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1、北京市天沐律师事务所,劳动法在线副主任：张涛律师,女职工管理,法律与操作实务,一、女职工在,特点,法律上的,女职工特殊保护的立法目的,由于女职工的生理特点，在特定时期，劳动工作中会存在一些特殊困难。为保护女职工的健康，减少和解决她们因生理特点而造成的特殊困难，国家对女职工实行特殊的劳动保护。,女职工保护的法律法规,1988年9月1日实施的女职工劳动保护规定以及劳动部问题解答通知1990年1月1日执行的北京市实施女职工劳动保护规定的若干规定1992年10月1日实施的妇女权益保障法1995年1月1日实施的劳动法2008年1月日实施的劳动合同法2008年1月日实施的就业促进法,1、工作安排方面,因女
2、职工生理特点，法律禁止用人单位安排女职工从事下列工作：(一)矿山井下、森林业伐木、归楞及流放作业；(二)国家规定的第四级体力劳动强度的劳动；(三)建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；(四)连续负重(指每小时负重次数在六次以上)每次超过二十公斤，间断负重超过二十五公斤的工作。,再比如：对月经期间、已婚待孕期间、怀孕期间、哺乳期的女职工工作安排，法律都作了特别规定。具体将在下面详细讲解。,2、假期享受方面,比如：法律规定，女职工可在产期享受产假等女职工特有的假期。,3、工资福利方面,比如：国家规定：各单位不得在女职工孕期、产期和哺乳期降低其基本工资。北京则规定：产假期间
3、发放生育津贴，标准为：按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。,4、劳动合同方面,比如：不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同。再比如：劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期内且无严重过错行为的，劳动合同期限顺延至三期结束。,5、其他方面,如退休年龄、公平就业、性骚扰等。,二、女职工“四期”,特殊保护,及法律实务,1、“经期”特殊保护及法律实务,（1）工作安排方面 劳动法第六十条规定“女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高处、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动”。,1
4、、“经期”特殊保护及法律实务,（2）女职工经期劳动保护的原因 女职工经期，正常的生理机能和肌体活动能力出现变化，身体防御能力暂时被破坏，生理波动较大，工作效率低。法律对于女职工经期的保护，可以避免其过重劳动和过冷的刺激。,1、“经期”特殊保护及法律实务,女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围：1食品冷冻库内及冷水等低温作业；2体力劳动强度分级标准中第级体力劳动强度的作业；3高处作业分级标准中第级（含级）以上的作业。具体是指：,1、“经期”特殊保护及法律实务,高处作业，是指国际标准高处作业分级规定的二级高处作业，即有可能坠落的基准面五米以上高处进行的作业；低温作业，是指工作地点的平均气温等于或低于5
5、摄氏度的作业；冷水作业，是指操作人员接触冷水温度等于或低于12摄氏度的作业；第三级体力劳动强度，是指8小时工作日平均耗能为7310.1千焦耳每人。,（3）经期享受假期方面,问题：,经期反应强烈不能工作可请什么假？,北京市实施女职工劳动保护规定的若干规定第九条：女职工患痛经，不能坚持正常工作、生产的，经医务部门证明，可以在经期休息一天，算作劳动时间。,（3）工资福利方面。无特殊规定（4）劳动合同方面。无特殊规定,立法讨论,国务院法制办起草的女职工劳动保护条例（修订草案）第七条：“女职工在月经期间，用人单位不得安排其从事国家规定的月经期间禁忌从事的高处、低温和第三级体力劳动强度的劳动，以及其他禁忌
6、从事的劳动”,2、“孕期”特殊保护及法律实务,（1）工作安排方面 劳动法第六十一条规定：女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕七个月的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”女职工劳动保护规定第七条：女职工在怀孕期间对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。,怀孕女职工禁忌工作,1作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；2制药行业中从事抗癌药物及已烯
