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1、,学习与培训,精品资料网,学习与培训精品资料网,课后练习,1、分析自己的学习风格2、评述自己所在单位的培训体系,精品资料网,课后练习1、分析自己的学习风格精品资料网shu,你如何理解“学习”?请给“学习”下一个定义.,精品资料网,你如何理解“学习”?精品资料网,你对画面有何联想？,精品资料网,你对画面有何联想？精品资料网,关于上海交大校门的联想,鸟彩虹拖鞋搭钩拱桥张开两臂麦当劳拱门,精品资料网,关于上海交大校门的联想鸟精品资料网,精品资料网,精品资料网,案例讨论,1、你怎样看待松下公司提出的“造人先于造物”的理念？2、你所在的单位，人处于什么地位？3、你认为人在企业里应该居于什么位置？,精品资
2、料网,案例讨论1、你怎样看待松下公司提出的“造人先于造物”的理念？,体验式学习,学医从解剖开始，学农从种植开始，学哲学从辩论开始，一切知识都源于实践如同学游泳、学脚踏车，因为经验来自亲身体验，就会深刻得终身不忘以“做中学”的方式来进行培训,精品资料网,体验式学习学医从解剖开始，学农从种植开始，学哲学从辩论开始，,Learning by doing,美国引进Outbound school，通过学员在高山大海的户外实践，影响态度改变考虑到户外活动中许多因素难以掌握，风险太高，美国的一些体验式培训机构把高险体验带入设计好的游戏中，在安全可控条件下给人同样的启迪训练机构分别从个人发展和团队建立两个方向
3、切入，虽有着不同的训练结构，但共同运用了体验学习的教学模式，强调“从做中学”（Learning by doing）,精品资料网,Learning by doing美国引进Outbound,学习的定义,孔子最先将“学”与“习”两字连在一起：“学而时习之，不亦乐乎？”（论语-学而）真正把学习两个字联结在一起，可能是从礼记-月令开始的：“鹰乃学习”。中国古代说的“学”，主要指获得知识、技能，接受感性知识与书本知识；“习”主要指温习、实习、练习,精品资料网,学习的定义孔子最先将“学”与“习”两字连在一起：“学而时习之,西方心理学对学习的定义,由强化练习引起的有关行为潜能的持久性变化。 金布尔（G.Ki
4、mble,1961)由练习或经验引起的行为或知识的较持久的变化。 温菲尔德(A.Wingfield,1979)一般定义： 人或动物心理与行为的持久性改变,精品资料网,西方心理学对学习的定义由强化练习引起的有关行为潜能的持久性变,理解学习的定义,学习时主体自身发生变化学习是一个活动过程因经验引起的习得性变化心理、行为或行为潜能发生改变改变是较为持久的,精品资料网,理解学习的定义学习时主体自身发生变化精品资料网,学校学习的特征,是一个自觉能动的过程掌握间接经验为主主要以语言为中介主要在学校内进行学习时间比较集中,精品资料网,学校学习的特征是一个自觉能动的过程精品资料网s,学习的意义,生存的需要发展
5、的需要信息时代更加需要学习P.M.Senge:自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考学习的意义进一步拓展,精品资料网,学习的意义 生存的需要精品资料网,学习的分类,加涅和布里格斯根据学习成果的不同,把学习分为五类:态度学习、动作技能学习、语言信息学习、智力技能学习、认知策略学习奥苏伯尔从两个维度进行分类：根据学习进行的方式分为接受式学习与发现式学习；根据学习材料的性质与学习者已有的知识经验的关系，分为意义性学习与机械性学习,精品资料网,学习的分类 加涅和布里格斯根据学习成果的不同,把学习分为五类,有意义学习的类型,符号学习概念学习命题学习：下位学习及类属关系、上位学习及 总括
6、关系、并列结合学习及并列结合关系有意义的接受学习的条件：学习材料要有逻辑意义、学习者要具有有意义学习的意向（实质性、非人为的）,精品资料网,有意义学习的类型符号学习精品资料网,学习风格,学习风格：学习者持续一贯的带有个性特征的学习方式和学习倾向学习风格具有独特性、稳定性、兼有活动和个性两重功能,精品资料网,学习风格学习风格：学习者持续一贯的带有个性特征的学习方式和学,学习风格的构成要素,生理性要素：时间节律、环境等认知要素：思维风格、记忆风格、知觉风 格、解决问题风格等情感要素：抱负水平、理性水平、焦虑程度等意志要素：胆量、信心、恒心等社会性要素：竞争与合作、团体与个人等,精品资料网,学习风格
7、的构成要素生理性要素：时间节律、环境等精品资料网.w,学习的准备状态,学习者原有的生理、心理发展水平和知识经验水平对从事新的学习的适应性主要包括个体的成熟、个体的知识经验和个体的学习动机等因素,精品资料网,学习的准备状态学习者原有的生理、心理发展水平和知识经验水平对,学习的生理机制,精品资料网,学习的生理机制精品资料网,学习理论,心理训练说、联想说联结试误学习理论经典性条件作用理论操作性条件作用理论学习的顿悟理论学习的信息加工理论人本主义学习理论观察学习理论合作学习理论IN结合学习理论建构主义学习理论,精品资料网,学习理论心理训练说、联想说精品资料网shu.c,王阳明谈知行合一,“今人学问，只
8、因知行分作两件，故有一念发动，虽是不善，然却未曾行，便不去禁止。我今说个知行合一，正是要人晓得一念发动处，便是行了。发动处有不善，就将这个不善的念克倒了，需要彻根彻底，不使那不善的念潜伏在胸中，此是我立言宗旨。”,精品资料网,王阳明谈知行合一“今人学问，只因知行分作两件，故有一念发动，,治心为上论,孙中山先生透过国事、政治现象，发现人心才是源头，一切行为都是在心理的支配下产生的，因而得结论：“物质之力量小，精神之力量大”，革命取得成功，“精神能力实居其九，物质能力仅得其一”。,精品资料网,治心为上论孙中山先生透过国事、政治现象，发现人心才是源头，一,阳明心学(知行合一说),王阳明的学说传到日本
