某混凝土有限公司人力资源管理分册.docx

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1、QB中建商品混凝土有限公司管 理 体 系 文 件人力资源管理分册（试行版）编号：ZJST/Z人2010发放号：2010-3-25发布 2010-3-30实施中建商品混凝土有限公司 发布表文件更改记录表页码章节修 改 内 容更改日期序混凝土行业是一个劳动密集型的行业，因此，人力资源更是企业生存发展的第一资源，其重要地位更为凸显。在世界经济一体化的当今，国际范围内的企业竞争日益加剧，企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争。人力资源管理就是要通过招聘、开发、作用、评价、激励等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。我司要在激烈的市

2、场搏击中壮大，实现又好又快发展，需进一步优化现有的企业人力资源配置，建立一套完整的、系统的人力资源管理体系，以适应形势和任务的需要。建立优化科学的人力资源业务管理流程，提升企业人力资源管理水平，促进企业发展，一直是我们人力资源管理工作中所思考和实践的重要课题。本分册结合混凝土行业的特点，全面介绍了公司人力资源各业务管理流程以及各种管理规章制度，对各业务模块的内容都进行了具体的、系统的归纳。通过分册的运用，能够保证公司人力资源体系运行的顺畅，提高企业人力资源管理水平，使人力资源管理工作更有效的为企业发展服务。企业人力资源管理工作会随着公司战略规划的发展而不断发展，不同的发展阶段都要对人力资源工作

3、提出新的课题、新的任务和新的要求，人力资源的最新动态也值得我们去思考、去探索。我们相信在公司各级领导和人力资源管理工作人员的共同努力下，公司人力资源建设必将开创崭新的局面。本管理分册适用于公司总部及各分公司、事业部、专业公司。目 录一、人力资源职责系统职能设计与分工1二、人力资源职能、流程和制度对照5三、人力资源主要业务流程71-分公司社会招聘流程图82-公司社会招聘流程图123-外包队伍管理流程154-校园招聘流程图175-分公司内部员工调配管理流程206-公司员工调配管理流程227-分公司培训管理流程248-公司培训管理流程279-分公司离职管理流程2910-公司离职管理流程3111-分公

4、司奖金发放管理流程3312-公司奖金发放管理流程35四、人力资源文件汇编361-公司社会招聘管理办法372-公司校园招聘管理办法553-公司内部调配管理办法754-公司培训管理办法865-公司离职管理办法1016-分公司社会招聘管理办法1157-外包劳务管理办法1348-分公司内部调配管理办法144一、人力资源系统职能设计与分工（一）总体目标及思路通过招聘、开发、使用、评价、激励等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。（二）机构设置与职能定位公司设立人力资源部：全面负责公司人力资源管理与开发工作，重点通过整体的制度设计和对

5、重点人群的开发管理，为公司中长期战略规划及年度计划的实现提供人力资源的支持和保障，帮助公司员工实现自我价值。部门的工作重点是：1、制订与公司发展战略相适应的人力资源战略与发展规划；2、建立人力资源管理各专业模块的基本框架与制度； 3、加强对重点模块的研究和行业调研。4、对各分公司人力资源管理工作进行监控与指导；5、加强若干职能在总部的专业模块的管理。分（专业）公司设立人力资源部：负责执行公司总部制定的制度要求，并进行进一步的专业细化管理，重点通过对员工岗位能力的开发和拓展以及人岗匹配，保证分公司的人力资源满足发展要求。搅拌站（厂）设劳资员：在分（专业）公司的领导下，具体负责搅拌站（专业厂）的人

6、力资源管理工作。配合/协办分公司和公司总部其他相关工作。公司人力资源系统管理主线为公司总经理公司人力资源部/分公司班子分（专业）公司人力资源部厂站劳资员。各级人力资源管理部门在公司（分公司）总经理的领导下开展工作，对各级公司负责，业务上同时接受上级职能部门的指导。公司人力资源部突出规划及总控职能和对公司人力资源系统的集团管控能力，分公司、厂站突出人力资源管理专业职能。（三）三级职能分配职责人力资源具体工作的权限划分厂站分 公 司公 司人力资源规划参与，提供数据参与，提供数据；在公司的总体框架下制定区域规划或实施细则根据公司战略和人力实际制订规划机构设置执行执行；有调整建议权根据发展的不同阶段，

