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1、管 理 周 刊MANAGEMENT WEEKLY2008年第98期12月8日-12月15日 管理评论 企业管理 企业文化 战略发展 领导艺术 执行力 创新 企业家茶座 案例分析济南兴邦信息咨询中心Tel:0531-86988301管理周刊本期要目快速进入 点击页码 每期欣赏与您共读3管理评论5金融海啸环境下企业年终奖发放何去何从?5十项措施让世界走出危机5危机爆发初期如何开展工作7理论新知7企业成败的偶然性和必然性7企业管理9话说管理三味9管理的秘诀是不唯书10不良管理习惯对企业是致命的10大公司省小钱:知名外企纷纷禁加班11如何巧妙管理四类“另类”员工1280后管理的秘密13嗑瓜子带来的管理
2、启示15十六句经商者必须牢记的名言16夫妻档企业管理大揭秘17企业部门冲突与管理19把企业玩死的七种方法20变革管理中的六大平衡策略21巧妙用好人才特长的绝佳方法22想要人跟随必先追随23浅谈“将才”与“帅才”心得23“用人”要善于“疑人”25企业“过冬”需“三心一意”26给坏情绪一个正面出口27善待你的中层28如何管理好企业29独特优势就是竞争力31企业文化32管理中的潜规则企业文化32企业领导对企业文化的影响33企业文化虚无中国企业短命缘由34企业文化本不应该有“落地”问题35战略发展36产品成功不等于企业成功36市场永远没有保险的企业37中国企业搞垮自己的“七大战略”38领导艺术40管理
3、启示:老板仅仅只是一种职业!40领导者应具备的危机管理能力41如何领导另类的怪才和极客们41执行力43执行力,让管理缺陷走开！43创新44寒冬下，企业演绎创新大戏44企业家茶座45广东企业家的地头力很强45企业家“过冬”三大心法46做老板要学会惜字如金47案例分析48公司的处罚条例“雷”了谁？48每期欣赏与您共读没法喝麦克走进餐馆，点了一份汤，服务员马上给他端了上来。服务员刚走开，麦克就嚷嚷起来：“对不起，这汤我没法喝。”服务员重新给他上了一个汤，他还是说：“对不起，这汤我没法喝。”服务员只好叫来经理。经理毕恭毕敬地朝麦克点点头，说：“先生，这道菜是本店最拿手的，深受顾客欢迎，难道您” “我是
4、说，调羹在哪里呢？”启示：有错就改，当然是件好事。但我们常常却改掉正确的，留下错误的，结果是错上加错。两只电池小时候家里穷，在好心人的帮助下，白天劳累了一天的父亲山晚上要到矿上值夜班，以赚取一些微薄的收入，供几个孩子读书。每晚必须的工具是一把手电筒。一日，父亲买了两节新电池，由于节省惯了，他舍不得丢掉还有一些光亮的旧电池。便用其中的一节与新电池配套使用。一晚下来，手电的光线变得微弱昏黄，父亲又换上另一节新电池与旧电池配套使用。可用不了多久，电池又都没电了。父亲直纳闷，本来预备省下几节电池，结果却浪费了不少。为什么会这样呢？因为父亲不懂得一个道理：那节他舍不得丢弃的旧电池已成为电阻，白白耗费了新
5、电池。启示：仔细想想，人力资源治理何尝不是如此呢。有时候，尤其是在公司奖惩制度、考核制度、薪酬制度等不健全的情况下，把一节好的电话跟一节废电池“结对子”，以期达到理想的效果，那只能是一厢情愿的事，说是异想天开也不为过。管理评论金融海啸环境下企业年终奖发放何去何从?辛辛苦苦做了一年了，大家都盼着过一个祥和的年，可是今年的现实问题摆在我们面前，大家心里也很清楚，大部分企业今年的年终奖金能维持去年已经不错了。而且很多大型生产型企业都已经通过民主程序都开始进行了降薪的程序。目的只有一个，保证大家都不下岗，工资只发平时的80%，奖金也是平时的80%.没有办法，企业经济不景气，又要保证大家的饭碗，只能大家
6、共度难关。在这个时候，只能所有的员工一起努力。那么这样的企业的员工心里都很有底，今年的年终奖金肯定没有戏了。当然，还有一些企业没有受到经济危机的影响或者目前还没有真正体会到经济危机的影响，可能发的奖金与去年持平或者提升。因为再怎么经济萧条的时代，总归有赚钱的企业。奖金作为工资的一个重要组成部分，主要是将报酬与绩效直接挂钩的薪酬成份，因此具有极强的导向功能，奖金既可以与雇员个人的绩效挂钩，也可以与企业成本节约、产量、质量标准、收益、投资回报或者利润增长等绩效目标挂钩，奖金具有极强的灵活性。奖金又不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，事前是不会通知和沟通的，是对员工努力工作的回报，而奖金则针
