人力资源管理师三级培训课件.ppt

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1、人力资源管理师三级培训,人力资源管理师三级培训人力资源管理师三级培训复习方法step1：把书看厚 从头到尾看至少一遍，重在理解 辅导练习：指南中的练习题step2：把书看薄 结构框架、知识要点梳理，重在记忆 辅导练习：真题step3：复习巩固 整体框架下的重点疑难点 综合练习：真题和模拟题 真题一定要做！,复习方法,step1：把书看厚 从头到尾看至少一遍，重在理解 辅导练习：指南中的练习题step2：把书看薄 结构框架、知识要点梳理，重在记忆 辅导练习：真题step3：复习巩固 整体框架下的重点疑难点 综合练习：真题和模拟题,真题一定要做！,课程安排,知识点梳理,答题技巧,真题练习,第一章

2、人力资源规划,第一节 工作岗位分析与设计,第二节 企业劳动定员管理,第三节 人力资源制度规划,第四节 人力资源费用预算的审核控制,考情分析,第一章 人力资源规划,一单元岗位分析,二单元岗位设计,人力资源规划的基本概念（内涵、内容、两个关系）,工作岗位分析概述（概念、内容、作用、信息来源、程序）,岗位规范和工作说明书（规范和说明书的概念、内容、分类，两者区别，撰写步骤）,决定工作岗位存在的前提（影响因素，两种情况）,设计的基本原则（目标、分工、责权利、总体评价）,改进岗位设计的基本内容（扩大化与丰富化、满负荷、工时制度、环境优化）,改进的意义（分工协作、提高效率、身心需要）,设计的基本方法（方法

3、研究的技术，现代工效学方法，工业工程方法）,练习,第一节 工作岗位分析与设计,第一章 人力资源规划,一单元定员人数的核算方法,二单元定员标准的编写,定员标准的概念特征（6性）,定员标准的分级分类（按管理体制、综合程度、具体形式）,定员标准的内容,编制定员标准的原则（水平、依据、方法、计算、形式、内容）,定员标准的编写依据、总体编排、层次划分、格式设计,企业定员基本概念（概念、对象、编制、定员与定额）,企业定员管理的作用（用人标准、计划基础、调配依据、提高素质）,企业定员的原则（以经营目标位依据、以精高节为目标、比例协调、人事相宜、内外环境、适时修订）,核定用人数量的基本方法（5种）,企业定员的

4、新方法（4种）,第二节 企业劳动定员管理,练习,核定用人数量的基本方法,第一章 第二节 企业劳动定员管理,来源：2007.11 计算题,某企业主要生产AB,C三种产品三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示预计该企业在 2008 年的定额完成率为 110%，废品率为3，员工出勤率为 95。 表1 2008 年产品定单 产品类型单位产品工时定额(小时) 2008 年的订单(台) A 产品 100 30 B 产品 200 50 C 产品 300 60 请计算该企业 2008 年生产人员的定员人数。(15分),知识点：核定用人数量的方法按劳动效率定员 P29,来源：2007.11 计算

5、题,参考答案： （每种产品年产量单位产品工时定额） 年制度工日日工作小时定额完成率出勤率（1废品率）,100302005030060 250811095（13）,=,= 15（人）,注意：只有计算结果没有计算过程不得分，最好列出公式！,第一章 第二节 企业劳动定员管理,来源：2009.11计算题,某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。 于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时

6、间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。 此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96。 请根据上述资料： (1)核算出每台设备的看管定额(人/台)。（8分） (2)核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）,第一章 第二节 企业劳动定员管理,知识点：核定用人数量的方法按设备定员 P30,来源： 2009.11计算题,第一章 第二节 企业劳动定员管理,（1）看管定额= （看管不同设备所需工分） 工作班时间-休息宽放时间,33

7、0+220+280 608-60,2人/台,=,（2）定员人数= 需要开动的设备台数每台设备开动班次 工人看管定额出勤率,=,252 0.596%,=0.5台/人,1.905,=104.17,104人,来源：2009.5综合分析题,参考答案与评分标准：（1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?（8分）答：1）设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。（4分） 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及 出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主、使用同类型设备、采用多机床看管的工种。 本例中的设备看管工的定员人数，主要取决于机器设备

