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1、1,第四章 员工招聘,东北财经大学人力资源管理专业教学课件人力资源管理,2,4.1 员工招聘概述4.2 员工招聘的程序4.3 员工招聘的途径4.4 员工招聘的新发展,第四章 员工招聘,3,4.1.1 员工招聘的目标,获得企业需要的人员降低招聘成本 规范招聘行为 确保人员质量,4.1员工招聘概述,4,4.1.2 员工招聘的原则,1）公开招聘原则2）平等竞争原则3）效率优先原则4）双向选择原则 5）确保质量原则,4.1员工招聘概述,5,4.1 员工招聘概述4.2 员工招聘的程序4.3 员工招聘的途径4.4 员工招聘的新发展,第四章 员工招聘,6,4.2 招聘过程,人力资源计划职位说明书,招聘准备
2、需求分析 任职资格 计划（时间、岗位及人数）,招 募 了解市场 发布信息 接受申请,甄 选 初步筛选 笔试 面试 其他测试,录 用 做出决策 发出通知建立劳动关系,招聘评估 评估结果 评估效率,4.2员工招聘的程序,7,招聘计划,（1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间表（9）招聘广告,8,招聘人员策略,主管的积极参与招聘人员的胜任特征：热情，公正，文明，高效具备专业知识有良好的职业道德,9,招聘地点策略,招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定招聘范围成本的考虑：比
3、较不同招聘地点所需成本进行成本收益分析，确定最优方案地点固定能节约成本,10,招聘时间策略,遵循劳动力市场上的人才规律在人才供应高峰期（大学生毕业）到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。制定招聘时间计划计划好招聘各阶段的时间可以节约成本，尽快网罗人才，并有助于树立高效的组织形象,11,真实工作预览,真实工作预览（realistic job previews简称RJPs）是指招聘单位给应聘者预览未来的真实工作信息，包括积极和消极两个方面。小册子电影录像带面谈上司和其他员工的介绍,4.2员工招聘的程序,12,真实工作预览,影响真实工作预览效果的因素：信息的真实、全面；实施RJPs的时间招聘
4、组织主要会在三个时段实施RJPs：组织与应聘者双方初次接触时组织同意接受而应聘者还未答应时应聘者开始工作后,13,实施RJPs的时间,大量研究表明：雇用前实施RJPs比雇用后实施的效果好。因为这样可以给应聘者权衡利弊、拒绝工作的机会若他还是接受了这份工作，那么他会对组织怀有更积极的情感，提高工作绩效，减少离职。,4.2员工招聘的程序,14,实施RJPs的时间,一项心理学研究表明：初次接触时就给予RJPs，才能达到应有的效果。招聘过程早期，应聘者还没有付出他多的应聘努力，这个时候实施RJPs，可使他更客观地对信息进行分析，权衡工作与自己的期望,4.2员工招聘的程序,15,实施RJPs的时间,而另
5、一种观点则认为：寻找工作者在最初搜寻职位时，首先注意到的往往是一般的信息，然后才会关注更具体的细节和工作信息因此在与应聘者初次接触时就实施RJPs并不能受到最好的效果因为在这个时候他们不能完全注意或更好地理解RJPs所传递的特定职位的信息,16,4.1 员工招聘概述4.2 员工招聘的程序4.3 员工招聘的途径4.4 员工招聘的新发展,第四章 员工招聘,17,员工招聘的途径,4.3员工招聘的途径,18,招聘途径内部招聘,内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员,张贴海报人才储备,来源,方法,4.3员工招聘的途径,19,征召候选人的途径：内部征召和外部征召,内部征召渠道和方法1）职业生涯开发系
6、统2）公告征召,外部征召渠道和方法1）广告2）人才招聘会 3）员工推荐 4）就业服务机构 5）校园招聘6）猎头公司7）互联网,4.3员工招聘的途径,20,招聘媒体选择,报纸在某个特点地区招聘，适合候选人数量较大，流失率较高的行业和职业杂志适合候选人相对集中的行业，空缺岗位并非迫切需要补充，且地区分布广广播电视适合让组织迅速扩大影响，招聘大量人员互联网,21,4.1 员工招聘概述4.2 员工招聘的程序4.3 员工招聘的途径4.4 员工招聘的新发展,第四章 员工招聘,22,4.4.1 网络招聘,网络招聘借助互联网和组织内部的人力资源信息系统申请过程招聘过程录用过程全新的招聘系统更好、更快、以更低的
7、成本招聘,4.4员工招聘的新发展,23,网络招聘形式,初级网上招聘公司在网上发布招聘信息鼓励应聘者通过传统渠道应聘高级网上招聘公司在网站上发布招聘信息通过电子邮件收集应聘信息利用软件测试考察应聘者,4.4员工招聘的新发展,24,网络招聘发展趋势,2007网络调查显示：网络招聘方式以48%排名第一员工介绍排名第二(19%)随后是招聘会(16%)报纸和杂志广告(12%)猎头公司和中介机构(5%)与2006年相比，网络招聘上升了5%。根据财富杂志的调查，世界500强企业中实现网上招聘的公司，1998年为29%，1999年为60%，2000年为79%。（2001年）,4.4员工招聘的新发展,25,网络
8、招聘优点,节约成本速度快减少书面工作吸引被动求职者利用计算机筛选电子简历，建立数据库,4.4员工招聘的新发展,26,网络招聘问题和局限性,信息真实度较低，成效不大为了提高点击率，过时招聘信息仍发布在网上 网络带来的“信息爆炸”让求职者和人力资源经理双方都感到头疼一些非法网站利用求职心切的心理，进行诈骗等违法活动,4.4员工招聘的新发展,27,网络招聘策略,易搜寻对求职者的反应要快不断更新就业信息网站要组织的有条理充分利用网站访问者的信息,4.4员工招聘的新发展,28,4.4.2 劳动力及工作场所多元化,劳动力多元化正式员工应急就业（应急工；员工租用）工作场所多元化在公司办公在家里办公在其它组织
9、办公多元化员工在多元化场所中共同为实现组织目标作贡献。,4.4员工招聘的新发展,29,应急工,应急工一周工作不到40小时不享受所有工作福利带着自己的技能从一个工作换到另一个工作包括：兼职、临时工、合同工自由职业者咨询人员其它专业人士2005年约1/3就业属于应急就业,4.4员工招聘的新发展,30,应急工与企业关系,工作信息不全面、不准确绩效评估标准不同于正式员工有职位空缺时不考虑他们缺少保障没有福利,4.4员工招聘的新发展,31,弹性工作制,完成规定的工作任务或固定的工作时间长度员工可以自由选择工作的具体时间代替统一固定的上下班时间核心时间与弹性时间结合制成果中心制紧缩工作时间制,4.4员工招聘的新发展,32,弹性工作制缺陷,对管理者指导下属人员工作造成困难工作轮班发生混乱具有特殊技能或知识的人不在现场许多工作并不宜转为弹性工作制,4.4员工招聘的新发展,
