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1、互联网思维下的人力资源管理,互联网思维及其影响,什么是互联网思维？见人见智,互联网思维，就是在（移动）互联网+、大数据、云计算等科技不断发展的背景下，对市场、用户、产品、企业价值链乃至对整个商业生态进行重新审视的思考方式。,互联网思维及其影响,便捷、表达（参与）、免费、数据思维、用户体验,互联网思维独孤九剑：用户思维、简约思维、极致思维、迭代思维、流量思维、社会化思维、大数据思维、平台思维、跨界思维,互联网思维及其影响,单击此处添加文字标题,海尔C2B预售、电商平台、整合物流,小米联手美的,格力造手机,互联网思维及其影响,互联网思维及其影响,把握痛点,快速响应,极简主义,数据分析,开放透明,共
2、享协作,粘性体验,人力资源管理概述,指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。,人力资源管理活动,人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。,人力资源管理概述,1,2,3,4,选：人力资源获取,人力资源规划岗位分析与设计员工招聘与选拔,育：人力资源开发,培训与开发职业生涯规划,用：人力资源利用,绩效考评员工激励,留：人力资源保持,薪酬管理劳动关系管理,人力资源管理概述,互
3、联网思维与人力资源管理的结合,把握痛点、快速响应,极简主义、创建平台,数据分析、开放透明,互联网思维关键词,人力资源管理要素,互联网思维与人力资源管理的结合,共享协作、粘性体验,人力资源规划和获取,人力资源利用,人力资源开发,人力资源的保持,我们是否有考虑客户的这些需求，是否想客户所想，急客户所急？谷歌、华为、海尔之所以成为伟大企业是因为他们为客户做了很多。满足并超越客户需求成了决胜之道在价值链各个环节中都要“以用户为中心”去考虑问题。,考核：换位思考，如果我是被考核者希望得到什么？招聘：应聘者喜欢什么样的公司？过程中希望得到怎样的体验？人才发展：个体想得到的该如何去满足个性需求：生日礼物、福
4、利、个人成长及职业发展、心理及身体健康关爱需求新兴福利：脱光补贴、单亲补贴、旅游津贴、拥抱福利培训：你做的是服务对象需要的吗？,谁是客户？员工、领导、应聘者,把握客户痛点找准需求采取行动,考核,不及时的沟通等于无用功,奖惩,不管奖得心动还是惩得心痛重点在于及时也就是快上，不快的结果是 可能没等结果出台，员工就不在意了,做事效益,你懂的,员工反馈,如果在一个星期没有回应可能下次他就只会用脚投票了,突发事件,不快的结果你承担不起,快速响应及时应对,“天下武功，唯快不破”：微信迭代、京东物流、MIUI坚持每周迭代,招聘：网络、网站、社交媒体整合,培训：移动商学院、企业云课堂、OA共享、E-Learn
5、ing、做到任何时间、任何地点、海量资源的提供,知识：建立企业内部的“豆瓣”、“文库”、“百科”和“知乎”,平台载体：PC+APP利用好碎片化时间,创建平台,人才市场的火爆随着网络招聘的兴起而举步维艰，而前程、智联、中华英才们面临58、拉勾的巨大冲击。新东方受到了百度教育、网易云课堂、阿里巴巴淘客、YY语音、多贝网、慕课等网络在线教育平台的冲击。,雇主品牌：利用对社交化平台的监控、回应、传播、引导提升雇主品牌,1997年苹果接近破产，乔布斯回归，砍掉了70%产品线，重点开发4款产品，使得苹果扭亏为盈，起死回生。Google首页永远都是最简洁、最清爽的界面，现在百度也学去了。苹果的外观、特斯拉汽
6、车的外观，都是这样的设计。互联网的最核心特征之一是“去中介化”资迅理论告诉我们“每次传话都是噪音加倍，内容减半”信息沟通渠道、组织机构扁平化。如何打破层级的汇报关系，形成内部沟通交流的互动协同关系，是人力资源管理者需要思考和创新的地方。,极简主义,流程简化、组织扁平化、岗位分析、职责优化,指标是否少而典型，针对不同的对象用不同的工具来设定不同的标准,文化理念是否一看就懂并深入人心,是否简明扼要（文不如数、数不如表、表不如图）,制度流程,企业文化,考核,报告,极简主义,视频网络面试,招聘,招聘,培训,绩效,薪酬,成功或失败的人员共同特性分析后可以建模（胜任力模型） 对不同招聘渠道、网站流量分析进
7、行取舍组合,通过对条件相当员工的培训需求相关性分析，给某一类学员课程包设计提 供参考。通过对公开课参与人数选定热门课程并加于实施；,从工位采集到的样本分析后制定合理的定量标准。对动态的数据分析后及时对绩效不佳者进行辅导，对绩效优异者进行肯定,对区域、行业、职业、当期、往期、预测等数据加权后制定出本公司薪酬政策。通过岗位分析制定出不同岗位的岗位价值。,事件,过对已发生的事进行信息收集、充分挖掘、聚类回归分析后采取措施。对已处理的事件存档为以后决策提供参考,数据分析,你在网上买了产品A，就会出现你可能还需要XX，其它人也购买XX。这些就是基于大数据分析的应用结果。,案例 1,负责考勤的同事说：XX
8、这个星期一早上又迟到了30分钟！,调出他过往三个月的考勤记录，共有十个周一上午他都迟到。再把其它人的调查发现有四五个人存在同种现象，原来是他们周日打麻烦太晚了。如果你只是按单办事，处罚了事你就不能知道为什么迟到更不用说怎么解决这个问题了。,处理方法,招聘同事说XX职位好难招啊，这个月的绩效又要得低分了。原来事情是这样，董事长需要一个专车司机。由于是给董事长开车所以要求形象好、退役军人、懂商务礼仪、二十四小时待命，但薪酬只是在50分位所以难于招到合适的人。 经了解：1、二十四小时待命只是当董事长在公司时。 2、公司的交通车是一人一车，有司机请假就会影响员工上下班。 3、合适的人认为待遇不理想。
9、方案：改下工作职责 1、董事长在二十四小时待命，不在公司则可以自行安排（减少无效时间） ；2、若有A1驾照可以当后备大巴司机，临时出车报酬另计（增加报酬但总成本不变） 结果：从原先面试者中选了一个面试合格但嫌时间长待遇低的。 这一增（工资）一减（工作时间）在没变动公司成本的同时解决了问题。其实这只是简单用了互联网思维中的用户思维，针对应聘者的需求做了下微调罢了。,案例 2,培训部王经理接到内部讲师反映，在培训时发生有些人没到，有些人上课开小差更有甚者睡着了。在培训后满意度调查中发现员工也对培训有意见：没意思、听不懂、没实用性，考试结果参差不齐。这下王经理知道出大麻烦了，公司每年投入这么多预算难
10、道就落得这个结果吗？,案例 3,事情不能再这样下去了，得马上做出调整经调查得知；1、培训是全部管理人员、技工、研发人员都要参与的2、所有培训课程大家都必须参与3、个别讲师确实讲得不好4、授课形式全为集中PPT讲述,培训是于补差距促发展为目的那么我们必须得考虑以下几个问题：1、培训提供者本身要具备的素质2、培训能带来什么收益3、员工应该参加什么样的培训（客户需求）4、公司应该提供什么样的培训（企业价值同客户客户需求一致）5、以什么样的方式提供给我们的客户：便捷、高效培训的必要性是非常重要的，没必要的培训就是浪费。什么是有必要的培训：A：员工角度看：个人兴趣、工作需求、职业生涯规划需求B：公司角度看：岗位需要、未来公司发展需要 C：排序识别，选定优先,案例 3,案例 3,案例 3,案例 3,发放福利的烦恼中秋佳节将至，作为中国传统的节日之一的重大节日做为负责员工福利的同事A又在开始做方案了。突然想起去年无意中听到的员工吐槽不好吃者有之没分到中意口味者有之，嫌月饼品牌不好者有之。于是提醒小A今年要注意下最好能作个民意调查，没想小A也是一顿吐槽，唉问题出在什么地方了呢？突然想起以前听人说过的员工福利管理3.0再结合现状是啊这正是问题所在，但怎么解决呢？,案例 4,案例 4,案例 4,案例 4,谢谢聆听！,