7、对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，更为重要的是，绩效工资会永久性地增加到基本工资之上，增加企业的工资成本支出，而奖金没有累积作用，符合企业降低成本减少风险的需要。很多企业认为，奖金到底发放多少为适宜呢?有研究机构研究认为，奖金至少达到工资的10%才会引起员工的注意，15-20%的水平较为合适。最为重要的是奖励标准必须根据员工的实际生产力状况来合理制定，要使优秀员工可以完成，保证努力程度与奖金有直接的关系，要界定清楚什么情况下这样的标准有效;企业奖金发放要优化内部薪酬制度。比如对于高级管理人员应该采用年薪制、高级人员的年薪制考核主要围绕财务、学习与成长、客
8、户、内部经营等四个指标去考量;对于销售人员主要采用底薪提成奖金的形式，因为利润主要来自销售的提成。另外不要太注重对个人的奖励，需要加大对团队的奖励制度。奖金是对个人或者团队下一年度的期望，采用奖金发放要适可而止。有可能会丧失没有得到或者拿到少的员工积极性。因此，建议企业内部需要加大绩效工资的部分，减少奖金的发放，这样还可以防止部分员工搭奖金的顺风车。另外，也可以采用一些外资企业的形式，采用一年多发一个月或者几个月的薪水作为奖金。不过这个有一个缺陷，就是约定有的，到最后就必须付。因此在约定中可能要具体的明确。奖金是企业对员工的欣赏、鼓励、期望，因此发放奖金是一门艺术，尤其在金融海啸环境下怎么样抚
9、平员工的心情，怎样激发员工的斗志，确实是一门艺术。关键在于优化成本、优化流程、加大薪酬比例，加大执行绩效管理的具体措施。今年你对年终奖有多少期望呢?2008/12/11返回目录十项措施让世界走出危机“中国出台扩大内需10措施，2010年底将投资4万亿，国务院常务会议决定，推出十项重要措施，进一步扩大内需，促进经济平稳较快增长。这十项措施，明确具体，突出重点，统筹城乡，支持发展，改善民生，惠及百姓。”“国家统计局日发布数据显示，月份中国居民消费价格总水平（）同比上涨，涨幅比上月回落.个百分点。”这些报道出来后，人们热议不止。当然对于这样的利好消息，我也难以无动于衷。我的思考在角度上或许与别人不同
10、，因为我还想到了一些经济之外的东西。这次全球金融危机起源于美国，盛行于西方，这就使得此前流传的种种“中国威胁论”已不攻自破。并不是中国给世界带来的危机，更不是中国的发展让世界经济遭受挫折；相反，中国经济的发展带给世界的是动力和信心，中国的不断发展壮大，带给世界的是稳定与和平。中国的强大让世界受益，而不是威胁。这无疑再一次凸显了社会主义的制度优势。西方的政治经济制度，使其无力（至少是十分的艰难）从自我的经济危机中从容的走出。因为这种危机是由其自身的政治经济制度所造成的，或者说是与之相生相伴的。20世纪30年代的大萧条就是一个很好的证明，当时纽约证卷交易所的股指由500点，一下子跌到了47点。而从
11、47点再回到500点，整整用了30年的时间。虽然今天的时代不同了，纽交所的跌幅也只40%，但根本的制度并没有改变，所以对于西方世界而言，这场危机决不可在一两年内就过去的。 而此时，对于西方世界而言，“特别的”“开放的”中国将是帮助它们更快的走出这片泥淖的“救命稻草”。这种事实的出现（事实上它已开始显现），将再次证明世界是多级的，多级的世界是更为有利的. 为什么西方国家难以自我走出呢？这并不难以回答。这次危机告诉我们，纯粹的自由思想不仅使社会趋向无序，同样也使经济发展走向无序。所以，现实需要“约束”。而西方的资本主义制度是不能接受这个现实的，因为这意味着对其自我的根本否定。所以，想依靠其自身那种
