第二章劳动法律关系课件.ppt

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1、第二章 劳动法律关系 第一节 劳动法律关系概述,本章重点内容,劳动法的调整对象包括劳动关系以及与之密切联系的其他社会关系劳动法律关系和劳动关系既有联系又有区别，它从劳动保护出发，主体关系兼具平等性和隶属性，客体兼有人身性和财产性，内容则体现了国家和当事人的双重意志。主体包括劳动者及其团体、用人单位及其团体等；内容涉及个别和集体劳动法律关系中当事人的多项权利和义务；客体是指劳动行为（基本内容）和劳动条件（辅助客体）；劳动法律关系的产生、变更、终止和消灭均以特定行为和事件等劳动法律事实为基础,一、劳动关系的涵义,劳动法的调整对象包括劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的各类法律规范的总称。

2、广义任何劳动者与任何用人单位之间因从事劳动结成的社会关系，包括劳动力的使用关系，劳动管理关系、劳动服务关系等。劳动关系是经济学的概念。狭义指依劳动法建立的劳动关系劳动者与用人单位被劳动法规范和确认的权力义务关系。,二、劳动关系的特征,1.劳动关系双方当事人具有确定性2.劳动关系形成于劳动过程中并以劳动为其主要内容3.劳动关系是基于职业的、有偿的劳动发生的4.劳动关系是兼具利益冲突与共生的社会关系5.劳动关系既具有法律上的平等，又具有现实关系的隶属性,三、劳动关系与社会关系的区别,1、劳动关系与加工承揽关系的区别 承揽关系是承揽人按照定作人的要求以自己的生产工具、完成一定的工作，交付工作成果，定

3、作人接受工作成果给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。合同法第251条“承揽合同是承揽人按照订作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付劳动报酬的合同”事实劳动关系与承揽关系的区别 共同点于一方提供劳务，另一方给付报酬；不同点报酬与劳务是否对价，劳动关系是劳动者单纯提供劳务获取工资，承揽关系是提供劳动成果，提供劳务仅是手段（劳务、技术、工具一并提供） 劳动关系是劳动者必须加入另一方，成为对方的一员双方必须是一方为自然人，另一方是法定组织劳动者提供的劳动是另一方主营业务组成部分,三、劳动关系与社会关系的区别,2.劳动关系与雇佣关系雇佣关系的特点 雇佣关系的双方具有平等性而没有隶属性。雇佣关

4、系的主体可以是自然人之间（常态）、自然人与法人之间、法人与法人之间等；双方之间是合同关系而没有隶属关系 雇佣关系受国家干预较小。更加注重自治、体现契约自由；主要表现为家庭帮工、农民帮工；承包人用工、合作型雇工；人力资源代理（劳务派遣）；建筑工地的、家庭装修装卸、搬运、企业临时帮工等雇佣关系与劳动关系的区别 关系主体范围不同关系主体间的地位不同劳动关系的隶属性特征适用法律性质不同争议处理程序不同发生人身伤害赔偿责任不同受公权干预程度不同 关系稳定性不同,案例分析,挂靠关系、承包关系适用劳动法吗案例：耿女士雇主，车主，车辆挂靠南江区某运输公司。赵先生2004-2007年受雇于耿女士任押运员， 3年

5、后被辞退；向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与挂靠公司劳动关系，补缴社会保险、支付解除劳动合同补偿金4000元，仲裁委以超过仲裁时效而不予受理，赵诉至法院,法院： 赵先生未与运输公司签订过劳动合同，也不在运输公司工作，运输公司也未支付劳动报酬，所以赵不受运输公司管理、支配和约束，与运输公司没有身份隶属关系，双方不存在劳动法上的权利义务关系，驳回请求。,分析 这是一起劳动关系认定的案子。 劳动部2005年关于确认劳动关系若干事项的通知规定劳动关系确认必须同时满足以下三条：（1）用人单位与劳动者主体适格（2）劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动（3）劳动者提供的劳动是用人单位

6、业务的组成部分劳动合同法（2008年1月1日执行）规定 94条：个人承包经营违反劳动合同法规定招用劳动者，发包人与承包人共同对个人所招用的雇工承担连带赔偿责任。连带赔偿责任：是民事责任还是劳动法上的责任？本案显然是属于民事责任。这一规定的模糊，使单位使用个人承包服务的法律风险大为增大，争议案件多发。,劳动法律关系的涵义与特征,一、劳动法律关系的涵义,1、劳动法律关系的概念 是指劳动者与用人单位之间，在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与劳动义务关系。它是劳动关系在法律上的表现，是劳动关系为劳动法调整的结果。,一、劳动法律关系的内涵,2.劳动法律关系的种类 依据劳动法律关系的协调层次

