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1、,第八章,Human Resource Management,劳动关系与劳动争议处理,本章提要,劳动关系、劳动合同、集体合同职业安全卫生管理劳动争议处理劳动争议处理的案例分析,罢工事件,2004年2月， 数以百万计的印度政府工作人员举行全国性罢工，抗议最高法院禁止公务员罢工的裁决，并且要求加薪。印度政府工作人员为期一天的罢工使银行和保险公司受到影响，并且使许多公立学校和其他机构无法运转。有些城市的公共交通也慢了下来。这些罢工的工作人员是抗议印度最高法院去年八月的一个裁决，那个裁决禁止政府工作人员罢工，并且允许政府开除罢工者。那个裁决指出，政府工作人员罢工对人民造成不便，并且使经济受到损害。裁决
2、说，有关争端应该在法院里解决。工会对这项裁决发出抨击，宣称罢工权是一种基本权利；在一个民主国家里，工业界的行动不应该遭到禁止。工会要求政府推翻最高法院的裁决。全印度工会协调委员会的负责人拉朱表示：如果政府不在大选前复查禁止罢工的裁决，工会方面会采取更多的行动。拉朱说：将来会有持续不断反对最高法院裁决的活动。每年印度的罢工都给印度政府和工业造成数以百万计美元的损失。,罢工事件,2004年2月18日，法国奥利机场的120个控制台只有一半在工作，所有远程航线正常运行，但是法国国内航班和一些欧洲航班受到严重影响，总的数字是60的行帮被取消。这一罢工也波及到巴黎北郊的戴高乐机场。戴高乐机场周 二取消了2
3、5个航班，有一部分航班的延长达1小时。从戴高乐机场飞往北京和上海的航班没有延迟或取消的通知。据了解，这次罢工的起因，是工会反对政府提出的一项改革计划。政府打算将奥利机场的部分控制台转移到戴高乐机场，只给奥利机场保留地面和跑道的控制任务。政府认为这样可以简化飞行员的工作，使两个机场的调度控制更有效。但工会认为这样做会使员工利益受损。罢工可能会持续一周。,罢工事件,2004年2月， 8.5万多名英国公务员从16日开始举行48小时罢工，要求英国政府调高薪资，并给予他们工作上的保障。这是英国公共服务业10年以来规模最大的罢工。 据“中央社”报道，参与罢工的人员在英国各地的社会福利部门与职业介绍所门口举
4、牌示威，抗议英国政府久未调薪，并要求政府取消正在考虑中的裁减公务员人数计划。 工会人员指出，英国政府的公共服务部门内，有25%的员工年薪不到1.4万英镑；就业暨年金部门的员工起薪更低，每年不到1万英镑。他们表示，这种水平的待遇仅略高于贫穷线。 英国政府为了革新公务员制度，于最近完成一项调查报告，其中建议裁减8万名公务员，以节省政府支出。许多公务员因担心失业而人心惶惶。工会要求英国政府打消这一裁员计划。,第一节 劳动关系、劳动合同、集体合同,签订劳动合同即意味着建立了劳动关系。劳动关系的主体：劳动者和所在单位劳动关系的客体：报酬、福利、劳动条件、工作职责、劳动纪律、劳动安全、劳动卫生等劳动关系的
5、内容：双方的权利和义务,劳动关系的产生,劳动关系的进一步说明,作为一种法律关系的劳动关系（狭义）， 仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。 （1）劳动关系是在实现劳动过程 中发生的关系，与劳动有着直接的联系。 （2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者， 另一方是提供生产资料的劳动者的所在单位。 （3）劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则。,1.主体不同。劳务关系的主体是不确定的。2.关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规
6、章制度等。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。3.劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。4.适用的法律不同。劳动关系适用劳动法，而劳务关系则适用合同法。,劳动关系和劳务关系,例1,沈阳市文化局改造修建围墙，将其工程以全包方式包于甲某，甲临时找来部分民工做活，在此期间，民工王某被砖头砸伤。本案甲与文化局之间无劳动法律关系，民工王某与包工头甲之间只是一个雇用
7、关系，因此本案不能按照劳动法进行赔偿，而只能按民事损害来赔偿。,例2,一会计师事务所，全所工作人员在一个大办公室内办公，会计师事务所请一位妇女为其办公室打扫卫生，双方约定，该女每晚上打扫卫生，事务所每月支付清洁费200元。本例中，该妇女与会计师事务所之间仅存在雇用关系，而不存在狭义的劳动关系。,劳动合同,劳动合同及专项协议的含义劳动合同的内容劳动合同的续订和终止续订、终止及补偿金的计算,劳动合同的含义及特点,劳动合同：是双方明确权利义务关系的协定，以此确立劳动法律关系。服从单位的制度、劳动纪律等。专项协议：使双方就一些特定的事项作出协议和规定。如培训、保密等。,劳动合同的内容,劳动法中都有明确
