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1、妇幼医院管理案例基于学科体系建设的人才培养与绩效管理,妇幼医院管理案例基于学科体系建设的人才培养与绩效管理,目 录,一、学科体系建设的关键在于人力支持,二、医护人员专业定位策略与培养过程,三、医生专业化发展与绩效管理之间的关系,四、绩效管理系统化设计与建设，实施效果总结,目 录一、学科体系建设的关键在于人力支持二、医护人员专业定位,一、学科体系建设的关键在于人力支持,一、学科体系建设的关键在于人力支持,完善的学科体系建设明确了妇幼保健院的功能定位与业务范围： 由传统的“保健+临床”学科模式转型到“三大业务部”或“3+1”的业务发展模式，解决了妇幼保健院“做什么”的问题。,完善的学科体系建设明确
2、了妇幼保健院的功能定位与业务范围：保健,认识误区：,管理误区：,业务误区：,把下乡服务、基层管理视为保健，院内业务（门诊、住院）视为临床,照搬医院科室设置、组织管理和服务模式，保健与临床隔裂,重医疗、轻保健，与各综合及专科医院产生竞争,传统业务误区,认识误区：管理误区：业务误区：把下乡服务、基层管理视为保健，,孕前,孕期,产时,产后,婚前,婴儿期,幼儿期,学龄期,青春期,育龄期,更老年期,新生儿期,儿童保健,围产保健,妇女保健,从生命起点开始的，围绕妇女儿童全生命周期的健康服务,孕前孕期产时产后婚前婴儿期幼儿期学龄期青春期育龄期更老新生儿,围产保健部,婚前保健,孕妇学校,孕前保健,孕期体检与健
3、康管理,孕期营养,高危妊娠的筛查和管理,产前筛查与诊断,母乳喂养促进,产 科,产后保健,群体保健管理,围产保健部婚前保健孕妇学校孕前保健孕期体检与健康管理孕期营养,儿童体检与健康管理（生长发育监测）,儿童运动体质,儿童营养,儿童认知心理,儿童预防接种,儿童康复,儿童眼保健,儿童听力保健,儿童口腔保健,新生儿科（NICU）,儿内科,小儿外科,儿童保健部,群体保健管理,小儿急诊,儿童体检与健康管理儿童运动体质儿童营养儿童认知心理儿童预防接,妇女保健部,妇科内分泌（青春期保健，更、老年期保健，不孕不育）,妇女体检与健康管理,妇女营养,计划生育,乳腺保健,盆底康复,基本妇科,妇科肿瘤,群体保健管理,妇
4、女保健部妇科内分泌妇女体检与健康管理妇女营养计划生育乳腺保,明确了功能定位与业务范围就要解决“谁来做”的问题,明确了功能定位与业务范围,原保健人员：,以下乡督导、信息报表、常规保健业务等为常态工作。对基层急需的业务指导能力不足， 特别是危急重症孕产妇、儿童救治能力欠缺，得不到基层单位的信任。对个体保健业务缺乏理论知识和技术能力，具体该做什么，如何做好无所适从。虽然也在保健与临床之间轮转，但知识面不全，不能单独值班。,原保健人员：以下乡督导、信息报表、常规保健业务等为常态工作。,原临床人员：,对公共卫生工作缺乏意识，忽视群体保健，重点关注院内业务工作。轻视保健工作。认为传统保健业务技术含量低，看
5、不起保健业务工作，更不愿直接从事。,原临床人员：对公共卫生工作缺乏意识，忽视群体保健，重点关注院,基于“三大业务部”（或3+1）学科体系的业务结构对专业人员的要求：复合型人才保健和临床相融合的知识结构既能出门诊进病房，又能下基层指导、培训特别是二级专业对业务能力的要求,入得了厅堂下得了厨房,基于“三大业务部”（或3+1）学科体系的业务结构对专业人员的,理念转变能力提升,超越现有,突破旧的,从临床与保健融合的角度增强个体和群体保健的意识,“怎么做”,理念转变超越突破从临床与保健融合的角度“怎么做”,理念转变,从以疾病为中心，转到以人为中心，保健临床融合，防治共重，面向群体、面向基层。,疾病,人,
6、群体,理念转变从以疾病为中心，转到以人为中心，保健临床融合，防治共,“三大业务部”（或3+1）学科体系的树形结构建成了，但人才储备不足，将会使各二级专业、三级专业开展受限，往往导致：,有事无人做、有人无事做,例如：妇女内分泌、心理、孕期营养、儿童营养等专业 以咨询为主，缺乏以临床、检验、计算机信息系统的手段开展保健业务的能力，对人的整体、全面的、个性化的保健知识欠缺。,“三大业务部”（或3+1）学科体系的树形结构建成了，但人才储,学科建设的转型 最根本的是专业人员业务的转型，不是简单意义上的科室整合与调整，而是专业人员的服务理念与技术能力的转变和提升，是规范、流程的再造。,学科建设的转型,二、