7、，分为个别劳动法律关系和集体劳动法律关系。个别劳动法律关系，即个体性的劳动法律关系，是指劳动者个人与用人单位之间签订劳动合同，约定双方权利与义务的内容，并依据法律规定所产生的权利与义务关系；集体劳动劳动法律关系，即团体性的劳动法律关系，是指劳动者集体通过工会或职代会与用人单位签订集体劳动合同所形成的劳动法律关系。,一、劳动法律关系的内涵,3、劳动法律关系与劳动关系的异同 两者既有联系又有区别。 两者联系 之一是劳动关系是劳动法律关系产生的客观依据，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式， 之二是劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成后会给具体劳动关系以积极影响，如引导、矫正、协调现实劳动

8、关系，从而维护和促进劳动关系的发展。 两者的区别一是前提条件不同二是内容不同三是性质不同,二、劳动法律关系的特征（与民事关系、行政关系的区别）,1.劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存的特点2.劳动法律关系的内容体现了国家与当事人的双重意志3.劳动法律关系的客体表现为兼有人身性与财产性的特定的劳动行为和财物4.劳动法律关系是围绕劳动者的保护而展开的,三、劳动法律关系与附随的劳动法律关系,1.劳动法律关系的主要内容（1）劳动报酬方面的法律关系（2）工作时间与休息时间方面的法律关系（3）劳动安全卫生方面的法律关系（4）职业培训方面的法律关系（5）社会保险和福利方面的法律关系（6）劳动纪

9、律方面的法律关系（7）劳动争议的解决所涉及的法律关系（8）劳动关系的产生、变更和消灭方面的法律关系,三、劳动法律关系与附随的劳动法律关系,2.附随的劳动法律关系的主要内容（1）劳动行政法律关系（2）劳动服务法律关系（3）劳动团体关系（4）劳动争议处理关系（5）劳动监督法律关系,四、事实劳动关系,1、事实劳动关系的概念 指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际上履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。有以下特征（1）双方未签或未续签书面劳动合同 （2）双方存在事实上的劳动力使用与被使用关系（3）除没有书面合同外，其他符合劳动关系要件（4）双方是志愿的,四、事实劳动关系,2.事实劳动关系的法律保

10、护（1）事实劳动关系无效论（2）事实劳动关系的模式转化及利益保护论（3）扩大事实劳动关系范围的全面保护论,四、事实劳动关系,3事实劳动关系的法律规定与依法处置 劳动合同法基本采纳了对事实劳动关系全面保护的观点，规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同（第10条）；用人单位自用工之日起超过1个月未满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资（第82条），用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同（第14条）,四、事实劳动关系,4、事实劳动

11、关系产生的原因及应对办法 用人单位一是疏于管理，未及时订立劳动合同，加强管理；二是不愿意与员工订立劳动合同，加强法律观念，不订立合同会产生双倍工资及无固定期限劳动合同 劳动者个人，劳动者不知或不愿意订立书面劳动合同，单位应向劳动者发出劳动合同限期签订通知书，规定必须在一定期限内签订劳动合同，否则单位将解除双方的劳动关系。 事实劳动关系的解除首选协商一致解除劳动关系；协商不成可以依法解除（法定解除）,第二节 劳动法律关系的主体,劳动法律关系的主体,是指参与劳动法律关系并在其中享有权利和承担义务的当事人。劳动法律关系主体的范围，包括劳动者、劳动者团体、用人单位和用人单位团体,一、劳动者,劳动者 广

12、义是指达到法定就业年龄（16周岁），具有劳动能力的所有自然人（公民）；狭义是指达到法定年龄，具有劳动能力并与用人单位建立劳动关系的自然人（公民）。劳动法上所说的劳动者，通常是指后者。问题：外国人如何到中国就业？受劳动法管辖吗？,外国人在中国就业许可证制度中华人民共和国外国人就业许可证书持就业签证 中华人民共和国外国人就业证 外国人居留在国家外国专家局发证聘请国际权威专家、海上石油平台（不登陆）工作、来华演出的不需要办证,劳动者的主体资格与条件,1、劳动者劳动权利能力与劳动行为能力劳动权利与劳动行为能力必须同时具备满足法定最低就业年龄劳动者本人享有和行使-亲自履行部分行业工种的劳动权利与行为能力

13、受限 禁止未成年人和妇女从事有害身心健康的职业或特别繁重的劳动劳动权利与行为能力的伦理 已经领取退休金的退休人员再从事有偿社会劳动的，其与用人单位属于民事关系而非劳动关系。,2劳动者的资格要素,（1）年龄、法定就业年龄 16周岁；国际劳工组织1973年准予就业最低年龄公约（138号）规定，对于性质或工作环境可能有害于年轻人健康、安全或道德的职业或工种，准予就业年龄不得低于18岁。法定就业年龄至退休或丧失就业能力时的年龄段为法定就业年龄（2）健康： 是否具有与履行劳动义务相适应的身体状况（3）智力： 文化条件、从业条件，原则上应完成规定年限的义务教育，有些职业如公务员、教师、医生、律师等对劳动者

