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1、车间管理之卓越团队建设,车间管理之卓越团队建设,职业化管理行为塑造,TWI,2022/12/18,4,第一部分生产主管角色认知与定位,现实 “9型” 生产管理者对照,单纯看管型：看管所在部门及人员，出现问题时向上报告,埋头苦干型：只在于自己干得比别人卖力，很少去管别人,杂务服务型：干一些别人不愿意干的事，如领料、扫地、堆放等,应急救火型：专门替出漏子、出问题的补漏灭火,被动等待型：不说不做，不拨不动，上面说什么就做什么，,强调客观型：布置任务时，首先强调客观、强调困难,袖手旁观型：平时不闻不问，出了问题推三推四,圆滑应对型：有成绩都是自己的，有问题都是别人的,墨守成规型：只相信过去的经验，对所
2、有新的改变都予以排斥,2022/12/18,6,生产主管在下属面前的角色,一项国际调查表明：员工的工作能力70% 是在直接上司的训练中得到的。也就是说70%与你有关。,2022/12/18,7,生产主管常见角色误区,误区一：充当下属助理角色 误区二：充当同情者的角色,2022/12/18,8,360领导力模型（生产主管）,领导力：引领组织达成目标的能力。,超速成长高瞻远瞩选贤任能带队育人绩效超常人心所向,2022/12/18,9,决策层,管理层,执行层,理 念,机 制,制 度,方 法,流 程,强调战略性体现方向性,强调有效性体现策略性,强调技术性体现执行力,结 果,2022/12/18,10,
3、新时期生产管理者素质模型,2022/12/18,11,“零”缺点 与 责任心,2022/12/18,12,结果导向模式,观念,行为,习惯,结果,2022/12/18,13,问题的两种演变方式,高层,中层,基层,转移问题,转移问题,解决问题,问题转移式：中基层放火高层最后来救火高层没有转移问题的对象，只有自己解决问题！,问题型公司,高层,中层,基层,解决问题,解决问题,解决问题,问题解决式：中基层高层人人都在防火问题就地解决问题不再蔓延管理通道顺畅！,发展型公司,1,2,2022/12/18,14,能力与收入,收入不是衡量能力的唯一标准收入是衡量能力的重要标杆之一,增大,增大,正比,能力的来源,
4、2022/12/18,15,学习心态,2022/12/18,16,建立感恩心态,2022/12/18,17,第二部分车间管理的六个终极目标,公司低效特征:,2022/12/18,18,经常加班 经常开会 干部随意分配工作 职能重叠，互相扯皮 行政流程大于操作流程,行政流程,操作流程,2022/12/18,通流效率 = - 100% = - 100% 1%,4 8,60分钟,19分钟,1920,19,案例：申购单通流率价值分析,车间5大要素改善案例,精益 源动力,品质改善的三个工具案例借鉴,效率提升的五个方法案例借鉴,2022/12/18,25,第三部分OJT培育与80-90后员工管理,26,O
5、JT工作教导模式,教&导,2022/12/18,27,领导就是教练；不善于教导，就不能领导,教练式OJT领导者,2022/12/18,28,传奇足球教练希丁克,希丁克的“三个神话”：第一个神话：年，率队实现荷兰甲级联赛三连冠，并统帅荷兰国家队，于是年获得世界杯第名！第二个神话：年，率领韩国队，战胜意大利队，西班牙等欧洲强队，闯入世界杯四强，创造了足球史上的奇迹险被韩国民众推举为“总统”！第三个神话：年，率领澳大利亚队，让年未进世界杯的澳大利亚队首次入围，澳大利亚人疯狂了！,2022/12/18,29,希丁克说：,“你刚才太棒了！”“不管是比赛还是训练，只能想获着获胜”“要不停地问，为什么要这样
6、做？”“进球是名球员的功劳，丢球也是名球员一起丢的”“享受训练！”“享受比赛！”“只要队员尽最大努力，就会支持和保护他”“只会拼命奔跑，而没有任何想法，懒（azy）,2022/12/18,30,他们宁肯失业，也不能容忍自己的价值被忽略；他们崇尚平等，而不是自上而下的灌输与命令；他们个性张扬，举手投足无不流露出自信和时尚；他们是“80、90后” 一个2.4亿人的部落,2022/12/18,31,据统计他们中有31.7%的人存在不同程度的心理情绪问题，结队跳槽、集体离职的现象更是屡见不鲜，这些问题将不可避免的被带入到工作中，深深地影响着他人与企业。 面对大批“80后、90后”不可逆转的涌入企业，并
