企业人力资源管理资料汇编.docx

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1、 【原文出处】财经科学【原刊地名】成都【原刊期号】200205【原刊页号】4447【分 类 号】F103【分 类 名】劳动经济与劳动关系【复印期号】200301【 标 题】经营者人力资本定价机制研究【 作 者】张广科/黄瑞芹【作者简介】张广科，黄瑞芹，中南财经政法大学财管学院劳动经济研究所武汉430060【内容提要】相对“投入法”而言，经营者以“绩效定薪酬”模式是有效率的。虽然墨菲（Murphy）等人通过大量实证分析证明，较低的绩效报酬敏感性与最优契约的正式代理模型的含义并不一致。但事实上，按照目前主流的分析思路，较低的绩效报酬敏感性才是正常的。而要提高二者之间的敏感性，从而降低企业的委托代理

2、成本，思路之一就是在企业构建最优契约，实施MBOs或“定额租约”；思路之二就是要把经营者的人力资本价值同企业其他类型人力资本的价值区分开来，并建立相应的敏感机制。【摘 要 题】人力资本理论【关 键 词】绩效报酬敏感性（PerformanceReward Sensitivity）/是优契约（Supenor Contract）/人力资本价值（Value of Human Capital）【 正 文】一、引言现代契约理论认为，企业经营者理应拥有企业的剩余索取权。但这一权能实现的量，即企业者的报酬水平，最终将取决于其所拥有的人力资本的价值。而在企业经营人力资本价值的度量上，原则上有两种思路：一种是从投

3、入的角度，侧重于人力资本价值存量的分析；另一种是从产出的角度，通过构建企业绩效报酬敏感性机制，对经营者人力资本的价值进行流量分析。对于后者，尽管托思进行实证分析后认为“企业家报酬中只有5的成分可用绩效报酬来解释”。詹森和墨菲（1990）的研究也表明“我们的结果与最优契约的正式代理理论模型的含义并不一致”。但本文的分析表明，在目前主流的分析框架下，较小的绩效报酬敏感性才是合理的和正常的，提高这一敏感性的前提就是要把经营者人力资本的经营绩效从企业绩效中单列。同时，“高度敏感的绩效报酬契约是行不通的”（墨菲，1990）在现代融资条件下已经失去了原有的假设前提，最优契约已经成为现代企业激励企业经营者，

4、降低代理成本的理性选择。二、经营者人力资本价值界定的效率比较从投入角度界定经营者人力资本价值，主要是把人力资本首先定性为一种投入，并将其和企业物质资本放在同一资本概念范畴内来理解。具体思路包括：“将人力资本所有者为获取人力资本而支出的费用作为人力资本投资，再按一定的贴现率进行贴现，以此作为人力资本的定价依据”（张衔，2000），以及“根据企业家人力资本占企业总资本额的比例和企业总效益来确定企业家的个人薪酬”（刘洪，2001）。但在人力资本额本身的计量上，正如舒尔茨所言“无论在理论上还是在实际处理上，如何区分后一类支出（即既具有消费功能又具有人力投资功能的支出）都是困难重重的。”这样，在人力资本

5、支出的度量上，我们首先便会遭遇到巨大的契约成本约束。而且，即使我们忽略这一成本约束，并假定这一计量方法本身科学可行，这些思路首先即忽视了一个基本的理论前提：即人力资本是一种“主动性”资本，其使用过程是一个动态和主观能动性发挥的过程，在性质上与物质资本有着本质的不同。以一个静态的标准去衡量一个动态的劳动和分配过程，我们可能就会回到类似计划经济体制下“按劳动力素质分配”或“按劳动潜能分配”的格局，代理人的道德风险必然重现。因此，“投入法”又遭遇到了具体操作过程中的第二个困境契约效率约束，使从投入角度来界定人力资本价值的分析只能停留在理论层次上。在从产出角度对经营者人力资本价值进行度量时，“原则上有

6、一种可供选择的方法，就是用他的产量而不是用它的成本来进行计算”（舒尔茨）。罗森（Rosen）等人顺延了舒尔茨的思路，在提出激励合约选择的两大约束，即参与约束（Participation Constraint）和激励相容约束（Incentive Compatibility Constraint）的基础上，建立了人力资本定价的“以产定酬”模式。但罗森始终没有将价格风险因素纳入该模式分析的范畴，只是简单地把产品价格定为1，用产品产量来代替产品的价值，把激励合约的设计仅仅看成是报酬对产量的反应。而且，在激励合约的选择上具有主体单一性，即被激励主体只存在一种激励形式。过于明显的简单化倾向使该模式受到契约

