的工作都做了轻松的点评，对做得好的重点鼓励，即使平时没有好好做的也没有批评，只是一带而过。,在轻松的气氛中，他与员工的距离拉近了，使员工得到了充分的尊重，也很好地保护了员工积极向上的心态,启示：意外的惊喜会使员工非常的满足，这种满足更主要的是精神上的。以表彰奖励的形式发放福利，能更好调动职工的积极性。,3、团结人组织有效运营的重要保证,确定共同目标加强情感沟通,案例1：老鼠偷油,启示：一个有竞争力的组织，就应当是齐心合力、配合默契、协同作

17、战的团队。对组织目标达成一致并获得承诺，建立目标责任是组织取得成功的关键。,生命中真正的喜悦，源自于你为一个自己认为至高无上的目标，献上心力的时候 萧伯纳,沟通具有重要意义,如果把快乐告诉朋友，你将获得两个快乐；如果你把忧愁向朋友倾吐，你将被分担一半忧愁 培根,案例2 墨子用人,春秋战国时期，耕柱是一代宗师墨子的得意门生，不过，他老是挨墨子的责骂。有一次，墨子又责备了耕柱，耕柱觉得自己真是非常委屈，因为在许多门生之中，大家都公认耕柱是最优秀的人，但又偏偏常遭到墨子指责，让他没面子过不去。,一天，耕柱愤愤不平地问墨子：“老师，难道在这么多学生当中，我竟是如此的差劲，以致于要时常遭您老人家责骂吗？

18、”墨子听后，毫不动肝火：“假设我现在要上太行山，依你看，我应该要用良马来拉车，还是用老牛来拖车？”耕柱回答说：“再笨的人也知道要用良马来拉车。”墨子又问：“那么，为什么不用老牛呢？”耕柱回答说：“理由非常的简单，因为良马足以担负重任，值得驱遣。”墨子说：“你答得一点也没有错，我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正你。”,启示：企业内部良好的沟通文化可以使所有员工真实地感受到沟通的快乐和绩效。加强企业内部的沟通治理，既可以使治理层工作更加轻松，也可以使普通员工大幅度提高工作绩效，同时还可以增强企业的凝聚力和竞争力，,沟通有很多种：自上而下的沟通、自下而上的沟通、水平沟

19、通。口头沟通，书面沟通，非语言沟通。（身体动作、说话语调、用词重音、面部表情,身体距离等。）,重音位置 句子含义为什么我今晚不能请你吃晚饭？ 我要请别人吃晚饭为什么我今晚不能请你吃晚饭？ 你却和别人一起吃晚饭为什么我今晚不能请你吃晚饭？ 我不能请你吃晚饭原 因 为什么我今晚不能请你吃晚饭？ 而不是明天吃午饭为什么我今晚不能请你吃晚饭？ 而不是明晚,沟通失误会导致致命的后果,1977年特内里费岛空难1990年肯尼迪机场空难,沟通更重要的不仅仅是意义的传递，还包括意义的被理解,美国知名主持人林克莱特一天在现场主持节目时，问一名小朋友：“你长大后想要当什么呀？” 小朋友天真的回答：“我要当飞机的驾驶

20、员！” 林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？” 小朋友想了说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳下去。”,当在现场的观众笑的东倒西歪时，没想到，孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来的！”。,你真的听懂了别人的话了吗？做为领导的你，是不是已习惯性地用自己的权威打断下属的语言？,注意跨文化沟通产生的误会,4.发展人管理的终极目标 （1）对员工进行培训 培训是指向新员工或老员工传授其完成

21、本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范 的过程，是由组织安排的对员工所进行的有计划有步骤的培养和训练，也是一种对人力资源的投资，属于开发范畴。,知识型员工有两种主要的需求：正规教育与继续教育。 彼得.德鲁克,案例1：培训费只买来“轰动效应”W先生是某国有机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。回来后，就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书.公司老总很快批准了。W先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员-上至总经理，下至一线生产员工，进行为期一个星期的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。,培训的效果怎样呢？据说，除了办

