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1、培训体系与实施方案,培训体系与实施方案,2,3,4,1,目录,2013计划,培训体系介绍,培训管理体系介绍,职称管理介绍,2341目录2013计划培训体系介绍培训管理体系介绍职称管理,针对10个子公司总经理级的高级人才及30名储备人才的培养，培养的策略是师带徒的方式，采用总经理带教总经理的办法，采取在现有的各子公司的副总经理、总经理助理队伍中物色有潜质人才，同时再通过外部招聘，储备一批相关人才，请集团、子集团及各子公司总经理带教。具体可以按生产基地建设型的总经理（例如吴山、江苏、濮阳）、营销市场型的总经理（华天、汇源两个品牌）、纯生产经营型总经理（例如界首、芜湖、煤山、能源科技）三个系列，分系
2、列培养；根据潜在人才的特点，在相应系列的企业的不同岗位有计划的轮岗，争取能达到在两至三个部门有工作经验，吸收集团现有的同一系列的总经理的所长，又能加速掌握所要管理的各部门的情况。课程设置采用共性课程集团授课,个性课程分散授课、以及案例研讨深入交流的方式，最大限度地节约学员的时间，最有针对性地增加必备知识技能。,2013重点课程计划（一）,总经理、全面型高管培训班,专业细分共性课程个性课程带教导师跟踪助教营销市场1.非人力资,针对100个总监级人才的培养目标，培养的策略是师带徒的方式，采用总监带教总监的办法，在现有的各部门的副总监、经理副经理、子公司的总监、经理队伍中物色有潜质人才，同时再通过外
3、部招聘，储备一批相关人才，请集团、子集团副总裁、总监带教。具体可以按上表，分系列培养；根据潜在人才的特点，在相应系列的企业的类似岗位有计划的轮岗，争取能达到在两至三个公司有工作经验，吸收集团现有的同一系列的副总裁、总监之所长，又能加速掌握所要管理的部门业务。课程设置采用共性课程集团授课,个性课程由各专业模块统一组织,分本部门经验与教训,内训组织与外派培训,集团与各分子公司条线专业演练与比武活动进行系统培训及人员熟悉;采取总分结合、以及案例研讨深入交流的方式，最大限度地节约学员的时间，最有针对性地增加必备知识技能。,2013重点课程计划（二）,总监、专业型高管培训班,专业细分共性课程个性课程带教
4、导师跟踪助教财务、投资、资金、审,针对1000个主管和经理级人才的培养目标，培养的策略是师带徒的方式，采用经理/主管带教经理/主管的办法，在现有的各部门的副经理、主管、子公司的副经理、主管、工段长队伍中物色有潜质人才，同时再通过外部招聘，储备一批相关人才，请集团、子公司经理、副经理、主管带教。具体可以按上表，分系列培养；根据潜在人才的特点，在相应系列的企业的类似岗位有计划的轮岗，争取能达到在两至三个岗位有工作经验，吸收集团现有的同一系列的经理主管之所长，又能加速掌握所要管理的业务。课程设置采用共性课程集团组织授课,个性课程由各专业模块统一组织,分本部门经验与教训,内训组织与外派培训,集团与各分
5、子公司条线专业演练与比武活动进行系统培训及人员熟悉;采取总分结合、以及案例研讨深入交流的方式，最大限度地节约学员的时间，最有针对性地增加必备知识技能。,2013重点课程计划（三）,经理、主管培训班,专业细分共性课程个性课程带教导师跟踪助教财务、投资、资金、审,储备干部培训班,储备干部的培训策略是依托学历与职称教育，分条线培养，广泛推广师带徒方式，加强人才梯队建设争取能培训1500-2000人,2013重点课程计划（四）,储备干部培训班储备干部的培训策略是依托学历与职称教育，201,生产工人培训班,生产工人的培训策略是借助政策补助，加强技工培训，广泛推广师带徒方式，保持团队的凝聚力和战斗力，争取
6、20000名员工每人每年能得到6小时以上培训。,2013重点课程计划（五）,QCC6S管理理念穿插其间,生产工人培训班生产工人的培训策略是借助政策补助，加强技工培训,* Page8,2.新员工技术培训,3.师带徒新员工操作技能,5.主岗专业训练班,1.新员工文化培训,6.班段长提高班,4.每日班前会培训指导,强调:每年的培训严格按此6个培训系列推进一遍,内容形式则持续改善.,2013重点课程计划（五）,* Page8 2.新员工技术培训3.师带徒新员工操作,2,3,1,目录,2013年培训计划设计的理论依据,培训体系介绍,培训管理体系介绍,231目录2013年培训计划设计的理论依据培训体系介绍