7、制订适时和统一的机构设置及调整方案定编管理执行督导本区域执行情况；有调整的建议权；有对一般管理和操作岗位进行人员储备的审批权，对核心岗位人员储备的建议权制订定编方案；督导执行情况；对核心岗位的人员储备进行审批社会招聘执行具有生产、技术等主管以下职级管理岗位和全部操作岗位的招聘权，其他需事后备案，其中，财务、法务、人力需事先审批审批；其他管理人员招聘的组织校园招聘/参与、支持制订计划，组织实施劳动合同管理执行区域劳务派遣人员的劳动合同管理正式员工的合同管理；督导劳务派遣人员的合同管理人员平级调配执行，有建议权负责本区域人员的调配，执行跨区域的人员调配督导各区域内的调配；具体负责跨区域的调配干部任

8、免在定编范围内，负责班组长及以下层级的任命（分公司备案），其他需报批在定编范围内，负责站厂科室负责人及以下层级人员的任命（公司备案），其他需报批在定编范围内，负责其他层级人员的任命（局管干部除外）同类别岗位调整提出建议或申请；执行审批本区域的调整审批跨区域或总部间的调整职称评定执行组织职称申报工作职称申报的核定、评聘工作执业资格管理负责本单位人员换证、复核等过程的日常管理负责新入职人员的执业资格管理，对过程进行督导制订制度，督导考勤管理执行，按权限审批假期督导执行，按权限审批假期制订考勤管理制度；督导执行；负责总部人员考勤管理离职管理参与，提供基本情况负责本区域劳务派遣人员的离职管理督导；负责

9、正式员工和总部员工的离职管理薪酬制度制定/针对操作员工制订符合当地实际水平的计件标准，审批后执行制订制度，负责调整薪酬制度执行执行负责本区域易岗人员的薪酬调整督导；负责总部员工的薪酬调整奖金分配管理在给定的权限内执行在给定的权限内执行制订奖金分配方案；核定基数；督导发放法定福利/社保管理执行针对当地的社保政策制订实施方案，公司审批后，具体负责本区域劳务派遣人员的社保管理负责制订或审批各区域的法定福利/社保管理方案；督导执行；具体负责正式员工的社保管理补充福利管理/针对外区实际，提出相应的补充福利方案，审批后执行制订统一的补充福利政策；督导执行绩效管理数据收集和反馈分系统组织本区域一般管理员工和

10、所有操作员工的绩效管理制订绩效管理制度；督导执行；负责总部及司管干部的绩效管理离退休管理/制订政策，具体实施后备人才执行组织后备人才的选拔、培养、培训工作确定后备人才的评聘标准、管理办法；督导后备人才管理组织公司级后备人才的选拔任用；以工转干（含劳务派遣转正式）管理推荐，协助审查在本区域组织选拔，结果需公司审批后执行对活动方案和结果进行审批培训计划和预算反馈需求收集、分析和反馈分公司的培训需求和预算，在符合公司总体安排的前提下，制订分公司的培训计划收集、整合各系统、各区域的培训计划，制订公司的总体培训计划和预算；督导执行培训实施执行组织或督导本区域内部培训的实施，审批外部培训并组织实施组织或督

11、导外包管理日常管理在合格分包商名册内选择队伍，负责考核和合同管理负责初次进入的资质审核；负责年度合格分包商名册的调整补充；制订分包合同的政策性条款；提供合同范本人事档案/负责全公司人事档案的管理E-HR系统维护及管理日常维护、管理负责分公司各厂站NC系统的考核、检查负责公司NC系统的考核、检查10二、人力资源职能、流程和制度对照清单职能业务流程优化制度公司原制度及上级文件文件修订计划业务流程名称编号优化的制度编号原制度名称发文号（或发布时间）发文单位状态修订或添加的文件名称拟出台时间招聘管理1-（总部）社会招聘流程ZJST/Z人图01-2009-V1.01-（总部）公司社会招聘管理办法ZJST

12、/Z人文01-2009-V1.0中建三局商品混凝土操作、后勤及辅助人员招聘管理办法人字【2006】152号公司作废2-（总部）校园招聘流程ZJST/Z人图02-2009-V1.02-（总部）公司校园招聘管理办法ZJST/Z人文02-2009-V1.0ZJST/F人图01-2009-V1.01-（分公司）分公司社会招聘管理办法ZJST/F人文01-2009-V1.0员工关系管理3-（总部）员工调配管理流程ZJST/Z人图03-2009-V1.03-（总部）员工调配管理办法ZJST/Z人文03-2009-V1.0中建三局股份公司员工调配管理办法人字【2007】144号公司作废ZJST/F人图03-