12、纯粹的“自由政策”，是不可能走出金融危机的阴影的。从这一点上说，倾向于左的干预政策将是其唯一的选择。正如上个世纪30年代，罗斯福所实行的“新政”。事实上，在美国刚刚结束的大选中，奥巴马之所以获胜，与他所做出的实施危机干预政策的承诺有着密不可分的关系。那么，中国的十项政条何以能够带动世界走出危机呢？很简单，中国的积极政策不仅是对中国经济稳健发展的一个保证，同样也是对世界经济走出危机并稳步发展所做出的一个重要贡献。对此，我不想多讲，因为我不是经济专家。但是我还是可以想见到，在不久的将来，中国将会作为全球经济的发动机，在进口、投资等等方面，为世界的发展带来惊喜。 进口：中国内需的扩大，带动的绝不仅仅
13、是中国的消费与投资，还有对世界经济的拉动，对全球消费信心的提振。原材料进口、商品进口，还有中国人走到国外的消费等等。 投资：随着中国的不断发展，A股必将成为未来世界上最受投资者青睐的证券市场之一，世界把大量的“闲钱”放进去，通过中国的企业家们再把它们投回到世界各地。而这无疑将成为促进世界经济持续增长的一个重要理由。 合作：中国经济的稳定增长，带给世界各国投资者以机会，无论是以什么样的方式来到中国，合作共赢都是不二的选择。 当然，还有一些思考，在这里一并列出： 挫折让人正确认识自己，灾难让人正确认识世界。 每个人、每个民族、每个国家都需要遭遇挫折； 不然，他将给别人带来挫折，给世界带来挫折。 灾
14、难让世界学会选择，选择让人类认识自我。 危机让经济遭遇挫折，挫折让发展康健前行。2008/12/8返回目录危机爆发初期如何开展工作 一、通报 1、根据危机预案中的名单逐一进行信息通报，确保危机处理指挥系统得到相关信息。2、确保上级领导了解此次危机事件及本部门的对策（包括媒体的反应）。 3、从危机传播角度进行初始阶段的评估并通报领导层，提出下一步的政策与建议。 4、核心原则：第一时间、准确可信。 二、协调 1、立即联络中央和地方的各级合作伙伴。 2、如果涉及到犯罪调查，立即联系公安司法部门。 3、指定新闻发言人。 4、根据预案发布预警通报，如有必要增派传播人员。 5、与危机处理中心联系，让他们知
15、道你已经在开展工作。 三、媒体 1、第一时间：起草声明，告知媒体：本部门已经接到有关危机的信息，并且正在采取对策积极做出回应。 2、准确：监控媒体，一旦发现误讯，立即要求媒体更正。 3、可信：告知媒体如何获取本部门更新的信息（包括下一次新闻发布会在什么时候，负责接受媒体垂询的值班电话，获取最新信息的网址）。 4、只提供事实，不做猜测，确保与合作单位口径一致。 四、公众 1、立即开通免费咨询电话（根据具体情况来决定是否需要24小时全天候服务） 2、把向媒体发布的第一条声明当作向公众发布的第一条信息来精心准备。 3、确保你在首次声明中表达对公众的同情，告诉他们政府部门已经知道了他们所关心的问题。
16、4、通过经过核心的情况以及其他的信源，向公众证实其准确性和权威性。 5、提醒公众注意：本部门已经采取了适当措施来缓解危机，但解决危机还需要时间，需要一个过程。 6、深入群众或者用电话与公众进行电话访谈，从而获知谣言与舆论走向。 五、合作伙伴 1、把声明发送给相关的合作伙伴，表明你记挂着他们。 2、使用预先设立的信息通报系统（最好通过群发的电子邮件或短信） 3、根据预案，建议上级领导给重要的合作伙伴领导打电话，通报应对危机的措施，争取获得合作伙伴的支持。4、通过内部通讯系统通告合作伙伴的有关员工：本部门采取的对策，请求他们给予必要的支持。2008/12/12返回目录理论新知企业成败的偶然性和必然
17、性 2008年是企业面临严峻考验的一年.多少企业经不起这次考验而倒闭.对于企业的倒闭,多数人只看到了他们的表面,认为企业的倒闭是偶然,我们有太多的“如果”如果不是金融危机,如果不是原料涨价,如果不是工资上涨等等.因为有了这些“如果”所以倒闭成了“结果”.企业把太多的责任和理由推向了外界环境,推向了市场.他们把责任推得一干二净.却忘记了自己.当然并非落井下石,而是希望大家从倒闭的企业中吸取一点教训、学习一点知识、总结一点经验.只有这样,那些在市场竞争中壮烈牺牲的企业才不会白白地牺牲,我们需要从他们的付出中获得更多的回报.企业倒闭不可怕,找不到企业倒闭的原因才更可怕.如果我们认为企业的倒闭都是偶然