7、雌酚生产的作业；3作业场所放射性物质超过放射防护规定中规定剂量的作业；4人力进行的土方和石方作业；5体力劳动强度分级标准中第级体力劳动强度的作业；6伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；7工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；8高处作业分级标准所规定的高处作业。,2、“孕期”特殊保护及法律实务,北京市实施女职工劳动保护规定的若干规定 第五条 单位应当根据怀孕女职工的具体情况核减其劳动定额。怀孕女职工依照医务部门的要求在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间，按出勤对待。对怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，应当根据具体情况在劳动时间内适当安排休息时
8、间，不得安排从当日22时至次日6时之间夜班劳动。对怀孕7个月以上（含7个月）的汽车、天车及各种客货运输车辆的女司机、女售票员、纺织挡车女工，应当暂时调离原岗位，安排其他不影响孕妇健康的劳动。,案例讨论：,女职工孕期可否安排待岗？,案例：待岗协议是否有效,2006年4月7日，某房地产公司招录了一名设计人员陈某。双方签订了一年期劳动合同，约定“陈某月工资标准为3000元，职位为设计助理。”公司依法为陈某办理了养老、医疗、失业、工伤以及生育保险。陈某2006年9月份向房地产公司申请病假，并提交了某妇幼保健医院出具的诊断证明书，显示“早孕、先兆流产”建议病休一周。这时公司才知道陈某已经怀孕两个多月，此
9、后陈某连续四次请休病假。陈某病假期满后未回公司上班，并向公司提出仍需在家休养，希望领导批准其在家休养至产假期满。企业考虑到陈某所从事工作的性质，同意了陈某继续休养至产假期满的请求。为明确权利义务，公司与陈某签订了一份待岗协议。,案例：待岗协议是否有效,约定“陈某待岗期至产假期满，待岗期间陈某与企业劳动合同关系存续，企业按月发放陈某生活费，标准为北京市最低工资标准的70%”。此后按照待岗协议，陈某在家休养，公司按月向陈某工资卡打入生活费。2007年4月，陈某生育一女，产假期满后，陈某以身体不适和孩子没人照顾为由，电话告知公司暂不上班，公司考虑陈某带着孩子，来企业办理请假手续不方便，并且其职位早已
10、安置了其他员工，就未要求陈某办理请假手续，并继续按照原待岗协议约定的标准按月向陈某发放生活费。2007年4月，陈某哺乳期满，公司认为劳动合同自动续延至哺乳期满依法终止，遂停发了陈某的生活费和作了社保减员。,案例：待岗协议是否有效,2008年6月，公司突然接到某区劳动仲裁委员会的电话，通知领取应诉通知书和仲裁申请书副本。公司这才知道陈某已向某区劳动仲裁委员会提出仲裁申请，其仲裁请求事项包括：1.请求支付孕期拖欠工资及加发25%的经济补偿金；2.请求支付哺乳期拖欠工资及加发25%的经济补偿金；3.请求支付合同到期后至哺乳期满期间未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿。,案例：待岗协议是否有效,法院经审理
11、认为：1.陈某与企业签订的待岗协议书，违反国家相关规定“女职工孕期、产期、哺乳期不得降低工资标准”应属于无效，企业应支付陈某在孕期、哺乳期的工资差额并加发拖欠工资25%的经济补偿金;2.关于陈某要求未签订书面劳动合同的二倍工资，原劳动合同期满因发生法定事由应延续至相应情形消失时结束，对于陈某此项请求不予支持;3.双方劳动合同顺延至陈某哺乳期结束时终止，企业应支付未提前30天通知合同终止的工资赔偿与终止劳动合同的经济补偿金。,（2）假期享受方面 怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。注意：产前检查应限定为定期常规检查,案例：是否属于产前检查,李某是梅地亚公司员工，因怀有身孕，
