《绩效考核与管理课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核与管理课件.ppt（323页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、绩效考核与管理,第一章 绩效与绩效考核,第一节 绩效一、绩效概念 英文的Performance翻译成中文有履行、执行、成绩、性能、表演、演奏等含义。通常的理解有以下四种： （一）绩效就是结果 （二）绩效的目标是行为，而不是结果 （三）个体特征可以反映绩效水平 （四）绩效管理的对象是战略的实施过程,二、绩效的性质,（一）多因性 P = f（S，M，E，O） 式中，PPerformance，绩效； SSkill，技能； OOpportunity，机会； MMagnetization，激励； EEnvironment，环境。（二）多维性（三）动态性,三、绩效标准,绩效标准说明的是工作要达到的程度。其
2、特征有： 1. 标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。 2. 标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。 3. 标准为人所知，消除不必要的神秘感。 4. 标准是执行者和主管协商而定的。 5. 标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。 6. 标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。 7. 标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。 8. 标准可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调整原标准。,第二节 绩效考核,一、绩效考核概述（一）概念 常见的观点有： “对组织中成员的贡献进行排序”； “为了客观制定职
3、工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”； “对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”； “绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”； 绩效考核（Performance Appraisal）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。,（二）绩效考核的目的 1. 确保企业的战略
4、目标的实现 2. 确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。 另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。,（三）绩效考核的原则,1. 公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时，应注意以下几点： （1）要通过工作分析（岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。 （2）实现绩效考核活动的公开化，破除神秘感，进行上下级的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。 （3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。
5、 （4）根据企业不同，分阶段引入绩效考核评价标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。,2. 反馈与修改的原则3. 定期化与制度化原则4. 可靠性与正确性原则（信度与效度）5. 可行性与实用性的原则 （1）限制因素分析 （2）目标与效益分析 （3）潜在问题分析,（四）绩效考核的作用 1. 绩效考核是企业聘用人员的依据 2. 绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3. 绩效考核是员工培训的依据 4. 绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5. 绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展,二、绩效考核指标的设计,（一）绩效考核指标设计的依据 1. 考核指标的制定必须
6、是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。 2. 根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。 3. 综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。,（二）设计步骤 1. 工作分析（岗位分析） 2. 工作流程分析 3. 绩效特征分析 4. 理论验证 5. 要素调查，确定指标 6. 修订,三、绩效考核常见的误区,（一）绩效考核操作中的误区 1. 与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨 （2）考核的内容不够完整 2. 与主考人有关的
7、问题 （1）晕轮效应 （2）宽严倾向 （3）平均倾向 （4）近因和首因效应 （5）成见效应,二、绩效的性质,（一）多因性 P = f（S，M，E，O） 式中，PPerformance，绩效； SSkill，技能； OOpportunity，机会； MMagnetization，激励； EEnvironment，环境。（二）多维性（三）动态性,三、绩效标准,绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有： 1. 标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。 2. 标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。 3. 标准为人所知，消除不必要的神秘感。 4.