18、,那么今后很多企业还会遭受同样的命运.其实,更多的企业倒闭不是一种偶然,而是一种必然.为什么相同的环境变化,相同的金融危机,人家的企业好好的,而你的企业倒闭了呢?我们反思过自己吗?不要去怪环境吧!因为谁也无法改变外界环境.即使美国这么强大的国家,一样挡不住金融危机的到来,何况你我的这些小企业.又如何能依靠外界环境来保护自己呢?所以与其说是外界环境导致企业倒闭,不如说企业危机意识不强导致企业倒闭.企业抵抗能力不强导致企业倒闭. 早几年,有些企业因为偶然的机会赚了点钱,他们就把这种赚钱的偶然当作了必然.以为企业赚钱很简单、很容易.只要有胆量,做什么都赚钱.所以忽视了内功的修炼.重机会轻市场,重关系
19、轻能力,重钱财轻技术,重眼前轻未来,重产品轻人才.企业的全体员工都生活的享受之中,他们不知道这种偶然赚钱的方式无法维持企业的长期发展.意识不到市场的风险.这就导致企业在危机到来时无法应对. 今天很多的企业倒闭,表面上是偶然,实质上是必然.对于那些内部管理混乱,产品严重积压的企业,即使今天不发生金融危机,它们也活不了多久,只不过是金融危机的到来,提前结束了企业的寿命.虽然现在企业有外界政策的保护,可以让企业的寿命维持长一点,但企业自身如果缺乏“造血”的功能,这种靠外“输血”的方法又能维持多久呢?解决企业问题最有效的办法还得从企业内部开始,一家企业的问题不仅仅是资金的问题,如果企业没有对财务进行有
20、效的管理,那么我相信投资再多的钱,企业一样会倒闭.很多企业不是因为缺钱,而是缺乏经营能力,所以帮助企业最有效的方法是加强企业的内部管理,而不是直接给钱.如果企业没有一群会管钱,会赚钱的人才,那么你把钱丢下去只会打水漂.虽然今天我们看到很多的企业做得很大,但是他们今天企业的规模与人才的成长不成比例,企业的成长并不是能力的体现,而是政策、关系和机会创造的结果.所以当真正经受市场考验的时候,这些企业就不堪一击.因为他们内部太脆弱了,完全是外界力量拉动起来的,所以当外界环境变了,他们就变得不适应了,企业倒闭也就成为了必然,而绝不是偶然。虽然金融危机对于现在的企业来说是一种危机,但是对于未来成长的企业来
21、说这是一种机遇.因为这次危机的到来,让我们的企业清楚地认识了自己,他们再也不会象过去那样,什么机会都去争,什么项目都想投,什么钱都想赚.他们知道自己有所为,有所不为,他们也会由于这次金融危机的教训,而让自己变得更坚强.其实,从企业长远发展来看,金融危机并非是坏事情,虽然危机后的企业数量会变少,但是质量会变好!所以相信这次危机后,中国将会涌现一大批的世界级企业,这就是市场竞争中企业发展的一种的必然.小的企业不死掉,大的企业永远成长不起来.差的企业不倒下,好的企业永远站不起来,做关系的企业不退位,做市场的企业哪有生路.靠机会成长的企业不倒闭,靠能力发展的企业如何生存.这都是市场发展的必然现象.过去
22、邓小平说让一部人先富起来,这是对的,现在让一部分企业倒闭下去,也许是对的.这就是市场发展规律.适者生存,不适者淘汰。2008/12/9返回目录企业管理话说管理三味 管理意识的培育 人们总认爲管理是谁都可以做的事，其实现生活中鲜活的事例并非如此。一个组织由於不同的领导和管理方式而显得迥然不同。要成爲优秀的管理行家，首先必须培养自己的管理意识。可以说一个人管理意识的强弱是其能否管理好的最基本前提。生活中有好些人很善於经营自己的人生，他们目标明确，生活安排的井井有条，并能充分地利用自己的各种资源-时间、兴趣、爱好（没有的话就竭力去培养），这些人之所以在社会中如鱼得水，就是因爲自己拥有非常强烈的管理意
23、识。尽管有些人并没有学过管理学方面的知识，但他的所想、所思、和所作所爲底底确确实践着管理学的最基本原理和方法，而生活中最明显的事实是：有些管理学院搞得一团糟，尽管他们中的好多领导是研究和讲授管理学知识的人。正如西方管理学大师彼得.杜拉克所言：“经营管理是一种实践，它的重要性在於实行而非了解，它的实践要点不在推理方法而在於它的结果，它仅有的权威性在於它的绩效。”每个人都可以被放到管理者的位置上，但并非每个人都可以将管理者的职能充分地发挥出来，管理的好坏并非出自于领导者个人的自我感觉良好，而是来自内外部人员对组织的整体评价，是不是人尽其材、物尽其用，各类人员的积极性和创造性是否得到充分地发挥，总而