13、2009-V1.03-（分公司）分公司员工调配管理办法ZJST/F人文03-2009-V1.05-（总部）离职管理流程ZJST/Z人图05-2009-V1.05-（总部）离职管理办法ZJST/Z人文05-2009-V1.0ZJST/F人图05-2009-V1.05-（分公司）离职管理办法ZJST/F人文05-2009-V1.0中建三局商品混凝土员工考勤及工作纪律规定人字【2006】177号公司有效中建三局商品混凝土员工休假暂行规定人字【200】号公司有效关于员工试用、转岗期限及有关待遇的规定人字【2008】18号公司有效培训与开发4-（总部）培训管理流程ZJST/Z人图04-2009-V1.0

14、4-（总部）培训管理办法ZJST/Z人文04-2009-V1.04-（分公司）培训管理流程ZJST/F人图04-2009-V1.04-（分公司）培训管理办法ZJST/F人文04-2009-V1.0中建商品混凝土有限公司内部培训师管理办法人字【2009】34号公司有效关于从操作层中公开选拔管理人员的程序规定人字【2007】86号劳务管理2-（分公司）外包劳务管理流程ZJST/F人图02-2009-V1.02-（分公司）外包劳务管理办法ZJST/F人文02-2009-V1.0关于规范专业外包用工方式的通知人字【2006】133号公司有效薪酬与绩效6-（总部）奖金发放管理流程ZJST/Z人图6-20

15、09-V1.06-（总部）奖金发放管理办法ZJST/Z人文06-2009-V1.06-（分公司）奖金发放管理流程ZJST/F人图6-2009-V1.06-（分公司）奖金发放管理办法ZJST/F人文06-2009-V1.0中建商品混凝土有限公司薪酬试行办法中建商品混凝土季度奖发放管理办法中建三局商品混凝土职工子女入学费用报销管理办法中层管理人员绩效考核管理办法中建商混领导班子副职及副总师级人员绩效管理办法人字【2008】39号人字【2009】116号人字【2007】141号人字【2009】4号人字【2009】26号公司公司公司公司公司有效有效有效有效有效三、人力资源管理主要业务流程四、人力资源管

16、理文件汇编12ZJST/Z人文012009V1.0 公司社会招聘管理办法公司社会招聘管理办法（试行）1 文件用途为满足生产经营需要，及时有效地补充所需的各类人才，提高公司社会招聘质量，保证所聘用人员在身体条件、工作经验、技术技能等多方面符合公司要求，特制定本办法。2 文件适用范围本办法适用于公司人力资源部以劳务派遣方式开展的招聘，包括公司总部机关、公司新设立机构劳务派遣性质的人员招聘，包括公司司管干部(分公司科室负责人及以上岗位)、骨干员工（厂站科室负责人）、公司财务、法务系统劳务派遣性质的人员招聘;局系统内调动和由局每年下达招收计划指标的校园毕业生招聘不适用本办法、属分公司招聘权限的社会招聘

17、不适用本办法。3 文件使用术语与定义本文件采用流程描述语的定义见中建商品混凝土有限公司流程专用语说明。所采用的相关业务专用术语定义如下：劳务派遣：一般称之为人力派遣或租赁，其最大的特点是劳动关系的建立与使用相分离。司管干部：指站厂助理及以上岗位、分子公司科室负责人助理及以上岗位、公司部门助理及以上岗位。4 业务管理目标及时有效地补充所需的各类人才，使招聘工作更加规范和有效。5 业务管理的基本原则遵守法律法规，按需招聘，择优、竞争、平等、公开，严把入口关的原则。6 组织与职责6.1 司管干部、骨干员工或总部机关人员录用的最终审批人是公司总经理，其它人员录用的最终审批人是各业务系统分管副总；6.2