7、效率的约束而失去了实际利用价值。但“以产定酬”模式毕竟为我们提供了解决问题的一种思路，我们可以探索把产品的价格风险因素也纳入分析的框架，建立“以企业绩效定酬”模式（企业绩效指标的具体设计不是本文论述的主题）。对此，一个可供选择的方案就是采用西方边际学派的分析方法。假定在一段时期内企业其它生产要素的贡献水平保持不变或只按一定增长率水平变化，以企业经营者任职前后企业绩效的变动状况作为判断的依据。这种方案在理论上突破契约效率约束，是所有方案中最为科学的（原因将在下文论及）。但由于其假设前提得到满足的严格性，同样使其面临巨额的契约成本约束而失去了付诸实践的可能性。因此，要相对合理地界定经营者的人力资本

8、价格，我们必须在企业绩效经营者报酬敏感性的提高上另寻途径。三、企业绩效经营者报酬敏感性分析及人力资本定价模型要探索提高企业绩效经营者报酬敏感性的途径，我们必须首先对企业绩效经营者敏感性本身进行分析。为了模型的构建和分析上的方便，我们定义企业经营绩效经营者报酬敏感性（系数）为S，表示企业绩效（或股东财富）每变化一个单位所引起企业经营者报酬变化的单位数，并暂且认为，S越大， 经营者报酬与企业绩效的敏感性越高。在此基础上把S具体划分为S0，0S1，S1三个区间，分别表示经营者报酬与企业绩效完全不敏感、较小敏感和高度敏感。假定：（1 ）企业某一时点上的绩效或价值在常态下取决于企业的物质资本、经营者人力

9、资本和企业其他类型人力资本三个合力的大小。（2）经营者报酬与企业规模正相关， 企业规模主要由企业的物质资本量（实收资本加资本公积金）决定。（3）（即DOC、（即BOC）分别表示企业其他类型人力资本所有者和企业经营者在多大程度上按企业绩效的利益行事。DOA和BOA分别表示企业其他类型人力资本所有者和经营者会多大程度上按照企业物质资本所有者（股东）的利益行事。cos和cos分别表示企业其他类型人力资本所有者和经营者对企业绩效的贡献率。依据力的平行四边形法则，具体的企业绩效报酬模型如图1 所示：（1）a（OA）：企业物质资本量；（2）b（OB）：企业经营者人力资本量（价格）；（3）d（OD）：企业其

10、他类型人力资本量（价格）；（4）c（OC）：表示由a、b、d 共同作用的合力决定的企业某一时点上的绩效值；（5）e（OE）：表示由a和d共同作用的合力可能决定的企业绩效值。附图图1借助该模型，我们将分以下三种情况对企业经营者绩效报酬敏感性进行分析：（一）S0，经营者报酬对企业绩效完全无反映这种情形一般只会在以下两种条件下出现：（1 ）完善的计划经济体制；（2）经营者市场出现过度的供求失衡。在前者中， 企业的经营活动完全由国家统筹调配，企业经营者实际处于零风险状态，经营者才能也无从发挥，经营报酬主要取决于国家的统一工资制度。经营者的劳动与企业其他类型人力资本所有者的劳动在收入报酬方面无本质上的区

11、别，二者在事实上都丧失了对企业剩余的索取权。反映在模型中，即OB矢量重合于OD矢量，提高经营者绩效报酬敏感性的唯一途径就是变动国家的工资制度。在（2）中，经营者市场本身不能出清，人力投资风险凸现。经营者的劳动即使是复杂劳动，也在事实上丧失了索取企业剩余的权利。（注：这一点正如马克思所论述“当工人体制日趋孱弱时，与很轻巧的细活相比，需要很多力气的粗活常常成为较高级劳动，而细活倒降为简单劳动。如瓦匠的劳动在英国要比绵缎工人的劳动高的多”。而关于人力资本投资风险方面的具体论述，详见张广科人力资本概念在企业框架内的界定及应用研究，财经研究2002年第4期。）其报酬完全取决于经营者市场供求状况，提高其报