12、李某于1998年10月5日前往医院进行产前检查，但未向公司办理请假手续。后梅地亚公司以李某没有履行请假手续为由，计为旷工处理，根据公司规章制度予以辞退。李某对于辞退不服，向市仲裁委提出申诉，要求撤销梅地亚公司解除劳动合同的决定。在纠纷处理过程中，李某向该委员会提交了由北京铁路总医院开具的1998年10月5日至10月19日妊娠呕吐病休假条1张，但未提供与病假证明相关的病历、处方等证据，亦未提交1998年10月5日进行产前检查的证据。,案例：是否属于产前检查,案例评析：国务院1988年实施的女职工劳动保护规定第7条第3款“怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间”的规定，以及劳动部
13、在女职工劳动保护规定问题解答一文中对“孕妇产前检查算作劳动时间”的解释为“为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理”的规定，是国家有关部门为保证医疗部门对孕妇和胎儿进行有效监护所作的特殊规定，但按卫生部门要求所作的这种检查，应该是定期的常规检查，而不包括孕期其他的检查和治疗。,（3）工资福利方面不得在女职工孕期、产期和哺乳期降低其基本工资。女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。,（4）劳动合同方面 A、试用期内员工怀孕是否可以解除劳动合同？B、劳动合同或规章制度中
14、可否规定：新进女职工X年内不得怀孕？,讨论问题：,问题：,C、劳动合同到期终止，此后女职工可否以刚发现终止前已经怀孕为由要求恢复劳动关系？D、女职工辞职或双方协商解除劳动合同后，女职工可否以刚发现解除前已经怀孕为由要求恢复劳动关系？,案例：可否协商解除合同,案例：刘某是中国银行某省分行一名代办员。2001年，根据省行政机构改革要求，单位召开大会宣布了省行内部裁员及减员增效的有关文件精神，通过严格的“自评”和互评考核，对在此次考核中分数较低，平时工作业务能力欠佳者进行精简。刘某的考核分数较低，分行与其协商过，考虑其在怀孕期，根据测算孕期、产期、哺乳期间所需时间一次性发放24个月工资和生活补助，同
15、时按规定支付了经济补偿金。刘某同意并在解除劳动关系协议上签了字，当时并无异议。后来，刘某提出劳动仲裁，主张2001年7月31日单位通知我被解除，正值怀孕期间，根据劳动法律法规，单位理应给予我特殊照顾，不得解除劳动合同。问：刘某的劳动关系是否应当恢复？,可否协商解除劳动合同,仲裁庭认为：用人单位有权依据中华人民共和国劳动法第24条、第25条、第26条、第27条的有关规定解除劳动者的劳动合同，但对于女职工来说，国家对其有特殊法律保护。我国的劳动法律、法规和妇女权益保障法已作了明确的规定，各用人单位必须严格遵照执行。女职工除出现中华人民共和国劳动法第 25条规定的情况外，其在“三期”内即使出现中华人
16、民共和国劳动法第26条和第27条规定的情况时，用人单位也不得解除其劳动合同。也就是说，用人单位不得解除怀孕女职工的劳动合同关系是无条件的，法律禁止用人单位以任何理由或借口解除“三期”内女职工的劳动合同。仲裁庭依法作出裁决：撤销中国银行某分行解除刘某劳动合同的决定。,解除方面：除女职工原因 A 在试用期间被证明不符合录用条件的；B 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；C 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；D 被依法追究刑事责任的；等原因被单位单方解除劳动合同，或双方经协商解除劳动合同外，单位不得以任何理由解除合同。,错填婚姻状况不构成欺诈,案例：周小姐经某化妆品公司面试，20
17、08年9月中旬被公司正式录用。报到当天，周小姐在人力资源部填写了员工登记表，其中婚姻状况一栏填写为“未婚”。公司随后与周小姐签订了两年期的劳动合同。然而，今年4月初上班时的一次晕倒却带来了一连串的“意外”。那天，周小姐在公司推广活动现场晕倒后被送进医院，医生诊断确认周小姐为“早孕”。公司人力资源部很快找周小姐谈话说，公司年轻女职工多，为加强管理，不允许未婚先孕，希望周小姐主动辞职。周小姐没有同意。第二天一早，周小姐在母亲的的陪同下来到公司人力资源部，将一本结婚证递交给经理，解释说，周小姐在去年9月到公司报到前一天已经领取了结婚证书，家里也订好了酒店，今年十一为他们举行婚礼，所以，周小姐并非未婚