7、培训管,一、培训计划设计的理论依据,人力资源开发定义利用培训发展，组织发展和事业发展的有机结合来提高个人、团体与组织的高效率。培训与开发、组织与开发、员工职业生涯发展培训理解培训是人力资源开发的工具与手段之一，培训不是目的，更不是结果培训是激励不是福利培训是工作，是员工谋生的必然手段培训像医生，更像保健师？,一、培训计划设计的理论依据人力资源开发定义,二、培训理念,以战略为导向，理解经营服务于企业价值链各环节人力资源系统为依托培训要有前瞻性以提升组织能力为主要目的培训既要有全面性，又要对培训人才有所侧重分层分类、阶梯式对员工进行培训开发,二、培训理念以战略为导向，理解经营,培训在企业人力资源开
8、发与管理运行系统模式关系图中定位,培训在企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图中定位,培训工作基本思路,建体系：按照“三位一体”的要求，继续推进体系建设，做有体系支持的培训;带队伍：以“经理人带队伍”为突破口，全面推进“五支队伍”的培训工作开展;求创新：全面深化“周末学习日”制度，创新与实践“5+1”工作学习模式；讲实效：立足于工作必须的专业技能与素质的提升，立足于工作任务推进的需要开展培训；搞内训：必须坚持以内部培训为主，适当补充外部培训，积极鼓励员工自主学习；拉整体：进一步强化以部门和条线为主体的培训工作开展，人力资源部门加强协调、评价与跟踪，同时发挥集团和企业在共性方面的整合作用；,培
9、训工作基本思路建体系：按照“三位一体”的要求，继续推进体系,集团培训工作三个方向,培训向系统发展，重点关注新建培训体系的实施和改进，并继续推进“素质评价、能力开发、职业生涯规划三位一体”培训体系建设；培训向专业集中，资源重点向提升专业技能方向倾斜；培训向工作贴近，通过设定有挑战的工作任务（挑担子）和持续的工作目标（给压力）培养人才。,集团培训工作三个方向培训向系统发展，重点关注新建培训体系的实,4、培训原则,针对性原则： “缺什么补什么”立足于岗位胜任力的提升 “做什么学什么”立足于2013年核心工作的开展可行性原则： 工作需要能改善当前的工作，支持未来发展的需要 条件许可考虑现有人力、物力、
10、费用与时间等多种因素 能力具备既要有要求，也要量力而行实效性原则：方法有效强化对培训形式和方法的创新,不拘泥于狭义的培训形式结果有用强化对培训结果的反馈，如学员满意度、工作改进情况等,4、培训原则针对性原则：,2,3,4,1,目录,概述,培训体系介绍,培训管理体系介绍,职称管理介绍,2341目录概述培训体系介绍培训管理体系介绍职称管理介绍,为什么要建培训体系,建立基于“素质评价、能力开发、职业生涯规划”三位一体的培训开发机制，实现培训系统性、针对性与实用性，为开展专业化队伍建设提供方向与支持培育胜任能力，实现员工与企业同步发展,为什么要建培训体系建立基于“素质评价、能力开发、职业生涯规划,培训
11、体系建设基本原则：兼顾集团共性和企业个性兼顾全员发展与核心队伍培养兼顾工作和未来职业发展需要在管理运行逐步形成体系闭环,华天集团,培训体系建设基本原则：华天集团,集团六层培训体系框架,集团六层培训体系框架,需要思考要素：战略/工作/人员分析（为何培训）分层/分类/分段（培训谁）职业发展体系/培训路径/课程体系（什么内容）途径/方法/策略（如何培训）师资/管理/评价/激励（如何管理）,培训体系组成：职位体系任职资格管理体系能力模型职业发展路径图培训路径图培训课程体系配套人力资源管理体系（如学籍管理、讲师管理、职业晋升、价值分配等）,需要思考要素：培训体系组成：,集团培训体系建设基本思路：,在组织
12、上：“谁主管谁负责”，所在条线主管担任体系建设与实施的第一责任人，相关系统或部门配合推进，各级人事管理部门提供专业指导、跟踪、协调与服务，而非包办。在内容上：要把岗位的任职资格标准与胜任力模型设定、职业发展设计、课程体系设计、讲师队伍建设及配套的管理制度建设等作为体系建设的重要内容同步推进。在方式上：仍坚持有基础和把握的先建，以点带面。人力资源部组织开展体系建设专业支持、培训、交流、观摩、经验推广与评比表彰,集团培训体系建设基本思路：在组织上：,责任单位体系内容性质完成时间华天集团研发人员培训体系修建上半,军训,基层见习,入司培训,上岗培训,入团培训,新员工369计划,新员工369计划,1、新