8、的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 2）维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。（4分） 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工正是这种类型的工种，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。,第一章 第二节 企业劳动定员管理,来源：2009.5综合分析题,参考答案与评分标准：（2）在核定定员时应考虑哪些影响因素?（12分） 答：1）定员必须以企业的生产经营目标为依据。（2分）2）定员必须以精简、高效、节约为目标。（2分）3）各类人员比例关系要

9、协调。（2分）4）要做到人尽其才、人事相宜。（2分）5）创造贯彻执行定员标准的良好环境。（2分）6）定员标准适时修订。（2分）,第一章 第二节 企业劳动定员管理,第二章 人员招聘与配置,第一节 员工招聘活动的实施,第二节 员工招聘活动的评估,第三节 人力资源的有效配置,第四节 劳务外派与引进,考情分析,第二章 人员招聘与配置,第一单元 渠道选择和招募方法,内部招募,外部招募,选择招聘渠道的步骤（分析要求、特点、确定来源、选择方法）,参加招聘会的程序（展位、资料设备、人员、协作方、宣传、会后）,校园招聘注意事项（了解政策、两只船、职业指导、问题准备）,参加招聘会注意事项（档次、对象、组织者、宣传

10、）,特点,方法（推荐法、布告法、档案法）,优点：高、快、强、低,缺点：因处理不公等产生矛盾、抑制创新,特点,方法（广告、中介、校园、网络、熟人）,优点：新、人才、形象,缺点：难度大时间长、角色慢、成本大、风险大、内部积极性,练习,第二章 人员招聘与配置,第二单元 初步筛选,笔试,筛选简历（分析结构、审查客观内容、判断、审查逻辑性、整体印象）,筛选申请表（判断态度、关注问题、注明可疑）,特点,适用范围（基础知识、素质能力）,优点：题目多、高效率、压力小、评定客观,缺点：不能全面考察态度、修养、管理表达操作能力,应用（命题、评阅规则、阅卷复核）,第二章 人员招聘与配置,第三单元 面试的组织与实施,

11、面试的内涵,基本程序（准备、开始、正式面试、结束、评价）,问题设计,面试的发展（精心设计、特定场景、模拟岗位要求）,面试的目标,考官目标（融洽气氛、让应聘者了解、了解应聘者、决定是否通过）,应聘者目标（融洽气氛、说明自己、尊重公平、了解情况、决定是否愿来）,面试中的必要说明,环境布置（舒适、安静、颜色、位置安排：圆桌和斜坐）,面试方法（初步和诊断、结构化和非结构化）,提问技巧（开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式）,第二章 人员招聘与配置,第四单元 其他选拔方法,心理测试类型,人格测试,兴趣测试,能力测试（普通能力倾向、特殊职业能力、心理运动机能）,情境模拟测试（概念、特点、

12、分类、优点）,情境模拟测试应用,公文处理模拟法,无领导小组讨论法,应用心理测试法的基本要求（保护隐私、严格程序、不能作为唯一的评定依据）,第五单元 员工录用策略,多重淘汰式,补偿式,结合式,第二章 人员招聘与配置,下表为10位应聘者在5种不同岗位上的综合测试得分，假设岗位1、岗位2、岗位3、岗位4、岗位5所需的最低测试分数分别为3.5，2.5，2.5,3.0,3.5，要从这10个人中选出5人来担当不同的岗位，请分别以人员为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准进行配置，并计算录用人员的平均分数（含空缺岗位）。,岗位,应聘者,第二章 人员招聘与配置,1.以人员为标准进行配置岗位1、岗位2、岗位3、

13、岗位4、岗位5所需的最低测试分数分别为3.5，2.5，2.5,3.0,3.5。,岗位,应聘者,录用人员的平均分=（4.5+4.5+3.5+2.5+0）/5=3.0,第二章 人员招聘与配置,1.以岗位为标准进行配置岗位1、岗位2、岗位3、岗位4、岗位5所需的最低测试分数分别为3.5，2.5，2.5,3.0,3.5。,录用人员的平均分=（4.5+4.5+3.5+0+0）/5=2.5,岗位,应聘者,第二章 人员招聘与配置,1.以双向选择为标准进行配置岗位1、岗位2、岗位3、岗位4、岗位5所需的最低测试分数分别为3.5，2.5，2.5,3.0,3.5。,录用人员的平均分=（4.5+4.5+3.5+3.

14、5+2.5）/5=3.7,岗位,应聘者,第二章 人员招聘与配置,假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。 计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。,任务,员工,第二章 人员招聘与配置,1.构建矩阵,2.通过行约减或列约减（减去本行或本列最小数），使各行各列均有“0”,3.画“盖0”线（从含“0”最多的行或列开始画），通过数据转换，使线数等于矩阵维数。,第二章 人员招聘与配置,4.数据转换：找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值 ； 将未被“盖0”线覆盖

15、住的数减去 ； 将“盖0”线交叉点的数加上 。,第二章 人员招聘与配置,4.数据转换：找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值 ； 将未被“盖0”线覆盖住的数减去 ； 将“盖0”线交叉点的数加上 。,第二章 人员招聘与配置,5.求最优解：先找只含一个“0”的行或列，将“0”打“”； 将带“”的“0”所在列或行中的“0”打； 重复上述步骤，直至每行每列中均有“”。,得到最优解如下：赵A；钱D；孙B；李C。 对照工时消耗表，完成任务的总时间为1096429,第三章 培训与开发,第一节 培训管理,第二节 培训方法的选择,第三节 培训制度的建立与推行,第一单元 培训需求的分析,第二单元 培训规划的制定,第

16、三单元 培训组织与实施,第四单元 培训效果的评估,考情分析,第三章 培训与开发,第一单元 培训需求的分析,需求分析的作用（差距目标、解决方法、前瞻预测、成本预算、达成共识）,实施程序,撰写报告（实施背景、目的性质、方法过程、阐明结果、参考意见、附录、报告提要）,需求分析的内容,层次分析（战略、组织、个人）,对象分析（新员工、在职员工）,阶段分析（目前、未来）,信息收集方法（面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷）,前期准备（档案、联系、反映、准备）,制定计划（行动计划、目标、方法、内容）,实施调查（动议、调查、分析、确认）,输出结果（整理、总结、报告）,分析模型（循环评估模型

17、、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型）,第一节 培训管理,第三章 培训与开发,第二单元 培训规划的制定,年度培训计划,培训规划,主要内容（项目、内容、过程、手段、资源、成本）,步骤和方法（培训需求分析、工作说明、任务分析、排序、陈述目标、设计测验、培训策略、培训内容、实验）,构成（15个内容）,制定（初步计划、审批、组织安排、后勤落实、编制培训次序表）,经费预算（来源、分配与使用、成本收益计算、预算计划、费用控制）,第一节 培训管理,第三章 培训与开发,第三单元 培训组织与实施,培训课程的实施与管理,培训师,基本要求（准备工作、学员分组、检查取舍）,培训与开发（授课技

18、巧、工具使用、教学内容、教学效果评估、意义）,前期准备（通知、后勤、时间、资料、培训师）,实施阶段（课前、介绍、器材保管）,知识技能传授,回顾评估,企业外部培训的实施（自己提出申请、签订培训合同、不要影响工作）,培训后工作,培训计划实施的控制,培训资源的充分利用（让受训者变成培训者、培训时间、空间的开发利用）,第一节 培训管理,第三章 培训与开发,第四单元 培训效果的评估,培训效果信息,信息种类（及时性、目的、内容、教材、教师、时间、场地、形式、组织管理）,收集渠道（生产管理和计划部门、受训人员、管理部门和主管领导、培训师）,整理分析,监控情况总结,效果评估指标（认知、技能、情感、绩效、投资回

