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1、BCMI内部交流刊物卓越的管理经理人永无止境的追求彼得德鲁克把自由与责任结合，以人的发展为重点，来构思有效的经营管理组织结构、制度与经营者的工作。他希望经营者把眼光放大，以使命感和智慧来帮助人们发挥所长，并和组织结合成一个整体。他认为身为最高主管也并没有什么值得自豪，即使已成为一个有效的最高主管，人生还有更高的境界。 本文是以我正在服务的公司为背景，结合经理人与组织中所学到的管理学基本概念，阐述在实际管理工作中不断追求卓越的心得与体会。文章主要由三大部分组成：一、“知”管理谈管理的三大任务二、“行”管理三、实践计划（略） “知”管理谈管理的三大任务从我毕业应聘时的那一刻起，我就与“管理”这两个
2、字结下了不解之缘，因为我所应聘的职位是“管理培训生”，虽然我大学所学的专业并不是管理学，虽然我当时对“管理培训生”那个职位也并不清晰明了。（注：“管理培训生”是公司为新加入的大学生提供的职位。表现优异的管理培训生将在训练项目结束后两年内，在其专注的工作领域中担任高级主管的职位。）时光飞逝，转眼我也工作了将近5年，从事管理工作也将近3年，关于管理方面的培训也参加了不少；但在参加了经理人与组织课程之后，对管理的认识上升到了一个新的高度。所以，我现在就站在这个新的高度上重新回顾一下“管理”的精髓与应用。究竟什么是管理呢？“管理是指同别人一起，或通过别人使工作完成得更有效的过程。”斯蒂芬罗宾斯罗宾斯认
3、为管理是一个过程。其中的主要活动可以概括地称为计划、组织、领导和控制。彼得德鲁克则指出：管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务而激励与组织人力资源属于领导力的范畴，两者的结合就是管理。德鲁克同时指出了管理的三大任务为：（一）实现组织的特定目的和使命；（二）使工作富有成效，员工具有成就感；（三）处理企业对社会的影响与承担社会责任。斯蒂芬罗宾斯对于管理的定义简单明了，而彼得德鲁克则通过“管理”将社会、组织、经理人、员工有机地结合了起来。两个定义中均涉及到了“成效”一词，它包括效率与效果两方面的含义。效率是指：正确地做事，也就是对于给定的输入，获得尽可能多
4、的输出。而效果则指：做正确的事，也就是说通过管理必须使活动实现预定的目标。因此，合起来就是成效或有效的含义了，即把正确的事做对（Do the Right Things by the Right Way）。彼得德鲁克还指出：最没有生产力的行为就是高效地做错误的事情。中国有一成语“南辕北辙”就形象地说明了这一点。管理与组织的关系管理是在组织中进行的。因此，没有了组织，也就没有什么管理可言了。管理可以使组织用稀缺的资源（人力、物力、财力、时间）达成预定的目标。在任何组织内，管理者都需履行计划、组织、领导（含激励、沟通、培养人才）和控制（含绩效管理）等职能，并都要研究如何扮演决策制定者的角色。风平浪静
5、的商业环境已经是过往历史，而今的商业环境常常风云突变，潮起云涌，就像一个“激流世界”。史蒂芬柯维现今在信息化、全球化和知识经济三大加速器的影响下，世界变化的速度也越来越快，简直可以说是瞬息万变。组织不仅需要自主独立的员工，更加需要优秀卓越的管理者。管理的作用必须深入员工的内心，释放其独特才干潜能，才能为组织创造优秀业绩。正是由于员工的杰出表现，使得组织更加富有实力。在日新月异的变革时代，正是管理使组织健康强壮既能在必要时保持专注，又能足够灵活而不至夭折。下面我将依次分析管理的三大任务。（一）设定使命和目标是什么使管理如此功不可没？设定组织使命和目标，制定工作计划自然首当其冲。组织的使命和目标就
6、像是“领航灯”，它是组织存在的原因和目的；是为什么组织要做其所做的事情。关于使命的陈述规定了组织把什么结果看作是有意义的（价值观），指明了该组织认为他对整个经济和社会应做出何种贡献。它使得组织不至于在激流世界中迷失方向。 当所有有关人员了解了组织的使命和目标，以及为达到使命和目标他们必须做出的贡献时，他们就能开始协调他们的活动，互相合作，结成团队。一方面，在瞬息万变的世界中没有人能够准确地预测未来，而另一方面，缺乏计划则会走许多弯路，从而使实现使命和目标的过程失去效率。因此，管理良好的组织很少在非常详细的、定量化的计划上花费过多的时间，而是开发面向未来的多种可行方案。 （二）使工作富有成效，员
