人力资源管理手册(DOC 73页).docx

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1、人力资源管理手册(讨论稿)版 本：A文件编号：目 录前言3第一章：人力资源需求规划与招聘录用手册4第二章：员工培训管理手册20第三章：员工职业生涯管理制度31第四章：员工异动管理手册45第五章：劳动合同管理制度59第六章：员工奖惩管理条例61第七章：考勤管理办法65第八章：员工行为准则68第九章：薪酬管理制度72第十章：绩效管理制度73前言二十一世纪是知识应用的信息社会，人是知识产生和应用的承担者，是任何活动不可缺少的要素，是活动成败的第一资源。我国企业在历经了传统的生产导向和八、九十年代的市场导向，正将全面进入人力资源导向时代，面对新的竞争环境与挑战，有效管理人力资源将成为企业获取竞争优势的

2、重要来源。本次深圳华盈恒信管理顾问有限公司为共信机械所做的管理咨询服务全面导入了现代企业人力资源管理的所有重要模块，本手册将本次项目所形成的全部人力资源管理文本进行了统一汇编，并增加了华盈恒信顾问为共信机械设计的员工职业生涯管理、员工行为准则及考勤管理等相关内容，从而形成了共信机械完整的人力资源管理体系。本手册具体包括人力资源人力资源需求规划与招聘录用管理办法、培训管理制度、职业生涯管理条例、员工异动管理制度、劳动合同管理制度、员工奖惩管理条例、考勤管理办法、员工行为准则、薪酬福利系统、绩效管理系统。本手册的编制目的在于为共信机械的管理者有效实施人力资源管理提供依据与帮助，同时可以作为各级管理

3、者学习人力资源管理知识的良好资料。华盈恒信顾问建议共信机械能在实施人力资源管理的过程中，能对本手册进行及时修正及完善。我们希望本手册最终能为共信机械人力资源管理水平的提升起到积极的促进作用第一章：人力资源需求规划与招聘录用手册（总则）第一条 制定本制度的目标和任务是按照公司经营战略规划、人力资源规划的要求，把优秀、合适的人招聘到公司，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，做到适才适所，从而使公司和员工获得共同成长。第二条 员工招聘录用工作必须遵守国家的有关法律、政策，符合公司长远发展需要，必须坚持公开、公正、公平和竞争的原则。第三条 公司招聘选拔人才时，坚持内部与外部招聘相结合的原则，在内部人

4、员能够符合员工能力素质模型要求的条件时，优先考虑内部招聘。第四条 员工招聘录用工作应当遵照公司的经营理念，遵从公司的企业文化。第五条 员工招聘录用工作应采用科学的选聘方法和人才考评技术，确保实现“择优录用，人尽其才”的目标，按照岗位说明书的岗位素质要求标准，对应聘人员进行全面的笔试、面试、复试等多层次的方法进行筛选，用定性与定量相结合的测试方法，客观、准确地评价每一位应聘人员，确保公司人员招聘的质量。第六条 本制度依据科学、可行的原则设计了人力资源需求规划及招聘录用工作的全套工作流程，并设计了具体工作表格体系，使招聘录用工作规范化。第七条 本制度适用于公司正式员工的招聘录用。临时聘用或短期聘用

5、也可参照本制度执行。（人力资源需求规划）第八条 公司人力资源需求规划的目的：（一） 对公司未来经营发展战略、中长期经营计划和决策者的经营方针有一个总体把握。对未来经济发展态势和人力资源供求状况有一个科学预测。（二） 对现有员工进行调查分析。其中包括把全体员工按年龄、部门、层级、岗位分类；对各部门员工的工作任务、职责内容进行分析，找出不合理的人员配备情况，并提出合理的改善计划。（三） 确定未来某一时期员工的必要量。依据以上资料，并在预测计划员工减少量（如辞职、辞退）的基础上确定出未来某一时期需录用的员工人数。第九条 公司进行人力资源需求规划的内容：（一） 时期需录用的人数。录用人数的确定可根据各