7、医护人员专业定位策略与培养过程,二、医护人员专业定位策略与培养过程,面临的问题：专业技术人员总量不足 业务发展太快导致每个部门都缺人，虽然大幅度招聘人才，但永远赶不上业务发展需求；专科人员短缺尤为突出 现有教育模式缺乏妇幼保健相关专业；原有临床、保健人员转变和提升需要过程 原来的人员思维和工作模式已成习惯，转变需要一定的时间,面临的问题：,选好人，用好人,核心竞争力,加强技术培训，提升专业能力；加大专业人员招聘引进力度。,采取措施,选好人，用好人核心竞争力采取措施,针对不同人员，合理安排培养过程 原有的人员特别是中、高级职称，要重点加强二级专业培养；对高级职称的人员要确定专业方向，培养为学科带
8、头人。 比如原来妇产科、儿科医生，“万金油”人员，不够专业的人员要做好专科与专科、专科与全科的培养。,加强技术培训，提升专业能力,针对不同人员，合理安排培养过程加强技术培训，提升专业能力,实行人员轮转：对年轻的初级职称人员实行大轮转妇保、围保病房与门诊人员融为一体，参与日常值班倒班；儿内科儿保科人员定期轮转。,妇幼医院管理案例基于学科体系建设的人才培养与绩效管理,确定专业方向：高级职称人员定专业；选拔高年资住院医及中级职称人员为二级专业学科带头人培养对象。,妇幼医院管理案例基于学科体系建设的人才培养与绩效管理,确定学科带头人，加强对二级专业人员的培训，包括妇幼公共卫生工作任务的指导。原保健部继
9、续承担管理、组织、协调、督导等行政职能工作。,妇幼医院管理案例基于学科体系建设的人才培养与绩效管理,院内培训,加强培训：,院内培训业务学习学术会议科研项目继续教育加强培训：,院外培训 ：送出去,依托中国妇幼保健协会确定的培训基地国内先进二级专科机构导师制培养参加不同层次相关专业会议、学术交流,拓宽视野、博取众长,融会贯通、学以致用,促进二级专业发展,依托中国妇幼保健协会确定的培训基地拓宽视野、博取众长融会贯通,加大专业人员招聘引进 综合考虑科室人力资源成本，适度超前，引进医学及相关专业本科和硕士研究生等，做好人力储备、建好人才库。,加大专业人员招聘引进,三、医生专业化发展与绩效管理之间的关系,
10、三、医生专业化发展与绩效管理之间的关系,二级学科的发展能够带动医生（专业技术人员）的专业化发展医生（专业技术人员）的专业化发展又促进了二级学科的发展,二级学科的发展能够带动医生（专业技术人员）的专业化发展三大业,学科,医生,用人,培养,选人,激励,绩效管理,学科医生用人培养选人激励绩效,二级学科建立后，单靠行政手段难以实现临床与保健的融合，需要通过全面的绩效考核促进专业技术人员的成长和业务的开展，从而实现二级学科的全面发展和妇幼公共卫生职能的发挥。,二级学科建立后，单靠行政手段难以实现临床与保健的,是促进医院发展，调动科室和员工积极性的指挥棒、催化剂，起到向导和桥梁的作用； 学科体系建设的好坏
11、，要发挥好作用，绩效管理是必不可少的手段和工具。,是促进医院发展，调动科室和员工积极性的指挥棒、催化,初期发展期医生专业化发展选人用人确定专业方向绩效管理扶持与吸,不是控制而是激励，同时有引导和约束作用，对新的专业和新的人员进行管理，制定绩效管理和考核标准时，要从临床和保健相融合的专业和方向着手。,不是控制而是激励，同时有引导和约束作用，对新的专业和新的,不仅是业务指标问题，比如门诊量、床位周转次数、下乡指导次数等，以及科室基本工作的完成和质量等因素的考核，还要包含人员的成长和科室规划，特别要注重个人职业生涯的成长、能力的提升，实行综合目标考核。,不仅是业务指标问题，比如门诊量、床位周转次数、
12、下乡指导次数等,中心思想：按业务结构的要求来促进二级专业的发展和人员成长让员工获取不断提高的业务能力和持续增长的个人收入提升服务对象的满意度,中心思想：,四、绩效管理系统化设计与建设，实施效果总结,四、绩效管理系统化设计与建设，实施效果总结,我们做为公共卫生事业单位的妇幼保健院承担着公共卫生项目，在制定考核方案时，要根据妇幼保健学科体系的业务结构，将保健与临床很好地有机地结合在一起，使公共卫生项目的工作量在绩效分配中占到一定的权重，体现公益性，形成一种保健临床相互融合，共同促进，一体发展的良好局面。,我们做为公共卫生事业单位的妇幼保健院承担着公共卫,完善绩效考核分配方案需具备一定条件：,1.人
13、事制度改革的实施2.建立健全考核机制3.确定以岗定薪制度4.在编与非编人员同工同酬5.较完善的HIS系统6.全院达成共识,完善绩效考核分配方案需具备一定条件： 1.人事制度,以预算管理为主导,以服务质量为核心,以工作数量为依据,以成本核算为基础,绩效考核基本原则,以预算管理为主导以服务质量为核心以工作数量为依据以成本核算为,（一）以预算管理为主导： 妇幼保健院的专业特性,以预算管理的方式解决问题,公共卫生项目公共卫生服务的工作量在绩效分配中应占到一定的权重。各科室工作特性业务收入、工作量及工作压力不对等。新增科室起步阶段需要扶持与帮助经济特性纯公益性与收费服务并存,（一）以预算管理为主导：以预
14、算管理的方式解决问题公共卫生项目,（二）以服务质量为核心： 强化综合目标管理，达到全院效益与质量目标的有机统一。绩效工资管理是医院管理的重要组成部分，它只有融入全院综合目标考核中，才能使社会效益和经济效益互动发展和双重实现。,（二）以服务质量为核心：,绩效医德行政保健效率院感护理依法医疗,（三）以工作数量为依据： 1.采取计算机信息化手段对业务工作计件量化。2.对一些与计算机信息非关联的公共卫生项目，则以手工统计纳入考核。,（三）以工作数量为依据：,业务数量指标,公共卫生报表,带教进修生,指导实习生,产后访视,健康教育,基层督导,妇幼卫生项目评审,全市孕产妇及婴儿死亡率,计划生育技术服务人次,
15、对基层培训次数,妇幼卫生信息质量控制,业务数量指标公共卫生报表带教进修生指导实习生产后访视健康教育,基层督导指导妇幼卫生检查基层培训基础免疫妇幼信息质控项目评审,业务数量指标,手术人次,麻醉人次,护理人次,分娩人次,出院人次,实际占用床位数,医技诊检人次,门诊人次,调剂处方数量,业务数量指标手术人次麻醉人次护理人次分娩人次出院人次实际占用,（四）以成本核算为基础： 绩效工资分配实行科室经营成本核算制，业务科室在医疗服务过程中的所有支出为成本核算对象。 科室不定经济指标，绩效工资不与药品收入、医技检查费、仪器检查费用直接挂钩。,（四）以成本核算为基础：,1.科室收入成本绩效工资0 有效率，有结果
16、，可计发绩效工资。2.收入成本0绩效工资0 有结果，效率欠佳，可计发工作量绩效工资，利润差额部分按实数从工作量应得绩效工资中扣除。3.收入成本0 无效率，无结果，不计发绩效工资。查找原因，加以改善。,成本核算过程中的三种结果：,1.科室收入成本绩效工资0成本核算过程中的三种结果：,1、科主任护士长由医院一级核算并核定管理绩效 2、医务人员劳务补助3、充分体现妇幼保健公共卫生服务功能4、学科建设二级专科鼓励政策5、撰写科研论文、科研活动专项奖励6、加强科室绩效工资的二级管理,辅助措施1、科主任护士长由医院一级核算并核定管理绩效,学科建设新设二级专科予以鼓励1.给予半年到一年期的基础绩效工资预算2
17、.同期内核减一定比例的固定成本3.工作量与利润节余占绩效工资的比例根据预算适时调整,学科建设新设二级专科予以鼓励,撰写科研论文、科研活动 省级专业刊物、统计源期刊或核心期刊发表论文予以不同数额的补助； 各科获得的科技进步奖及申报科研项目经费奖励。,撰写科研论文、科研活动,科室绩效工资的二级管理:,二级分配,岗位责任制,科室自主权,院方监督指导,个人能力、风险、责任、工作量、患者满意度,科室绩效工资的二级管理:二级分配岗位责任制科室院方监督指,实施效果总结,通过基于妇幼保健学科业务结构的人才培养和绩效管理的实施，我院的业务技术水平和服务能力逐年提高，全院整体实力得到了显著提升：二级专业逐步完善，年轻人职业生涯发展方向明确；公共卫生任务由原来的被动接受到主动服务；保健业务量逐年递增；社会影响力进一步扩大，展现出良好的发展前景，得到同行和社会的认可 。,实施效果总结 通过基于妇幼保健学科业务结构的人才培养,感谢聆听,感谢聆听,