18、先孕，希望公司不要再为此要求周小姐辞职。没料到，一周后，公司向周小姐发出了解除劳动合同的通知书，称周小姐提供虚假信息，采取欺诈手段与公司订立了劳动合同，现根据相关法律规定，解除与周小姐之间的劳动合同。公司的做法合法吗？,错填婚姻状况不构成欺诈,劳动争议仲裁委员会审理后认为，周小姐填写了错误婚姻信息虽然存在不当，但据此认定其采用欺诈手段与公司签订劳动合同显然难以成立。经仲裁庭调解，双方达成一致，公司同意恢复双方的劳动关系。,终止方面：劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期内且无严重过错行为的，劳动合同期限顺延至三期结束。,3、“产期”特殊保护及法律实务,（1）工作安排方面 不安排工作（2）假期
19、享受方面 女职工产假分别按下列情况执行:,A 女职工正常生育的产假为90天；难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30天。B 已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育。晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。,3、“产期”特殊保护及法律实务,C 女职工妊娠不满12周（含）流产的产假为15天；12周以上16周（含）以内流产的产假为30天；16周以上28周（含）以内流产的产假为42天。怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假90天，其中包括
20、产前休假15天。,（3）工资福利方面 A 生育津贴：按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。女职工在休产假期间影响工资晋级的，在产假、哺乳假期满后，经单位考核并试工合格的，应当予以晋级，补足晋级工资；经单位考核或试工不合格的，由单位安排适当的工作，保留原工资等级。,B 生育医疗费用：包括女职工因怀孕、生育发生的医疗检查费、接生费、手术费、住院费和药品费，符合本市基本医疗保险药品目录、诊疗项目和医疗服务设施项目规定的，由生育保险基金支付。C 计划生育手术医疗费用：包括职工因计划生育实施放置（取出）
21、宫内节育器、流产术、引产术、绝育及复通手术所发生的医疗费用，符合本市基本医疗保险药品目录、诊疗项目和医疗服务设施项目规定的，由生育保险基金支付。,注意：,B和C在下列情况下保险基金不承担：（一）不符合国家或者本市计划生育规定的；（二）不符合本市基本医疗保险就医规定的；（三）不符合本市基本医疗保险药品目录、诊疗项目 和医疗服务设施项目规定的；（四）在国外或者香港、澳门特别行政区以及台湾地 区发生的医疗费用；（五）因医疗事故发生的医疗费用；（六）治疗生育合并症的费用；（七）按照国家或者本市规定应当由个人负担的费用。,（4）劳动合同方面解除方面：除女职工因：A在试用期间被证明不符合录用条件的；B严重
22、违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；C严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；D被依法追究刑事责任的；等原因被单位单方解除劳动合同，或双方经协商解除劳动合同外，单位不得以任何理由解除合同。,终止方面：劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期内且无严重过错行为的，劳动合同期限顺延至三期结束。,问题：,非计划生育的职工享受上述待遇吗？（1）生育二胎的？（2）婚前生育的？（3）婚前生育后结婚的？（4）誓做“单亲妈妈”的？（5）中国人与外国人结婚在国内生育二胎的？,违反计划生育的后果,人口与计划生育法第十七条：公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务。北京市人口与计划生育条例第四十条、机
23、关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条例规定生育的，由其所在单位给予行政处分或者纪律处分；分娩的住院费和医药费自理，产假期间停止其工资福利待遇；三年内不得被评为先进个人、不得提职，并取消一次调级。,中国人与外国人结婚在国内生育二胎的？,国家计划生育委员会关于中国内地居民涉外生育问题的规定：一、中国内地居民与外国人结婚后在内地生育的，执行中国内地居民一方户口所在地有关计划生育政策的规定。中国内地居民与外国人结婚生育，在执行中国有关生育政策的规定时，外国人一方结婚前已有的子女以及内地居民与外国人结婚后生育的子女，不在内地定居的，不计算该子女数。,案例讨论：,非计划生育的职工可以按严重违纪解除合同