18、 公司总部机关招聘人员报经总经理审批前，须经过分管业务副总的审核；6.3 公司纪检监察审计部门的职责是负责对人员招聘过程与结果的监控；6.4 人力资源部是公司社会招聘工作的主管/主办部门，负责根据公司战略和现实需要制订人力资源需求计划；汇总、分析各用人单位人员需求计划后编制公司社会招聘方案；组织实施招聘方案，负责考核应聘者的综合素质；进行招聘评估与总结。 6.5 总部各专业部门和分公司人资部是公司社会招聘的主协部门，负责制订本单位（部门）的人才需求计划，参与/配合公司人力资源部组织实施招聘，负责考核应聘者的业务能力和专业技能。7 人力资源要求主管/主办部门负责招聘的人员要求为人力资源部部门负责

19、人或招聘主管，其它负责招聘人员必须具有二年以上人力资源招聘工作经验；负责招聘人员必须对整个公司的组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情况、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，能从容应对应聘者随时可能提出的问题。业务部门参与招聘人员要求为所在部门经理或业务骨干代表，并在招聘前由人力资源部组织进行招聘技巧培训；必须了解该应聘职位工作职责和必须具备的学历、经历、资格与才能条件。其它参与招聘人员必须经过本文件要求的学习，了解公司社会招聘管理流程。应聘操作层岗位资格要求：年龄18周岁以上，45周岁以下，身体健康，持证情况满足岗位要求，具有本专业3年以上工作经验。应聘管理岗位资格通用条件：

20、年龄18周岁以上、40周岁以下；学历二本以上、专业对口；或大专及以上，本行业三年以上工作经验。8 业务工作流程图公司社会招聘管理工作控制环节是：提出需求计划沟通、分析形成招聘计划制定招聘方案按权限分管领导与总经理审批按招聘方案发布招聘信息接收简历并筛选面试与相关事项告知分析原因与信息登记拟录用人体检拟录用合格人员汇总按权限分管领导与总经理审批到公司办入职手续确定薪酬，开工资介绍信到试用单位试用单位报道或入职培训合同签订试用期管理正式录用或解除统计报告检查监控9 工作程序9.1 提出需求计划人力资源部根据公司战略和现实需要预测下季人员需求计划，同时要求各单位（部门）每季最后一个月20日前提交下季

21、人员需求计划。各单位（部门）以本单位（部门）年度（季度）经营计划为前提，结合目前在岗数并预测季度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，并根据人员定编来规划季度内招用的规模数；还要综合考虑技术和管理变革可能导致生产率的提高等因素造成的人力资源需求的变动。并按职位描述书标准确定招用人员的类型和条件。如遇人员流动频繁或组织机构变动公司可适当增加人力资源缺口调查的次数。9.2 汇总、分析各单位（部门）需求计划，形成公司需求计划人力资源部从公司角度，根据战略和现实需求制定需求计划后，结合各单位（部门）上报的需求计划、进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡，动态的控制人员发展的规模及速度，并在与各

22、单位（部门）充分沟通的基础上形成公司人员需求计划。9.3 制定招聘方案人力资源部对各单位（部门）上报的需求计划进行分析，根据现有的人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各单位（部门）上报的缺编状况，首先由人力资源部进行内部调配，调配不能满足的制定招聘计划，招聘计划中应说明与招聘有关的事项，明确招聘负责人及成员、拟招聘岗位、人数、招聘时间、渠道等。人力资源部可根据招聘岗位和级别的不同，选择不同的招聘渠道或渠道组合：学校招聘（不同于局每年下达招收指标的校园毕业生招聘，特指公司以劳务派遣方式在大专院校进行的招聘）。除入驻校园直接招聘外，公司人力资源部应与各高校毕业生就业指导中心建立良好的长期合作关系

23、，及时获得毕业生信息尤其是紧缺专业毕业生信息，从而把握住招聘先机。网络招聘。人力资源部通过相关网站及时发布招用信息并根据人员需求现状实时更新，查阅网上应聘人员简历并进行筛选。现场招聘会。现场招聘会是最为直接有效的招聘方式。公司人力资源部在充分了解用人需求后，根据各种人才招聘会（包括毕业生专场招聘、建筑领域社会人才招聘会及各类中高级人才招聘会）的特点，选择相应的招聘会参加。参加招聘会还应该注意现场招聘会的时效性和季节性特征，尽量选择在“人才求职旺季”参加。员工推荐。允许员工向公司推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。所有经员工推荐到公司工作的管理人员，均需向公司说

24、明情况，说明应包括但不限于以下内容：被推荐人基本情况、推荐人推荐理由、推荐人与被推荐人的关系；被推荐从事操作岗位的人员，原则上三年内不得由本人提出转岗。媒体广告。公司可在专业媒体或地区媒体的招用专版刊登招用信息。委托猎头公司招用。在招用公司急需的管理和技术职位时可考虑通过猎头公司招用。9.4 对招聘计划进行审核与审批。招聘计划拟定后，在2个工作日内交公司领导审批（招聘司管干部、骨干员工岗位和总部机关岗位须经总经理审批，其它岗位只须分管领导审批）。9.5 根据招聘方案发布招聘信息招聘方案审批通过后1个工作日内，人力资源部根据招聘方案、发布招聘信息，招聘信息内容主要包括公司介绍、岗位介绍、任职要求

25、、联系方式、截止日期等。公司介绍应按照公司统一规定发布。9.6 接收简历及筛选通过对网络及招聘会现场收集的个人简历进行初步筛选，据此淘汰不符合职位描述书要求的候选人。现场招聘会在条件允许的情况下也可对应聘人员进行初步面试，一般由人力资源部专员主持，相关部门有条件尽量参与。筛选时人力资源部对应聘人员的学识、智力、品德和综合素质进行初步评价,确定初步筛选的合格人员推荐给相关部门及单位,各相关部门及单位对所推荐的初步筛选合格人员的资料进行复选，确定最终正式面试人员。招聘会的简历筛选原则上不超过一周，网络简历筛选不超过二周。初步筛选合格的个人资料应予以备案。9.7 面试与相关事项告知9.7.1 面试前

26、的准备面试前，面试考官应熟悉拟招聘岗位职位说明书和薪酬标准，了解自己所要获知的答案及问题要点、了解应聘人应具备的资格条件、了解自己要告知对方的问题；审阅应聘人员资料/简历，找出需要进一步了解的内容；电话通知面试的时间与地点，应携带的身份证件及证明其学历、资历的证件。9.7.2 面试实施面试环境应保持安静、舒适、封闭；面试考官要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松；新员工面试前须出具下列证件：包括居民身份证、户口证明、学历证书、职称证书、技术等级证书、上岗证、操作证，以及最后服务单位的离职证明、社保缴纳证明等；面试时面试考官可进行相关测评与填写面试问卷，测评项一般须包括基本素质、专业知识技能、管理

27、能力、个性偏向等方面。面试谈话时面试考官应了解但不限于以下内容：了解面试者的个人特性、家庭背景、学校教育、工作经验、个人抱负；了解面试者的自主能力、应付困难的能力、对事业的忠诚度、与同事相处的能力、领导能力等，面试谈话时，考官要做好面谈记录。面试结束后，各面试官根据测评成绩和面谈记录表提出录用意见。面试过程中还可以了解候选人应聘的信息渠道、社会关系、与工作有关的家庭情况、离职原因，对包括岗位、薪酬在内的职业发展期望以及性格特征等。对一些与经济有关的岗位（财务、法务、结算、物资），要开展背景调查，背景调查的主要方式有：证明人访谈、电话访谈、人事档案查阅。背景调查证明人包括但不限于：候选人曾任岗位

28、的直接上级、曾服务单位的人力资源部、曾任岗位联系密切的客户等。调查内容主要包括：工作经历及业绩的真实性、能力水平和工作表现、个人品质、社会关系等。9.7.3 相关事项告知对符合条件，有初步意向的人员，面试考官可提供入职须知书（介绍公司薪酬福利、休假、考核、用工方式、劳动合同签订等相关制度），经签字确认无异议的，方可办理下一步手续。9.8 信息分析与储备对前来面试，符合公司招聘要求，但不愿意到我司务工的人员，招聘人员可采取面谈、填表或电话询问的方式，了解对方不愿接爱的原因，使公司了解求职者的意愿，以便公司改进提高，在同类行业中具有招聘吸引力和提高招聘成功率。对符合录用条件，但因名额限制公司此次未

29、能录取的，公司可建立备用人员信息库，下次需招聘时，可直接联系，以便减少招聘成本，提高招聘效率。9.9 体检对公司拟录用的人员，可安排其到公司指定医院进行体检，体检项目包括：常规内外科、心脑血管病检查；肝炎等传染性疾病检查；其它可能影响正常工作的疾病；特殊岗位所要求的检查项目。并告知，若体检不合格，公司将不予以录用。9.10 拟招聘人员汇总体检结束后，人力资源部在2个工作日内汇总统计拟招聘人员，填写拟招聘人员汇总表。9.11 对拟招聘人员进行审核与审批录用人员拟定后，在2个工作日内交公司领导审批（录用司管干部岗位、骨干员工和总部机关岗位须经总经理审批，其它岗位只须分管领导审批）。领导批准后方可正