24、言之，优秀的管理者不仅在思想上，更主要在实践上善於配置组织中的各种资源（人、财、物，硬性和软性的资源），并能充分利用并发挥其最大绩效的灵魂人物。 管理智慧的发掘 具有较强烈的管理意识只是成爲优秀管理者的必备条件，要想成爲管理界出神如化大师级的人物，还不得不努力挖掘深层次的管理智慧。首先要加强自我素质的提高，不仅要熟悉所涉及领域（管理、专业、哲学、社会学、心理学等）的知识，而且要成爲社会生活中的杂家，因爲管理工作是随着社会实践的丰富不断地向高级阶段演化，作爲优秀的管理者必须要对未来社会发展的趋势有较强的预见性和洞察力。其次管理的智慧来自於对管理知识的应用，要发掘组织的管理智慧，就必须学习、学习，
25、再学习。管理界的大师们不仅从书本上汲取丰富的营养，而且更从社会上和大自然的啓迪中努力使自己的智慧日趋圆满发达。知识经济时代的社会要求就是要求社会中的成员要有较强的学习能力，一个人的学习能力不仅是个人竞争力的来源，而且是所在组织是否有竞争力的重要保障。最後管理的复杂性不仅在於它是科学性的东西，更在於它必须加以艺术性的发挥。人是最复杂的高级动物，要想创造性地解决涉及人的社会问题时，科学的计算和处置是无济於事的，要想艺术地处理这类问题，就得发挥管理者卓越的创造性。在变是唯一不变的高度动荡的社会中，要想抱着那种以不变应万变的想法显得很不现实。管理蠃家就是善於动态思维，并能爲组织中的成员展现一种诱人的前
26、景，使衆人乐於爲实现组织目标的同时也实现了自己的个人价值。在未来社会中那些能爲员工提供一种美好价值观念和优秀文化的组织将蠃得市场的青睐和世人的垂目。 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土 如果您不是在 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问cnshu, 加入 必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式 管理能力的锤炼 管理者的能力大小最终体现在组织绩效的落实上，而管理能力的锤炼也只能在社会的实践中进行。那些通过在学院学习一些管理技巧和方法，就认爲足以应付实际生活挑战的想法是非常幼稚而可笑的。理论毕竟是理论，实际生活是非常鲜活而有魅力的，因爲世界上并没有什麽现成的理论
27、，所有的理论都是对实践的提炼和抽象，它也必须随实践的发展而不断丰富和深化。管理界那些只能纸上谈兵的唯理派在管理实践的舞台上不可能大有作爲，要想创造自己的天地，必须走实践、学习和再实践的路子，早一日投入管理的实践活动，也就可以不断提升一个人拥有一般人所不具有处理问题和管理事务的卓越。2008/12/13返回目录管理的秘诀是不唯书在我们的成语中，有纸上谈兵一词。这个成语说的是，战国时的赵括，只会高谈阔论，胸中实无一策，在战场上不仅自己断送了性命，赵国40万士兵也被白起活埋。他不视敌强我弱、宜於采取坚守的策略，而只记了孙子兵法的兵贵神速，急急出战，遭此惨败，成了千古教训。我们今天的经院式教学，所培养
28、出来的学生有很大一批就是赵括式的人物。 经院教学的特点有三：第一，有一本经典书，这就是圣经。圣经，就是神的旨意，千古不变，是绝对的真理。我们每门科目，都有一本圣经；第二，就是神夫讲，信徒听。神夫所讲,即天理所宣，信徒只能听与记，不能发疑。我们给学生多少时间让他们发疑?第三，空对空，或是地对空，最後都要归爲神。我们把神称爲理论，至於是不是理论，只有天知道，只有验证以後才能知道。这类神学经院世界各国都有，中国到处都是。 知识+经验=才能。经验比知识更爲重要。杨得志将军说过这样一件事，还在井冈山时期,林彪给他们上过堂课:让一个战士扮演敌人,两个红军战士上去打,这个敌人大叫救命,远处3个敌人听到後就来
29、救，埋伏在半道上的6个红军战士消灭了3个增援敌人，这就叫围点打援；最後所有红军上去消灭了守敌，这就叫连锅端。简单，形象，杨得志说它胜过十年书，後来的胜仗都与这次啓发有关。林彪不是军事理论专家，但他却是具有实战经验、多打胜战的将军。我们有多少教师能做到这种仿真经营呢? 这是管理者值得深思的。2008/12/13返回目录不良管理习惯对企业是致命的增删制度 随心所欲 有些企业在制定制度时，不是根据企业的实际情况和需要，而是一味仿效成功企业所用制度。迫於企业管理者限期完成的行政命令，具体起草制度的人或突击编写，或东搬西抄，或简单拷贝。这样制订出来的制度，科学性、系统性、准确性都存在问题，一旦执行起来，