6、部门按照定岗定编提出的人力需求数在全公司范围内加总，经过调整平衡后，确定出时期需录用人数。（二） 录用标准。其主要标准包括：年龄、性别、知识、技能、职业素养、工作经验等。（三） 确定录用人才来源。包括录用应届毕业生（定期录用）、往届毕业生或本地区录用、全国范围录用等。（四） 录用经费预算。广告费：广告制作费、广告代理费、宣传资料费、资料制作费等。考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。差旅费：录用人员的交通费、住宿费等。其它费用：电话费、通信费、文具费和杂费等。第十条 编制人力资源需求规划的方法与步骤（一） 现有人力资源状况的评估与未来人力资源状况的预测；（二） 对人力资源的需求进行预测；（三）

7、 进行人力资源供需分析；（四） 制定有关人力资源供需方面的政策、措施。第十一条 现有人力资源状况的评估与未来人力资源状况的预测（一） 通过对公司内部现有人力资源状况的评估，对照公司在某一定时期内人员流动的情况，预测在未来某一时期内可能需要的人力资源状况。（二） 对公司现有的人力资源状况进行统计，包括：（1）所有员工的年龄、性别、工作简历和教育、技能等方面的资料；（2）目前公司各个工作岗位所需要的知识、技能、职业素养要求以及各个时期人员异动的情况。（三） 分析公司人力资源流动的情况：（1）滞留在原来的工作岗位上；（2）平行岗位的流动；（3）提升或降职；（4）辞职或被开除出（流出）；（5）退休、工

8、伤或病故。第十二条 对人力资源需求进行预测。经过第一步对公司员工在未来某一时期内人力资源状况预测的基础上，要根据公司的战略目标来预测公司在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法，具体内容包括：（一） 预测及评估未来公司所需的员工类型、数量等；（二） 预测及评估未来的公司对各岗位的岗位素质要求；（三） 评估实现战略的核心岗位的现有人员的能力与未来岗位素质要求的差距。第十三条 进行人力资源供需方面的分析比较。把公司人力资源需求的预测数与在同期内公司本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中则测算出对各类人员的所需数。在进行公司未来

9、某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，具体地了解某一具体岗位上员工余缺的情况，从而进一步测出公司需要具有哪一方面人，这样就可有针对性地物色或培训，并为公司制定和调整人力资源管理相应的政策和措施提供了依据。第十四条 制定有关人力资源供需方面的政策和措施（一） 在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。（二） 解决人员短缺的政策和措施有：（1）培训公司员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；（2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；（3）延长员工工作时

10、间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；（4）重新设计工作以提高员工的工作效率；（5）雇用全日制临时工或非全日制临时工；（6）改进技术或进行超前生产；（7）制定招聘政策，向公司外进行招聘；（8）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。（三） 解决人力资源过剩的一般方法有：（1）永久性地裁减或辞退员工；（2）关闭一些不盈利的分公司或车间，或临时性关闭；（3）进行提前退休；（4）通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；（5）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；（6）减少工作时间（随之亦减少相应工资）；（7）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。第十五条 公司进行人力资

11、源需求规划应根据公司发展的不同阶段而区别对待、突出重点。录用员工应以年轻、优秀为原则。第十六条 公司处于多变的经济环境中，人力资源需求规划应不断地根据实际情况的变化及时进行动态调整，不能一劳永逸。第十七条 在编制人力资源需求规划时还应注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。第十八条 为保证人力资源需求规划与人力资源政策和经营计划的协调，除了编制年度人力资源需求规划外，还应编制动态的为期1到2年的人力资源需求规划。（应该人员测评管理）第十九条 对应聘人员应严格按照能力素质模型进行测评从知识、技能、职业素养等几方面进行测试。表1 应聘人员录用测试内容和测试方法测 试 内 容测