24、吗？,“未婚先孕”，可以解除劳动合同吗？,案例：黄某系某信息技术公司的职工，公司与其签订了期限为2007年11月22日至2008年11月21日的劳动合同。2008年10月，黄某意外怀孕，遂于2008年10月20日起以请2周保胎假的方式告知公司其怀孕的情况，公司则以其尚未到达法定婚龄，未婚先孕的行为违反了公司的员工手册规定、造成恶劣影响为由开除黄某。黄某不服申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系。,“未婚先孕”，可以解除劳动合同吗？,案例解析：本案例中，黄某的“未婚先孕”违反了计划生育政策，对其公司内部舆论也会带来不良影响。但这属于其个人行为，应由民事法律调整。如果违反了计生条例的有关规定，也应由当
25、地区计划生育委员会来制约。公司与职工间形成的是劳动用工关系，应当遵循劳动法律法规的规定，故公司无权对黄某就未婚先孕的事实作出处分的决定。并且鉴于劳动法律法规对孕期女职工的保护，公司不能以女职工“未婚先孕”为由将其开除。,（5）生育保险规定的理解和把握,A 生育保险实施时间：1951年在劳动保险条例中，生育作为一项重要内容进行规范。1994年劳动部颁布504号文件企业职工生育保险试行办法，把女职工生育保险从企业中剥离出来，转变为实行社会统筹。北京市生育保险规定2005年7月1日实施。,B 生育保险适用对象：适用于本市行政区域内的城镇各类企业和与之形成劳动关系的具有本市常住户口的职工。持北京市人事
26、局签发的北京市工作居住证的非本市常住户口的职工。,C 生育保险费的缴纳：生育保险费由企业按月缴纳。职工个人不缴纳生育保险费。企业按照其缴费总基数的0.8缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算；低于上一年本市职工月平均工资60的，按照上一年本市职工月平均工资的60计算；高于上一年本市职工月平均工资倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的倍计算；本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。,D 生育津贴领取的条件：一、参保职工分娩前生育保险连续缴费满9个月的，其发生的生育、计划生育手术医疗费用和生育津贴由生育
27、保险基金支付。二、分娩之日前连续缴费不足9个月的，其发生的生育、计划生育手术医疗费用由生育保险基金支付，生育津贴由用人单位支付。三、参保职工分娩前连续缴费不足9个月，分娩之月后连续缴费满12个月的，职工的生育津贴由生育保险基金予以补支。,E 保险待遇的申领：申领生育津贴以及报销产前检查、计划生育手术门诊医疗费用，由企业负责到其参加生育保险的社会保险经办机构办理手续。办理手续时，企业应当提交职工的北京市医疗保险手册、北京市生育服务证以及定点医疗机构出具的婴儿出生、死亡或者流产证明、计划生育手术证明和收费凭证等。生育、计划生育手术住院医疗费用，由定点医疗机构向企业参加生育保险的社会保险经办机构办理
28、结算手续。,F 保险待遇结算日期：社会保险经办机构在收到保险待遇申请后，对于符合条件的，应当在20日内审核 结算完毕；对于不符合条件的，应当在20日内书面告知申请人。,G 企业法律责任：企业未按照规定参加生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照本规定的标准支付。企业欠缴生育保险费的，欠缴期间职工生育保险待遇由企业按照本规定的标准支付。企业向社会保险经办机构申报应缴纳的生育保险费数额时，瞒报工资额或者参保职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资额1倍以上3倍以下罚款。,立法讨论,社会保险法（草案）第五十四条：省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况，可以将生育保险与职工基本医疗合并实施。
29、2008年7月实施的广东省职工生育保险规定第三条规定：生育保险工作应当贯彻与城镇职工基本医疗保险协同推进的原则。,4、“哺乳期”特殊保护及法律实务,（1）工作安排方面 女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。,（2）假期享受方面 授乳时间：女职工生育后在其婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳两次(包括人工喂养)。每次单胎纯授乳时间为三十分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳时间增加三十分钟。授乳时间及在本单位授乳往返时间，应算作劳动时间。,哺乳期延长：女职