12、酬对企业绩效的敏感程度在整体上是行不通的。这种情况似乎可以用企业绩效决定中的“超产权理论”观点来解释，即“企业的所有权并不重要，竞争充分才是企业绩效的决定性因素”，（Parker, 1997）。上述这两种情况反映在模型中，即OB轴重合于OD轴，OC矢量重合于OE矢量，企业绩效将依据力的平行四边形法则，由a和d主要决定，如图2所示。附图图2（二）S1，经营者绩效报酬敏感性系数达到极限这种情况可以用委托代理理论中的“代理成本”来解释。委托代理理论认为：在企业经营者不是企业边际利润的完全所有者条件下，一方面，当经营者对工作尽了努力，他可能承担全部成本而仅获取一小部分利润；另一方面，当他消费额外收益时

13、，他得到全部好处却只承担一小部分成本。这样，经营者的工作积极性不高，企业的价值也就小于他是企业边际利润完全所有者时的价值，二者之间的差额即为所谓的“代理成本”。对此，最优契约的正规代理模型暗示，只有让经营者成为企业完全的剩余权益拥有者，即S100时，经营者才会完全按照企业绩效的利益行事，代理成本才能最终得以消除。最优契约在这里实质上相当于张五常（Cheung）所说的“定额租金合约”。经营者将整个产出作为自己的报酬，只付给股东一笔公司管理部门的费用，从而使其预期效用恰好等于其保留效用，契约效率达到最优。在这里，“定额租金合约”并非如张五常在佃农理论中所论述的在资源配置效率上要低于“分成租约”。因

14、为，只要产权归私人所有，两种类型合约对决策的约束条件是相同的，这也就意味着资源使用的效率将是相同的。詹森和墨菲（1988）进一步指出，提供最优激励的S1契约是促使经理人员最优分布于企业的契约。但最优契约的潜在前提为经营者是风险中性。由于“定额租约”中所有的自然风险均由经营者承担，因此，一旦经营者转化为风险规避者，其会出售大量的股票以降低S，使S1， 从而把风险转移给股东，但这又必然产生由不良的管理激励所带来的成本。最优契约显然无法在提供有效的风险分散和提供经营者采取恰当行动的激励机制这两个目标之间取得均衡。这也是墨菲等人认为较小的报酬绩效敏感性与最优契约模型不符的根本原因。另外，墨菲和詹森从实

15、证角度出发，认为持有有限资源的管理者没有资信承担支付大额企业绩效的负收益，而股东也无法信服地将大额正收益付给经营者作为相当于“出卖公司”的巨额奖金。因此，“高度敏感的报酬绩效契约，即使在风险中性条件下也行不通。”但在现代融资机制下，资本所有者与投资者的分离已使经营者拥有足够的途径去打破完全拥有企业剩余权益的自身财富约束。（注：史正富：劳动、价值和企业所有权，经济研究2002年第2期。）例如，一个避免股票出售及维持高S的可行契约策略即为经营者可以通过举债手段从公众持股者那里买入股票使企业私有化（MBOs）。在高度敏感的绩效报酬契约下，企业经营者在事实上已和物质资本所有者合为一体，相当于古典企业里

16、的业主。这种状态反映在模型中，即OB轴和OA轴重合，经营者拥有完全的企业剩余（见图3）。 这种情况下，经营者的人力资本价格将主要由企业所实现的净剩余量决定。如果企业是上市的股份公司，则只要我们把企业某一时期的全部股票看作是一种股票期权，经营者人力资本的定价问题完全可以由资本市场的价格决定机制和布莱克斯科尔斯的期权定价模型来替代决定。从而最终把经营者人力资本定价问题转化为一个企业股票期权收益问题。附图图3在不考虑股票红利影响的条件下，布莱克斯科尔斯的期权定价模型由以下变量组成：分别为d,1和d,2的正态分布函数，C和P分别为股票看涨期权和看跌期权的价格，S为股票市场的现价，X为协议价格或执权价格