30、式通知其到公司办理入职手续。9.12 到公司办理入职手续人力资源部负责电话通知新员工办理入职手续的地点和日期，应携带的证件、资料、照片等。新员工办理入职手续时须出具有关证件：包括居民身份证、户口证明、学历证书、职称证书、技术等级证书、上岗证、操作证，以及最后服务单位的离职证明、社保缴纳证明等，并按公司要求填写人员信息登记表。9.13 确定薪酬，开工资介绍信到试用单位公司人资部确定录用人员薪酬后，分配试用。为分公司招聘的开具工资介绍信，电话告知试用单位人资部做好接待安排。9.14 到试用单位（部门）报到和进行入职培训员工报到后，所在单位人资部指定入职引导人，入职引导人的职责是：向新员工介绍本部门

31、职责、组织结构、有关制度；为新员工引见各位同事或者单位领导；帮助确定办公或工作地点、领用办公用品等；组织进行有关的岗位知识培训，了解企业规章制度与文化，以保证职工能熟悉岗位职责，顺利进入工作状态。9.15 签订派遣合同社会招聘新员工必须在一个月内与公司指定的中介劳务机构签定劳务派遣合同，不得与公司直接签订劳动合同或协议，不得建立直接的劳动关系。合同签订期限一般为2年，合同中应规定试用期（有工作经验的试用期为一个月，没有工作经验的试用期二个月）。劳务派遣合同必须要本人亲笔签名，劳动合同签定后要即时发放，派遣员工领取劳动合同要登记备案。9.16 试用期管理9.16.1 新员工在试用期的工资不得低于

32、本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。9.16.2 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，可以提前结束试用期，但试用期最短不能少于一个月。提前结束试用期必须由其主管领导批准，所在单位人力资源部与总经理同意后方可执行。9.16.3 试用期间，如发现下列情况之一者，公司可随时予以辞退：乙方在试用期间被证明不符合录用条件的；乙方严重违反甲方的劳动纪律或规章制度的；乙方严重失职营私舞弊，对甲方或合作单位利益造成重大损害的；乙方同时与其他用人单位建立正式劳动关系（有与甲方冲突的固定工作时间并收取劳动报酬），或业余

33、兼职但直接影响完成甲方规定的工作任务，经甲方提出，拒不改正的；乙方被依法追究刑事责任的；面试时虚报个人信息、提供虚假学历证明、资格证书等材料的；按法律规定或原合同约定，甲方可以随时解除劳动合同的。9.16.4 试用期考核。各用人单位（部门）必须在试用期内做好新进员工的考核工作。在试用期内，工作明显达不到岗位要求的，试用单位负责人可以提前向所在单位人力资源部提交员工试用考核资料，经所在单位人力资源部及分管领导批准后，提前辞退试用员工。9.16.5 试用期指导。试用期间由用人单位指定新员工的入职导师，入职导师一般为新员工的同事或直接主管，主要给予新员工工作上的指导和生活上的帮助，使其尽快熟悉企业文

34、化、工作规范和流程等。入职导师还应负责考察新员工在此期间的表现，考察内容应包括其事业心，个性品格，工作能力等，并按需要向人力资源部和上级领导反馈意见。9.17 解除或正式录用。试用期结束后，试用人员填写试用人员考核表，经主管部门、所在单位人力资源部考核合格、所在单位总经理批准同意后方可正式录用。10 业务运行管控10.1 业务执行情况统计每季末的后3个工作日内，人力资源部将招聘业务的运行结果进行统计,并对招聘业务的执行效果(与管理目标对比)进行自评，形成工作情况统计报告后向总经理报送。10.2 业务制度文件管理本制度文件管理统一由企管部按照公司的业务流程制度管理要求进行管理。10.3 业务运行

35、过程记录管理新员工个人信息表、试用人员考核表、本人学历、学位证复印件交由人资部放入其个人档案；职工在公司工作期间，档案由人资部编号后放档案室统一保存；职工劳动合同签定后，一份由职工本人保存，一份由劳务中介机构保存。中介机构提供的劳务派遣证一份由职工本人保存，一份由公司人力资源部保存。11 业务内部监督与罚则11.1 纪检监察审计部按照流程图内容要求对执行业务流程情况进行检查与评价，每年至少两次。11.2 对招聘活动中违反工作要求的个人，公司将根据其严重程度追究责任，情况严重的给予行政处分，并在公司办公平台上予以通报批评。11.3 建立招聘失误追究制度，即要求人力资源部为每一位招收的人员建立招聘