13、员工入职培训体系框架图,注：入团培训指集团共性培训，入司培训指企业层面入职培训，军训及基层见习主要针对应届大学毕业生。,军训 基层见习入司培训上岗培训入团培训新员工369计划,2、 经理人培训体系框架图,产业型,业务型,职能型,经理人通用管理技术培训,新干部培训班（1期/年）,经理人后备队伍（骨干学习班）（1期/年）,海外培养计划（如考察）,商学院培养计划（MBA/EMBA等),专家头脑风暴,高端论坛,俱乐部计划,决策层培训,交叉兼职与轮岗计划,2、 经理人培训体系框架图电动车业经理培训电动汽车产业经理培,3、电池产业工人培训体系框架,员工职业发展通道,副岗 初级工,主岗 中级工,车间主任 技
14、师,高级技师,学徒工,拉,推,职业资格标准,职业技能鉴定,培训与改进,支持,工段长 高级工,3、电池产业工人培训体系框架员工职业发展通道副岗 初,2013年体系建设具体目标：,在经理人队伍上：要在总经理培训班、新干部培训班、骨干学习班、干部兼职活动和选派外训实施过程中不断丰富经理人及后备经理人培训体系在管理队伍上：人力资源、品牌管理、档案、安全管理等4大条线既要按照体系要求开展培训并要在此过程中不断完善与真正建立起条线人员的职位标准、职业发展路径、培训体系，加强人员专业配置，大力推进条线队伍建设集团财务部要牵头推进完成财务人员培训体系建设，其他条线要思考起条线各岗位职位标准设定、职业发展路径设
15、计和培训体系建设,2013年体系建设具体目标：在经理人队伍上：,2013年体系建设目标：,在营销、生产队伍上：建立覆盖集团各企业的销售人员、产业工人培训体系，并开展有体系支持的培训；集团要以助理工程师班为抓手，加强各公司在工程师培训上协同性，构建集团工程师培训体系；在营销体系运行成熟的条件下，集团要着手思考构建集团营销人员通用知识与技能培训体系，构建未来华天大学。在技术研发、专业技术队伍上：以质量管理人员为试点推行建立质检人员培训体系，以长兴地区企业设备管理技术人员为试点推行建立设备技术人员培训体系。,2013年体系建设目标：在营销、生产队伍上：,2,3,4,1,目录,概述,培训体系介绍,培训
16、管理体系介绍,职称管理介绍,2341目录概述培训体系介绍培训管理体系介绍职称管理介绍,讨论：对培训效果的影响 1表示最重要，9表示最不重要,讨论：对培训效果的影响 1表示最重要，9表示最不重要,需求分析工作对培训效果的影响1表示最重要，9表示最不重要,数据来源:美国ASTD大会,需求分析工作对培训效果的影响1表示最重要，9表示最不重要训,培训需求分析模型,组织战略分析,绩效表现分析,岗位能力分析,需求分析结果=是否采用培训方式=受训者要学些什么?=谁接受培训?=培训类型=培训次数=购买或自行开发培训决策=借助培训还是选择 其他人力资源管理方式 如: 甄选或工作重新设计,胜任力模型,战略目标客户
17、/外部环境变化,人员发展分析,培训需求分析模型组织战略绩效表现岗位能力需求分析结果胜任力模,年度培训需求分析的七个核心步骤,年度培训需求分析的七个核心步骤 步骤内容目的与作用常用需求分,培训需求分析,人员分析,培训必要性,培训需求分析步骤内容目的与作用常用需求分析方法Step 1组,Step1:培训需求分析-组织战略分析,组织分析的基本要素:战略：公司经营模式和战略规划分析事件：企业常规活动和重大事件分析文化：公司培训文化与氛围分析资源：公司内外的培训资源支持分析,Step1:培训需求分析-组织战略分析组织分析的基本要素:,如何从公司经营战略中发现培训需求？,资料分析法公司使命与宗旨;公司经营
18、战略与年度目标公司战略/年度规划文件和会议会议纪要（案例营销经理人茶话会会议纪要）高层访谈法上级拍板法专家诊断法行业标杆法,如何从公司经营战略中发现培训需求？资料分析法,组织战略分析的关键所在,走上层路线，发动经理参与紧跟战略形式，狠抓少数重点紧盯目标，根据资源调整手段发挥积极主动精神，策略性地影响和推进战略警惕个人偏好和组织政治,组织战略分析的关键所在走上层路线，发动经理参与,step2:工作分析,5、建立能力素质模型,步骤,内容,成果,组织结构图,职位说明书,能力素质模型卡,明确职种职类，梳理并规范各职位，并形成位体系 依据职位体系,描绘本系统组织结构图，直观地明确队伍组成 分析各职位或职
19、种在组织中角色与工作职责,有条件地形成职位说明书,分析胜任各岗位工作员工所应具备的知识、技能与职业素养等,4.形成职位体系,步骤解析,step2:工作分析5、建立能力素质模型步骤内容成果组织结构,如何区分职类、职种、职位,1：形成职位体系,如何区分职类、职种、职位名词名词解释举例职位需要由一位任职者,职业等级,职类/职种,职位,职业等级职类/职种职位,附件1：队伍职种与职类,附件1：队伍职种与职类,举例：人力资源管理条线职位体系组织结构图,举例：人力资源管理条线职位体系组织结构图人力资源总监,建立能力素质模型,1、解析：素质模型,建立能力素质模型表象的潜在的知识、技能 价值观、态度自我形象,2
20、、能力素质模型分析（1）,2、能力素质模型分析（1）能力素质模型是为完成某项工作，达成,2、能力素质模型分析（2）,一级二级纬度能力素质基本单元基本学历初中、高中、职高、中技、,2、能力素质模型分析（3）,一级二级纬度能力素质基本单元知识基本知识公司文化、规章制度、,举例：华天集团人事助理员能力素质模型卡（1）,举例：华天集团人事助理员能力素质模型卡（1）,Step3&step4:人员分析,8、评估队伍能力差距,步骤,内容,成果,队伍现状分析报告,队伍能力差距点,依据五个纬度，盘点组织现有的人力资源现状,依据胜任素质模型，评估现有人员的知识技能水平，明确队伍能力差距重点,7、绩效差,步骤分解,
21、Step3&step4:人员分析8、评估队伍能力差距步骤内容,step3、绩效表现分析,根据员工能力差距重点与关键点来寻找需求点,step3、绩效表现分析检讨督导绩效绩效现状期望绩效绩效差距,Step 4：人员发展分析,Step 4：人员发展分析,Step5:培训可行性分析,培训目标,战略分析,员工分析,岗位分析,财力分析,人力分析,物力分析,时间分析,必要性,可行性,Step5:培训可行性分析培训目标战略分析员工分析岗位分析财,Step6:培训计划形成,5W2H模式What(培训项目）Who（师资）When(时间）Where(地点)Whom(受训对象）How to do(培训形式） How
22、much （费用预算）,Step6:培训计划形成5W2H模式,培训组织形式,内聘内训,外聘内训,选派外训,学历教育,e-Learning,在岗培训,读书交流,资格认证,出国学习,员工自修,工作研讨,参观考察,举例： 45人小组 50本书中每人每月选2本 为其他成员讲解、分享, 网上多媒体培训 光盘、课程包等视频学习 远程卫星学习, 特殊工种上岗、年检培训 会计师、PMP、技工等级培训)等(指能够获取各类职业、执业资格证书培训或年检）, 专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等, 毕业生车间实习 其他部门挂职锻炼 师傅带徒,行业论坛、行业交流 工作交流、观摩会议,培训组织形式内聘内训外聘内训选
23、派外训学历教育e-Learni,培训实施,集团培训管理制度与流程解读培训管理系统操作介绍,培训实施集团培训管理制度与流程解读,培训效果评估,反应层面,评估层面,评估内容,评估方式,受训者对培训的满意度； 受训者对培训的建议。,问卷、面谈、学员参与配合情况,实施条件,评估时间,培训结束时,知识层面,受训者的知识、技能、态度、习惯等方面有多大程度的提高与改善？,考试、现场演示、讨论、角色扮演,培训结束时培训结束后半个月,行为层面,受训者是否应用培训所学于工作？ 受训者的行为有何改进？,绩效考核,课程适用性； 赢得主管的配合与支持。,培训结束时下一个考核周期,结果层面,培训为经济效益的提高产生多大贡献？,质量、数量、利润、投资回报率等指标考核,课程体系的完善； 培训评估数据库的建立与完善。,半年/年度视数据采集周期定,培训效果评估反应层面评估层面评估内容评估方式 受训者对培训的,