12、试 方 法备 注1、 知识公司相应题库测试根据所招聘人员的岗位分别设计合适的测试方法。2、 技能题库测试、面试、以往绩效证据相结合3、 职业素养面试，情景模拟等方法（招聘实施）第二十条 公司人力资源部依据先内聘后外聘的原则，根据具体招聘内容选择合适的招聘管道。开始公告招聘岗位整理应聘者的资料，根据应聘者的相关人事资料进行初选选择合格的应聘者后组织合格应聘者、人力需求部门、原岗位部门三方沟通初选通过者再根据所需能力模型要求进行测试与面试审批人力资源部备案同意不同意第二十一条 内部招聘流程第二十二条 内部招聘应建立在“公平、公正、公开”的基础上，应遵从能力素质模型标准的规定执行。第二十三条 人力资

13、源部应面向公司内部所有员工公布招聘岗位信息，并根据所有应聘者的档案信息来进行初选工作。第二十四条 应聘者应填写求职人员登记表，以便于人力资源部进行初步选择并与符合招聘条件的人进行沟通。第二十五条 外部招聘流程人力资源部做好招聘前的准备工作选择考评人员面试、笔试考题编制招聘资料招聘费用预算人力资源部收集应聘者资料初试筛选人力资源部根据应聘者资料进行初步筛选面试、笔试结果报告向初步筛选过关的应聘人员通知笔试、面试笔试、面试、情境模拟测评复试筛选审批录用人员确定，发放录用通知同意不同意第二十六条 外部招聘内容包括：（1）确定招聘渠道；（2）确定招聘内容，包括招聘岗位名称、岗位素质要求、招聘方式及其它

14、需要说明的问题。第二十七条 人力资源部组织有关人员做好招聘前的准备工作：（1）准备招聘资料（招聘简章等）；（2）招聘费用预算（广告费、交通费等）并向上级申请；（3）面试（或笔试）主考人资格确立及人员选定，并进行相关培训；（4）根据能力素质模型体系组织编写面试、笔试题目。第二十八条 招聘求职者。（1）凡应聘者均需填写求职人员登记表。（2）人力资源部汇集求职人员登记表，并组织相关人员进行初次筛选。对符合应聘条件的求职者，发布笔试面试通知书。第二十九条 笔试、面试。（1）由人力资源部、人力需求部门或外聘专家组成笔试、面试主考小组，同时或分别对应聘者进行笔试或面试，视情况可分为初试筛选和复试筛选。（2

15、）面试、笔试要根据实际需要结合岗位素质要求进行，并记录面试、笔试得分，填写面试、笔试考评表。（3）按择优原则录取应试者，由人力资源部填写招录试用审批表，报领导批准。（4）人力资源部对试录用者发布试录用通知书通知本人。第三十条 员工录用流程人力资源部向准备录用的应聘者发录用通知直接辞退或视情况可适当延长试用期，经考核仍不合格，予以辞退上岗试用，试用期结束写出试用总结报告签订劳动合同书后正式录用试用期考核、审批 录用者向人力资源部报到，相关资料验收依据报到程序单办理相关事项不合格人力资源部组织岗前培训第三十一条 员工报到应携带下列材料：（1） 担保书；（2） 户口复印件；（3） 身份证复印件；（4

16、） 学历证明书（原件、复印件）；（5） 医院体检检查表；（6） 免冠近期半身照片。第三十二条 依据报到程序单应办理以下事项:（1） 填写员工试用期劳动合同书、保密合同一式两份，本人与人力资源部各持一份。特殊岗位需提交担保书。特殊岗位由公司视具体情况确定，担保人的选择范围由公司与被担保人协商确定；（2） 领取员工手册及工作证（3） 制作考勤卡并解释如何使用；（4） 领制服、储物柜钥匙等；（5） 若有需求，填写“住宿申请单”。第三十三条 试用期（1） 新聘员工试用期为三个月，最长不超过六个月，从签署完毕员工试用期劳动合同书之日起计算；（2） 新聘员工报到后，人力资源部组织进行岗前培训。内容详见培训