14、教育程度有特别要求，则须遵守特别规定。其次，劳动者还必须具备从事某些职业或工种的从业条件（如培训合格证书、职业资格证书）,（4）行为自由（5）就业意愿（6）其他要素 道德风纪 任职回避 职数（劳动者同时从事职业数目） 劳动内容,二、劳动者团体,劳动者团体，通常即指工会。 西方工会是劳工自愿组织，目的是依靠团体的力量与资方谈判，维护改善提高劳工的待遇与条件1、我国工会的地位 依据2001年工会法我国工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。工会的法律地位（1）工会具有唯一性，全国具有统一的组织体系（2）工会具有相对独立性（3）工会是职工利益的代表和职工合法权益的依法维护者（4）工会依法取得法人资格

15、,2.我国工会的组织体系 我国工会是由基层工会委员会、基层工会联合会、地方各级总工会、全国的或地方的产业工会，中华全国总工会等各种层级的组织构成。工会法第九条“工会各级组织按照民主集中制的原则建立。上级工会领导下级工会组织。全国建立统一的中华全国总工会。基层工会、地方各级总工会、全国或地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准。” 工会代表并非代理职工的权益。现行体制（去政治化）有如何调动各级工会发挥为职工“维权”积极性的问题，而非体制内的职工的权益又如何维护？由谁维护；体制外的如“打工者之家”等职工自发组织，与工会的关系又该如何界定？ 全民工会与工会的政治色彩,三、用人单位,用人单位是指招

16、收录用劳动者，使用劳动者的劳动力，并且按照劳动者提供的劳动量支付工资和其他待遇的一方主体。根据我国劳动法规定，用人单位的外延范围包括在中国境内依法核准登记的各类企业、个体经济组织、民办非企业单位以及依法成立的国家机关、事业单位、社会团体等，目前尚未包括其他组织在内，并未涵盖至自然人。,1.用人单位的用人权利能力,是指用人单位依法享有用人权利和承担用人义务的资格，它是用人单位参与劳动关系并成为合法主体的前提条件。用人单位不同，其用人权利能力的范围也不同。制约用人单位权利能力的因素有（1）职工编制限制（2）职工录用基本条件（3）最低工资标准（4）工时休假制度与劳动安全保护标准（5）社会保险（6）社

17、会责任-安置退伍军人、残疾人就业的责任,2.用人单位的用人行为能力,是指用人单位能够以自己的行为实际行使用人权利和履行用人义务的资格。它是用人单位依法参与劳动法律关系，享受权利和履行义务的基本条件。用人单位的行为能力主要表现为为职工提供劳动条件和劳动待遇的能力，为此要求用人单位首先必要的可以独立支配的财产，其中最重要的是生产资料。必备的生产资料，如资金、厂房、生产设备、原材料等，这是用人单位享有用人权利，履行用人义务，承担法律责任的先决条件。其次是技术标准，用人单位必须遵守一定的技术标准以保障劳动者的安全健康。最后是管理标准，用人单位必须建立一套合法有效的劳动管理组织机构和劳动规则,3.非法用

18、人单位的法律地位,工伤保险条例（2003年）规定“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。”与此配套的还有非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法。,劳动合同法第93条规定“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”劳动保障监察条列（2004年）第33条规定“对无营业执照

19、或者被依法吊销营业执照，有劳动有关行为的，由劳动保障行政部门依照本条列实施劳动保障监察，并及时通报工商行政管理部门予以查处取缔”,四、用人单位团体,用人单位团体又称用人单位组织，雇主团体等，是由用人单位依法组成的，旨在代表、维护、和增进各用人单位（雇主）在劳动关系中共同利益而与工会和劳动者抗衡和交涉的团体。用人单位组织的基本职责是维护用人单位的合法权益，享有与劳动者组织（工会）进行集体协商和签订集体合同的权力。,第三节 劳动法律关系的内容,一劳动法律关系内容的特征,1、明显不对称性 劳动立法对劳动者的“权利本位”和对用工单位的“义务本位”宗旨。劳动者权利多于义务，用人单位义务多于权利2、较强的

20、法定性 立法用授权性规范和义务性规范直接分配双方的权力与义务3、适度的受限性 约定权利不得低于劳动基准法律制度规定，不得违反法律的强制性规定，不得有悖社会公共利益；当事人的有些权利具有义务的指向；当事人的有些权利不得随意放弃，有些义务不能通过约定而排出。4、救济的复合型 多重权利关系与法律关系,二、个别劳动法律关系中当事人的权力与义务,1、劳动者的权利（八项）与义务（五项）五项义务包括（1）完成劳动任务的义务（2）提高职业技能的义务（3）执行劳动安全卫生规程的义务（4）遵守劳动纪律和职业道德的义务（5）依法缴纳社会保险的义务,劳动者的合法权利,个体劳动权和集体劳动权个体劳动权,劳动就业权,劳动