17、，r 为无风险利率（按连续复利计算），为股票在每一无穷小期间内平均收益率的标准差，t为距期权到期日的时间。由于经营者的人力资本对企业资产价值期权是一种看跌期权（欧洲期权），因此，经营者的人力资本在t期间的价格（R）计算模式即为：RPn，其中，n为t期间内企业股票的总数量。如果某企业的股票数在t期间为1亿股，S4元股，X5元股，r7，10，t8年，则有，附图P0.0524元股，RPn0.052410000万股524万元即企业经营者的人力资本在这8年间的定价为524万元，年均65.5万元。同样，如果X6，则企业经营者的人力资本在这8 年间的定价就增长为一八80万元，年均235万元。（三）0S1，经

18、营者报酬与企业绩效正相关这一点已被许多经济学家的实证分析结果所证明，并成为他们放弃在委托代理理论框架内研究影响企业家报酬因素及反对“以绩效定薪酬”模式的重要原因。但事实上，在目前主流的分析核算思路下，较低的企业绩效经营者报酬敏感性是完全正常的。这一现实可以通过企业绩效报酬的三维空间模型得到很好的解释。从模型中很明显可以看出，企业绩效实际上取决于企业物质资本、经营者人力资本和企业其他类型人力资本这三个变量。而部分学者在委托代理理论框架内研究经营者报酬时，却往往忽视企业其他人力资本对企业绩效的贡献，将经营者作为决定企业绩效的唯一因素，并因此把企业经营者经营绩效与企业绩效混为一谈。（注：张正堂运用集

19、合的交并关系也得出了类似的结论。）在此基础上，将经营者报酬与企业绩效而非经营者经营绩效进行对比和敏感度分析，前者的敏感系数自然较小。因此，从理论上分析，建立经营者报酬和经营者经营绩效的敏感机制才是提高绩效报酬敏感性和减少代理成本的最优契约。这也是前面认为“边际分析法”下的经营者人力资本定价模式是最具有效率的根本原因。但构建这一机制的前提就是必须把经营者的经营业绩从企业业绩中单列。而这一点一直是企业绩效理论中的一个难以逾越的难题。本文在这里也仅能借助企业绩效报酬模型进行相应的探索。假定：（1）最优契约成立， 企业人力资本所有者对企业绩效贡献率企业人力资本所有者报酬变化率，即：Scos，ScosS

20、S100这一假定在事实上包容了我国目前企业的现实状况，使经营者人力资本的价格和企业其他类型人力资本的价格处于连动状态。但其与我国大多数企业硬性规定企业经营者收入最多只能是一般员工收入几倍的作法有着本质的区别，后者规定的倍数在不同程度上缺乏令人信服的理论依据。（2）企业其它类型人力资本所有者市场供求机制完善，其人力资本价格（相对企业经营者人力资本价格来说）可以合理确定，即模型中d可知。这样，在模型中，a、c、d已知，利用力的平行四边形法则和三角形的广义勾股定理，我们可以分以下几步操作：1.求出企业其他人力资本对企业绩效的贡献率（敏感性系数）S在DOE中：附图上述计量模型显然适用于非上市企业的经营

21、者，而且即使是上市的股份制企业，这一模型也仍有相应的实施空间。因为，现实中的企业在常态下（0S1）往往对经营者实行期权或期股激励， 但在奖励期权或期股数量的决定上仍是一个难题。而企业绩效报酬模型则在理论上为我们提供了一个解决问题的思路，即在利用模型确定了b 之后（并对年薪或基本工资等项目进行相应扣除），可利用资本市场的定价机制和布莱克斯科尔斯模型来确定具体的施权数量。具体的计量方法类似S1条件下的人力资本价格计量。只不过倘若对经营者实行期权激励，操作中一个值得注意的因素即为经营者的风险规避度。因为，在经营者期权收益的计量上，一般的分析都建立在布莱克斯科尔斯期权定价模型之上，但这一模型进行收益计

22、量时的隐含前提是任一证券组合的瞬时收益率一定与其他短期无风险收益率（riskfree rate）相等。倘若前者低于后者，持有者可以通过卖出证券组合后再用其收入购入无风险证券来获取无风险收益。这样，在实施期权激励时，经营者和企业股东都将面临相同的机会成本。但在实际运作中，经营者持有的期权在到期日之前一般不能交易，即无法像布莱克斯科尔斯模型中的套利者那样可以即时获得无风险回报。经营者在这里实质上承担了更大的机会成本和风险。经营者一般会认为布莱克斯科尔斯模型在事实上高估了期权报酬对其的激励效用。因此，企业在决定对经营者实施期权激励时，在期权的数量和价格选择上如何合理地加入这一风险补偿因素，从而真正提