30、先天性缺陷马上暴露无遗，於是，企业管理者又会发出增删制度的命令。其实500强成功企业，各有各的特色，各有各的企业文化，并因此形成了各具特色的制度和企业管理机制，向他们学习时必须结合企业实际，生搬硬套是不行的。 执行制度 网开一面 某些业务骨干、爱将出现了违规行爲时，企业管理者往往不愿执行制度，或网开一面，或从轻发落，并美其名曰：特事特办，个案处理。管理者也意识到这种做法对企业的制度化管理不利，所以还会补充叮咛一句“下不爲例”。 有些企业管理者往往会在情绪好的时候轻易承诺奖励下属，或答应一些平时不肯松口的事情，可是冷静下来又会反悔，或装糊涂。这样做的结果，自然只能给员工留下说话不算数的坏印象。
31、会议决定 绕开制度 遇到一些没有把握或不便个人表态的“棘手”问题，企业管理者通常会召集会议讨论，说是尊重集体的决定，其实是将一班人凌驾於制度之上。这是权大於法在企业的一种表现形式。国家现行的有关法规规定，涉及员工切身利益的制度，得由员工代表大会或企业工会组织按一定的法律程式通过才能变动或废除，但有些企业并不如此操作，显然，这已经不仅仅是个遵守企业规章制度的问题了。 各搞一套 常换制度 伴随管理者新老交替，企业管理制度也不断变更，各人搞一套制度，名曰体现个人管理风格和经营理念，却忽视建立真正适应并促进企业发展的制度。有些习惯，在管理者看来可能是小事一桩，但对员工来讲，制度的严肃性、真实性就会大打
32、折扣。 管理者随心所欲的管理习惯对企业的危害有时是致命的。愿所有想把企业做大、做强、做长的企业管理者，不妨对照一下，自己在日常管理中是否已经或多或少地存在着上述不良习惯?。2008/12/13返回目录大公司省小钱:知名外企纷纷禁加班的哥等不到加班白领这些日子晚间在亦庄、中关村(行情论坛)一些大公司门口“趴活”的的哥会比较郁闷，因为自金融危机以来，晚上加夜班回家的员工越来越少，最近更是几乎没有。一方面出于业务萧条，另一方面出于节约成本，惠普、拜耳制药等一些知名大公司近日给员工下了一道禁止加班的命令，如果不是紧急的任务，不允许员工加班。这让大公司员工晚归的身影越来越少。“加班得向主管申请。”公司加
33、班会按照小时付加班费，晚上回家可以打车报销，而且公司还管一顿晚餐。因此，以前许多人都很愿意加班。现在，公司规定，员工要加班必须拿出充分理由，还得向主管打报告。为了节约人力成本以及水电成本，另一家知名美资软件公司已经早早通知员工，2009年新年、春节放假禁止加班，没事不许到办公室来。关电脑关灯纳入奖惩“最后一个走的人随手关灯，违者罚款。”这是一家外资银行最近给员工立下的新规。以前公司也要求随手关灯、关电脑，但并没有和扣钱联系起来。有了这个新规，没人敢小视这些细节了。不仅如此，许多公司还用全球视频会议代替出差。就算是非出差不可，也必须买打折机票。如国旅运通、IBM、辉瑞制药等知名企业开始控制出差费
34、用，有的甚至减少了一半以上。思科公司甚至干脆取消了一切全球出差。有些公司以前可能并不在乎员工是否买到最低折扣机票，现在只有买到5折以下的机票才给报销。有些公司会比较机票和火车票的价格，选择最便宜的乘坐。还有一家公司专门找一位主管负责审查出差报告，如果不必要，禁止任何出差。圣诞预算不超过20欧元 外资公司都有集体过圣诞节的传统，今年的圣诞有些却会显得有点寒酸。一些外资公司缩减了圣诞预算，员工今年圣诞活动每人预算不得超过20欧元，比往年减少了一半。与此同时，大公司对财务审核开始变得格外严格。福田重工规定，目前只能花预算内的钱。思科公司则规定，年内不得升级公司任何硬件。还有一些企业明年的预算取消了旅
