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1、人力资源管理师（二级） 培训讲义,第二章招聘与配置,员工素质测评,招聘面试,无领导小组讨论,测评原理、原则、类型、标准、步骤、方法,特点、类型、程序、常见问题、结构化面试,评价中心、无领导小组讨论优缺点、操作流程,员工素质测评,素质差异性产生不同的工作效率,人适其事，事宜其人包括四个方面,个体差异,01,工作差异,02,人岗匹配,工作差异性不同的工作需要不同的人,03,一、基本原理,选拔性测评,诊断性测评,开发性测评,考核性测评,员工素质测评,二、测评类型,客观与主观,定性与定量,静态与动态,分项与综合,素质与绩效,员工素质测评,三、测评原则,五个结合,员工素质测评,一次量化二次量化,1,类别
2、量化 模糊量化,2,顺序量化、等距量化、比例量化,3,当量量化,4,四、素质测评量化形式,员工素质测评,1,2,3,标准,标度,标记,五、素质测评标准体系,构成要素,员工素质测评 五、素质测评标准体系,纵向结构,横向结构,结构性要素行为环境要素工作绩效要素,测评内容测评目标测评指标,测评标准体系构成,效标参照性标准体系,常模参照性标准体系,测评标准体系的类型,员工素质测评 五、素质测评标准体系,员工素质测评 六、素质测评方法,1、品德测评,投射技术法,问卷法,FRC品德测评法,员工素质测评 六、素质测评方法,理解,应用,分析,综合,评价,记忆,2、知识测评,我国实践,补偿式,结合式,记忆,理解
3、,应用,3、能力测评,学习能力,创造能力,一般能力,特殊能力,员工素质测评 六、素质测评方法,员工素质测评 六、素质测评方法,成本,效度,公平程度,方法选择,实用性,员工素质测评 七、员工素质测评步骤,制定方案,成立小组,收集资料,1、准备阶段,思想动员,时间、环境选择,确定测评程序,2、实施阶段,01,02,03,员工素质测评 七、员工素质测评步骤,员工素质测评 七、员工素质测评步骤,指标及标准,测评结果误差原因,3、测评结果调整,测评结果处理方法,集中趋势分析,1,离散趋势分析,2,相关分析,3,因素分析,4,测评结果描述,员工分类,测评结果综合分析方法,4、综合分析测评结果,01,02,
4、03,员工素质测评 七、员工素质测评步骤,员工素质测评 八、素质测评实际工作流程,七个工作步骤,招聘面试,一、面试特点,双向沟通， 由表及里,面试内容具有灵活性,以观察和谈话为工具,招聘面试,结构化、半结构化、非结构化,标准化程度,单独、小组,实施方式,一次性、分阶段,进程,情境性、经验性,内容,二、面试类型,招聘面试,形式多样,结构化为主流,提问弹性化,内容扩展,考官专业化,方法不断发展,通过“问”“听”“察”“觉”“析”“判”等手段，测试应聘者业务水平，工作经验，外貌风度，求职动机，表达能力，反应能力，个人修养，逻辑思维等,三、面试的发展趋势,准备,实施,总结,评价,Add Your Te
5、xt,招聘面试,四、面试步骤,主要工作：制定面试指南准备面试问题确定评估方式培训面试考官,注意事项：面试问题设计是准备阶段的重点和难点,（1）面试准备,实例,选自“微软”人员招聘提问,针对简历审核 中的疑点问题,针对应聘岗位的任职资格,马路上的窨井盖为什么是圆的？,怎样设计面试问题？,主要工作：关系建立导入核心工作确认结束,注意事项：核心阶段采用灵活、多样的提问方式与应聘者交流信息，并察言观色，面试时间主要用在这个阶段,（2）面试实施,主要工作：综合评价面试结论,注意事项：用评语或评分的形式对应聘者进行评估,（3）面试总结,主要工作：总结经验、教训,注意事项：“吃一堑，长一智”,（4）面试评价
6、,招聘面试,目的不明确,标准不具体,缺乏系统性,问题设计不合理,面试考官偏见,面试注意事项,五、面试中常见问题,招聘面试,面试考官怎么做？,六、面试实施技巧,关注肢体语言,招聘面试,不要轻信简历,注重工作经历,关注个性特征,了解组织,考官注意形象,慎重决定,关注特殊人,淘汰没有诚意者,表现机会,招聘面试,如何设计结构化面试问题？,八、结构化面试类型及实例,招聘面试,2、设计面试提纲,1、构建模型,3、制定评分标准,5、实施面试,4、培训面试考官,6、决策,九、结构化面试步骤,招聘面试 十、行为描述面试,识别要求,预测未来,探测样本,行为描述面试实质,要素,结果,行动,情境,目标,招聘面试 十一