9、后，对日本的一些人产生了重要影响阳明心学提倡自尊无畏、敢立大志、解放思想，造就了明治维新前夕的一代英杰。例如吉田松阴，他在1954年3月无视幕府禁海之严，秘密策划搭乘美舰越欧美游学，事败下狱吉田松阴身居监狱，仍然“独傲睨于一室，达观古今，通视万国”，因为他的心能“不知不觉得致广大”。,精品资料网,阳明心学(知行合一说)王阳明的学说传到日本后，对日本的一些人,防人之心不可无,精品资料网,防人之心不可无精品资料网,韩非子论人性,凡人之有为也,非名之则利之。父母之于子也，产男则相贺，产女则杀之，此俱出父母之怀衽，然男子受贺，女子杀之者，虑其后便，计之长利也。,精品资料网,韩非子论人性凡人之有为也,非
10、名之则利之。精品资料网.www.,一、,建构主义学习理论,建构主义学习理论者Von Glaserfeld等人认为，知识不是对客观事物本来面目的反映，知识只是一种解释、一种假设，它是适应的结果，知识只体现我们的经验。知识是不能传递的，学习不是知识的传递，学习是知识的处理和转换，学习应该是积极主动的由学习者自己建构自己的知识的过程，它只能由个体学习者建构起来。,精品资料网,一、建构主义学习理论 建构主义学习理论者Von Gla,心理因素与学习,智力因素与学习非智力因素与学习,精品资料网,心理因素与学习智力因素与学习精品资料网.www,智力因素与学习,观察力与学习记忆力与学习想象力与学习思维力与学习
11、注意力与学习,精品资料网,智力因素与学习 精品资料网,非智力因素与学习,情感与学习意志与学习动机与学习性格与学习兴趣与学习,精品资料网,非智力因素与学习 精品资料网,学习过程,中国古人分为七个阶段：立志、博学、审问、慎思、明辨、时习、笃行 加涅等将学习过程分为八个阶段：动机阶段、注意阶段、预习阶段、保持阶段、 回忆阶段、概括阶段、作业阶段、反馈阶段一般从知识学习过程、技能学习过程和问题解决学习过程来研究学习的过程,精品资料网,学习过程 中国古人分为七个阶段：立志、博学、审问、慎思、明辨,学 习 过 程,知识学习过程:积累贯通再积累再贯通技能学习过程：试练熟练再试练再熟练问题解决学习过程：试误顿
12、悟再试误再顿悟,精品资料网,学 习 过 程知识学习过程:积累贯通再积累再贯通,学习迁移,迁移概念迁移理论迁移种类影响因素迁移与学习,精品资料网,学习迁移迁移概念精品资料网,学习策略,学习策略:为了达到某种学习目的而对学习步骤、学习方法和学习技巧等所作的优化组合及精巧安排例如，Mckeachie等人把学习策略分为元认知策略、认知策略和资源管理策略,精品资料网,学习策略学习策略:为了达到某种学习目的而对学习步骤、学习方法,学习策略,元认知：对认知的认知学习的调控学习方法,精品资料网,学习策略精品资料网,学习策略的内容,1 元认知策略（1）计划策略：设置目标、设疑；（2）监视策略：自我测查、集中注意
13、；（3）调节策略：阅读速度调节2 认知策略（1）复述策略：抄写、划线；（2）精细加工策略：笔记、类比、总结；（3）组织策略：选择要点、提纲资源管理策略 （1）时间管理；（2）学习环境管理：寻找安静地方、固定地方；（3）努力管理：自我谈话、坚持不懈；（4）其他人的支持：老师指导、伙伴帮助,精品资料网,学习策略的内容 1 元认知策略精品资料网s,Selection and design of instruction programs,A model of training design,Need Assessmenta. Organizational analysisb. Task & KSA a
14、nalysisc. Person analysis,Development of evaluation riteria,Instructional Objective,Ensure a good learning and training nvironment,Evaluation of training program,精品资料网,Selection and design of instr,培训与开发,培训与开发系统如何确定培训需要如何实施培训如何评价培训效果如何提高培训效果职业生涯管理,精品资料网,培训与开发培训与开发系统精品资料网,培训和开发,充分发掘与利用企业中的一切人力资源，对员工进
15、行教育、训练与培养。目的自我意识水平的提高技能知识水平的提高态度、动机水平的提高,精品资料网,培训和开发充分发掘与利用企业中的一切人力资源，对员工进行教育,培训与开发的意义,提高工作质量少一些监督，帮助员工自我发展提高工作兴趣减少人员流动增加顾客满意程度,精品资料网,培训与开发的意义提高工作质量精品资料网shu.,培训与开发系统,需要分析：组织、任务、个人设置目标：总体目标、子目标拟定计划：长期计划、短期计划实施培训：评价反馈,精品资料网,培训与开发系统需要分析：组织、任务、个人精品资料网.www.,Need Assessment- Organizational Analysis,What a
16、re the training needs of the organization?Company strategy- what would be the effects of a concentration, internal growth, acquisition, and disinvestment strategy on T&D?Company resources- money, time, expertiseSupport of managers and peers- do they have the same vision?- do they think they need the
17、 T&D?- do they think they can learn from the T&D?,精品资料网,Need Assessment- Organization,Need Assessment- Person Analysis,who needs training?what kind of training is needed for that person?performance assessment of the possible trainees as a source of information,精品资料网,Need Assessment- Person Analy,Nee