8、规定，各地都有补充规定。法定条款：期限，工作内容，劳动条件，报酬，保险，纪律，合同终止条件，违约责任。约定条款：使用期，培训，保密，补充福利待遇，当事人协商的其他事项。,草拟劳动合同注意事项,可参考示范文本，但应根据情况做修改可将组织的内部管理制度作为附件，以避免合同过于冗长。要避免各条款之间的矛盾,劳动合同的续订和终止,合同到期前30天通知员工续订10年工龄以上的“无固定期限“合同合同期满未终止也未续订者，视为延续劳动合同的自然终止劳动合同的因故终止,经济补偿金,（1）用人单位提出解除合同者，应发给经济补偿金，每满1年发1个月。不满1年者按1年发放。适合经济性裁员，及因病及非工伤不能继续工作
9、者。（2）个人提出者则不发。（3）例外情况：组织调整而转换工作单位的，与原单位解除，同时与新单位签订，原单位不需要支付经济补偿金。,案例,一家天津与香港合资的企业发生了一起劳资冲突，71名中方员工将6名外方管理人员围堵在厂内。这家企业开始是由香港A公司和天津的B公司合资兴建的。后来合资双方分家，B公司变更为独资企业，并拟与留用的150名员工签订劳动合同。留用职工有71人对新签合同中没有固定的期限不满，拒签合同并要求回A公司。而A公司拒绝接收这些职工，71名职工遂多次与外方老板交涉，但没有结果。 某日早晨，71名职工到工厂要求与外方老板对话，外方人员拒绝与职工见面，并张贴公告，宣布终止与71人的
10、劳动合同，限期办理手续领走补偿金。71名职工将6名外方管理人员围堵在厂内。在这6名外方管理人员中，有1名美国人，1名马来西亚人和4名香港人。 事件发生后，天津警方赶到现场，将中外方人员隔离，控制事态发展。在警方控制下，71名职工没有与外方人员接触，也没有发生过激行为。 天津市外经贸委、市劳动局、市工商局等有关部门也立即研究解决方案。有关部门召集的协调会最终达成了协议：B公司撤消解除合同的公告；A公司接收71名职工；B公司给71名职工以经济补偿。劳资双方对事件的处理结果都表示满意，外商对天津警方所做的大量工作表示感谢。6名被围堵的外方人员安全出厂，71名职工在得知协议内容后也撤离现场。,集体合同
11、,概念和特征： 集体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。由工会或职工代表签订。,集体合同和劳动合同的区别主体，内容（涉及所有劳动者），功能，法律效力。一般劳动合同约定的最低标准低于集体合同者属无效合同。,集体合同的作用 协调劳动关系 加强企业民主管理 维护职工合法权益 弥补劳动法规的不足,第二节 职业安全卫生管理,矽肺,陈宽娃等六人都为临潼区农民，上世纪八九十年代均在中国标准缝纫机集团有限公司做“冲砂”工作，长期接触粉尘。在离开工作后不久，6人均感觉身体不适，曾到核工业417医院、结核病医院等
12、进行治疗。2001年5、6月间，标缝集团安排陈宽娃等人到西安矽肺诊断技术指导组进行健康检查，查出陈宽娃等人患有职业病，即矽肺病，患病程度从一期到三期不等。2003年7月，陈宽娃等6人将标缝集团诉至西安市劳动争议仲裁委员会，要求其支付工伤津贴、一次性伤残补助金等共计520余万元。,矽肺，又称硅肺，是一种职业病，是人体长期或大量吸入含游离二氧化硅粉尘引起的，以肺部弥漫性纤维化为主的一种职业性尘肺病。病状是呼吸短促，胸口发闷或疼痛、咳嗽，体力减弱，常并发肺结核症。目前，尚无理想的治愈方法，该病死亡率极高，潜伏期短则数年，长则20年。矽肺病是进展快，危害最严重的一种尘肺病。,案例,翠花说，她在珠三角某
13、电子厂做事，每天的工作是用天那水清洗电子产品的外壳污染。刚进车间时，她觉得气味很重，后来时间长了也就习惯了。干了11个月后，她感觉身体越来越差，最初是头晕，脚上出血点、淤斑，后来脸上一点血色也没有，最终晕倒在车间。当地医院查出她是苯中毒后，将她转到省职业病防治院。她的医疗费虽然由厂里负责，但每次缴费总要催上好几次才行。上次病危，她家人催了一个多月，工厂仍不来交费，最后弄得差点打起官司来。,亚洲的死亡工厂,美国新闻周刊1994年12月12日，曾刊登亚洲的死亡工厂一文：“在亚洲，没有哪个地方比中国的工业安全措施更松弛的了。，次数最多和最致命的火灾发生在中国南部特区的工厂中，大火吞噬了许多工厂。数百
14、万工人每天涌入“三合一”的血汗工厂，之所以这么说，是因为这些工厂的车间、仓库和宿舍都在一起。工人们大都是受过极少教育的女孩子，她们是被每天挣1.5美圆（用乡村的标准来衡量，这是一笔钱财）的许诺从乡村吸引来大城市的”。 国际皮革、服装和纺织工人联合会秘书长尼尔克内曾就1994年6月15日发生的深圳一工人宿舍倒塌事故和江门市一鞋厂火灾事故致函当时的李鹏总理，并在第81届国际劳工大会上攻击我国政府不尊重人权和工人权利的最低标准。有些话值得我们深思，如：“外国投资者不尊重你们国家的劳动法规，你们政府也没有使用有力的法律手段。你们在发展经济的过程中，还准备死多少人？”甚至还威胁说：“我们再次强迫雇主遵守