21、报酬权,休息休假权,社会保险权,劳动保护权,劳动争议提请处理权,法律规定的其他权利,就业培训权,2.用人单位的权力与义务,权利招收录用职工权合理组织调配权劳动报酬分配权劳动奖惩权辞退职工权义务 如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况；依法提供劳动报酬，提供约定的劳动条件、提供符合法定标准安全卫生条件，安排劳动者休息休假。提供必要的职业培训机会，依法缴纳社会保险费用，不干涉劳动者组建工会，不抵制集体协商等。,三、集体劳动法律关系中当事人的权利和义务,主要是围绕工会组织与集体合同的权利义务1、劳动者的集

22、体劳动权，又称劳动者的集体权利，并有劳动者的代表工会行使的权利（工会、集体谈判、集体争议和民主管理）2工会在集体劳动法律关系中的权利与义务（1）维护职工的合法权益（2）帮助指导职工签订劳动合同代表职工签订集体合同（3）参与企业民主管理（4）参与检查监督劳动法的贯彻实施情况（5）参与劳动争议或与劳动有关事件的处理工作,工会在集体劳动法律关系中的义务,（1）动员组织职工积极参加经济建设、努力完成生产任务和工作任务（2）协助企业、事业单位、机关做好职工福利、工资劳动安全卫生社保工作（3）协助民主管理、和理化建议、劳动竞赛等（4）支持企业依法行使管理经营权,雇主的不当劳动行为,雇主的不当劳动行为又称为

23、不公正劳动行为或不公正劳工措施，是指雇主凭借其经济上的优势地位，以违反法律原则的手段来对抗和侵害劳动者权利，特别是侵害劳动者集体权利的措施或行为。雇主不当劳动行为主要有（1）差别待遇：又称不利益对待。指雇主以其有利的经济地位阻止工会的成立与活动。（2）黄狗契约：雇主以劳动者不参加或退出工会为条件换取与劳动者的雇佣合约（3）拒绝集体谈判：不作为（4）控制干涉工会，又称支配介入工会,第四节 劳动法律关系的客体,劳动法律关系客体是指劳动者与用人单位的权利和义务共同指向的对象。在劳动法律关系中，客体作为权力与义务的承载体，实际体现双方当事人的利益；同时，客体作为双方当事人所支配的共同对象，是双方当事人

24、相互利益关系的连接点。所以它是劳动法律关系的客观基础。,客体分为基本客体和辅助客体 劳动关系中的基本客体是指劳动行为劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动，它在劳动法律关系存续期间连续存在于劳动过程中，在劳动者与用人单位之间的利益关系中主要承载或体现用人单位的利益,劳动法律关系中的辅助客体主要是劳动条件，即劳动者支出劳动力而有权获得的，用人单位因为使用劳动力而有义务提供的、为劳动力的使用和再生产所必须的各种条件（生产资料、劳动安全卫生条件、工资福利保险、休息休假、培训）,第六 节劳动法律关系的运行,一、劳动法律关系运行的基础:劳动法律事实1.行为当事人的行为、劳动争议处理机构的行为、

25、行政行为2.事件劳动者病、伤、残、亡；重大自然灾害等引起劳动法律关系的产生、延续、变更、中止和消灭的事件二、劳动法律关系运行的环节1.劳动法律关系的产生合法的合意行为2.劳动法律关系的延续事件与行为（自主行为与推定行为）3.劳动法律关系的变更仅限于内容和客体,4.劳动法律关系的中止协商一致解约、劳动者应征入伍、劳动者被限制人身自由、劳动者死亡或失踪但未经法律宣告前5.劳动法律关系的消灭提前结束为“解除”；自然结束为终止 引起劳动法律关系消灭的事实和事件有当事人协商一致当事人单方行使解除权（辞职、辞退或经济性裁员）劳动合同期满劳动者法定退休并领取养老保险劳动者死亡、失踪或被宣告死亡、失踪用人单位

26、依法宣告破产用人单位被吊销营业执照被关闭、撤销或提前解散法律法规规定的其他情形,关于就业歧视,国际劳工组织就业与职业歧视公约：没有合法的目的与原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或优惠，其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。分直接歧视与间接歧视直接歧视类似情况区别对待；区别对待是基于与职业无关的因素；区别对待没有合理的理由和例外的原因间接歧视对不同群体进行比较的结果；差别结果不是偶然发生的不构成歧视的几种状况职业本身客观、特殊需要（演员、女监女狱警）；某种临时特别情况出现给予特备优惠（孕妇、未成年人）；因某类人群的劣势的特别照顾（残疾人士）,