22、公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为，此次培训是W先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而W先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？W先生百思不得其解：“当今竞争环境下，每人学点计算机应该是很有用的呀！”,点评：培训与需求严重脱节。员工层次含混不清。 培训原则：系统培训与开发按需施教讲究实效能力本位,(2)帮助员工进行职业生涯管理 职业生涯就是一人的职业经历。是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动以及相关

23、的态度、价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作理想的实现过程 。,职业生涯管理：是指组织管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，指导并协助员工实现职业生涯发展目标的活动和过程,用目标规划事业,哈佛大学曾经在一群智力与年龄相近的年轻人中进行了一次关于职业目标的调查，询问他们对于未来有没有目标。调查区分出四类人：3%的人有清晰而长远的目标，10%的人有清晰但是比较短期的目标，60%的人有比较模糊的目标，27%的人没有目标。,25年以后，哈佛大学再次对他们进行跟

24、踪调查，结果发现：有清晰而长远目标的受访者几乎都成了社会各界的精英或行业领袖；目标清晰但比较短期的受访者也都是各个专业领域的成功人士；目标比较模糊的样本群体基本属于社会大众群体；当时根本没有目标的受访者过得很不如意。,马努杰死亡回旋梯,马努杰是一名平凡的推销员，在他的 职业生涯中，曾经为207个公司工作平均一年换5次工作。而这个纪录，已经成为职业生涯规划的一个案例“马努杰死亡回旋梯”。,如果人能从事自己感兴趣的工作，那么，人生就是天堂。 霍兰德,案例讨论1：某公司雷人规定,对男员工着装的规定：西装后开叉必须剪开，否则有暗袋之嫌。袖口商标必须剪除，否则有农民工之嫌领带夹必须使用不会退色的，否则有

25、乡镇企业家之嫌,对女士着装的规定服装尺寸不得过紧，否则关键部位曲线过于明显，将极大影响男员工工作效率。如实在魔鬼身材，无法遮掩，将调证券事务部向监管机构汇报工作不得使用假睫毛，否则领导无法从你眼神中判断你的思想不得使用劣质粉底，否则电脑键盘容易因粉尘引起短路,另外：客户来时应保持微笑，一直到货款进账为止财税审计人员来时应保持微笑，绝对不能显出心虚用餐时神情急促，表示将马上投入工作下班时应眉头紧锁，表示回家后仍将考虑工作,案例讨论2：华为的“狼文化”,2008年3月6日，华为深圳员工张立国从食堂三层跳楼自杀。2月26日，成都员工李栋兵从华为研发中心跳楼身亡，前后相隔不到10天。2007年8月11

26、日，该公司长春办事处一名赵姓员工跳楼自杀；同年7月18日，年仅26岁的华为员工张锐在深圳梅林某小区楼道内自缢身亡；2006年5月28日，华为员工胡新宇因劳累猝死华为企业的“狼文化”再次成为舆论拷问的焦点。,有人说，华为的历史，是一部近二三十年来中国企业的成长史。总裁任正非以过人战略眼光与顽强的创业意志，加上独持的企业文化，使一个才创立二十年的企业就跃上了世界级，连英国电信、法国阿尔卡特这样国际同行业巨无霸也不敢小觑。但为了这一天，付出了惨痛的代价。华为员工的办公桌下大多放着床垫被褥，加班太晚的话大多数人都选择在办公室过夜，这就是华为著名的“床垫文化”、“加班文化”。华为还奉行“狼性文化”，严厉的绩效考核制度让员工感觉随时有被淘汰出局的可能。,一位自称华为离职员工的网友说：“回忆起在华为的日子，那的确不是什么快乐的记忆因为我在华为的感觉就是窒息，就是感觉自己快活不下去了。这不是说工作量呀、加班呀这样的问题，而是整个工作氛围营造的。”除了工作的重压，一个人孤独苦闷、无处倾诉。领导布置完工作就对员工不闻不问，不会也不愿交心谈心做心理疏导工作。相反，这些属于“80后一代”的知识精英，恰恰最需要的是“心灵的鸡汤”。,