30、工哺乳婴儿满一周岁后，一般不得延长哺乳期。婴儿身体特别虚弱的，经医务部门证明，可根据具体情况，适当延长哺乳期。哺乳期满时正值夏季的，哺乳期可以延长1个月至2个月。,（3）工资福利方面不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资。女职工在休哺乳假期间影响工资晋级的，在产假、哺乳假期满后，经单位考核并试工合格的，应当予以晋级，补足晋级工资；经单位考核或试工不合格的，由单位安排适当的工作，保留原工资等级。,（4）劳动合同方面解除方面：除女职工因A在试用期间被证明不符合录用条件的；B严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；C严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；D被依法追究刑事责任的；等
31、原因被单位单方解除劳动合同，或双方经协商解除劳动合同外，单位不得以任何理由解除合同。,女职工哺乳期兼职，可否解除合同,案例：汤女士是某家广告公司聘请的设计员，在业内小有名气。她于2008年7月产假期满后，经单位批准，请哺乳假在家休息。一个月后，汤女士的朋友告知汤女士，某家广告公司想请她利用在家休息时间完成一项创意项目，报酬非常丰厚。汤女士觉得这个主意不错，这个项目正好可以发挥自己的长处，而且只需一个月左右的时间即可完成，在这段时间内反正自己闲着也是闲着，增加一点收入，何乐而不为？于是双方签订了劳务合同，汤女士在家为这家广告公司工作。但是汤女士原单位知道此事后，经理亲自出面找她谈话，要求她立即停
32、止为其他公司工作，回公司上班。但是，汤女士认为项目很快就要完成了，所以向公司表示自己休完哺乳期就会回公司工作。为了尽快结束项目，她在家投入了更多的精力。两个星期后，原单位向汤女士发出了解除劳动合同的通知书。,女职工哺乳期兼职，可否解除合同,案例点评：由于汤女士在哺乳期内与某家广告公司建立了劳动关系，经原公司经理提出批评后，拒不改正，原公司可以与其解除劳动合同。可见对于女职工的“三期”保护也不是无限的、无原则的，而是有条件、有范围的。,终止方面：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，女职工在孕期、产期、哺乳期内且无严重过错行为的，劳动合同期限顺延至三期结束。,5、“更年期”特殊保护及
33、法律实务,法律链接：北京市实施女职工劳动保护规定的若干规定第十条 女职工经县以上医务部门确诊患更年期综合症的女职工，不适合继续从事原工作的，单位可以适当减轻其工作量或暂时安排其他适宜的工作。,总结：,“五期”女职工受到法律的特殊保护，用人单位必须熟知有关规定避免“踩雷”，一旦“踩雷”，可遭受罚款，具体见以下链接：,法规链接：,劳动保障监察条例：用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款：（一）安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；（二）安排女职工在经期从事高处、低
34、温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的；,法规链接：,（三）安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的；（四）安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的；（五）女职工生育享受产假少于90天的；（六）安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的；,6、其他假期规定,保 胎 假法律依据：关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题的复函82劳险字2号法律效力：当时针对国营企业单位作出，不属于强制性规定,6、其他假期规定,产 前
35、假国家没有统一规定，有些地方规定例如：福建省企业女职工劳动保护条例第12条规定：女职工怀孕7个月以上，经本人申请、用人单位批准，可以请产前假又例如：上海市女职工劳动保护办法规定：妊娠7个月以上，可请产前假，产前假2个半月。产前假期间，应作出勤对待。,6、其他假期,陪 护 假（男性护理假）全国性的法律未规定，一些福利比较好的企业内部规定一定期限的陪护假。如上海市规定，妻子24周岁以上生育，丈夫可以休三天“产假”又如四川省规定：符合晚育年龄的夫妻，给予男方护理假15天。,立法讨论,北京实施妇女权益保障法办法修订草案第三十条:本市建立妇女病定期普查制度 女职工进行妇女病检查的费用由其所在单位负担，不
36、属于单位职工的妇女的妇女病检查费用由区、县人民政府统筹安排。,7、三期女职工管理实务,（1）招聘时选择方面；（2）劳动报酬约定方面；（3）孕期、哺乳期管理方面；（4）产假期满管理方面；（5）三期女职工解除合同管理,（1）招聘时的选择方面,根据职位是否可替代性岗位，选择录用,（2）劳动报酬约定方面,北京市工资支付规定第四十四条：支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。,（3
37、）孕期、哺乳期管理方面,女职工在孕期、哺乳期休假，从其休假的原因上看，可以分为客观情况休假和主观意愿休假两种对于客观情况休假(因身体情况，经医生或医疗机构开具证明，确需要保胎休息或治疗的休假)，企业应当依法使其进入医疗期管理，与女职工签订医疗期协议，并按照病假工资支付相关待遇。对于主观意愿休假(因主观意愿，未能提供医生或医疗机构证明的休假证明)，企业应当要求女职工提交请假申请，企业按照请假审批程序办理。,（4）产假期满的管理,一、产假期满，企业应及时通知休假女职工，按时办理复工手续。（企业应保留通知的证据）二、产假期满至哺乳期结束，企业原则上应安排女职工恢复原岗位工作。,（5）三期女职工解除合
38、同管理,一、依据劳动合同法第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的规定，通过协商一致的方式解除三期女职工的劳动合同。特别提示：建议由女职工提出解除劳动合同,（5）三期女职工解除合同管理,二、用人单位依法解除三期女职工劳动合同的情形。特别提示：必须证据充分,三、女职工退休年龄、,及性骚扰问题解析,公平就业、同工同酬、,1、退休年龄,（1）女职工退休年龄为50周岁，其中，从事管理和技术岗位工作的为55周岁。（2）女职工原从事管理和技术岗位工作，后因合同期满或其他工作需要又改为从事生产服务岗位的，经单位出具有关证明后，可按其实际从事的岗位核定退休、退职年龄。,立法讨论,女性处级以上
39、领导干部和女性高级知识分子的工作年限是否可以延长，是北京市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法修订中社会各界关注最多的条款。,2、公平就业,凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工；各单位在安排女职工工作岗位时、不得以任伺方式加以歧视和限制。,2、公平就业,就业促进法 第二十七条 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。(1)矿山井下、人工锻打、人工装卸、冷藏、强烈震动的工作；(2)国家规定的第四级体力劳动强度的劳动；(3)建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；(4)连续负重(指每小时负重次数在
40、六次以上)每次超过二十公斤，间断负重超过二十五公斤的工作,2、公平就业,就业促进法第二十七条：用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。,3、同工同酬,妇女权益保障法 第二十四条实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。第二十五条 在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。,4、性骚扰,妇女权益保障法第四十条：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”。第五十八条：“违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。用人单位有相关规章制度且规章制度的内容不违反我们法律规定的，可按规章制度办理。如无规章制度或虽有规章制度但内容违法的，司法实践中一般按人身权侵权纠纷处理。,谢谢各位！,咨询电话：01065522889 电子邮箱：,