23、高股票期权的激励和约束功能，将是企业物质资本所有者不得不重视的又一现实问题。四、本文的政策含义企业要最大程度地发挥企业经营者的人力资本价值，使经营者最大程度地按企业物质资本所有者的利益行事，减少代理成本和道德风险，其前提就是建立企业对经营者的激励和约束最大化机制。企业经营者的绩效报酬敏感性系数即为这种机制的有效构成形式之一。但在目前主流经营者报酬理论框架内，这一系数不可能真正得到提高或只能把这一提高建立在降低企业其他类型人力资本所有者效率的代价之上。因此，我们在理论上必须打破企业经营者人力资本定价的契约效率约束，把企业经营者经营绩效与企业绩效区分开来；在实践上，应在企业尽快构建企业经营者经营绩

24、效报酬敏感性机制，并在此（也只有在此）基础上构建企业的最优契约。这将是现实中的企业在常态下提高其对企业经营者的激励约束机制效用的最有效途径。但这一机制同样面临着区分经营者经营和企业绩效的契约成本约束。本文在这里提供了一个在常态下突破的思路。倘若从极端的角度考虑，MBOs或“定额租约”将是最小化或消除这一契约成本及最大化这一契约效率的最优契约。从这个意义上说，随着现代金融市场融资机制的完善，MBOs或“定额租约”必将是未来企业经营机制发展的一个趋势，张维迎所主张的“企业家”概念及“企业家”甄别机制在这一趋势中也必将发挥越来越重要的作用。【参考文献】1张维迎.企业的企业家M，上海：上海人民出版社，

25、1995。2林长泉.关于管理绩效、“契约”理论和委托代理理论的一种模型J，经济科学，1998，（1）。3张正堂.企业家报酬研究综述J，经济管理，2001（1）。4唐未兵.西方经理股票期权理论评介J，经济学动态，2001（1）。5詹森（Jensen），墨菲（Murphy）.绩效报酬与对高层管理的激励J，政治经济学杂志第98卷第2期，1990。【原文出处】管理科学学报【原刊地名】津【原刊期号】200003【原刊页号】2432,43【分 类 号】F31【分 类 名】工业企业管理【复印期号】200012【 标 题】企业核心能力：理论溯源与逻辑结构剖析【英文标题】Core competence of c

26、orporation:theorysourcesandlogicalstructureWANG Yi,CHEN Jin,XU Qing-ruiSchool of Management,Zhejiang University, Hangzhou310027,China【标题注释】基金项目：国家自然科学基金重点课题资助项目（79730040）【 作 者】王毅/陈劲/许庆瑞【作者简介】王毅、陈劲、许庆瑞，浙江大学管理科学研究所，杭州310027王毅（1972），男，湖南冷水江人，博士生.【内容提要】企业核心能力日益受到管理理论界与实践界的关注，本文首先探讨了企业核心能力的理论渊源，它是战略管理理论、

27、经济学理论、知识经济理论、创新理论分别从各自角度探索企业持续竞争优势源的产物，然后，本文在评述已有企业核心能力主要理论观点的基础上，提出全新的核心能力概念框架层次系统模型，剖析企业核心能力内在的逻辑结构。根据该模型，企业核心能力是一个能力系统，由能力元和能力构架构成，具有层次结构，分为经营环境、企业、学科、技术、产品、核心子系统六个层次。【英文摘要】In recent years,corecompetenceofcorporationhasbeenwidely concerned by managementtheoristsandpractitioners.This paper systema

28、tically discusses thetheoreticalsourcesof core competence of corporation in detail.The authorsarguethat strategic managementtheory, economictheory, knowledgeeconomic theory,and innovation theory allcontributetotheformation of core competence theory.Then, thispaperreviewsthe existing concepts of core

29、competenceofcorporationindetail.Based on this,the logic structureofcorecompetenceis discussed.A new concept frameworkofcorecompetenceisadvanced.The authors argue that core competenceisasystemconstituting of competence component andcompetencearchitecture.It is also a hierarchy system includingbusines

30、senvironment,corporation,subject,technology, product, andcoreproduct subsystem.【关 键 词】企业核心能力/理论溯源/逻辑结构corecompetence of corporation/theory sources/logicstructure【 正 文】分类号：F270文献标识码：A文章编号：10079807（2000 ）030024090引言最近一五年以来，资源（resource）14、才能（capability）57、技术能力（technological competence ） 8 10 、 能力（compe