18、d Assessment - Task Analysis,also called KSAO analysisanalyze the jobidentify the knowledge, skills and abilities needed to finish the task successfullydesign training programs needed for developing these KSAOs,精品资料网,Need Assessment - Task Analys,Training needs assessment,evaluation of past programs
19、performance appraisal interviewattitude surveysadvisory committeesassessment centersskills testspersonal interviewobservation of behaviors,精品资料网,Training needs assessmentevalu,培训需要分析,组织分析：确定培训重点？外部环境分析？内部各部门情况？组织对员工的短期和长期的培训开发要求有哪些任务分析：确定培训内容了解工作对人员的要求工作最低标准个人分析：确定培训对象谁需要培训？培训什么？,精品资料网,培训需要分析组织分析：确定
20、培训重点精品资料网s,培训需求分析,在特殊技能上存在缺陷的员工数量及这种缺陷的严重程度度某种技能对达到组织目标的重要性通过培训，技能能被提高的程度。,精品资料网,培训需求分析在特殊技能上存在缺陷的员工数量及这种缺陷的严重程,Behaviors-based training objectives,Training objectives should stress on terminal behaviors instead of any intermediate steps.Compare the following objectives:1. The employees passed a saf
21、ety knowledge test with a minimum score of 75%.2. The employee brought a Red Cross handbook on safety.3. The employee noticed the importance of safety on questionnaires handed out by top management.4. The employee wears safety goggles on the job,精品资料网,Behaviors-based training objec,Training objectiv
22、e based on terminal behaviors,Training objective for users of grinding wheelsWhen the trainee turns on the grinding wheel, the trainee should always tend to stand to the left of the wheel and out of the path of any exploding particles for the 30 seconds necessary for the wheel to reach maximum veloc
23、ity.,精品资料网,Training objective based on te,VideotapesLecturesOn-the-job training (OJT)Role playingBehavior ModelingComputer-based trainingGamesSimulationsCase studiesprogrammed self-study,Common training delivery methods,精品资料网,VideotapesCommon training deli,培训实施,谁参与此培训：针对性谁作为培训讲师：内部、外部培训中使用哪些教学方法：讲演法
24、、讨论法、角色扮演、电化教学、网上教育、学徒制、情景模拟培训所要达到的水平：与目标相连在哪里进行培训：内部、外部,精品资料网,培训实施谁参与此培训：针对性精品资料网shu.,培训类型,导向培训：通过良好规划的各种安排，把新员工正式介绍到组织、他们的工作和合作伙伴中去。“组织社会化”，公司总体导向：企业概况，制度和程序，薪资福利，安全教育，工会，部门位置部门和岗位导向培训初来乍到请多关照,精品资料网,培训类型导向培训：通过良好规划的各种安排，把新员工正式介绍到,培训类型,在职培训：ON THE JOB TRAINING， 就工作本身进行训练，不脱产培训边学边干脱产培训：OFF THE JOB T
25、RAINING专业培训：管理培训特殊教育培训,精品资料网,培训类型在职培训：ON THE JOB TRAINING，,On-the-job training,On-the-job training has some advantages and should not be viewed as an alternative when no training is available.some benefits of OJT: cheap and easy, no transfer problem, lots of practices, practicing the exact behaviors
26、 etc.problems: no planning at all, poor learning environment (instructors would not slow down his pace, or provide feedback or praise the trainee)How to solve the problems?provide some work manuals to help the traineestrainers pay more attention to learning principlesOJT also requires good planning
