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1、第六章 人员招募,本章重点：1、组织内部招募的来源渠道、方法。2、组织外部招募的来源渠道、方法。3、组织内、外部招募方式的优缺点比较分析,人员招募，是指寻找员工可能的来源和吸引他们到组织应征的过程。,第一节 内部招募,一、概念及原则 （一）含义 内部招募是向企业现有员工传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者提出申请，通过筛选，合格者以提任或调任的方式安置到有关的职位。 “砌石墙”人力资源选聘模式的具体实施,（二）原则,公开公平公正,二、内部招募的来源,（一）晋升（内部提升）有计划的提升（比如接班人计划）,2、临时提升,临时提升是指当某个主管人员因某些原因，假如度假、生病
2、或因长期出差而出现职务空缺时，组织指定某个有培养前途的下级主管人员代理其职务。这样，临时提升就既是一种培养方法，同时对组织来说也是一种方便。,3、设置副职,副职的设立，是要让受训者同有经验的主管人员一道密切工作，后者对于受训人员的发展给予特别的注意。这种副职常常以助理等头衔出现。,（二）工作轮换（职位转换）,使员工在一次次的尝试中了解自己的职业倾向和“职业锚”，更准确的评价自己的长处和短处。使员工经受多方面的锻炼，拓展视野，培养多方面的技能，从而为将来承担更重要的工作打下基础。可以防止员工技能过时，刺激员工职业发展。,（三） 人员返聘和重新聘用,有一些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下
3、岗人员、长期休假人员、离退休人员等。在这些人员中，有一些是内部空缺职位所需的，企业可以选择聘用。,三、内部招募的方法,（一）职位公告法为员工提供了一种特殊的晋升机会。职位公告表（P135）,应注意的问题：,提前发布职位空缺信息公开职位相关的信息宣传要全面对候选人考核测试后，确定最合适人选从竞争者的考试成绩和以往工作表现两个方面进行综合评定，并参照员工个人档案，确定最终人选,竞聘上岗,1、竞聘上岗原理干部竞聘上岗是与干部任期制和能岗匹配密切相连的，能岗匹配原理是竞聘上岗的理论基础，干部任期制是竞聘上岗的制度基础，三者的结合使国企人事制度改革成为操作性强、威力强的一项行之有效的改革。,链接知识点,
4、2、原因分析,僧多粥少时，可以利用竞聘上岗精简人员，优化人员配置。平时无法评价，难以定夺时，通过竞聘活动发现优秀人才。缺乏公平竞争机制时，通过竞聘达到激励员工的目的。,3、目前干部竞聘上岗的情况：,规定所有干部任期，任期一到，全部下岗，而后在企业内部范围内重新公开竞聘上岗；对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求逐步推广。,4、竞聘的步骤,发布竞聘公告。对“申请池”进行初步筛选。组织相关的“文化考试”或“技能考试”、情景模拟测试、“诊断性面试”等测试。辅以一定的组织考核，对应聘者以往的表现进行考核。按德、才、能、识、体进行全面衡量，作出决策公布决定，宣布任命,（二）人
5、才储备法（档案法）,建立战略性的人才储备是指根据公司发展的战略要求，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。知名公司的人才库不仅包括公司内部的人力资源，还吸纳了来自世界各国的成千上万的各类人才。人才储备库需定期更新。,（三）推荐法（自荐或他荐）,由于推荐人对企业较熟悉，对空缺职位较熟悉，对申请人的能力已有相应的考虑，因此成功的可能性较大。弊端：任人唯亲、工作环境的同源化、浪费时间、 沟通困难,四、内部招聘的优缺点比较 （一）内部招聘的优点 从选拔的有效性和可信度看，管理者和员工之间的信息是对称的。 从企业文化的角度分析，员工在组织工作一段时间，对企
6、业文化较认同，对组织的忠诚度高。 从组织的运作效率上看，现有员工更容易沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策。从激励方面分析，内部提拔能给员工提供一系列晋升机会和发展机会，统一稳定员工队伍。,从招聘成本来看，可以节约大量费用，如广告费用、差旅费、培训费。从招聘程序分析，简化了招聘程序，节约了时间，省去了许多不必要的培训项目（如职前培训、基本技能培训）。对那些正在从事自己不感兴趣工作的人，内部招聘提供了较好的机遇，使他们能够重新选择自己感兴趣的工作。,（二）内部招聘的不足,容易形成企业内部人员的板块结构。 可能引发企业高层领导的不团结。缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。当企
7、业高速发展时，容易以次充好。营私舞弊现象难以避免。会出现涟漪效应近亲繁殖会影响企业的后续发展,第二节 外部招募,一、含义 外部招募即面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程。下列需求需要从外部招聘满足：补充初级岗位。没有合格的内部候选人。获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 “砌砖墙”人力资源选聘模式的具体实施,外部招募的人员主要来源： 职业学校、学院和大学、竞争对手或同一行业中其他公司、退伍转业军人、个体劳动者、老年劳动者、失业者、 就业中介机构等,（一）推荐法,目前，多头推荐已经普遍采用，新员工的推荐人已经不局限于内部人员，有逐渐向多元化模式发展的趋势。,二、外部招聘的主要方法,（二
8、）广告招聘,广告招聘就是通过新闻媒介向社会传播招聘信息，其特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。,1、广告媒体的选择,媒体种类： 报纸、杂志、电视广播、网站、印刷品、户外路牌、移动电话短信等。媒体的比较 每种媒体各有利弊，企业应综合考虑各种因袭，选择最佳的媒体广告。,广告媒介的选择,主要考虑其影响性和费用问题。全国性传媒：档次高，传播快，但刊登慢、费用高，竞争性强。地方性传媒：费用较低，延误少，联络迅速，但档次低，吸引人才质量不能保证。日报/专业性刊物：费用低，对口专业人士，但延误长，传播慢且不广泛。,2、招聘广告的设计,（1）编写一则招聘广告，其中至少应该
9、包括的信息：该工作岗位的名称及简单的描述必备的任职资格应聘的程序招聘的截止日期公司名称及标识联系方式平等就业机会声明,此外，你还可以有选择地包括以下信息：有关公司或组织的描述性信息理想的任职资格薪金和福利信息工作条件、工作时间等信息有关社区方面的信息希望开始工作的时间或其他特殊信息对求职信或个人简历的要求,接上页,广告内容评估,基本内容是否属实？是否有吸引力？是否简明扼要？顺序是否正确？对求职者的要求是否明确？关于公司的细节描述是否恰当？津贴与福利是否明确？求职者是否明确下一步该怎么做？,（2）招聘广告设计原则,AIDA法则Attract Attention-吸引注意Develop Inter
10、est-激发兴趣Create Desire-创造愿望Promote Action-促使行动,真实合法简洁、准确、切忌含糊其辞、模棱两可,（3）撰写招聘广告的注意事项,（4）设计求职登记表,“应聘人员登记表”的设计应有以下内容：应聘人的基本背景情况：姓名、年龄、性别、地址及电话等。工作经历：现工作单位、职务、工作类别、工作简历（包括经验与成就）、工资及离职原因等。教育与培训情况，包括本人的最后学历、学位、所接受的培训。生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业职工有否亲属关系，健康情况证明等。应聘人的个性心理特征：能力、技术专长、性格特点、兴趣爱好等。其他信息：如期望工资、婚姻状况等。,应聘人员
11、登记表,（三）招聘会,1、招聘会的分类专场招聘会、非专场招聘会2、利用招聘会应注意的问题（1）选择对自己有价值的招聘会了解招聘会的档次了解招聘会面对的对象注意招聘会的组织者是什么单位注意招聘会的信息是否在媒体上做了宣传,（2）招聘会的准备,准备一个有吸引力的展位准备好会上所用的资料准备好相关的设备招聘人员应做的准备与有关的协作方沟通联系招聘会的宣传,（3）招聘会上的表现,招聘人员要及早进入会场，将一切布置妥当。展台前面不要有障碍物影响视线，要把展台充分暴露在求职人员面前。招聘人员要保持良好的精神风貌。不要在展台里交头接耳。不要在展台内使用手机。招聘人员反应要迅速、果断。如果求职者在展台问个不停
12、，可以礼貌的拒绝。,（4）会后的工作,以最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。,（四）校园招聘,1、校园招聘的方式企业到校园招聘 学生提前到企业实习企业与学校联手培养,2、校园招聘的流程,（1）准备工作准备好介绍公司概况的资料。选择进入招聘的学校和专业。在本公司关键技术领域的是学术水平。符合本公司技术要求的专业的毕业生人数。该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限。在本公司关键技术领域的师资水平。该校毕业生过去录用数量与实际报道数量的比率。学校的地址位置等。组成招聘小组,（2）面试考题的准备 重点测试学生的知识面、应变能力、素质、潜力等。（3）向学校相关部门的
13、领导、老师了解应聘学生的在校表现。（4）初步筛选，向初步入选的人确定好联系方式（5）初步决策。,3、校园招聘的误区,企业招聘观念的误区筛选应聘材料的误区笔试的误区面试的误区招聘结果反馈的误区,4、校园招聘的优缺点,优点针对性强选择面大选择层次立体适宜战略性人才的选择和储备校园人才思想较单纯，接受能力强如果培养、任用得当，人才忠诚度较高,缺点企业对学生今后的表现缺乏充分地把握学生缺乏实践经验、企业投入的培训成本高学生常常眼高手低、对工作期望过高，因此一年内跳槽机率高如果培养、任用不当，可能不认可企业文化，影响团队建设,5、校园宣讲会,（1）会前的工作 做好地点和时间的安排。 在学校的毕业生求职专
14、栏上提前公开宣讲会的地点时间。 公布要招聘的岗位、参加招聘会要准备的资料。 准备宣讲会的材料。 精心筹划好宣讲会，包括由谁主持，有那些内容，准备一下学生可能会提出的问题等。 康明斯宣传篇1 康明斯宣传片2,（2）会中的工作,会中主要是要向来参加的同学宣传企业的现状、发展、前景、文化、用人原则，招聘的数量，招聘的要求，公布入围名单的时间和地点，复试的方式等。重点是要让参加宣讲会的人清楚整个招聘过程中要做的事情有，清楚初试复试结果公布的时间，各轮复试要做准备工作等。,注意事项：,会议开始的时间要准确。会议的主持人要精干，讲解要清楚。在形式上可以多种多样。（3）会后的工作要按照规定的时间公布或通知参
15、加复试的学生。复试的时间、地点安排上要尽量符合学生的作息时间。,（五）网络招聘,1、专业的人才招聘服务网站,2、利用企业自己的网站,http:/,注意事项,一个公司的网站应该是不断变化的、有吸引力的。在网站中提供专业的内容。要设有专门的招聘网页或专区。在招聘网页上为特殊的群体开设专栏。为招聘网页做广告。,3、利用搜索引擎查找人员。 网络提供了许多搜索引擎，可以很容易公司兴趣的人才。4、采用“视频会议技术”实现异地面试。 ,（六）外包,将招募的任务委托给中介机构完成，对中高级管理人才与技术人才，往往委托“猎头”公司招募。常见的外包机构：1、职业介绍所：政府为用人单位、求职人员提供就业服务的专业性
16、机构，服务是免费的。2、人力资源公司：,3、猎头公司：,选择猎头公司是要对其资质进行考察。在与猎头合作时，要在开始时约定好双方的责任和义务，并就一些容易产生的争议实现达成共识。避免与多家猎头公司合作。,（七）特色招募,在用户中检索人才团体招募与大学保持良好的合作关系,组织校园企划大赛学生俱乐部组织实习生培训设立专项奖学金,“新鲜血液”有助于拓宽 企业的视野 比培训专业人员要廉价和 快速 在企业内没有业已形成的 政治支持者小集团,可能引来企业窥察者 可能未选到“适应”该职 务或企业需要的人 可能会影响内部未被选拔 的候选人的士气 新员工需要较长的“调整 期”或熟悉时间, 奋斗吧、小青年别让梦想只
17、是梦想。男儿当自强”+g油o谁会笑到最后、别勉强相信自已随梦而飞.坚强挺过、每一段路都是一种领悟知识改变命运天道酬勤行善积德行没有最好，只有更好；学无止境焉# 坚持下去青春向上只要付出，就有收获青春永不言弃一切皆有可能吃到苦就是得到了甜乌鸦也能展翅高飞俄相信精彩能够隽永人一定要靠自己续写青春咫尺的梦想命运我手中快乐丶在明天坚持奋斗天会亮、心会暖时间才是最大的情敌未来的路只有靠自己吹着空调，吃着西瓜享受回首、望着你远去背影放弃 爱下壹次我将会爱上你 烟誮洅躾钚濄蕣间苦尽甘来明日辉煌命 甴己造黑白世界、有你看不到色彩眺望未来-白手起家我有一颗坚定不移的心渐渐习惯了一个人面对所有莫欺少年穷不经历风雨
18、，怎能见彩红。唯有行动才能改造命运输过败过、但不曾怕过不信命只信双手去苦拼青春之帆由我掌舵吃得苦中苦方为人上人笑对人生女人u、加油拼搏奋斗踌躇满志我比想象中勇敢再见爱情丶试着让自己坚强我会尽全力 乐观而坚强我要、发光仰望辉煌。做个有出息的人改变命运-自强不息 何必念念不忘丶告诉自己、要坚强更精彩的活生命、在继续今儿个努力。努力奔向目标分开不是尽头努力才幸福又何必自找失落太过傲、年轻就是资本走下去，别回头。不能错的决定学会抛开过去。做最好的自己气可鼓不可泄放飞的风筝。把曾经 谱写成童话和你共谱海枯石烂的恋歌随遇而安丶换个方向前进无关痛痒男Ren哭泣，不代表软弱未来不是梦峨想要旳未来、我就是这么了不起努力,努力,不要放弃.断翼天使痛定思痛。-信仰。相依为命承诺一世爱恋三世缠绵/再次、释怀视金钱如粪土是男人、就活出你的高傲。手牵手我们一起走过小三、永远也当不了原配该放就、放天长地久CC化腐朽为神奇以身报国 你是莪此生不变的坚持丶丶少负气节幸福如覆薄冰有恃无恐分开、不代表分手高傲的存在疯疯癫癫曾经也辉煌寻找幸福的起点.成王败寇丶漫长的青春。,