7、、招聘集体决策,方法,特点,来源广泛决策不唯一科学性有效性,集体加权评分,无领导小组讨论 一、评价中心技术,主要作用,类型,无领导小组讨论公文筐测验案例分析管理游戏,选拔员工培训诊断职业生涯设计,6-9人进行指定问题讨论,内在素质通过外在行为揭示,（1）评价者知识与经验（2）被评价者暴露的行为范围,01,02,03,无领导小组讨论 二、基本原理,无领导小组讨论 三、优点与缺点,人际互动过程真实无法伪装测评效率高,题目质量要求高评价者和标准高相互影响可能伪装,无领导小组讨论 四、操作流程,评价与总结,设计评分表,设计讨论题目,编制计时表,选择场地,考官培训,确定讨论小组,工作内容,准备阶段,开放
8、式、两难式、排序选择、资源争夺、实际操作,联系工作内容；难度适 中；具有冲突性,题目类型,设计原则,题目设计,讨论题背景资料、讨论步骤、讨论要求,发言内容、发言形式与特点、发言的影响,宣读要求,问题讨论,实施阶段,评价与总结阶段,参与程度,影响力,决策程序,任务完成情况,团队氛围和成员共鸣,评价内容,第三章培训与开发,制定培训规划,培训日常管理,培训效果评估,要求、内容、步骤,要素、原则、程序、管理人员培训设计,评估的内容、步骤、层次、指标、方法,内容、原则、程序,制定培训计划,培训课程设计,人才资源,人力资源,劳力资源,人口资源,劳力资源,人口资源,人力资源,人才资源,人才资源是第一资源,要
9、求,普遍性,有效性,系统性,标准化,制定培训规划,一、制定培训规划要求,制定培训规划,目的与目标对象与内容范围与规模时间地点费用方法教师实施措施,二、培训规划内容,Step 1,Step 2,Step 3,2、工作岗位说明1、分析培训需求,4、培训内容排序3、工作任务分析,6、设计培训内容5、描述培训目标,制定培训规划,三、制定培训规划步骤,9、试验验证8、设计评估标准7、设计培训方法,制定教学计划,教学目标,课程设置,教学形式,教学环节,时间安排,教学计划,一、教学计划内容,原则,创新性,最优化,适应性,针对性,制定教学计划,二、制定教学计划原则,国外：1、肯普的教学设计程序2、加涅和布里格
10、思的教学设计程序3、迪克和凯里的教学设计程序,国内：七个步骤,制定教学计划 三、教学计划设计程序,培训课程设计,课程目标课程内容课程教材教学模式教学策略课程评价教学组织课程时间课程空间培训教师受训学员,一、培训课程设计要素,课程内容选择,相关性有效性价值性,创业期发展期成熟期,基本要求,01,注意事项,02,如何选择,6个方面,03,教师来源及选配,外部培训师优缺点,内部培训师优缺点,教师选配标准,设计培训手段,根据课程内容与方法,学员的差异性,学员的兴趣与动力,评估培训手段的可行性,满足学员,资料包使用,“活”教材,视听教材,多样化形式,开发培训教材方法,培训课程设计,1,2,3,满足企业与
11、员工需求,符合成人的认知规律,实现人力资源开发,二、培训课程设计基本原则,培训课程设计,培训项目计划培训课程分析信息和资料收集课程模块设计课程内容确定课程演验与试验信息反馈与修订,三、培训课程设计程序,培训课程设计 四、管理人员层次与技能组合,高层中层基层,专业技能人文技能理念技能,管理人员一般培训内容,中层管理人员培训目标及内容,高层管理人员培训方式,01,02,03,培训课程设计 五、管理人员培训设计,培训课程设计,在职开发替补训练短期学习轮流任职计划决策模拟训练决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化管理训练,六、管理技能开发的基本模式,培训效果评估,判断价值,培训效果,一、培训效果评估实质,培
12、训效果评估 二、培训效果评估的作用和内容,事中评估,事前评估,事后评估,培训效果评估,正式评估非正式评估,建设性评估总结性评估,培训效果评估 三、培训效果评估形式,培训效果评估,2、制定计划,1、作出决策,3、收集和分析数据,5、撰写评估报告,4、培训成本收益分析,6、反馈评估结果,四、培训效果评估步骤,工作程序,评估层次,结果 评估,行为 评估,反应评估,学习 评估,培训效果评估,五、培训效果四级评估,认知成果,技能成果,绩效成果,投资回报率,情感成果,培训效果评估,六、培训效果评估五个指标,培训成果,培训效果评估,相关度,信度,区分度,可行性,确定项目,成本预算,七、制定培训评估标准的要求,培训效果评估,定性,定量,问卷调查,内省,访谈,观察,座谈,笔试,操作测验,行为观察,八、培训效果评估方法,培训效果评估 九、撰写培训效果评估报告,撰写要求,撰写步骤,谢谢！,