7、工具有成就感如何实现组织的特定目的和使命呢？只有使组织内成员的工作富有成效，并使其成员具有成就感，才能保证组织富有实力与竞争力以实现其使命和目标。组织中成员的类型我们将组织内的成员分为两种类型：操作者和管理者。操作者是这样的组织成员，他们直接从事某项工作或任务，不具有改变其他人工作的职责。管理者就是从全局角度影响别人活动的人，他们往往处于操作者之上的组织层次中。管理者也可能担任某些作业的职责。从另一个角度，我们还可以将组织中的人才分为：单一人才（字）：管自己可以、管别人办不到线度通才（一字）：什么都懂，但不精、有限多功能技术人才（字）：多方面做得好，但不能管理有沟通协调能力的技术人才（字）：一
8、般主管职业经理人（字）：结构性的管理者组织核心老总（米字）：高层管理者分出不同类型，是为了帮助我们更好地分析和识别每个人的特点和特长。因为，管理的基本精神，就是要最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部朝着有利于公司目标的方向发挥。因此，如同彼得德鲁克先生指出的，“将一个不称职的人任命到那个职位上犯错误的只是我自己作为管理者，必须确保在各个负责任的岗位上用人得当”，如果识人不察，必将导致用人不当。专业能手与管理者这里要纠正一个观点，虽然很多管理者都是从拔尖的业务能手中走出来的，但并不意味着自己是最强的专业能手就可以成为合格的高效管理人员。也许美国钢铁大王安德鲁卡耐基（Andrew Ca
9、rnegie）的碑文可以给我们一些启迪：这里安葬着一个人，他擅长于把那些强过自己的人，编织到为他服务的管理机构中。那么如何才能从专业能手中走出来，完成角色转换，真正走到管理者的位置上来呢？我认为在进行角色转换时，需要重视如下因素：1. 人际沟通能力的加强2. 从自己干变成团队干3. 从只重视技术变成更重视人4. 加强建立程序和标准的能力5. 培养控制全局的管理能力管理者应该如何对待下属？管理者不但应该使自己的工作卓有成效，而且必须保证其下属的工作卓有成效。选拔人时，要重在选才干而不能只看经验、智力或决心等单方面（才干只有通过实际工作中的表现才能识别）提出要求时，重在界定正确的结果而不是正确的步
10、骤激励人时，重在发挥优势而不是克服弱点培养人时，重在帮助他寻找最适合的位置而不是一味提拔另外，管理者还要多为其下属做些实事，保证他们有所需的工具和资源来完成他们的工作，还要帮助下属排除障碍。因此，适时地沟通就显得格外重要，直接询问不失为了解下属的一个好办法。从“己所不欲，勿施于人”发展到“己所欲，施于人”，再到今天流行的“人所欲，施于人”，由此可见，管理也越来越“以人为本”了。可是，说起来容易，做起来难。若想做到“每个人想要别人怎样对待他，我们就怎样对待他”，至少需要记住两件事：第一，他们分别是什么样的人？第二，每个下属的需求分别是什么？当然，每个员工都应该遵循一定的行为准则、一定的规章制度。
11、但是在这些规则范围之内，要按照每个人的要求，区别对待他们。例如，在制定奖励计划或福利计划时，就可以做一份“自助餐”，让员工根据自己的意愿“按需索取”。每个雇员的需求和动机也各不相同。假如管理者忘记这一点，假如他试图用竞赛来激励一个不爱竞争的人，或者用公开表彰来激励一个害羞的人，那么对于员工欠佳的表现，责任可能恰恰就在管理者身上了。如果他可以找到正确的扳机并扣动它，博恩崔西称之为“按动关键按钮”，或许员工的真正才能就会迸发出来。（三）处理企业对社会的影响与承担社会责任彼得德鲁克认为：组织并不是为了自己而存在。它们只是一种工具，每个组织都是用以执行某种社会功能的社会机构。对于组织而言，光是求生存并
12、不够，这是它与生物体很大的不同。组织的目标，应该是对个人和社会做某种贡献。我们从以下几家世界级大公司的使命宣言中可见一斑：摩托罗拉公司：本公司存在的目的是光荣地为社会服务通用电气公司：通过技术与革新改善生活的质量沃尔玛公司：我们存在的目的是为顾客提供价值默克公司：我们的工作是维持和改善人类的生活。衡量我们一切行动的价值标准是我们在这方面取得的成就。我很欣赏默克公司的使命宣言，更加佩服默克公司的言行风范：药是用来救人的，不是用来赚钱的。由此，我更加认同：企业在社会中存在的目的是为客户提供优质的产品或满意的服务，而不是流行观念中的利润最大化或股东权益最大化。另外，组织的社会责任并不仅仅是法律的最低
13、要求，如纳税、安全、保障劳动者权益等。社会责任加入了一种道德规则，要求组织思考什么是对的，什么是错的，促使人们从事使社会变得更美好的事情，而不做那些有损于社会的事情。“行”管理彼得德鲁克精辟地阐述了管理的本质：“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就！”因此，将所学的管理概念运用到实际工作中去进行管理实践，才是学习管理的真正意义。“行”管理一：对症下药辅导员工管理主要是与人打交道。管理的任务就是使人们能够共同完成任务，使他们的优势发挥到极致，并使他们的缺点变得无关紧要。所以我们要发挥每个人的优势，避开他的弱点，而不是试图改变他的短处，使他完美无
14、缺。因为专注于弥补欠缺的坚持不懈是白费力气的。对此，我深有感触。我曾花了大约三年的时间去帮助我的一个下属改善他计划和记忆方面的能力。我费尽了心机，结果收效甚微。于是我终于醒悟：“没有不好的下属，只有不好的主管。”因此我开始尽量少地让他从事有关“计划”及记忆的工作，即使不得已需要做也尽量多提供给他一些“支持系统”，让他多做他天生善于做的事情。但是，并不是所有的主管都明白这个道理。当员工表现欠佳或出现问题时，管理者最容易将矛头指向人力资源部：招的人不够好；培训得不足够等。事实是否真的是这样？表现欠佳是否一定能通过培训来改变？让我们来分析绩效表现欠佳的原因。知识、技能、态度和才干潜能是构成绩效的因素
15、。如果员工是因为缺乏必需的知识或技能而在勉强应付，那培训肯定是可以帮助解决问题的，因为知识和技能可以较容易地被教会。而关于态度，培训不能够完全解决。因为我们不能控制他人的态度，所以我们只能尽量地去影响、开导员工以正面、积极的思维方式去处理问题及人际关系。而对于才干或是说潜能，培训的作用将是微乎其微。因此，将大量的时间和资金浪费在教别人永远都学不会的事情上面，就好像彼得德鲁克所讲的在做最没有生产力的事情。于是，管理者的一项重要工作就是深入地了解每个人，明确他们所欠缺的是知识、技能、态度，还是才干潜能。然后，区别对待，最终帮助每一个员工释放自己的才干潜能并将其转化为业绩。“行”管理二：依据成果晋升
16、人才人事决策的关键是：看人能做什么，而不是不能做什么。研究表明，管理者可分为“成功的管理者”和“有效的管理者”两类。成功的管理者以在组织中晋升的速度作为标志，而有效的管理者以工作成绩的质量和数量以及下级对其尊敬和承诺的程度作为标志。两者在时间分配上存在着显著的不同：前者花费在“维护网络关系”上的时间最多，而从事“人力资源管理活动”的最少；后者用在“沟通”上的最多，而在“维护网络关系”上的时间最少。通常，有魅力的人会从一个群体中浮现出来成为领导者，并影响他人的活动。但一个人能够影响别人这一事实，并不表明他同样也能够计划、组织和控制。因此，我有理由相信，善于处理网络关系的人可以是一个“成功的管理者
17、”，但不一定能够成为一个“有效的管理者”。在许多公司，秘书或基层人员由于在“维护网络关系”上投入较多，因此坐上了直升飞机，越级成为经理或高级主管的屡见不鲜。而注重绩效的人员往往是一步一个脚印逐级晋升的。我公司的管理者中也不乏专业绩效和管理技能远远不足者。彼得德鲁克认为应该根据成果选择接班人，而不是“关系”，也就是说，仅有个人魅力是不够的。所以，制订人事决策时，我们应该考虑：1. 该候选人在过去取得了什么成果？2. 该候选人在新的职位上会产生结果吗？“行”管理三：培养人才（建立管理梯队，以期建立学习型组织）不要等到最后一分钟才选择接班人。管理工作应该有连续性，并且接班人也需要时间来了解工作。为了
18、储备公司管理人才，减少人才流失，我们制定了以下管理梯队建设计划：管理梯队共分为以下三层：管理梯队中每一层的成员组成都是动态的，培训及发展将根据学员的培训评估及工作绩效（绩效评估结果）进行适当的调整，以激励学员能有更好的表现。只有做好基层管理者的储备，中层及高层才有后续力量，才能做到“流水不腐”。以下是各层管理梯队的目标人群：CDP（职业发展计划）： 发展公司中高层管理人员，为其量身定做职业发展计划，提高其工作绩效。MDPZZ（中层管理发展班）：提高企业运作及发展的中流砥柱各部中层管理人员的管理水平，储备公司的中高层管理人才。EDPZZ（基础管理发展班）：发展潜力员工，培养其在工作中的一般管理技
19、巧，为初级主管和潜力员工提供发展的机会。MT（管理培训生计划）：以工作表现为评核准则，为新加入公司的大学生提供一个良好的发展机会，栽培他们于训练项目结束后两年内，在其专注的工作领域中担任高级主管的职位。另外，我们还将建立一个虚拟的内部“大学”，其主要功能是提供一个平台和一个讲台，来促进知识流通和宣传各岗位明星员工的业绩，尽可能让每个员工都充分共享公司知识及了解优秀员工的思想、行动和成就感。员工还可以在这所“大学”学习许多其它内容-政策、规章、技术，但是其重点在于推广内部佳绩。我们将通过E-LEARNING（网络教育）、读书会及BEST PRACTICE SHARING（最佳经验分享）等活动来推
20、动、开展。“行”管理四：走出去管理“成果存在于外部，成果是客户创造的，在公司内部只有成本。”彼得德鲁克因此，我们希望公司内所有成员都有机会走出公司，走向市场，靠近我们的客户，继而发现机会，帮助公司创造客户，更好地服务客户。同时，也感受一下销售工作的辛苦与不易，加强组织内的团队合作精神。365天OUTING（外出）计划由此应运而生。汤姆彼得斯谈管理教育克里斯蒂查普曼著 蔡文燕编译当汤姆彼得斯就商业教育问题发表自己的看法时，没有人会感到惊讶。近20年来，这位自称“职业呐喊者”的人一直在致力于个人和企业的激励事业，试图改变他们思维、工作和生活的方式。“拥抱变革”、“在工作中投入激情和热情”、“为每个
21、人欢呼”等等。这样一个致力于重振世界从业大军士气的人，肯定会对员工们所受的教育问题很感兴趣。 因此，像汤姆彼得斯这样一个狂热的现实反对者，对管理教育的状况提出有争议的观点是毫不奇怪的。他那与传统格格不入的观念，使他被商务周刊称作“最好的朋友和最可怕的魔鬼”，这种评价也同样适用于他对管理教育的看法。对于管理教育，他既是最狂热的倡导者，同时也是最严厉的批评家。通过几十年的经验和研究，他对商学院教育中什么是正确的和什么是错误的有着不同寻常的看法，并提供了许多如何改进的建议。 1.您是否认为商学院的教育能为其学生未来的管理生涯打好扎实的基础呢？我觉得这个问题很难回答，尤其对我这样一个在斯坦福、哈佛、凯
22、洛格等大学环境下成长的人而言。这就好比在问我“你认为美国的零售业能满足消费者的需求吗？”一方面，你可以从宁曼马库斯（Neiman Marcus）的圣诞礼品单中，花275,000美元购买一辆希特勒骑过的摩托车或者其他一些昂贵却没有什么实用价值的东西；另一方面，在沃尔玛（Wal-Mart）超市花9.95美元，你就能买到一些不错的东西。.这和管理教育有什么联系呢？可能我一直在注意整理自己的思路，而没有留意我的说话对象：你和读者。当谈到“管理教育”时，人们总是联想到哈佛、斯坦福、芝加哥等大学。然而这就如同在谈论零售业时，人们总想到第凡内（Tiffanys）或者宁曼马库斯（Neiman Marcus），
23、却没有想到还有沃尔玛超市一样。管理教育包括很多方面：一个38岁的人，通过5年夜校的学习，获得专科、本科或甚至硕士学位，是管理教育的一部分；企业人员到凤凰城大学参加为各行各业的人提供的课程，也是管理教育的一部分；还有网上的一些免费的或是每年30,000美元的技术和管理课程，同样也是管理教育；当然还有斯坦福大学，哈佛大学和麻省理工学院提供的管理教育所有这些都是管理教育的内容。在所有的管理教育中，最值得注意的是企业所做的管理培训。企业现在所做的一些事情比哈佛大学或者斯坦福大学所做的还有意思，而且，在近10到一五年中，企业一直在做着这种努力。像IBM公司对网上培训所做出的努力，其程度之大是令人难以置信
24、的。因此，我对管理教育基本上还是持肯定态度，因为我看到管理教育正在进行着大量的尝试，比如在授课渠道等诸多方面的尝试。3.收购者应该贡献什么你指的是这些管理教育所进行的大量尝试以及他们所提供的课程广度吗？当然啦！谈到理想的管理教育，我的脑海里就会浮现这样一个情景：一个34岁的本科毕业生（至于他她在哪里获得的学位，我并不关心），得到了第一份主管的工作。这个人认识到自己需要深造，于是他她上网，或者去了金门大学，或是选择一所离家较近的培训中心学习。晚上7点钟，工作了一天之后的他她走进了教室，而她的老师（我这里说的是老师，不是教授，因为授课者常常不是专职教授，也许是当地“安永会计师事务所”的合伙人）每天
25、晚上给这些34岁的人讲授会计课程，而这些学员确实有愿望来学习，因为他们想在工作中得到提高。这才是真正的管理教育。其实，已经有许多这样的教学模式，这就是我们的优势。我们已经建立起了一种有组织的非正式教育系统，来为那些成年人，而不是刚出生的小孩子，提供这种非正式的教育机会。4.您认为这种现象代表了当今管理教育的本质吗？是的。关于管理教育，我更感兴趣的是看到一个被施乐公司解雇的36岁员工，因为想到东罗彻斯特开饭馆而希望得到一些实用的管理教育。对我而言，这才是问题的核心。5.您说过把管理教育和哈佛等同起来是不确切的。为什么呢？从某种程度上而言，我认为芝加哥、罗彻斯特、哈佛和斯坦福与管理教育根本没什么关
26、联性，因为它们并非代表着管理教育的全部。斯坦福大学每年培养300人，哈佛每年培养600人，这些数字只是所有管理教育的沧海一粟。不错，这些大学的确培养了不少首席执行官，而且，很多有关管理理念的研究工作也是在这些大学中进行的。这些我并不否认。只是我认为这些并非管理教育之所在。他们完全是两个概念。一个是管理教育，而另外一个是进行研究和引导思维，二者是截然不同的两种事物。在接受此次采访之前，我不断告诫自己不要掉入斯坦福哈佛的陷阱里，因为那不是管理教育，就像第凡内（Tiffanys）不代表零售业一样。我给自己写了一张纸条：“不要谈论哈佛和斯坦福”，因为他们与真正的管理教育无关。我完全认可像比尔夏朴这样的
27、教授，经过努力获得了诺贝尔奖；但我也同样认可刚才所讲的那个中型会计师事务所的负责人，为在加利福尼亚大学进修的成人讲授管理课程。他她同样也是管理教育者。6.您是否认为企业已经对那些名牌大学的毕业生不那么偏爱了呢？我认为他们早已经不那样了。我记得在四、五年前曾经参加过一个商学院的教育会议，一个来自花旗银行的人说：“我们对MBA已经不再感兴趣了。他们特别贵，而且他们并没有受到很好的培训。我们更感兴趣的是来自罗得岛设计学院的怪才或者对生活抱有独特态度的人。然后我们再对他们进行商业培训。”7.有的学生认为从某些名牌学校毕业能给他们带来更多机遇，您觉得他们这种想法是错误的吗？不，我不认为他们这种想法是错的
28、。我不否认，整个社会还是比较认可“证书”的。我本人就曾经被多次问到这个问题。当一位妈妈或者爸爸问我：“我的孩子应该上商学院吗？”如果我说“不”的话肯定会挨骂。人们还是认可卡内基、斯坦福、芝加哥大学学位的价值，否认这一点是很愚蠢的。但是我对教育有着自己完全不同的看法。教育是将一群充满激情的、不同寻常的老师和学生召集在一起，并鼓励他们去创造一个从未有过的新天地。如果最后你需要证书的话，三年之后我们完全可以给你一张，只要你没有杀掉老师或者干出其他什么非常出格的事情，你就能获得一张证书。 所以我认为，那位花旗银行的职员能说出“我们不会因为你是一个名牌大学毕业的MBA，就没头脑地给你90,000美元的年
29、薪”是一件很令人振奋的事情。越来越多的公司都在尝试着他们自己的管理培训，他们说：“我们宁愿自己作培训，只要给我们一个有价值的人就可以了。” 8.您是否认为文科和管理教育的紧密结合将有助于改善商学院的教学呢？是的，完全正确，绝对正确，而且肯定是这样的。是的，这也是我所认同的所谓教育的基本概念。我认为我们应该在小学和中学里多增加一些美术、音乐和戏剧等课程，我还认为我们的企业界可以与其他大学多进行一些合作。我认为，无论是在医学、法律还是机械工程领域中，职业教育普遍有一个致命的弱点。我想，任何一位有思想的法学教授或是一位开明的医学教授都会赞成我的看法。因为医学是一门实践性很强的学科，如果你要真正取得成
30、功的话，只具备一些解剖学的知识是根本不够的。我有一个朋友叫大卫凯莱（David Kelley）。他在加利福尼亚的帕罗阿托（Palo Alto）有一家公司，叫艾迪奥公司（IDEO），他同时还是斯坦福大学里唯一一位没有博士学位的终身教授。艾迪奥公司在各个方面都称得上是美国产品设计公司中的佼佼者，而大卫也成了建立创新性企业的权威。他和一位同事在斯坦福大学工业工程系创立了一个产品设计三部曲的课程。这个课程的美妙之处在于它涵盖了三个学科的内容，那就是三分之一的工程、三分之一的艺术和三分之一的商学。我相信在美国它是独一无二的。9.您本人所受的也是这种多学科混合式教育吗？不是，而且对此我感到很不满。我不满的
31、是，我在康奈尔大学读了五年半的本科，但从未从工程学的框架中跳出来，学习一些文科知识。我从一八到23岁都是在那里度过的，出来时却没学到任何东西。我在毕业后的37年中和每一任工程学院院长都谈过，并告诉他们：“你根本没有好好培养我，我很生气。”还有一件让我生气的事就是（当然生气的程度有所不同），我又花了5年时间在一所像斯坦福这样有名的学校读MBA，而它也毫无例外地从未跳出传统商学院的教育模式。这里有非常好的师资，他们都从事着一些不同寻常的研究以及其他工作，而我从这所鬼学校中所学到的知识也无法超越这块200英尺300英尺见方的土地，这真是让人感到羞愧。 在商学院就读的那几年，在300名学生中，我结识了
32、两、三位企业界的朋友，他们都学得特别好。他们的学位里都有文科成分。我记得有一个小伙子获得了双学位，他主修的是沟通学，辅修的是心理学或者类似的领域。我觉得他这样就特别好。顺便说一下，我想无论是文科院校还是商学院，其实都不赞成这种多学科结合的学习方式。这并非光是商学院院长的错。10.追求卓越问世已有20年了。在该书中，您对当时所有大学管理基础课的传统思维方式提出了挑战。那么，对于目前正在教授的大学管理基础课，您认为哪些做法值得提出质疑？我现在已不在商学院里了，所以对现在发生在商学院的事情不像以前那么了解。我必须承认，在1982年我和鲍勃沃特曼大声疾呼的那些事情，现在的商学院都已处理得相当好，这并不
33、是因为我们的研究工作，而是迫于现在的压力。企业课程在20年前并不普遍，而现在却多如牛毛。20年前，能带孩子来参加各种领导技能培训课程是闻所未闻的，而今呢，虽不能说多如牛毛，但也是非常普及了。11. 什么是当今教育者应该给未来管理者的最重要的忠告？不要把任何事情看得过重，我的意思是：根本没有什么传统公理可循。“安然事件”告诉我们甚至价值也失去了原有的意义。我之所以这样讲，不仅是因为我过去是安然公司的狂热追捧者，还因为我曾经一度是杰夫斯基林的老师，他曾是原安然公司的首席执行官。在麦肯锡公司培训时，他在我的小组里。所以最大的教训就是不要把事情看得过重，而且必须极为灵活。其它的都不重要。12. 您好像
34、很看重人的好奇心和独特性，认为这些品质对个人的成功是非常重要的。是的，但是我想说明的是，我欣赏这些品质是因为我们的时代很怪异，而不是说我专门喜欢那些性情古怪的人。这是一个怪异的时代。一三. 管理教育者如何让他的学生们为这个怪异的时代作好准备呢？您如何教导学生具有好奇心呢？您又如何教导他们具备创业精神，并让他们献身于所从事的事业呢？我认为这些品质是无法教授的。这些都是一些个人价值取向问题。如果汤姆彼得斯商学院明天开学的话，有25到35到校学习的男女老少，可能根本没有大学学位。他们可能已经自己闯出了一条生路，经过省吃俭用，经过挣扎和奋斗，已经在自己生活的拥有1万人或1千万人的城镇里建立起自己的企业
35、。另外，我还感觉我们过于强调学习成绩而忽略了才能展现，尤其是在一些有权威的商学院里。大约在两年前，查尔斯汉迪和伊丽莎白汉迪出版了炼金者一书，书中描述的是一些白手起家的人创建了非同一般的公司或企业的故事。在一次讲座中，查尔斯对我说：他书中的人物基本上没有一个受过很正规教育。事实上，他们当中很多人，在学校里是成绩不佳或者最能胡闹的学生，被人们看成是怪异人物。这些人，才是我想象中我的商学院的学生。他们当中可能有70岁的老人。我还喜欢招收那些19岁就被大学劝退的二年级学生，还有那些充满激情、决定要建立自己企业的70岁的老太太们，商学院中70岁的老人还不够多。14. 管理教育者必须如何做才能站住脚并有望
36、成功呢？必须招收各色各样、不同背景的学生，再配备各色各样、不同背景的教师队伍，这种做法对双方都不无好处。我所说的多样性是指他们的背景、年龄等等，如果能接受一些不同文化背景组合的学员就更好了。我是非常赞成这样做的，但这是多样化的下一个目标。在教育界发生的一件非常重大的事件是，常春藤联合会中的7所大学里有3所聘任了女校长。最近聘任的这位女校长叫雪莉逖蔓，她是去年在普林斯顿大学就职的。我读了一篇逖蔓博士的采访文章，她谈到要冲破普林斯顿传统守旧的做法。她说：“我认为我们可以吸收一些绿头发的学生，我们还可以吸收那些粉头发、蓝头发甚至橙头发的学生入校。”一五. 您认为在今后50年中管理教育的三个重大变化是
37、什么？网络，网络，网络。砖砌的教室都消失了。没有别的了。坦率地说，我认为网络教育才是高中教育的延续。我认为它才是大学教育的本质-无论是综合性大学教育还是商业培训。我认为，无论学员来自世界的哪个角落，他们都可以自由地选择他们希望学习的课程，而不是被动地接受某个商学院给他们编排的课程。我还想下这样一个结论：那就是20年以后，可能根本就不存在什么大学学位的事了。取而代之的是在每个人办公桌后面的墙壁上，挂着一系列的课程结业证书，这些课程大部分是网上的，也是由于他们为了完成不同的工作项目而取得的。举例而言，我接受了某个项目，然后我找到某个网上学习中心有这样一门课程，它正好能够填补我正在做的这个项目的知识
38、空白。而这好几百个课程就构建了我的“正式教育架构”。16. 怎样才能让网络教育发挥作用呢？换句话说，由于人们的能力所限，网上学习是否属于那种一般人觉得高不可攀的高端产品呢？网络教育已经开始运作并发挥作用了。IBM公司好像有70%的培训是在网上进行的，而他们只用了非常短的准备时间，好像只用了24个月。这样做还节省了很多钱，大概有几百万美元呢。我并不认为网络教育是一种一般人觉得高不可攀的高端产品。首先，人们已经给了网络教育很高的评价。比如在IBM公司，人们对网上培训的评价就比课堂式培训的评价要高。几年前，国家科技大学就是网络教育的先锋之一，而且还得到了很高的评价。所以我认为，说网络教育是种一般人觉
39、得高不可攀的高端产品是不对的。 第二点，这种说法也不切实际。因为10年后长大的年轻人，都是伴随着X-box、Game Boy和PS机（编者按：三者分别是微软、任天堂和索尼公司的电子游戏机品牌）成长起来的一代，他们从2岁起就坐在计算机屏幕面前。他们的电脑和上网技能肯定会超过我们，而今后的电脑网络技术也会比我们现在发达得多，那将是一个完全不同的天地。我也认可那些混合网络教育模式。和我太太在同一家装潢公司工作的前任市场主任，最近辞职去了一家建筑公司。她的丈夫是公司的技术老板，而她则是业务老板。她今秋报名参加了Dukes Fuqua商学院的一个非常、非常、非常好的远程MBA课程。课程为期20个月，其中
40、她的在校时间总共为8星期，要么在北卡罗来纳州的Fuqua总院，要么在德国法兰克福的Fuqua分院。其余16个月的时间则为网上学习，其中一部分内容是每天晚上参加三个小时的网上聊天室。这真是很好的混合型教育模式。我认可混合教育模式，但是我觉得这并不是一种必要的模式。尤其是在10年后，宽带技术实现以后，人人都具备了无限的电子技能，而那时网上学习的质量将是现在的十倍以上。网络教育已经开始运作了，但尚处于初级阶段。让我们等着它成熟的那一天吧。亚当斯密致威廉卡伦的信（1774年9月20日）编者按：亚当斯密（1723-1790），英国经济学家、哲学家、教育家。他在任多年教授职务之后，自1787年起担任格拉斯
41、哥大学校长。斯密不但是古典自由市场经济理论的奠基人，而且是对当时英国教育的弊病进行强烈批评的道德哲学家。著有经济名著国富论和道德感情的理论等。在一八世纪中，苏格兰的一些大学经常随便授予医学学位，对此，爱丁堡大学的教授们感到非常不安。他们向巴克勒公爵递交了一份请愿书，要求他在议会提出一项法案，以管理医生营业执照的发放。根据公爵的意思，卡伦把请愿书递给了斯密，请他提意见。本文便是斯密写给卡伦博士的回音。斯密在信中毫不保留地、明确地表示了自己的反对意见。他反驳了应由大学垄断医学教育的主张，支持像亨特那样具有高水平的私人教师讲授医学课程。他认为如果学位受到垄断，那么遭受损失的正是社会和公众，而且，医疗
42、行业将无法保持进步和荣誉，英国的内科医生将会成为世界上最无知的庸医。他指出大学的主张不过是为了排挤所谓江湖医生而已。他还指出，医学博士这个称号本身没有什么意义，因为学位和学业考试对于他们的医疗能力根本无法提供任何保证。原信将近6000字。为便于读者理解，编者作了删节及少量调整，并加上标题以突出斯密的观点。文中括号内字词系编者所加。只要学到了牢固的知识，在哪里学到的是无关紧要的。您提出，凡申请参加学位考试的人，必须持有在某个大学至少学过两年的证书。作这种规定，不就等于拆亨特、休森和福代斯这样的私人教师的台吗？这样的教师教出的学生，确实远远超过在某些大学呆过多年的大多数人。只要学到了牢固的知识，在
43、哪里学到的是无关紧要的。让大学垄断医学教育，将不利于大学持久的兴旺发达。我担心，作这种规定而让大学垄断医学教育，将不利于大学持久的兴旺发达。垄断者很少能把事情办好，如果不问是否能真正学到知识，一定数目的学生必须听某一课程，那么这一课程多半是讲不好的。目前欧洲大部分大学之所以教育质量下降，其主要原因在于：第一，有些大学付给教授的薪俸过高，而这与他们工作是否努力和成就的大小完全没有关系；第二，大批学生为了取得学位或获得从事某一职业的资格，或是为了获得奖学金、研究费等，不问其所受教育的价值如何，都来上大学。（相反，）苏格兰大学，特别是爱丁堡医学院付给教授的薪俸很低。在这里几乎没有奖学金，授予学位的垄
44、断权也受到国内外所有其他大学的侵害。众所周知，目前爱丁堡医学院比欧洲所有其他同类型大学办得都要好，我认为其原因正是上面所说的那些。学位垄断的后果如果只有完成一定修业年限的学生才能获得学位，那么学位这种东西可以说是一项学徒法令，正如其他学徒法令带来了垄断，其结果是（产品）质量差和价格高，（学位）也带来了垄断，其后果是欺诈成风，听讲费高得惊人。学位买卖的后果富有的名牌大学很少对本校学生以外的人授以学位。即使是本校的学生要获得学位，也必须是在进行了一段乏味而漫长的学习之后。边远地区的缺乏资金的大学，因为得不到大量学生，便竭力想赚钱。谁出钱，谁便可以买到学位，不必在大学学习过，也不必经过象样的考试。手
45、续越简便，赚的钱越多。当然，我并不是在颂扬这种卑鄙的做法。从这种缺乏资金的大学可以很容易地获得医学学位，产生了两个后果。这两个后果都对公众极其有利。首先，医学博士的人数剧烈增加，从而压低了他们的报酬，或至少妨碍了提高报酬。其次，医学博士的地位和尊严受到很大影响。（最后，）如果富有的名牌大学的愿望得以实现的话，那将不会有人再钻研学问。（因为）只要当上了博士，就可以获得地位、尊严和财产。与此同时，英国的内科医生将会成为世界上最无知的庸医。为几乎完全不了解的人签发（学位）证书的做法，确实不能让人赞同。（但）我要说，激怒医学界的并不是普通的江湖医生，而是比较有名的江湖医生。前者微不足道，称不上竞争对手
46、。他们只对穷人（治疗），包在手帕里扔给他们的铜钱，根本不可能进入正规内科医生的口袋。后者则不同：一部分可能进正规医生口袋的钱被他们夺走了。乡下的老年妇女都能行医，但并未此而引起不满。没有胡子的老妇人不要报酬，而有胡子的人要报酬，我认为，正是这一点激怒了医学界。学位无法对能力提供保证学位这个东西充其量不过是对毕业生学问的保证，而且就是这种保证也是很靠不住的。因为学业考试检验不了判断应变能力；对此不能提供任何保证。如果学位这种东西过去一直仅仅是一块骗人的招牌，而且不管今后加上什么限制，它仍将是一块骗人招牌的话，那就应该让公众了解这一点。权威不应该建立在学位上，而应该完全建立在自己的本领上。既然医学博士这个称号本身没有什么意义，你们也许将更加注重自己作为人、作为有身份的人和有学识的人的声誉。只有依靠自由（竞争）的原则，各个行业才能保持进步和荣誉在每一行业中，个人的财产应尽可能多地取决于他的才能，尽可能少地取决于他的（学位带来的）特权，不言而喻这将对公众有利。而且对各个行业也是有利的，因为只有依靠这种自由（竞争）的原则，各个行业才能最有效地使本行业中的大多数人保持进步和荣誉。载自著名教育家书信鉴赏（泰山出版社，张泉君主编），特此鸣谢！兼并与收购罗