17、管理制度；（3） 试用期结束后，由本人写出工作总结，由用人部门填写员工转正审批表，用人部门负责人签署意见后，报人力资源部审核，人力资源部签署意见后，报总经理审批；（4） 对于在试用期内不能胜任工作者，予以辞退，并由人力资源部负责办理辞退手续；对于试用期内，工作胜任者，签署员工劳动合同书由人力资源部办理正式聘用手续。第三十四条 人力资源部在员工录用时（包括试录用与正式录用）应办理以下事项：（1） 及时填写人员异动记录表；（2） 收齐资料，建立个人档案，统一管理；（3） 对新员工核定工资。（附则）第三十五条 本制度由公司人力资源部归口，并由公司人力资源部负责解释。本制度相关表格包括：1人员需求申请

18、表2求职人员登记表3笔试面试通知书4面试考评表5招录试用审批表6试录用通知书7辞谢通知单8报到程序单9担保函10员工转正审批表人员需求申请表申请部门增补岗位增补名额申请理由扩大编制 储备人力辞职补充 调职补充短期需要 其它（可附页）备注希望报到日期： 年 月 日岗位定编现有人数申请时间 年 月 日应具备岗位素质要求知 识技 能职业素养增补人员工作职责说明申请人部门负责人人力资源部意见 签名： 日期：总经理意见 签名： 日期：求职人员登记表姓名性别出生年月最高学历婚姻状况民族现单位从事专业家庭住址职称联系电话邮编个人履历主要工作成绩特长爱好简述对招聘岗位工作的了解岗位名称主要职责能力素质要求为何

19、原因到本厂工作薪酬福利待遇要求其他备注笔试及面试通知书先生 / 女士：感谢您应聘本厂职位，您的学识、经历、能力给我们留下了良好的印象，为了进一步增进相互了解，请您于年月日时分，执等能表证您个人能力、业绩的资料，前来本厂参加：1、面试（初试，复试）。2、笔试。如您在上述时间不方便，请您与本厂部先生（女士）联系。本厂地址：联系电话：致礼！人力资源部（章）年 月 日面试考评表姓名性别出生年月最高学历原单位原单位职务职称面试日期希望的工作、职务面试内容面试问题评价分数及理由能力模型标准知识基本知识专业知识厂知识行业经验岗位经验技能计划领导沟通创新理解决策素质素养团队精神进取心责任意识服务意识忠诚廉洁诚

20、信主考人员评语 主考人员签字： 年 月 日招录试用审批表姓名性别民族婚否出生参加工作时间身份证号招聘途径现工作单位职务电话家庭住址电话邮编笔试评估 主考人代表（签名） 年 月 日面试评估 主考人代表（签名） 年 月 日人力资源部意见 人力资源部主管（签字） 年 月 日总经理意见 总经理（签字） 年 月 日其他备注试录用通知书先生 / 女士：感谢您应聘本厂职位，您的学识、经历、能力给我们留下了良好的印象。非常荣幸地通知您，根据考评、审核，您已被录用为本厂员工，请您于年月日时分，执等个人文件到本厂报到。如您在上述时间不方便，请您与本厂部先生（女士）联系。本厂地址：联系电话：此致礼！人力资源部（章）

21、年 月 日辞谢通知书先生 / 女士：本厂公开招聘人才一事，万分感谢您的应征。您的学历、资历、技能都给我们留下了深刻的印象，但遗憾的是名额有限，这次未能录用。我们已将您的资料列入备用人才档案，希望能有机会借重您的才能。最后再次感谢您应征本厂。此致！人力资源部（章）年 月 日报到程序单姓名到职日期年 月 日部门岗位出生年月年 月 日应缴资料（已缴部分打）担保书户口复印件身份证复印件学历证明书（原件、复印件）医院体检检查表免冠近期半身照片经办人签章应领知事项员工手册或简介材料领物人签章员工识别证领物人签章制作考勤卡及打卡说明领物人签章其他事项住宿申请经办人领物人领制服领衣柜钥匙人事登记人员变动记录人