35、游计划，也降低了报销额度。2008/12/11返回目录如何巧妙管理四类“另类”员工种类一：工作狂他是同事公认的极其“忙碌”的人。每天他都是第一个到公司，而且很少准时下班，总要工作到很晚才肯回家。他的时间表上几乎除了睡觉之外，就剩下了工作。他自己分内的事情做完了，就会想方设法找其他的事情来做，总之没有一刻停下来的时候。其他员工劝他休息一会儿，他总是拒绝，即使生病，还是要坚持工作，甚至在睡觉时还想着工作上的事。千万别为得到这样的另类而沾沾自喜，这种类型的工作狂，很可能因为他们身心的付出过多，工作与休闲严重失衡，从而造成情绪上的不稳定，容易引发办公室矛盾，那个时侯作为管理者是很难收场子的。管理建议：
36、一、要求其反省自己。思考一下以下问题：工作对我来说真的有那么重要吗?我在工作中真的独一无二、无可取代吗?我非得这么忙不可吗?我所忙的事情究竟有多大价值?然后你或许会发现，忙碌只是一种习惯，而失去了它本来的意义。你不是超人，不可能承担工作中的一切责任，而工作也无法回馈给你所需要的一切满足，生活中重要的除了工作，还有很多。二、强行规定他只能有限度地工作。尽管工作努力无论对个人，还是对组织具有积极的意义，但如果过度工作侵害了心理健康，导致家庭和工作的失衡，那就失去了工作本身的意义。所以，我们提倡有限度的工作狂行为，要求他将自己的时间分成几大块，享受工作也享受生活。在业余时间，我们要尽可能地多参加一些
37、体育活动，与家人和朋友共处，而不是把家庭变成第二个工作场所。也可以列出一份工作日程表，先将自己现在的所有工作项目和工作时间一一写明，然后考虑哪些可以完全放弃，哪些可交由他人或与他人合作完成，同时注重提高工作效率。 种类二：逃避型他分新到公司不久，对各方面的环境都不熟悉。由于没有经验，他所负责的业务常常出错。他想向老员工讨教一下经验，又觉得难为情，不好意思开口。在其他事务性工作中，由于他很少跟领导沟通，一些误会时有发生，引得领导对他不甚满意，他也不予辩解，只是用“过一阵子就会好的”、“要顺其自然”一类话来安慰自己。这样持续了一段时间之后，他开始厌烦去上班，总是情绪低落，没精打采的，身体也老不舒服
38、。同事问他是不是觉得压力有点大，他立刻否认，只是说自己最近太累了，所以状态不太好，于是同事们也不好再多过问什么了。他这种消极逃避、自欺欺人的做法显然无助于减轻压力，反而会形成恶性循环，使身心更加受累，从而导致枯竭。管理建议：心理学的研究发现，心理健康者最常使用的压力应对方式是控制型应对，即积极主动地针对不同压力做出适当的反应，实事求是地解决问题。具体做法可以是改变自己或者寻求帮助。如感觉工作量太大，可以先让他进行一些时间管理，合理分配每个单位时间段里要做的事情;也可以强行让他主动找你沟通或者寻求同事的支持等。总之，当压力来临时，保持一个良好的心态，尝试去解决压力带来的不适感，而不要屈服于这种不
39、适感之下，才能够最终战胜压力。 种类三：A型性格他是公司项目带头人，几年下来，做项目、做管理都颇有声色，为公司获得了很多利润，也很受领导的器重。最近，他又在带领着几个年轻员工一起准备新的项目改革计划，而且表现得信心十足。大家都说他是公司里最好辨认的一个人，那个走路速度最快，说话语速最快的人就是他。他们时间观念很强，并且常常显得很急躁，经常会在组内会议中发脾气，弄得同事关系有些紧张。同事说他积极进取是好事，但太欠缺亲和力。心理学家把竞争、缺乏耐心、时间紧迫感、敌意、说话动作快速、急躁、进取、好胜等这一组性格特质统称为“A型性格”。A型性格的人通常都具有很高的成就动机，他们努力工作不单单是为了钱(
40、虽然他们也和其他人一样想赚得更多)，也不是迫于谁的命令，而是想要追寻人生的意义和存在的价值。这些自我催发、自我激励、自我实现的人，难免会自我设限，在追求卓越的过程中陷入完美主义的圈套，因为“一个完美无缺的系统也是一个接近崩溃的系统”。A型性格的人总会给自己设立很高的目标和期望，但未曾想这些期望正暗藏着压力。比如，当初的期望就是“成为最好的”，而现在的压力是“成不了最好的”，或者“害怕被别人从最好的位置上挤下来”。也就是说，期望滋生压力，压力又使期望受挫，如果再把挫折视为对自尊的威胁和不可容忍的失败，长此以往，工作非但不能带来愉快，反而遍布打击，产生枯竭感就在所难免了。此外，A型性格的人由于长期