19、报率）,收集方法（资料、观察、访问、调查）,效果跟踪监控,培训前,培训中（相关性、认知程度、培训内容、进度、环境、培训机构和人员）,效率评估,效果评估（学习效果、工作改进、企业绩效）,第一节 培训管理,第三章 培训与开发,第二节 培训方法的选择,直接传授型培训法（3种）,其他 （4种）,实践型培训法 （4种）,参与型培训法（6种）,态度型培训法 （2种）,选择培训方法的程序（3步）,科技时代的培训方式 （2种）,几种常用培训方法的应用,第二节 培训方法的选择,第四章 绩效管理,第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发,第二节 绩效管理的考评方法与应用,第一单元 绩效管理程序的设计,第二单元 绩效

20、管理系统的运行,第三单元 绩效管理系统的开发,考情分析,第一单元 行为导向型主观考评方法,第二单元 行为导向型客观考评方法,第三单元 结果导向型考评方法,第五章 薪酬管理,第一节 薪酬制度设计,第二节 工作岗位评价,第一单元 薪酬管理制度的制定依据,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,第三单元 工资奖金制度的调整,考情分析,第一单元 工作岗位评价的基本步骤,第二单元 工作岗位评价指标与标准,第三单元 工作岗位评价方法与应用,第三节 人工成本核算,第四节 员工福利管理,第一单元 福利总额预算计划,第二单元 各类保险金和住房公积金核算,第五章 薪酬管理,计算题： 某员工月度标准工资为2400元，5月

21、份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？,第一节 薪酬制度设计,第五章 薪酬管理,计算题：解：员工日工资月标准工资/月制度工日 2400/20.92114.72（元/天） 五一加班费员工日工资加班天数3 114.721.53516.24（元） 休息日加班费员工日工资加班天数2 114.7212229.44（元） 其他时间加班费员工日工资加班天数1.5 114.7221.5344.16（元） 本月工资2400516.24229.44344.16 3489.84（元）,第一节 薪酬制度设计,第五章 薪酬管

22、理,一、工作岗位评价要素和指标的内涵,二、确定工资岗位评价要素和指标的基本原则,【能力】一、工作岗位评价指标的分级标准,第二单元 工作岗位评价指标与标准,三、权重系数的基本理论,四、测评误差的分类,【能力】二、工作岗位评价指标的计分标准制定,【能力】三、评价指标权重标准的制定,【能力】四、工作岗位评价结果误差的调整,【能力】五、岗位测评信度和效度检查,第二节 工作岗位评价,第五章 薪酬管理,计算题：,第二节 工作岗位评价,A公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以B岗位为例，其评价要素（E）及其权重（P）、评价指标（E）及其权重（P）、评价指标得分（X）如表1所示。 请回答以下问题： 1.

23、填写表1，计算出B岗位各评价要素指标得分（x）以及评价总分。（16分） 2.说明设计各评价要素和指标权重的基本要求。（4分）,第五章 薪酬管理,第二节 工作岗位评价,32,48,80,24,某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期满后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20日，杨某报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服

24、，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18分）,第六章 劳动关系管理,案例分析示例,答题思路：STEP1：界定争议性质如：本案争议的焦点在于STEP2：阐述法律规定如：根据我国劳动法有关规定STEP3：结合案例事实如：本案中STEP4：结论如：综上所述,第六章 劳动关系管理,案例分析示例,参考答案：（1）本案涉及到试用期员工工资待遇、择业自主权和按时足额发放劳动报酬的法律问题。（3分） （2）按照劳动法规定，只要劳动者在法定时间内提供了正常劳动，其工资待遇即受到最低工资制度的保护；即使在试用期，工资待遇也不能低于当地最低工资标准。在本案中，杨某等人在法定时间

25、内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应补足差额，且劳动者有权获得赔偿金。（5分）,第六章 劳动关系管理,案例分析示例,（3）按照劳动法有关规定，劳动者拥有择业自主权，即可以提出解除劳动合同并无须说明理由或者承担赔偿责任；而且，在试用期内，劳动者提前3天告知用人单元即可解除劳动合同。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。（5分） （4）按照我国劳动法规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或者终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。（5分）,第六章 劳动关系管理,案例分析示例,2020/11/5,45,谢谢观赏！,