27、and implementation,精品资料网,On-the-job trainingOn-the-job,Role Playing,primarily for analyses of interpersonal problems and attitude change and development of human-relations skillsthe success of the method depends on the participants willingness to actually adopt the roles and to react as if they were
28、 really in the work environment.In self confrontation, the trainee is shown a videotape replay of his entire performance. While viewing the tape, he is given a verbal critique of his performance by the trainer.,精品资料网,Role Playingprimarily for anal,Behavior Role Modeling,Participants viewing an examp
29、le of successful behavior that has been related to the learning pointsgroup discussion of the effectiveness of the behaviorspractice in the behaviors in front of others,feedback about the effectiveness of the behaviorspractice again to enhance learning,精品资料网,Behavior Role ModelingParticip,Laboratory
30、 Training,sometimes called sensitivity training or T-group training.- refers to a variety of techniques on intergroup and interpersonal interactions. is characterized by the face-to-face interaction among individuals in a group. a procedure that has to be used with great care and thoughtful planning
31、 because laboratory training often utilizes anxiety-provoking situations as stimulants for learning experience. interpersonal relationship after the training may be worse than before if not handled effectively.,精品资料网,Laboratory Training sometimes,Objectives of sensitivity training,to give the traine
32、e an understanding of how and why he acts toward other people as he does. to provide some insights into why other people act the way they do. to teach the participants how to “listen”, i.e. to actually hear what other people are saying rather than concentrating on a reply. to foster an increased tol
33、erance and understanding of the behavior of others. to provide a setting in which an individual can try out new ways of interacting with people and receive feedback as to how these new ways affect them.,精品资料网,Objectives of sensitivity trai,Job Instruction Training,Preparing the trainees by telling t
34、hem about the job and overcoming their uncertainties.Presenting the instruction, giving essential information in a clear manner.Having the trainees try out the job to demonstrate their understanding.Placing the workers in the job, on their own, with a designated resource person to call upon should t