41、处于紧张状态，身体也容易受损。管理建议：一、让他给自己订立适当的、力所能及的目标，或者将大目标拆分成若干个阶段性的小目标，逐步去完成，并经常进行自我奖励。短期内无法实现的目标就不妨将它暂时搁置为理想，享受现在虽不完美但却正常的生活。二、让他列出自己的压力来源清单，逐个分析其中哪些是可省可免的期待，哪些是自我强加的压力，有意识地将它们减免。三、让他放慢生活的脚步，给自己留有余地，学习欣赏和享受工作领域以外的其他成就。 类型四：神经质他经常被描述为是一个“情绪化”的人。受了同事的气，会哭鼻子，遇到不顺心的事，会立刻晴转多云，而且持续很长时间。他经常焦虑一些还没发生的事情，比如公司组织出去旅游，他会
42、从很早之前就开始担心乘坐车船和飞机的安全，老被人笑话是“神经过敏”。在别人看来没什么大不了的事情，在他看来却很有可能是备受打击的，所以他经常哭诉自己压力很大，很想辞职了事。“神经质”的人感情易受伤害，多忧多虑，总会担心发生不好的事情，容易陷入某种情绪中，并表现出来。他们对日常压力表现得比一般人敏感，显得抗压性和耐挫性较弱。因为他们对压力事件的评估时常是夸张的，导致负面情绪增多，陷入自怨自艾，所以别人能够忍受的压力就可能使得他们枯竭。管理建议：一、让他从学习发现工作中的乐趣，把注意力放到工作给自己带来的愉悦和满足上，而不要只纠缠于工作中的消极方面。二、让他掌握一些调节情绪的方法。当负面情绪出现时
43、，首先要问一问自己：“我为什么会出现这种情绪?”找到情绪反应的原因。其次要用适当的方式表达自己的情绪，“神经质”的人表达情绪的方式是不成熟的，他们总是高估问题，低估自己的能力，喜欢将事件的焦点集中在自己身上。例如他们常常会说“为什么我总是那么倒霉”、“我的命怎么那么苦”，这些都不是就事论事的客观反应。之后再去寻找有效的途径改变引发负面情绪的事件，从而从负面情绪中解脱出来。2008/12/8返回目录80后管理的秘密 一、魅力提前、命令退后 二、平等提前、等级退后三、理解万岁、抛开成见管理要诀“十化” 一、企业文化要人性化。一是信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜
44、忌。二是快乐文化：80后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。三是开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。四是平等文化：80后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。五是独立文化：80后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80后员工平衡好工作与生活的矛盾。二、企业培训要得体化。80后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接
45、受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化。80后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对
46、他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。”中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。四、沟通方式要平民化。他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔；尊重他们。具体做法：一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过
47、于拐弯抹角。二是沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是与80后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。五、压力管理要专业化。80后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮
