高绩效团队建设与激励课件.ppt

《高绩效团队建设与激励课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高绩效团队建设与激励课件.ppt（107页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、,LOG,高绩效团队 建设与激励,课程目标,让我们一切努力建立高绩效与高效率团队的原则学会有效运行高绩效团队的方法和技巧掌握激励员工充分发挥他们内心潜力的方法怎样从传统管理者成为教练型领导者,目录,第一单元：高绩效团队认知,第二单元：高绩效团队建设第三单元：高绩效团队激励 第四单元：教练式下属激励,一、个人成长与团队的关系,人生“三成”,二十一世纪成功的秘诀,拥有顶尖的团队！,二、团队的定义,一个团队由少量的人组织，这些人具有亏 补的技能，对一个共同目的、绩效目标及方 法做出承诺并彼此负责。”,工作群体,团队工作,管理者,执行者,领导者,团队成员,群体与团队不同,三、团队的基本构成要素,团队的

2、迷思, 缺乏明确的目标、政策、标准、秩序和导向； 个人潜力不能转化为组织成绩； 工作动力明显不足，成员对组织的作用不认同； 成员普遍对组织不抱希望，对上级缺乏信任； 个人目标与组织目标不一致； 来自外部的挑战被低估和忽视； 组织缺少英雄或榜样。这样的团队其实并丌是真正意义上的团队，充其量只是一个没价值的低绩效的伪团队。,特征一：明确的目标,团队成员能够描述，并且献身于这个目标；目标十分明确，具有挑战性；实现目标的策略非常明确；面对目标，个人角色十分明确，或团队目标已分 解成个人目标。,四、高绩效团队的七大特征,特征二：充分授权,充分授权体现在两个方面：1、团队在组织中地位提升，自我决定权也在提

3、高，支配权很大。2、团队成员已经感觉到拥有了某些方面的支配权。 授权给员工的时候，同时需要注意： 1、将合理的规则、程序和限制同时交给他。2、成员有渠道获得必要的技能和资源，能知道该怎样在指定的范围内做事。3、在政策和做法上能够支持团队的目标。4、成员互相尊重，并且愿意帮助别人,特征三：关系融洽和沟通顺畅,成员肯公开而且诚实表达自己的想法，哪怕是负面的想法。成员会表示温情、了解与接受别人，相互间的关系融洽。 成员会积极主动地聆听别人的意见。不同的意见和观点会受到重视。,特征四：赋有弹性,团队成员能够自我调节，满足变化的需求，表现出一种弹性和灵活性。团队成员需要执行不同的决策和功能，当某一个角色

4、不在的时候有人主动去补位，分担团队领导的责任和发展的责任,特征五：最佳的生产力,团队有很好的生产力，产出很高，产品或服务品质也已经达到了卓越，团队决策的效果也会很好。这样的团队做任何一件事情或处理任何危机都有科学的程序。,特征六：肯定与欣赏,个人作出贡献时，会得到领导者和其他成员的认可和赞美，团队成员为此会感觉到很骄傲；团队的成就涉及所有成员的认可，团队的成员觉得自己受 到一种尊重，团队的贡献受到了组织的重视和认可。从个人到团队都受到一种认可，团队的士气就会提升。,每个人都乐于作为团队中的一员，都很有信心，而 且士气高昂。如果团队成员对于自己的工作都引以为荣，而且很满足时，团队的向心力就会很强

5、，士气高昂。,特征七：士气高涨,目录,第一单元：高绩效团队认知,第二单元：高绩效团队建设第三单元：高绩效团队激励 第四单元：教练式下属激励,一、团队建设的四大误区,误区一：团队利益高亍一切误区二：团队内部不能有竞争 误区三：团队内部皆兄弟 误区四：牺牲“小我”换“大我”,误区一：团队利益高于一切,极易滋生小团体主义。 过分强调团队利益容易导致个体的应得利 益被忽视和践踏。,误区二：团队内部不能有竞争, 在团队内部引入竞争机制，有利于打破另一种形 式的大锅饭。 在团队内部引入竞争机制，有利于团队结构的进 一步优化。,误区三：团队内部皆兄弟, 纪律是胜利的保证只有做到令行禁止，团队才会 战无不胜。

6、 严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在 保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义,误区四：牺牲“小我”换“大我”, 团队精神的核心在于协同合作，强调团队合 力，注重整体优势，远离个人英雄主义。 团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去 完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队 所有成员的个体优势去做好这项工作。,团队绩效,工作群体,潜在的团队,真正的团队,表现出色的团队,伪团队,工 作 表 现,二、高绩效团队建设的规律,三、高绩效团队建设五个阶段,企业逻辑层次模型,第一步：挖掘愿景,愿景与使命的价值使命的确立是战略制定的起点使命的讨论增强了组织的凝聚力使企业形成一种内生的力量,四、高绩效团

7、队建设九大步骤,沃尔玛我们的使命是让所有的普通人能象富人一样购买任 何东西。,微软我们的愿景驱动着我们所从事的任何事情：任何一 台电脑都使用高性能的软件作为驱动工具。,一些企业的愿景使命与价值观, 联想集团的愿景是：未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想。 联想电脑公司使命：为客户利益而努力创新。 联想公司价值观成就客户、创业创新、精准求实、诚 信正直 柯达的愿景：只要是图片都是我们的业务 IBM公司使命无论是一小步，还是一大步，都要带动人类的进步 IBM公司价值观成就客户、创新为要、诚信负责,一些企业的愿景使命与价值观, 迪斯尼公司愿景：成为全球的超级娱乐公司；迪斯尼公司 使

8、命：使人们过得快活 迪斯尼公司价值观极为注重一致性和细节刻画；通过创 造性、梦幻和大胆的想象不断取得进步；严格控制、努力保 持迪斯尼“魔力”的形象 波音公司愿景：在民用飞机领域中成为举足轻重的角色， 把世界带入喷气式时代 波音公司价值观领导航空工业，永为先驱；应付重大 挑战和风险；产品安全与品质；正直与合乎伦理的业务； “吃饭、呼吸、睡觉都念念不忘航空事业”。,苹果电脑公司愿景让每人拥有一台计算机 苹果电脑公司使命藉推广公平的资料使用惯例，建立用户 对互联网之信任和信心。 苹果电脑公司核心价值观提供大众强大的计算能华为公司愿景丰富人们的沟通和生活 华为公司使命聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞

9、争力 的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。,一些企业的愿景使命与价值观,一些企业的愿景使命与价值观, 万科愿景成为中国房地产行业领跑者 万科(宗旨)使命建筑无限生活 万科价值观创造健康丰盛的人生 1.客户是我们永远的伙伴 2.人才是万科的资本 3.“阳光照亮的体制” 4.持续的增长和领跑 荷兰银行使命透过长期的往来关系，为选定的客层提 供投资理财方面的金融服务，进而使荷兰银行成为股东最 乐意投资的标的及员工最佳的生涯发展场所。 荷兰银行的价值观与经营理念诚信、尊重、团队与专 业，扮演了贯彻使命与实现愿景的重要角色。,挖掘愿景方法：,1、用体验挖掘愿景2、“想要什么”和“不想要什么”3

10、、纸上愿景VS心中愿景4、行为显露愿景5、激情是愿景的“温度计”,建立愿景时容易出现的误区：,1、只是领导者个人一厢情愿2、领导者用权威方式来命令团队成员遵守愿景3、成为一种时髦的口号,第二步：设定目标,目标设定的三种出发点：,目标三种类型：,SpecificMeasurableAgreeUponRealtiesTime bound,具体的可衡量的 可接受 相关联 有时限的,SMART目标设定原则,设定目标注意三个方面：,第三步：制定策略, 计划就是未来我们要做什么？ 达到什么目标？ 怎么做？ 谁来做？ 什么时候完成？ 需要哪些信息和资源？,为什么要做计划？因为计划可以给出方向，减小变化的冲击

11、，使浪费减至最小，并通过设立标准进行控制。,计划的目的,“主动”与“被动”的过程,对已经出现的问题进行管理实际上只是 对事物做出反应，而不是主动采取行动。是在让外部事件决定何时采取何种决策。计划导向型管理，是一个主动的过程！,计划主要三个特点,制定策略三个过程,第五步：贯彻执行,一个一流的创意，三流的执行，我宁 可喜欢一个一流的执行，三流的创意马于,第四步：资源整合,团队执行不力的现象与原因,1234,管理风格认知,第六步：有效授权,高 能 力,低意愿,管理模型,低,能,力,高意愿,授权,教练,指令,合作,第七步：团队建设,人在团队中的干扰来自不同看法和心态有很多额外产出实现共赢的方法,第八步