36、档案，档案至少保留两年以上，一经发现被招聘人严重不符合招聘要求或者因个人品质问题给企业造成较大损失的，可以立即追查到当时面试和录用人员，并进行责任区分。因工作疏忽、失误造成以上情况的，将给予责任人记过处分，严重的调离人力资源工作岗位；因徇私情等原因造成以上情况的，将直接调离人力资源工作岗位。12 业务运行记录12.1 季度人员需求表12.2 季度社会招聘方案12.3 招聘信息记录12.4 面试登记表12.5 面试问卷12.6 面谈记录表12.7 入职须知书12.8 储备人员信息登记表12.9 体检表12.10 人员信息表12.11 工资介绍信12.12 劳务派遣合同及劳务派遣证12.13 试用

37、期考核表13 业务执行情况统计记录13.1 招聘活动评估表13.2 社会招聘工作总结报告14 与相关业务接口管理14.1 人力资源部制定下季度社会招聘计划前，各单位（部门）要在本季度末最后一个月20日前提交本单位（系统）下季度人员需求计划；14.2 人力资源部组织实施面试时，各单位（部门）应根据人力资源部要求，选派合适人员参与面试；14.3 人力资源部安排试用时，各单位（部门）要做好新员工入职培训，合同申报与签订、试用期管理与考核；15 支持性文件15.1 中建商品混凝土有限公司定岗定编管理办法15.2 中建商品混凝土有限公司员工试用期管理办法15.3 劳动合同管理办法15.4 中建商品混凝土

38、有限公司员工离职管理办法31人员需求表拟招聘岗位名称现有人数预计需求人数需求原因任职条件（经验、学历、专业、年龄、性别）预计需求时间业务增加或者人员变动业务增加或者人员变动业务增加或者人员变动业务增加或者人员变动人资部:单位(部门)负责人:填表人:招聘计划表填表人:日期: 年月日招聘岗位名称现有人数需求人数内部接替人数招聘人数招聘时间拟招聘渠道预计招聘费用合计人力资源主管部门负责人审批公司领导审批面谈记录表姓名应聘岗位用表提要请主持面谈人员，就适当之格内划，无法判断时，请免打。评分项目配 分54321外在形象极佳佳平实略差极差服务本公司意愿极坚定坚定普通忧郁极低语言表达能力优秀良尚可稍逊较差社

39、交能力和人际关系强外向主动尚可内向自我封闭判断能力与情绪自控极为稳重有韧性一般不易控制易怒行动与协调能力极强强尚可差极差责任心、纪律性极强强尚可差极差专业技能与公司需求配合程度极配合配合尚配合未尽配合未能配合简评： 给予试用 给予复试 不予录用评定人签名：年 月 日人 员 登 记 表编号:单位: 填写时间: 年 月 日姓 名性别出生年月照片（一寸彩照）文化程度婚否政治面貌民族职务或工种健康状况籍贯业技术职称学 位工别参加工作时间何种外语特长来本单位时间身份证号码技能等级户籍所在地本人成份家庭详细地址欲从事工作联 系 人联系电话邮 编原工作单位原岗位或工种主要学习或工作经历起止时间学习或工作单位

40、专业或职务、工种家庭情况姓名关系年龄文化程度现工作单位本人承诺保证所填写的内容提交资料真实有效签名: 年 月 日所在单位意见盖章年 月 日人力资源主管部门审核盖章年 月 日说明:员工入职时请备齐以下资料:1、身份证（原件/扫描件/复印件）；2、毕业证（学位证）（原件/扫描件/复印件）3、职称证（原件/扫描件/复印件）4、职业资格证（原件/扫描件/复印件）5、体检合格证明6、一寸彩照10张（红、蓝底各5张）7、社保相片（新入职员工）试用期初次考核表姓名性别出生年月考核单位进场时间考核时间岗位（工种）上岗证考核项目考核内容标准分考核得分劳动技能（50%）岗位知识10劳动进度5产品质量10安全意识10操作技能5工作经验5身体状况5