35、hey need assistance.,精品资料网,Job Instruction TrainingPrepar,Usual steps in behavior modification,An assessment is performed to specify where problems exist and to help in the determination of the precise behaviors need to be modified. reinforcers appropriate to the situation selected.implementation of
36、 the change program (the actual procedure varies from program to program). desired responses are immediately and continuously reinforcedevaluation procedures are employed to determine the degree of change.,精品资料网,Usual steps in behavior modifi,Transfer of learning,Trainee characteristics- ability- pe
37、rsonality- motivation,Training design- principles of learning- sequencing- training content,Work environment- support- opportunity to use,Learning & retention,Generalization & Maintenance,精品资料网,Transfer of learningTrainee ch,Internal vs. external validity,Employees before training,Does the treatment
38、 make a difference in this training group?,Can we generalize the results to otherwork group or situations?,Training program,Employees after training,Group 2beforetraining,Group 2beforetraining,Training program,Internal validity,External validity,精品资料网,Internal vs. external validity,培训效果评估,学习标准：培训课程中
39、学习到什么知识和技能（训练效度）反应标准：学员对培训课程的反响工作、行为标准：培训后有哪些改变（成绩、组织内效度）结果、绩效标准：培训是否达到设想的组织需求（组织内、组织间效度,精品资料网,培训效果评估学习标准：培训课程中学习到什么知识和技能（训练效,Evaluation Techniques,Observation MethodInterview MethodSurvey MethodTestingExperimental Methods,精品资料网,Evaluation TechniquesObservati,例如：美国最佳商学院的 EMBA项目,1 西北大学2 芝加哥大学3 宾夕法泥亚大
40、学4 杜克大学5 北卡罗纳大学6 南加利福尼亚大学7 纽约大学8 埃墨里大学9 乔治敦大学10 加利福尼亚大学洛沙矶分校,精品资料网,例如：美国最佳商学院的 EMBA项目1 西北大学精品资料网.,MBA班对颜世富的评分94分,CEO班对颜世富的评估 总体教学效果： 优：78%； 良：19%； 中：3%； 差：0,精品资料网,MBA班对颜世富的评分94分CEO班对颜世富的评估精品资料网,The training environment - learning principles,Employees need to know why they should learnEmployees need
41、to use their own experiences as a basis for learningEmployees need to have opportunities to practiceEmployees need feedbackEmployees learn by observing othersEmployees need the training program to be properly coordinated and arranged,精品资料网,The training environment - lea,提高培训效果,基本学习原理：激发动机、因才施教、强化原则、
42、实践原则、注意学习高原,精品资料网,提高培训效果基本学习原理：精品资料网shu.c,思考：不同层次的人员需要什么培训,初级经理中级经理高层经理,基本管理技能、激励、职业生涯规划、绩效反馈群体工作、绩效管理、冲突解决、设计和实施支持合作行为的奖励系统拓宽对影响组织效能因素的理解：竞争、世界经济、政治和社会趋势,精品资料网,思考：不同层次的人员需要什么培训初级经理基本管理技能、激励、,职业生涯的设计和开发,职业生涯过程职业前阶段：准备阶段，出生18岁进入组织阶段：1825岁立业阶段：2540岁维持阶段：4055岁衰退阶段：55到退休以后职业发展途径行政管理类专业技术类,精品资料网,职业生涯的设计和
43、开发精品资料网,职业生涯道路的设计和开发,组织方面人力资源规划提供咨询及辅导培训开发奖励措施,个人方面自我评估明确自己希望的工作、组织类型作好进组织前的准备寻找工作职业发展,精品资料网,职业生涯道路的设计和开发组织方面个人方面精品资料网.www.,职业高原,目前绩效高将来提拔可能性小有效高原,目前绩效高将来提拔可能性大明星式人物,目前绩效差将来提拔可能性小无效高原,目前绩效差将来提拔可能性大学习者,精品资料网,职业高原目前绩效高目前绩效高目前绩效差目前绩效差精品资料网.,职业生涯开发系统,将“快车道”或高潜能（干部）员工置于特定职业生涯路径，接受培训，以适应特定职位。,精品资料网,职业生涯开发系统将“快车道”或高潜能（干部）员工置于特定职业,