7、将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？其实“80后和90后”并不是洪水猛兽。自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80后、90后”所发挥的作用将是不可估量的！,2022/12/18,32,经典四句赞美语,1、你真不简单 2、我很欣赏你3、我很佩服你 4、你很特别,肯定认同技巧,你说得很有道理我理解你的心情我了解你的意思感谢你的建议我认同你的观点你这个问题问得很好我知道你这样做是为我好,员工关系处理技巧,2022/12/18,33,四句忌言一、这件事我帮不了你二、公司政策向来如此三、没人像你这样抱怨四、不高兴就另谋高就,
8、2022/12/18,34,褒贬部下的时机,2022/12/18,35,第四部分车间管理沟通与工作激励,2022/12/18,36,沟 通,2022/12/18,37,为什么要沟通,2022/12/18,38,障碍的克服,2022/12/18,39,沟通模式,我知 我不知,你知你不知,2022/12/18,40,高效内部沟通中的“十多五少”,十多-五少,2022/12/18,41,2022/12/18,42,激励语言艺术的三忌： 一忌任意拔高：形成华而不实的作风，下属逆反 二忌褒一贬多：赞扬一人，打击一片，得不偿失 三忌与下级抢功劳：抢得功劳，降了威望,2022/12/18,43,卡里案例引发
9、的思考,卡里是航空公司的勤务组长， 连续四年获得“管理标杆”称号。 专家组记录了他向三个清洁工布置任务时的情境：卡里对大家：明天发动机项目开工，三个操作室需要彻底打扫。对“玛丽，你负责1号操作室，2：30分完成，打扫完回来见我。好，你可以去了。” 对“艾伦，你负责3号操作室。要特别注意玻璃和地板的清洁。1小时内完成。好，你也可以去了。”对“劳拉，你负责7号操作室。特别注意玻璃和地板。你来看，玻璃要没有水印，地板要擦这样的程度。现在是2点，3点30分我去验收。,2022/12/18,44,执行力不强的原因,2022/12/18,45,实战模拟作业-案例解析,2022/12/18,46,1.时间:
10、2013年8月X日（星期五）2.情况:李强是一家工厂的生产主管，早上走到办公台，发现桌上一堆和他职责相关的事件等着他处理：3.事件:.不良报告通知单：某订单500PCS，已入库 250PCS,QC查到正在生产的有外观及尺寸严重不良100%,出货日下周一早上。.上级联络单:下周三前提出B产品(新产品)的成本分析，而你对用料，制程工序不熟悉。.离职申请单:C员工跟了你一年，原因栏填写另有高就，过去表现很不错，值得挽留。.昨天相关单位签送过来的产品入仓单5张。.会议通知单:今日下午3:005:00要参加部门工作协调会,你尚未准备好自己的资料，需要30分钟完成。.邀请函:D员工为你得力助手,今天生日,
11、晚上聚餐，务必光临，缴费50元。.矫正措施要求单：你要修改一份作业标准书，要30分钟 ,期限今日完成。.有一台今日必须生产的机器发生了故障,你底下没人会,而你熟悉该机器。.欠料报告单:一张预排今日生产的产品，其中主原材料短少了350PCS。.联络单:F客户下周一到厂拜访会到你部门,而现在你部门内凌乱,整理要30分钟。,案例研讨:李主管一天为什么忙?,2022/12/18,47,管理的三重境界,最高境界：让人佩服 次高境界：将人说服 最低境界：把人压服,2022/12/18,48,参考资料分享,2022/12/18,49,七项守则,七项禁忌,管理者,以身作则,将心比心,坚守原则,支援后盾,赏罚分