15、你们国家的劳工法规，特别是，我们要求你们政府规定相应的监察机制，并停止将工人宿舍设在工厂厂房内的做法。否则，我们将不得不联合所有发达国家对你们的皮革、纺织品的出口进行限制。”,国家职业安全卫生标准,职业安全卫生是指保障职工在职业活动过程中的安全与健康为目的的工作领域及在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的相应措施职业安全卫生从来不仅仅是一个技术问题，还是一个政治问题。因此各国职业安全卫生标准往往以体现国家强制力的法律、法规、规章和强制标准形式出现，职业安全卫生标准也是各国劳工标准的重要组成部分。,国家职业安全卫生标准,相关法律：劳动法职业病防治法安全生产法 其他相关标准、地方法规。,
16、被扭曲的利益驱动，矿主不顾如影相随的死神威胁，非法开矿,2004年2月20日，广西对原中共南丹县委书记万瑞忠执行死刑。2001年7月17日凌晨3时许，广西南丹县龙泉矿冶总厂下属的拉甲坡矿发生特大透水事故，造成矿井下81名矿工死亡。万瑞忠经与原县长唐毓盛密谋后，决定对此事故不按有关规定逐级上报及组织抢救、调查，而是将事故真相隐瞒起来。直至2001年8月初，事故真相被查清后，万瑞忠才交待对事故真相隐瞒不报的经过。这一隐瞒特大事故的行为，在海内外造成了极为恶劣的影响。,职业安全卫生管理体系,OHSAS18000 认证：职业安全卫生管理体系是国际上继ISO9000质量管理体系标准和ISO14000环境
17、管理体系标准后世界各国关注的又一管理标准。美国、英国、澳大利亚、日本等国家正在实施职业安全卫生管理体系。其目的均是依据近代管理科学理论制定的管理标准来规范各类社会、经济组织，尤其是企业组织的职业安全卫生管理行为，促进建立科学的劳动管理制度，预防为主，控制事故的发生，保障劳动者的安全与健康。,第三节 劳动争议处理,劳动争议案件数高速增长其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件政府等公共组织的劳动争议情况隐蔽劳动者的申诉率高，胜诉率也高经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大,我国劳动关系现状,劳动争议案件数高速增长,微观原因
18、组织层次,政府、企业等单位内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定政府、企业等单位法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练国有企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生一些企业知法犯法造成劳动争议,微观原因个人层次,贪图私利，钻国家和单位政策空子的心理法制观念淡薄习惯观念制约,劳动争议处理的原则,（一）着重调解及时处理的原则（二）在查清事实的基础上依法处理的原则（三）适用法律上一律平等的原则,劳动争议处理的程序,双方应协商 不愿或协商不成申请企业调解委员会调解 调解不成或不愿调解申请仲裁机构仲裁 一方或双方不服到法院申诉,劳动争议调解委员会的调解,1、调解2、
19、调解委员会构成、职责3、调解原则4、调解程序,调解委员会调解的性质,主要是通过教育、劝导协商的方法，促使当事人在互谅互让的基础上达成协议，从而化解争议的处理方法。,调解委员会调解的特点,1、群众性 2、自治性3、非强制性,与劳动仲裁、法院处理时的调解的区别,1、地位不同。2、主持调解的主体不同。3、调解案件的范围不同。4、调解的效力不同。,调解委员会的构成和职责,调解委员会组成,职工代表,用人单位代表,工会代表,调解委员会的职责,按法定原则和程序处理，回访、检查执行情况，督促调解协议的履行。,开展劳动法律法规、企业内部规章制度的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。,调解程序,申请和受理：争议发生
20、的30日内口头或书面申请，填写劳动争议调解申请书 调查和调解 制作调解书 调解期限为30日，超过30日视为调解不成。,调解委员会调解劳动争议的原则,一、自愿原则申请调解自愿调解过程自愿履行协议自愿,二、尊重当事人申请仲裁和诉讼的原则当事人自由选择调解或仲裁。调解过程当事人可以申请仲裁。调解达成协议后，当事人反悔，可以提请仲裁。,注意,调解期限为30日，超过30日视为调解不成。,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,一、仲裁二、机构三、仲裁原则四、仲裁程序,劳动仲裁概念：,是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。,劳动仲裁
21、的特征,机构：,劳动争议仲裁委员会构成：1、劳动行政部门代表2、同级工会代表3、用人单位代表4、仲裁委员会的办事机构为劳动行政主管部门的劳动争议处理机构。,劳动争议仲裁的原则：,1、一次裁决原则。2、合议原则。（少数服从多数原则）3、强制原则。一方申请即可受理；调解不成可直接裁决；发生法律效力的裁决，一方不履行另一方可申请法院强制执行。4、回避原则。5、区分举证责任原则。,仲裁程序：,1、申请和受理2、仲裁准备3、审理和裁决4、仲裁文书送达,注意的几点问题：,1、仲裁申诉时间为劳动争议发生的60日内。2、仲裁时效为60日。3、申诉是否受理须在7日内答复，15日内提交答辩书和证据。4、仲裁调解书
22、送达，当事人不反悔的，即发生法律效力；仲裁裁决书自双方收到之日起的15日内不向法院起诉的，即发生法律效力。,送达方式：,直接送达留置送达委托送达邮寄送达公告送达,举证原则：,反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则！,反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则！,第四节劳动争议案例分析,劳动争议的分类,一、按劳动争议主体划分：个别争议：职工一方2人以下。集体争议：职工一方3人以上。团体争议：集体合同。,按劳动争议的性质划分,1、权利争议：是劳动合同约定的权利义务所发生的争议。2、利益争议：当事人因主张有待确定的权利义务所发生的 争议。,按劳动争议的标的划分,1、劳动合同
23、争议：因解除、终止合同、因开除、除名、辞退、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。2、因劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。3、因劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。,劳动争议产生的原因：,1、劳动权利义务的冲突。2、利益的冲突。,劳动争议案例分析的要点,1、按劳动争议自身的规定性进行分析2、按承担法律责任的要件的分析方法分析,按劳动争议自身规定性进行分析：,1、确定劳动争议的标的。（找出矛盾点）2、分析确定意思表示的意志内容。（找出分歧）3、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法律、法规、劳动合同、单位内部管理规则的规定。（与法衡量）
24、,按承担法律责任的要件的分析方法分析：,1、分析当事人所实施的行为2、分析确定当事人行为是否造成或足以造成危害？3、分析该行为与后果是否存在直接的因果关系？4、分析确定行为人的行为是否有主观上的过错？,请用一笔四条直线将下列九点联系起来：,避免劳动纠纷的几点建议：,1、严格按照劳动法、劳动法规管理员工；2、制订单位合法的劳动管理制度；3、树立以人为本的管理理念；4、建立员工关系管理专责人员或部门，加强员工的沟通和预警机制；5、“和为贵”，纠纷发生时尽量协商解决问题。,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）,第十
25、条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。 用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。,第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 根据劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。,“未婚先孕”能被炒吗
26、？,广州市某俱乐部在给员工体检时推断已婚女工董某“未婚先孕”，认为女工违反俱乐部内部计划生育条例，将该董某辞退，董某不服，将俱乐部告上法庭。 双方签订的劳动合同至2000年9月30日止。董某每月工资1500元。1999年12月1日，董某领取了结婚证，10天后取得了生育证。 2000年3月23日，董某到俱乐部的医务室检查身体时查出：刚结婚3个月的董某已经怀孕5个月了。4月7日，俱乐部以董某“未婚先孕、违反计划生育条例”为由辞退了董某。董某随即向广州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，因对裁决不服，遂诉至法院。在诉讼期间，董某于2000年7月16日生下小孩，即董某领取结婚证才7个半月小孩就出生了。 法院
27、对此案审理后，在2001年12月28日作出一审判决：俱乐部支付董某解除劳动合同经济补偿金4500元、生育补助1500元、2000年4月8日至2001年7月16日的工资(每月1500元)，合计约2.85万元。,俱乐部不服，上诉到广州中院称：从董某休婚假、领取结婚证及生育小孩的时间就可以知道她是未婚先孕，违反国家计划生育政策，而且董某请婚假时没有出示结婚证，怀孕后也没有出示生育证和生育指标，不配合俱乐部进行正常的计划生育管理，因此俱乐部对董某作除名处理并不发任何补偿没有什么不对之处。 广州中院二审认为，董某已经领取结婚证、生育证，俱乐部没有证据证实这些证明是虚假的。俱乐部医务室医生仅凭其个人对董某
28、初步检查而非专业、专门检验得出董某怀孕5个月的结论，俱乐部据此推断董某未婚先孕没有依据。俱乐部认为董某违反国家计划生育政策，法院不予支持。另外，董某向单位申请婚假时，高尔夫俱乐部也没有要求董某出示结婚证就予以婚假，而其内部制订的有关规章制度也没有证据显示董某已经知道，因此俱乐部认为董某不配合其进行正常的计划生育管理没有依据。而俱乐部在董某怀孕期间，单方解除劳动合同，违反劳动法规，依法应向董某支付解除劳动合同的经济补偿金、工资损失。因此二审做出终审判决：维持原判。,医疗期案例：,我今年3月检查出患有重度脊椎增生，需住院治疗。一个月后我回厂上班。我原来在包装车间工作，需站立劳动。出院后我向厂里提出
29、，能否给予照顾，调换岗位。厂里让我去了收发室。不料一个月后，我旧病复发，又进了医院。这次出院后，厂里通知我，依照劳动法第二十六条关于“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日以书面形式通知本人，可以解除劳动合同”的规定，决定解除我的劳动合同。我的病还没好，企业就把我赶出门，我觉得太不近情理。企业这么做到底对不对？,在劳动法及其他相关法规之中，医疗期是一个专门的概念，企业职工患病或非因工负伤医疗期规定中明确规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。医疗期的长短，是由职工实际参加工作年限和
30、在本单位工作年限规定的。劳动法规定，劳动者除存在第二十五条规定的在试用期间被证明不符合录用条件，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害及被依法追究刑事责任等四种情况外，在规定的医疗期内，用人单位不得解除其劳动合同。不仅如此，除上述四种情况外，劳动者在规定的医疗期内，即使劳动合同期限届满，用人单位也不得终止合同，劳动合同期限应自动延至医疗期满为止。,经济补偿金案例：,案由申诉人：赵某，某股份公司营业员被诉人：某股份公司法定代表人：刘某，某股份公司董事长申诉人以被诉人解除劳动合同不支付经济补偿金为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。事实情况1995年
31、5月，申诉人与被诉人签定了为期5年的劳动合同，担任文秘工作。1996年1月，因申诉人不胜任工作，被调到门店从事营业员的工作。因仍不能胜任工作，1996年4月17日，被诉人人事部以申诉人不能胜任为由，通知申诉人解除双方签定的劳动合同，并要求马上办理交接手续。申诉人要求支付经济补偿金，被诉人称，这两年你没有为公司做成任何事，不能给予补偿，不向你要钱就不错了。为此，申诉人不服向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求被诉人付给经济补偿金。,处理及依据 根据劳动法第二十六条规定的：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调
32、整工作岗位，仍不能胜任工作的；”劳动法第二十八条：“用人单位依据本法和二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”劳动部关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知（1994年2月3日劳部发1994481号）第七条：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。”同时第十一条和劳动部办公厅关于对解除劳动合同补偿问题的复函（1997年10月10日 劳办发199798号）第一条、第二条对经济补偿金的发放做了进一步的规定。所以被诉人应当给于申诉人经济补偿金。裁决如下：1、 维持被诉人解除与申诉人劳动合同的规定；2、 被诉人一次性支付申诉人经济补偿金1600元。,点评本案这种情况有两个问题需要说明：一、法律规定了经济补偿金的最高限额，即最多不超过十二个月的工资；二、经济补偿金的计算方法按劳动者本人解除劳动合同前十二个月的月平均工作计算。,