8、 标准是执行者和主管协商而定的。 5. 标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。 6. 标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。 7. 标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。 8. 标准可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调整原标准。,第二节 绩效考核,一、绩效考核概述（一）概念 常见的观点有： “对组织中成员的贡献进行排序”； “为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”； “对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的潜力，进
9、行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”； “绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”； 绩效考核（Performance Appraisal）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。,（二）绩效考核的目的 1. 确保企业的战略目标的实现 2. 确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。 另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。,（三）绩效考核的原则,1. 公开
10、与开放的原则 在贯彻开放性原则时，应注意以下几点： （1）要通过工作分析（岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。 （2）实现绩效考核活动的公开化，破除神秘感，进行上下级的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。 （3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。 （4）根据企业不同，分阶段引入绩效考核评价标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。,2. 反馈与修改的原则3. 定期化与制度化原则4. 可靠性与正确性原则（信度与效度）5. 可行性与实用性的原则 （
11、1）限制因素分析 （2）目标与效益分析 （3）潜在问题分析,（四）绩效考核的作用 1. 绩效考核是企业聘用人员的依据 2. 绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3. 绩效考核是员工培训的依据 4. 绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5. 绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展,二、绩效考核指标的设计,（一）绩效考核指标设计的依据 1. 考核指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。 2. 根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。
12、3. 综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。,（二）设计步骤 1. 工作分析（岗位分析） 2. 工作流程分析 3. 绩效特征分析 4. 理论验证 5. 要素调查，确定指标 6. 修订,三、绩效考核常见的误区,（一）绩效考核操作中的误区 1. 与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨 （2）考核的内容不够完整 2. 与主考人有关的问题 （1）晕轮效应 （2）宽严倾向 （3）平均倾向 （4）近因和首因效应 （5）成见效应,二、绩效的性质,（一）多因性 P = f（S，M，E，O） 式中，PPerformance，绩效； SSkill，
13、技能； OOpportunity，机会； MMagnetization，激励； EEnvironment，环境。（二）多维性（三）动态性,三、绩效标准,绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有： 1. 标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。 2. 标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。 3. 标准为人所知，消除不必要的神秘感。 4. 标准是执行者和主管协商而定的。 5. 标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。 6. 标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。 7. 标准要记录在案，随时提醒各方按标
14、准执行任务。 8. 标准可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调整原标准。,第二节 绩效考核,一、绩效考核概述（一）概念 常见的观点有： “对组织中成员的贡献进行排序”； “为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”； “对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”； “绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发
15、和利用组织成员能力的目的”； 绩效考核（Performance Appraisal）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。,（二）绩效考核的目的 1. 确保企业的战略目标的实现 2. 确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。 另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。,（三）绩效考核的原则,1. 公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时，应注意以下几点： （1）要通过工作分析（岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的期望和要求明确地
16、规定下来。 （2）实现绩效考核活动的公开化，破除神秘感，进行上下级的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。 （3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。 （4）根据企业不同，分阶段引入绩效考核评价标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。,2. 反馈与修改的原则3. 定期化与制度化原则4. 可靠性与正确性原则（信度与效度）5. 可行性与实用性的原则 （1）限制因素分析 （2）目标与效益分析 （3）潜在问题分析,（四）绩效考核的作用 1. 绩效考核是企业聘用人员的依据 2. 绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3. 绩效考核是员工培训的依据 4. 绩效考核
17、是确定薪酬和奖惩的依据 5. 绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展,二、绩效考核指标的设计,（一）绩效考核指标设计的依据 1. 考核指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。 2. 根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。 3. 综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。,（二）设计步骤 1. 工作分析（岗位分析） 2. 工作流程分析 3. 绩效特征分析 4. 理论验证
18、 5. 要素调查，确定指标 6. 修订,三、绩效考核常见的误区,（一）绩效考核操作中的误区 1. 与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨 （2）考核的内容不够完整 2. 与主考人有关的问题 （1）晕轮效应 （2）宽严倾向 （3）平均倾向 （4）近因和首因效应 （5）成见效应,二、绩效的性质,（一）多因性 P = f（S，M，E，O） 式中，PPerformance，绩效； SSkill，技能； OOpportunity，机会； MMagnetization，激励； EEnvironment，环境。（二）多维性（三）动态性,三、绩效标准,绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有： 1. 标
19、准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。 2. 标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。 3. 标准为人所知，消除不必要的神秘感。 4. 标准是执行者和主管协商而定的。 5. 标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。 6. 标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。 7. 标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。 8. 标准可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调整原标准。,第二节 绩效考核,一、绩效考核概述（一）概念 常见的观点有： “对组织中成员的贡献进行排序”； “为了客观制定职工的能力、工作状况
20、和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”； “对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”； “绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”； 绩效考核（Performance Appraisal）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。,（二）绩效考核的目的 1. 确保企业的战略目标的实现 2.