12、明,凝聚向心力,知人善任,争功诿过,吝于鼓励,没有担当,扼杀创意,转嫁压力,假公济私,口是心非,2022/12/18,50,守则一: 以身作则,有一个刮胡子广告:刮别人胡子之前先刮自己的胡子,充分说明了以身作则的重要. 管理者如果是严以律人,宽以待已的话,底下职员一定不会心悦诚服的,管理者权威下,或许大家不敢吭声,但欲带不到底下职员的心. 正是所谓的表面平静,而暗潮汹涌.管理者带头以身作则,员工们就算不认同管理者领导方式,也不致产生太大的抗拒心理.,2022/12/18,51,带人重在带心，别无他法，就是要将心比心管理者要能贴近员工的心，了解员工的真正想法与需要，管理者不能一板一眼地毫无弹性，
13、要能容许员工犯错，也要能接受员工的合理瑕疵毕竟，人是无法十全十美不犯错误的，绝对不可以超高标准去检验员工否则，每个员工均在诚恐诚慌的环境中工作没有笑容，也就没有绩效,守则二: 将心比心,海尔OEC模式,大王与小六,2022/12/18,52,守则三: 坚守原则,管理人员要能分清“弹性”与“原则”的分际，不伤大局的，或可弹性处理原则性的事务就要能坚持，不能牵就事实，屈服于压力而失去原则坚守原则要有一致性，可不能此一时彼一时，因人因事而有不同对待管理者最忌讳的是，制定规定的人（管理者）成为破坏（原则）的人,钟表效应,2022/12/18,53,守则四: 支援后盾,管理者是一个部门或车间的王牌，当然
14、是不能动不动就推上前线，否则王牌出尽必定会失去处理的转折空间与弹性管理人员有如军队的主帅，不轻易上第一线战场，而员工对外沟通出现障碍时，管理人员要能挺身而出，作为员工的强力后盾，必要时，甚至要出面替员工收拾残局,英国探险队,狮子与铃羊,2022/12/18,54,守则五: 赏罚分明,赏罚分明是发挥团队力量的基本要求主管人员如果做不到赏罚分明，便无法督促职员们自我激励，谨慎行事，避免犯下不应该的错误另一方面，也没办法激励职员们主动积极，勇于行事，以好的绩效争取荣誉与奖励在执行手段上，主管或许可采取重赏轻罚的方式，扬小善，隐小恶便可激发职员的向心力扬善与公堂，规过于暗室,奖 与 罚,2022/12
15、/18,55,英特尔的八点钟签到制度 纪律严明的英特尔曾经一度在硅谷”名声不佳”:因为他们拥有”臭名昭著”的”八点钟签到制度”. 公司规定早上八点上班,任何人,只要迟到5分钟,就得在公司的”英雄榜”上签名,该“英雄榜”将昭示全公司英特尔也特别重视团队合作，因为他们认为任何一个人不守时，都会影响其它人，对公司资源造成浪费虽然身为最高主管，董事长安迪葛鲁夫自己也未享受特权有一次，葛鲁夫迟到了几分钟，也在“英雄榜”上留下了自己的名字，同时在旁边写了一句感言：“看来，这个世界上没有人是完美的！”规定人人都要遵守，就是最高长官也不例外,索尼的盛田昭夫“恩威并施”索尼的盛田昭夫在“恩威并施”方面堪称楷模一
16、次，盛田昭夫在会议上措词严厉地批评了一位老师厂长，这位厂长尴尬万分，老泪纵横盛田昭夫怕他过度伤心，就让自己的秘书邀请这位厂长一起喝洒而且还专门订购了一束花，亲笔赠言，送到厂长家里，勉励他继续为公司效力这种方式，被索尼人称之为“鲜花疗法”盛田昭夫说：“带领自己，用头脑就够了；带领团队，却需要用心才行！”,2022/12/18,56,守则六: 凝集向心力,所谓“一样米养百样人”，人是自我的个性动物，每个职员的想法与认知都会有相当大的差异身为主管必须能以自己为中心来凝集所有职员的向心力如此才能发挥团队的战斗力凝集向心力的最好方法是建立大家共同的愿景，有了共同的目标，大家才能同心协力地朝终点迈进,赛场
17、上进球是全场名球员的功劳，丢球也是全场名球员一起丢的打破年纪大的球员和年纪小的球员中午用餐时互相不讲话沟通的局面不沟通就没有交流,2022/12/18,57,守则七: 知人善任,主管要能了解每个职员的专长与个性，合理的分配任务给合适的人如此才能期待有较好的工作品质，也不至于延误工作时限主管只做到知人善任是不够的，更要能发挥每个职员的潜能，给予适当的机会训练，才能培养职员的工作智能所谓兵在精而不在多，培养更多能独当一面的职员，便可轻松的迎接任何挑战,2022/12/18,58,全 面 透 析,作为职业化的领导，凡事都应以身作则，处理日常工作事务时面对现状应实事求是，将心比心工作过程中坚守原则，一
18、丝不苟，下属有难时，应全力协助，支援后盾应正面面对错误并做到赏罚分明，要知道天下没有完善之人，是人就会犯错的知错能改，方为上策，容许下属有犯错的机会，但要及时督促改正凡事公开，公平，公正才能凝聚属下所有人的向心力委派任务时要知人善任，充分授权，并及时跟进,2022/12/18,59,禁忌一: 争功诿过,主管人员要有担当,勇于承担部门成败责任.电忌讳的是,有功身上揽，有过推下属争功诿过的主管，必不下属职员所有耻与唾弃，更别期望职员能为自己买命了身为主管，除应做到不争功诿过外，更应敞开胸怀，将功劳归于下属，以激励下属更加努力贡献,五指辩论会,2022/12/18,60,禁忌二: 吝于鼓励,人是需要
19、鼓励的，赞美是职员工作的兴奋剂主管人员若能多多鼓励职员，便会发现职员工作的情绪会更加兴奋，工作效率也会更高更好然而有些主管却是吝于赞美职员，甚至是尖酸刻薄，冷嘲热讽地让职员感受到很不是滋味吝于鼓励职员的主管，是很难期待职员能一次比一次做得更好,九牛之人,2022/12/18,61,禁忌三: 没有担当,主管人员如果高高在上，出外遇事没有担当，不敢出面与人谈判沟通这种在家一条龙，出外一条虫的主管，一定会被底下职员瞧不起的家有这种主管，底下职员便宜选择明哲保身的处事态度，凡事唯唯诺诺，不敢有担当地做任何决定，势必形成一股互相推诿的习性,法国餐厅现场,2022/12/18,62,禁忌四: 扼杀创意,主
20、管人员最忌讳，听不进去职员的意见，要的是“书记官式”的职员，只要底下的职员按照自己的想法去执行就好了这种自以为是的主管，定会抹杀底下职员的创意，并限制职员无限潜力的发挥了创意要在开发的环境下才能发挥，身为主管凡事应先听听职员的意见，不要一开始便高谈阔论，让底下职员不敢有不同意见对职员的意见应避免正面批判，职员才会愿意长期表达自己的想法,松下先生谈“不”,牙膏的启发,2022/12/18,63,禁忌五: 转嫁压力,中国人所说：上司管下司，锄头管畚箕一个主管人员如果只知一味地将上级的压力，一股脑转压给底下职员，底下人员是敢怒而不敢言，也不可能竭诚尽力地执行工作自然也不可能交出漂亮的成绩单了,这件事
21、情是总经理安排的，时间要一定完成你不能按期完成，责任到时就由你来承担（如不能按期完成，责任就在于我们）这是上面的意思，你一定要照办你没有做好，上面要是怪罪下来，我可承担不起，到时看你怎么处理没有做好，我要是走了，你们也不好过（主管成了传话筒，如此主管又有何存在的价值）,2022/12/18,64,禁忌六: 假公济私,许多主管喜欢差遗职员替自己跑腿，底下职员一疏忽便严辞责骂其实，底下职员并不会排斥为主管服务，但主管本身的态度究尽是“拜托帮忙”还是“理所当然”会让底下职员心里感觉大所不同电忌讳的是主管人员差遗职员替自己办私事又滥用公司资源，如此主管，又怎么能服众底下职员的心呢？,王班长的手套事件,
22、李班长的产能事件,2022/12/18,65,禁忌七: 口是心非,领导最忌讳的是“说一套，做一套”主管人员无法心口如一，底下职员定是上有政策下有对策，以“听一套，做一套”来回听其实，开诚布公是最好的领导政策，主管人员与部属间能充分，毫不隐瞒的沟通，让彼此的真正想法可以正确地传达主管口是心非，就一套，做一套，便无法赢得部属的信赖与支持，定会影响团队战斗的发挥领导是需要高度技巧的，领导也是一门高深的学问没有一定的模式可循，更需要能掌握基本原则，并要能因地，因时，因人制宜，随机通变才能产生良好的沟通效应,虑掩的门,小屋行动,2022/12/18,66,全 面 透 析,作为职业化管理人员，凡事应实事求是，不与属下争功诿过当下属工作稍有进步时，也不要忘了给予适当物质以及精神鼓励，主管人员不要太吝于鼓励而造成团队士气低落作为管理人员，当下属有错误时，应主动为其担当责任，替属下分忧，不能凡事没有担当要不断鼓励下属的创新思维，不能一味地扼杀创意有责任时大家一起承担，甚至主管人员应主动承担，不要凡事都转嫁压力于下属身上处事公正，办事公平，不要假公济私一是一，二是二，始终保持说与做一致主管人员不要口是心非，说一套做一套如此主管又怎能服众？,汇报完毕 请领导指示,