12、：积极沟通,有效沟通的三个指标：,第九步：创新思维,目录,第一单元：高绩效团队认知,第二单元：高绩效团队建设第三单元：高绩效团队激励 第四单元：教练式下属激励,高 品 质,承诺与学习,全面品质管理,（TQM）,70年代,80-90年代,90年代末期,创造新知识,激励与激发,教练（Coaching）,管理趋势,标准化,命令与控制,目标管理（,MBO）,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你 买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C.Francis）,所有行为都受激励而产生,受到高度激励的人会

13、努力工作以实现目标， 如果加上足够工作能力及对工作的充分认识， 就会有出色业绩。,一、什么是激励,激励是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力。 激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得 到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发 地把个人的潜能发挥出来，奉献给团队，从而确 保团队达到既定的目标。,激励体系遵循的循环, 员工努力绩效评估 绩效评估奖励 奖励员工需求,二、激励原理,自我价值实现尊重情感安全生理,需求层次理论,三、团队激励原理,M = VEM激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力 的强度。V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，戒 者说是某项活动成果的吸引力

14、的大小，其变动范围在-100%戒+100%乊间。E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果 的可能性的大小，以概率表示。,期望理论,OP Oa或 OP OH IPIaIPIH,OP对自己报酬的感觉Oa对别人所获报酬的感觉 IP对自己所作投入的感觉 Ia对别人所作投入的感觉 OH对自己过去报酬的感觉 IH对自己过去投入的感觉,公平理论,当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。原 则 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。,强化理论,平衡理论,平衡理论的前提是： 在社会环

15、境中生活着的人，是同他自身以外的各种事件、人、观念、文化等因素紧密相联的。因此，他是一个社会的人，无论他是否意识到这一点。所以，他的体验是快乐还是不快乐，是喜悦还是不幸，都取决于他与其自身之外的各种因素的关系的状态。,双因素理论,引起人们工作动机的因素主要有两个：1、是保健因素2、是激励因素只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能 消除人们的不满，但不会带来满意感。,四、激励原则,五、领导者常用的激励方法,六、激励三步曲,员工需要激励时的信号,症状1 需要付出额外努力的时候表现出不合作症状2 不愿自动做额外的工作症状3 迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释症状4 午餐时间拖长，尽量

16、逃避工作症状5 不能按时完成工作症状6 不能达到要求的标准症状7 常抱怨鸡毛蒜皮的琐事症状8 工作出问题时尽埋怨别人症状9 拒绝服从指示,目录,第一单元：高绩效团队认知,第二单元：高绩效团队建设第三单元：高绩效团队激励 第四单元：教练式下属激励,1、下属担心犯错而丌敢承担责任2、下属觉得是为领导做事，而丌是为自己做事3、领导者包揽太多,下属为何缺乏责任感？,无代马走，使尽其力。,无代鸟飞，使弊其翼。管子.心术篇, 使下属对自己工作尽责,让管理者不在烦乱 是管理者未来的重要技能,同时也是世界500强的先进管理理念 只有充分激发下属意愿，提升下属能力，才能有效授权,为何要成为管理教练？,企业教练先

17、驱:添.高威,管理教练通过有效对话，引发员工的智慧,，激发员工醒觉性与尽责感，从而快速提升员 工绩效的管理技术。,现代企业管理的演变,指挥命令,控制,引发支持,协助,管理方式,传统管理者与管理教练区别,顾问,提供答案,教练 有效对话,引发思考,自找答案,管理身份,传统管理者与管理教练区别(续),P（计划）D（执行）C（检查）,A（调整）,以成果为 导向的价,值管理模,式,管理流程,传统管理者与管理教练区别(续),传统管理者 vs 管理教练,管理教练核心价值,最大化发挥团队效能充分挖掘下属内在潜能快速提升下属能力成果导向快速实现绩效,表现=潜能 -干扰,摘自添美高威工作的内在决窍InnerGam

18、eofWork,管理教练的信念,人是有改变的能力人是会为自己作出最好的选择很多时候是当事人拥有答案，教练只是帮人拨开迷雾看人之大,教练与被教练者的关系,催化剂,指南针一面镜子,“教练”如,管理教练四大能力,聆听,二、管理教练四大能力,测试你的聆听能力（1-10分）,1、能够预料别人要说什么2、常有先入为主的概念3、把不想听直接过滤掉4、不等对方说完就考虑如何回答5、听别人说话很难专心集中注意力6、听别人说话觉得很无聊7、自然环境常妨碍聆听8、不愿意接收不相关的信息9、常存有偏见听别人说话10、常打断别人的说话,聆听的方向,听,聆听,全部都听,有方向的听（心声）,聆听作用,聆听些什么？, 出发点

19、（动机） 假设 情绪, 批判 选择性 主观判断 假装听,聆听的干扰,聆听时的态度, 忘我 专心 求知 开放,3“R”技巧,Receive 接收Reflect 反映Rephrase复述,管理教练四大能力,区分,区分的作用, 协助对方提高对自己的了解 协助对方清晰自己的位置 开拓对方的信念范围 支持对方向积极方面调整心态,事实 VS演绎事实 VS 真相目标 VS 渴望成果 VS障碍意愿 VS 能力,区分的方向,区分的形式, 运用问题 直接指出 通过比喻,管理教练四大能力,发问, 引发当事人深入思考 使教练更有方向更有效去聆听 教练有效的区分 教练反馈区分的一种形式,发问的作用,如何有效问话,1、问

20、什么问题能引起下属思考？2、问什么问题丌引起下属防卫性辩护？3、问什么问题才是有效的？,有效问话三个特性,发问的形式,多用开放性，少用封闭性,“为什么”改为“什么原因”“还有吗”改为“还有呢”多用“如果（假如）”要用“大概”,解除防卫法,资料性搜集资料，获取信息引导性引发特定的、可能的方向挑战性拓宽信念，心态迁善宣言性拿取下一步行动计划,问题的功能分类,发问出发点, 精简问题 每次问一条问题 问完后停止说话 留意对方的反应 聆听对方的回应（3R） 发问有关联性的问题,发问的技巧,管理教练四大能力,回应, 令下属看到自身盲点 反映现状，让下属清晰自己的位置 让下属认识、学习改善点 反馈区分的一种

21、形式,回应的作用, 所有的一切都源亍自己的体验 焦点放在当事人身上，贡献这个体验贡献你的体验,回应的定义,“我”“我是对的， 对方是错的 ”,“对方”“我贡献我的VS体验，与对/错无关”,VS,回应的出发点,发泄讽刺打击讨好,回应的禁忌,如何回应,处理下属负面反应技巧,保持情绪镇定自我焦点检视包容下属,常用话术,是的，这只是我的看法你是可以不接受留意你对我的看法很抗拒你是否觉得我在说你“错”了你在抗拒什么？,检视： 共同明确对事件的目标 共同明确想教练怎样支持,厘清目标：清晰当事人想做到什么，基于什么原因,三、管理教练四大步骤,检视：已经清晰了目前自己的位置清晰看到自己关于事件的盲点清晰意识到

22、盲点对达成目标造成的干扰,反映真相：令当事人知道了关于事件本身的盲点,检视：,清晰心态对于达成目标的关系清晰心态上需要调整的具体方面开始愿意正视自身可能抗拒的相关信念心态上已经明显表现出正面积极的调适,迁善心态：令当事人在心态信念产生正面、积极且相的调适,检视：,清晰自己要达到的成果是什么自行提出了下一步的具体行动自行制定出行动的具体时间检视自行提出具体的检视方法,计划行动：令当事人提出可支持其有效达至目标的具体行动方案,我的下一步？,1、这个学习主题我最大的收获是？2、通过这个主题，我的管理工作在哪些地方需要改进？3、我期望在改进后达到什么样的效果？4、如果要改进的话，具体在工作中如何去做？5、我准备什么时候行动，大概多久会实现？6、如何知道我达成了这个结果？,LOG,Thank You !,