21、确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。 另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。,（三）绩效考核的原则,1. 公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时，应注意以下几点： （1）要通过工作分析（岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。 （2）实现绩效考核活动的公开化，破除神秘感，进行上下级的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。 （3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。 （4）根据企业不
22、同，分阶段引入绩效考核评价标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。,2. 反馈与修改的原则3. 定期化与制度化原则4. 可靠性与正确性原则（信度与效度）5. 可行性与实用性的原则 （1）限制因素分析 （2）目标与效益分析 （3）潜在问题分析,（四）绩效考核的作用 1. 绩效考核是企业聘用人员的依据 2. 绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3. 绩效考核是员工培训的依据 4. 绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5. 绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展,二、绩效考核指标的设计,（一）绩效考核指标设计的依据 1. 考核指标的制定必须是在企业发展战略的
23、指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。 2. 根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。 3. 综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。,（二）设计步骤 1. 工作分析（岗位分析） 2. 工作流程分析 3. 绩效特征分析 4. 理论验证 5. 要素调查，确定指标 6. 修订,三、绩效考核常见的误区,（一）绩效考核操作中的误区 1. 与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨 （2）考核的内容不够完整 2. 与主考人有关的问题 （1）晕轮效
24、应 （2）宽严倾向 （3）平均倾向 （4）近因和首因效应 （5）成见效应,二、绩效的性质,（一）多因性 P = f（S，M，E，O） 式中，PPerformance，绩效； SSkill，技能； OOpportunity，机会； MMagnetization，激励； EEnvironment，环境。（二）多维性（三）动态性,三、绩效标准,绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有： 1. 标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。 2. 标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。 3. 标准为人所知，消除不必要的神秘感。 4. 标准是执行者和主
25、管协商而定的。 5. 标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。 6. 标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。 7. 标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。 8. 标准可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调整原标准。,第二节 绩效考核,一、绩效考核概述（一）概念 常见的观点有： “对组织中成员的贡献进行排序”； “为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”； “对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的潜力，进行有组织的、定期的
26、并且是尽可能客观的评价”； “绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”； 绩效考核（Performance Appraisal）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。,（二）绩效考核的目的 1. 确保企业的战略目标的实现 2. 确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。 另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。,（三）绩效考核的原则,1. 公开与开放的原则 在贯
27、彻开放性原则时，应注意以下几点： （1）要通过工作分析（岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。 （2）实现绩效考核活动的公开化，破除神秘感，进行上下级的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。 （3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。 （4）根据企业不同，分阶段引入绩效考核评价标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。,2. 反馈与修改的原则3. 定期化与制度化原则4. 可靠性与正确性原则（信度与效度）5. 可行性与实用性的原则 （1）限制因素分析
28、（2）目标与效益分析 （3）潜在问题分析,（四）绩效考核的作用 1. 绩效考核是企业聘用人员的依据 2. 绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3. 绩效考核是员工培训的依据 4. 绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5. 绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展,二、绩效考核指标的设计,（一）绩效考核指标设计的依据 1. 考核指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。 2. 根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。 3. 综合考虑个人
29、在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。,（二）设计步骤 1. 工作分析（岗位分析） 2. 工作流程分析 3. 绩效特征分析 4. 理论验证 5. 要素调查，确定指标 6. 修订,三、绩效考核常见的误区,（一）绩效考核操作中的误区 1. 与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨 （2）考核的内容不够完整 2. 与主考人有关的问题 （1）晕轮效应 （2）宽严倾向 （3）平均倾向 （4）近因和首因效应 （5）成见效应,二、绩效的性质,（一）多因性 P = f（S，M，E，O） 式中，PPerformance，绩效； SSkill，技能； OOppo
30、rtunity，机会； MMagnetization，激励； EEnvironment，环境。（二）多维性（三）动态性,三、绩效标准,绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有： 1. 标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。 2. 标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。 3. 标准为人所知，消除不必要的神秘感。 4. 标准是执行者和主管协商而定的。 5. 标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。 6. 标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。 7. 标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。 8.