31、tence）11一五、技能（skill）16、 无形资源（intangibleresource）17,一八、不可见资产（invisible assets）19、 核心能力（core competencies）2028、核心才能（core capability ）2931等术语不断出现于经济学和企业管理文献之中，这是因为以能力为基础的竞争（competence-based competition）3235的兴起，（核心）能力管理日益被管理理论界和工业界重视，成为当今企业管理的热点问题之一。Prahalad 与Hamel 明确指出， 核心能力是企业持续竞争优势（sustainable compet

32、itive advantage）之源20。现在， 该观点已成为不争的事实，但企业核心能力自身的源与逻辑结构还处于争论与探索之中。本文根据经济学、企业管理理论与实践发展的逻辑，从战略管理理论、经济学理论、知识经济理论、创新理论四个方面的发展对企业核心能力的理论起源进行了详细论述。然后，文章评述了已有的关于企业核心能力的八大理论观点：整合观、网络观、协调观、组合观、知识载体观、元件构架观、平台观、技术能力观。在此基础上，作者从系统观点出发，提出核心能力框架概念框架层次系统模型。明确核心能力的理论渊源，清晰界定企业核心能力，解剖其内在的逻辑结构具有重要的理论与实践意义，对我们借鉴和发展国外理论，从企

33、业核心能力角度来研究国有企业经营管理的基本规律问题具有重要的理论与现实意义。1核心能力理论溯源企业核心能力是经济学与管理学交叉融合的产物。战略管理理论、经济学理论、知识经济理论、创新理论分别从各自不同的角度出发，探索持续竞争优势之源，最后殊途同归，不约而同地趋向企业核心能力。1.1战略管理理论的发展60年代以来，随着管理理论与实践的发展，战略管理理论经历了以下几代的发展：60 年代，第一代战略管理理论出现，以Ansoff 和Andrews为代表，他们第一次明确提出公司和竞争战略， 强调指出战略管理是企业在竞争中获胜的关键，把战略这一概念推向企业管理的实践之中36,37；于60年代出现，在70年

34、代受到普遍重视， 至今还广为认同的，是以Chandler为代表的第二代战略管理理论，其著名论点为“结构追随战略”，把组织结构设计提到战略的高度，强调组织结构应随战略调整而相应调整， 并且认为多事业部结构是多元化公司的主要形式38；80年代，以波特为代表的第三代战略管理理论出现。他提出了五种竞争力的战略分析模型，使战略环境可以分析，企业可以根据对环境的分析确定自己的战略，并且指出了成本领先、差别化、独树一帜三种一般战略39,40；80年代中期，第四代战略管理理论出现， 代表人物是加拿大著名管理学家明茨伯格，他提出了精雕（crafting）战略，指出战略必须随环境变化而不断调整41。受Andrew

35、s独特能力（distinctive competence）概念启发， 1990年，Prahalad和Hamel把具有重大影响的概念核心能力引入管理界42，这标志着第五代战略管理理论的正式确立，即企业资源观战略管理理论。企业资源观战略管理理论的出现，是学者们对企业“资源”观的复归1,4345。为解释企业的杰出绩效，战略被视为“寻找租金”46。企业资源观战略管理理论认为，战略管理最重要的原则是通过资源积累与配置， 赋予所占有资产异质性， 从而获得持续竞争优势 1,3,20,43,45,47,48，也就是获得“持续租金”。它认为，多元化公司不只是业务的组合，更是能力的组合，公司应制订与实施基于核心能

36、力的战略管理20。企业资源观把视线引向企业内部，关注企业的异质性与成长。它指出，波特的五种竞争力模型过分强调对环境的分析，而对企业内部能力实现战略的基础重视不够。于是，他们提出，核心能力才是企业竞争优势之源。企业之所以能获得持续竞争优势，核心能力的培育、提高和运用是根本。1.2经济学的发展从新古典经济学到企业资源观经济学对企业的理论认识走过了从新古典经济学到企业资源观的发展历程。新古典经济学，把企业视为利润最大化组织，按此准则优化投入产出，它的基本分析单元有要素投入、产品产出、生产函数、利润、价格与成本；交易费用理论（以科斯、威廉姆森为代表）：关注的基本问题是企业为什么在市场经济中存在以及企业

