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1、人力资源部经理KPI构成及奖金激励额度KPI考核周期考核标准KPI说明权重计算方式信息来源部门业绩年报告质量软指标10%优秀：10分；良好：8分；一般:6分；差：0分。由直接上级/平级经理/下属三方联合评价，取评价分数的平均值。1 .力资源年终总结报告2 .次年人力资源战略规划报告3 .管理制度结构设计报告4 .培训工作报告工作态度年积极、细致、亲和、原则性软指标10%同上直接上级/平级经理/下属考核意见工作能力年攻坚能力、协调能力、沟通能力、开拓能力、规划能力、领导能力软指标10%三方按以上评分标准为每项能力打分，单项能力平均分加和后取平均值同上公司业绩-一-70%同利润部门同级管理人员财务
2、部出示公司年度整体业绩奖金计算标准：如总分值达到85分以上，年终奖金为月工资的1.5倍,即高出普通年底双薪0.5倍；在职务上可升任副总裁；如总分值达到70-85分,年终奖金为月工资的1倍,即普通年底双薪；如总分值达到60-70分,年终奖金为月工资的0.5倍;直接上级可考虑内部人事调整,任命新人力经理；如总分值低于60分,没有奖金,直接上级可考虑解聘。和人力资源经理的绩效考评制定难度比较起来，人力部其他职务的KPI都要相对容易些，因为每个专员各挑一摊儿，他们的工作更具体，相对而言也就更好衡量。以薪酬福利专员的考核指标为例。其绩效的硬指标就可以表现为：工资发放差错次数、员工福利差错次数、劳动合同差错次数、人员档案管理完整程度等。通过相应的扣分比例将本来无法量化的工作转化成可以量化的分值。为了激励该岗位员工，还需要为薪酬福利专员制定软指标。比如将撰写人员状况分析报告的工作交给他。软指标的工作往往是对员工能力较高的要求，如果通过KPI使之量化、并做加权处理，会让员工感到一种正向的挑战，从而更积极主动的完成。另外，值得注意的是，对于该岗位的员工，考核的周期应为季度，这样也能及时的帮助他纠正工作中的不足，尽早争取从软指标中争取加分。