31、 标准可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调整原标准。,第二节 绩效考核,一、绩效考核概述（一）概念 常见的观点有： “对组织中成员的贡献进行排序”； “为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”； “对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”； “绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力
32、的目的”； 绩效考核（Performance Appraisal）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。,（二）绩效考核的目的 1. 确保企业的战略目标的实现 2. 确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。 另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。,（三）绩效考核的原则,1. 公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时，应注意以下几点： （1）要通过工作分析（岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。 （2）
33、实现绩效考核活动的公开化，破除神秘感，进行上下级的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。 （3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。 （4）根据企业不同，分阶段引入绩效考核评价标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。,2. 反馈与修改的原则3. 定期化与制度化原则4. 可靠性与正确性原则（信度与效度）5. 可行性与实用性的原则 （1）限制因素分析 （2）目标与效益分析 （3）潜在问题分析,（四）绩效考核的作用 1. 绩效考核是企业聘用人员的依据 2. 绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3. 绩效考核是员工培训的依据 4. 绩效考核是确定薪酬和奖惩的
34、依据 5. 绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展,二、绩效考核指标的设计,（一）绩效考核指标设计的依据 1. 考核指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。 2. 根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。 3. 综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。,（二）设计步骤 1. 工作分析（岗位分析） 2. 工作流程分析 3. 绩效特征分析 4. 理论验证 5. 要素调查，
35、确定指标 6. 修订,三、绩效考核常见的误区,（一）绩效考核操作中的误区 1. 与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨 （2）考核的内容不够完整 2. 与主考人有关的问题 （1）晕轮效应 （2）宽严倾向 （3）平均倾向 （4）近因和首因效应 （5）成见效应,二、绩效的性质,（一）多因性 P = f（S，M，E，O） 式中，PPerformance，绩效； SSkill，技能； OOpportunity，机会； MMagnetization，激励； EEnvironment，环境。（二）多维性（三）动态性,三、绩效标准,绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有： 1. 标准是针对工作而不是
36、针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。 2. 标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。 3. 标准为人所知，消除不必要的神秘感。 4. 标准是执行者和主管协商而定的。 5. 标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。 6. 标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。 7. 标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。 8. 标准可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调整原标准。,第二节 绩效考核,一、绩效考核概述（一）概念 常见的观点有： “对组织中成员的贡献进行排序”； “为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的
37、个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”； “对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”； “绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”； 绩效考核（Performance Appraisal）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。,（二）绩效考核的目的 1. 确保企业的战略目标的实现 2. 确保人力资源管理目
38、标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。 另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。,（三）绩效考核的原则,1. 公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时，应注意以下几点： （1）要通过工作分析（岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。 （2）实现绩效考核活动的公开化，破除神秘感，进行上下级的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。 （3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。 （4）根据企业不同，分阶段引入绩效
39、考核评价标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。,2. 反馈与修改的原则3. 定期化与制度化原则4. 可靠性与正确性原则（信度与效度）5. 可行性与实用性的原则 （1）限制因素分析 （2）目标与效益分析 （3）潜在问题分析,（四）绩效考核的作用 1. 绩效考核是企业聘用人员的依据 2. 绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3. 绩效考核是员工培训的依据 4. 绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5. 绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展,二、绩效考核指标的设计,（一）绩效考核指标设计的依据 1. 考核指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的
40、年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。 2. 根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。 3. 综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。,（二）设计步骤 1. 工作分析（岗位分析） 2. 工作流程分析 3. 绩效特征分析 4. 理论验证 5. 要素调查，确定指标 6. 修订,三、绩效考核常见的误区,（一）绩效考核操作中的误区 1. 与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨 （2）考核的内容不够完整 2. 与主考人有关的问题 （1）晕轮效应 （2）宽严倾向
41、 （3）平均倾向 （4）近因和首因效应 （5）成见效应,二、绩效的性质,（一）多因性 P = f（S，M，E，O） 式中，PPerformance，绩效； SSkill，技能； OOpportunity，机会； MMagnetization，激励； EEnvironment，环境。（二）多维性（三）动态性,三、绩效标准,绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有： 1. 标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。 2. 标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。 3. 标准为人所知，消除不必要的神秘感。 4. 标准是执行者和主管协商而定的。 5
42、. 标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。 6. 标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。 7. 标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。 8. 标准可以改变的，进行一个循环过程后，往往要调整原标准。,第二节 绩效考核,一、绩效考核概述（一）概念 常见的观点有： “对组织中成员的贡献进行排序”； “为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”； “对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的
43、评价”； “绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”； 绩效考核（Performance Appraisal）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。,（二）绩效考核的目的 1. 确保企业的战略目标的实现 2. 确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。 另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。,（三）绩效考核的原则,1. 公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时，应
44、注意以下几点： （1）要通过工作分析（岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。 （2）实现绩效考核活动的公开化，破除神秘感，进行上下级的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。 （3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。 （4）根据企业不同，分阶段引入绩效考核评价标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。,2. 反馈与修改的原则3. 定期化与制度化原则4. 可靠性与正确性原则（信度与效度）5. 可行性与实用性的原则 （1）限制因素分析 （2）目标与效益分
45、析 （3）潜在问题分析,（四）绩效考核的作用 1. 绩效考核是企业聘用人员的依据 2. 绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3. 绩效考核是员工培训的依据 4. 绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5. 绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展,二、绩效考核指标的设计,（一）绩效考核指标设计的依据 1. 考核指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。 2. 根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。 3. 综合考虑个人在工作流程中扮演的
46、角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。,（二）设计步骤 1. 工作分析（岗位分析） 2. 工作流程分析 3. 绩效特征分析 4. 理论验证 5. 要素调查，确定指标 6. 修订,三、绩效考核常见的误区,（一）绩效考核操作中的误区 1. 与考核标准有关的问题 （1）考核标准不严谨 （2）考核的内容不够完整 2. 与主考人有关的问题 （1）晕轮效应 （2）宽严倾向 （3）平均倾向 （4）近因和首因效应 （5）成见效应,二、绩效的性质,（一）多因性 P = f（S，M，E，O） 式中，PPerformance，绩效； SSkill，技能； OOpportunity，机
47、会； MMagnetization，激励； EEnvironment，环境。（二）多维性（三）动态性,三、绩效标准,绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有： 1. 标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。 2. 标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。 3. 标准为人所知，消除不必要的神秘感。 4. 标准是执行者和主管协商而定的。 5. 标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。 6. 标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。 7. 标准要记录在案，随时提醒各方按标准执行任务。 8. 标准可以改变的，
48、进行一个循环过程后，往往要调整原标准。,第二节 绩效考核,一、绩效考核概述（一）概念 常见的观点有： “对组织中成员的贡献进行排序”； “为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”； “对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”； “绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，有考核各（上级）对被考核者（下属）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”； 绩效考
49、核（Performance Appraisal）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。,（二）绩效考核的目的 1. 确保企业的战略目标的实现 2. 确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类：一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。 另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。,（三）绩效考核的原则,1. 公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时，应注意以下几点： （1）要通过工作分析（岗位分析）确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效考核标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。 （2）实现绩效考核活动的
50、公开化，破除神秘感，进行上下级的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。 （3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。 （4）根据企业不同，分阶段引入绩效考核评价标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程。,2. 反馈与修改的原则3. 定期化与制度化原则4. 可靠性与正确性原则（信度与效度）5. 可行性与实用性的原则 （1）限制因素分析 （2）目标与效益分析 （3）潜在问题分析,（四）绩效考核的作用 1. 绩效考核是企业聘用人员的依据 2. 绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3. 绩效考核是员工培训的依据 4. 绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5. 绩效考