37、的边界，认为交易费用是解释基本问题的答案，交易费用是不确定性、有限理性、不对称信息和资产专用性的函数49；委托代理理论：主要研究资源所有者（委托人）和资源管理者（代理人）之间的关系，解决的基本问题是不对称信息条件下的合同设计使委托人和代理人激励相容；进化经济学（以Nelson，Winter为代表），主要研究企业的进化，包括选择机制、变异产生等动态过程研究50；企业资源观理论：关注的焦点是竞争优势与企业发展，研究着眼点为企业资源、能力等，它把企业所拥有的技术和管理都视为一种特殊能力50。经济学对企业的认识走过了一个从均质到异质、从外部到内部、从关注短期竞争优势到持续竞争优势的过程，逐步逼近企业的

38、本质。企业资源观的兴盛是因为经济学解释企业长期竞争优势的需要。哈佛大学原有的结构行为绩效理论，着重从产业结构理论来解释企业的竞争优势，强调垄断、产业进入与退出壁垒等与产业有关的因素对竞争优势之作用。这种理论对企业短期竞争优势的解释是比较适合的，但在探索长期竞争优势时，出现了一定的不足，它在长期性与动态性方面的不足受到批评。从企业层次来关注企业异质性的企业资源观对长期竞争优势的解释力更强，因此，近些年来，企业资源观经济学研究日益引起理论和实践界的重视。 企业资源观经济学最早可追溯到 Penrose 于1959 年提出的把企业看作是“一系列资源的集合”的观点 43。Penrose认为，企业应视为“

39、资源的集合， 而非古典经济学理论所认为的仅仅是产品市场的集合”43。企业核心能力作为一种企业以独特方式运用和配置资源的特殊资源，成为企业资源观的研究焦点。这样，经济学理论与企业战略管理理论殊途同归，都把视线投向了企业核心能力。1.3知识经济理论90年代中期，特别是1996年以来，知识经济理论成为经济学和管理学领域的一个热点问题。这一趋势出现的重要推动因素是：经济全球化，这在增加适应性，创新和处理速度方面，正在向企业施加可怕的压力；专门知识的价值被认识，它已被融入组织程序和日常工作中，以应付上述压力；知识作为独特生产要素被认识，它的作用使具有工业知识的书籍增加了市场份额；廉价的计算机网络化，这将

40、最终提供我们相互工作和学习的工具。文52根据经济合作与发展组织（OECD）的定义，知识经济是以知识及其产品的生产、流通和消费为主导的经济。知识经济最直观和最基本的特征即：知识作为生产要素地位的空前提高。知识需求成为人类实现其他一切期望的前提，知识生产本身成为社会经济生活的中心。知识经济成为继工业文明即以资本生产为中心的时代之后的又一次深刻的变革，其核心问题是：如何最大限度地发挥人的创新能力。知识经济引起了经济理论与实践的变化，对企业管理也提出了新的要求，特别是企业如何进行知识管理，即企业如何获取、创造、扩散与运用知识，以在新的知识经济条件下获得持续竞争优势。Allee认为，更新知识是保持竞争优

41、势的关键。更新不仅包括创造新知识，也包括摈弃旧知识。这需要对知识和学习进程本身进行持续地探索和自我思考。一种围绕知识来组织企业的结构化方法就是制定核心能力（注：原文为core competence，中译本译为“核心竞争力”。本文作者认为， 译为“核心能力”与本文前面的论述更加一致，因此，在引用时把原译文“核心竞争力”改为“核心能力”。下文中“核心知识竞争力”同样被改为“核心知识能力”。）战略。不仅要从增强当前知识效用的角度出发，还要从获取未来知识的角度出发。文53指出，这里“核心能力”一词即来自1990年Prahalad和Hamel 在哈佛商务评论上发表的划时代文章企业的核心能力。在此基础上，

42、Allee 提出了核心知识能力和核心运作能力概念，认为核心知识能力和核心运作能力是鉴别组织的截然不同但有密切相关的两个方面。核心运作能力是使企业能高速度、高效率地生产高质量的产品和服务的过程和功能。核心运作能力是很多企业成功的常规能力。而相对核心运作能力而言，核心知识能力则属于对特定商务而言是独一无二的专长、 知识和技术知识的范畴。 文53特定能力是很难模仿的，因为它们在公司特定的文化历史氛围中总是在不断演变发展。有了核心能力这一重点，组织内部各个层次的人员都能清楚地理解商业决策的依据，并就其进行交流，也就是说，企业有了知识管理的中心。这样，企业知识管理最终也集中到核心能力管理问题上。要在知识

43、经济时代赢得持续竞争优势，企业核心能力仍然是基础。知识经济时代的来临赋予了企业核心能力崭新的时代特色，知识经济理论为核心能力的研究提供了一个全新的视角。1.4创新理论近年以来，创新日益受到企业管理理论和实践界的重视。高效率的技术创新成为企业制胜的关键54，因此作为创新理论重要组成部分的企业技术能力创新能力研究成为国内外经济学与管理学专家学者的研究热点，涌现了许多与其相关的理论与实证研究810，5559。 与企业技术能力创新能力相关的各种概念被提出，例如吸收能力59、相对吸收能力60、变革能力58、技术创新能力56、技术能力8,9,55、技术核心能力57,22。在创新理论中存在的一个越来越明显的

44、趋向就是，企业技术能力以及创新能力与企业核心能力在概念上具有越来越强的趋同性，一些学者的研究就把技术创新能力几乎视为等同于核心能力28,61。企业技术能力以及创新能力与企业核心能力之所以趋向一致，不排除核心能力概念影响日益扩大，从而向创新理论渗透的可能性。但是，究其实质，这种趋向主要有以下两个原因：一是创新理论对创新绩效的研究日益关注创新对企业持续竞争优势的影响，从而把技术能力和核心能力的研究引向了企业核心能力；二是对核心能力的很多研究都认为创新过程是核心能力建立、提高和应用的核心，创新过程成为核心能力研究的载体，核心能力最终体现于企业绩效，还是依赖于企业高效率地推出高效益的技术创新。这样，创

45、新理论最终也走向对企业核心能力的研究。创新理论对企业核心能力的认同，既为创新对持续竞争优势的决定作用找到新的理论解释，也为企业核心能力理论研究提供了一个合理的载体。2核心能力主要理论观点评述企业核心能力作为经济学和管理学交叉融合的理论成果，是战略管理理论、经济学理论、知识经济理论、创新理论等的重要研究领域。许多学者分别从不同的角度对它进行了研究，如表1所示， 它们可以归结为整合观、网络观、协调观、组合观、知识载体观、元件构架观、平台观、技术能力观等八大观点。作为一个管理学概念，对核心能力的界定要满足可操作性的要求，即力求表达明确，关于核心能力的表述能够在组织内外良好沟通，具有全面性、可分解性、

46、层次性和系统性，同时不失动态性。因此， 如表1所示，本文主要从这几个方面对各种理论观点做简明扼要的评述。从表中可见，各种观点各有短长，没有一种观点能达到所有这些要求，核心能力框架还需要进一步研究和改进。3核心能力逻辑结构：层次系统模型如上所述，各种理论观点都有自身的优点和缺点，本文力图借鉴其优点，克服其缺点，从系统观点出发，力图做到使企业核心能力框架具有层次性、可分解性、可操作性，同时也不失其动态性，使核心能力可以很方便地在企业内外交流和沟通。简单地用一句话说，就是要使核心能力可以管理，企业可以借助该框架有效地管理核心能力的建立、提高和应用。作者认为，企业核心能力是蕴藏于企业所涉及的各个层次（

47、包括经营环境、企业、学科、技术、产品、核心子系统等）、由能力元和能力构架组成的、能使企业获得持续竞争优势的、动态发展的知识系统。其含义有四：第一，核心能力是一个知识系统，由能力元和能力构架组成；第二，核心能力具有层次结构，即存在于企业所涉及的各个层次，包括经营环境、企业、学科、技术、产品、核心子系统等；第三，核心能力是持续竞争优势之源；最后，核心能力是动态发展变化的，该框架模型如图1所示。表1企业核心能力主要理论观点 关注点能力表示或维度优点整合观不同技能与技文字描述,是组织的标强调能力整Prahalad and术流的整合志,例如Sony的缩微化合, 便于组Hamel(1990);能力 织内外良好Kesler等(1993) 交流与沟通网络观寺技能网络各种技能及根据其相 可分解性强Klein(1998)