22、员登记表简易名册档案建立核薪工作办理劳保备注担保函共信机械公司：根据招聘录用管理制度的有关规定，本人自愿为被担保人出任担保人。如被担保人在厂工作期间由于个人过失原因需承担赔偿责任而未履行，本人愿代其履行赔偿责任。担保人情况：姓名，户籍所在地，身份证号码，现工作单位，现家庭地址，与被担保人关系。本担保函一式三份，被担保人、担保人，厂各持一份。本担保函从签署完毕之日起生效。被担保人签字：担保人签字：公司代表签字：公司盖章：年 月 日员工转正审批表姓名性别出生年月学历及专业身份证号试用部门试用起止日期及期限现住址电话邮编试用期间考评结果考核成绩第一月第二月第三月关键事件职业能力模型考评试用评语 用人

23、部门上级主管（签字） 年 月 日审查意见 人力资源经理（签字） 年 月 日审批 总经理（签字） 年 月 日其他备注第二章：员工培训管理手册（培训理念）第一条 人才是共信机械最重要的资源，每个员工都是有潜力的，公司必须全面有效予以开发运用。第二条 培训是一项投资，这种投资也许很大，但不投入培训,公司所付出的代价将会更大。第三条 公司保证按销售额的一定比例拨付教育培训经费。并在企业内部大力营造“工作加学习”的氛围，努力把公司办成一个学习型组织。第四条 全体员工无论其岗位高低，每一个员工都有权利与义务接受培训与培训他人。第五条 接受必须的最低时间的教育培训是为了使员工更优秀，获得更多更新的知识、信息

24、和理念。没有达到规定的最低培训时间的人员不能晋升。第六条 全体员工需不断强化自我学习和终身学习的意识。全体员工均需持续不断地接受系统化、制度化的专业培训，以激励高昂的工作意愿，树立细致、亲和、真诚、高效的行为规范，精益求精地提供优质服务，共同建设“互动学习的平台”。（员工培训目标）第七条 通过培训，不断提高员工的素质，增强公司核心竞争力，不断适应激烈的市场竞争变化，保证公司战略目标的实现。第八条 通过培训增加员工的知识，提高员工的技能并改变他们的职业素养，从而达到能力素质模型的要求。第九条 后备人才培养。针对公司未来发展方向及经营所需，提前进行有计划的培训适用的人才，以备适时调任，发挥所长。第

25、十条 通过培训，使公司的经营理念、经营方针、经营目标及企业价值观能落实到每一位员工的身上，形成共识和一体感，以塑造良好的企业文化。（员工培训原则）第十一条 员工培训是一项长期而专业的工作，必须针对员工的具体特性，通过长期而系统的培训计划，实现不同层次员工不同需求的培训，本公司的培训须遵循以下基本准则：（一） 培训兼顾未来与现实的原则。培训既要兼顾现实状况，以“活学活用、即学即用”的方式使个人获得工作上的专业知识和技能，又要面向未来，提高员工在未来竞争中的综合素质和能力。（二） 与能力素质模型紧密结合的原则。能力素质模型是牵引员工按照公司需要发展方向前进的重要标准。按照能力素质模型通过持续不断的

26、培训，使员工按照能力素质模型所规定的方向成长和发展。（三） 系统化设计的原则。通过与能力素质模型紧密联系，每一位员工所接受的培训都是经过精心设计的系统化的培训。（培训机构设置）（人力资源部的培训职责）第十二条 人力资源部是公司培训工作人力资源部门和主要实施部门。人力资源部培训工作的职责包括：（一） 根据员工的能力素质模型设计主要的培训课程；（二） 建立公司培训体系，制定实施办法；（三） 公司年度培训的计划、执行、评估以及培训费用的预算；（四） 公司培训体系实施过程的总结与改进；（五） 协助各部门推行培训工作；（六） 完善员工培训试题库和培训档案；（七） 建立内部讲师队伍，编制公司培训纲要及教材

27、；（八） 有计划地配置培训器材，并做好日常维护保管工作。（九） 推动其它有关培训事项。（各部门的培训职责）第十三条 各部门为有效配合好人力资源部的培训工作，其职责包括：（一） 制定本部门的培训计划；（二） 部门内培训的具体实施工作；（三） 部门培训的执行、考核、总结与改进；（四） 本部门培训业绩的呈报；（五） 推动其它有关培训事项。（管理者的培训职责）第十四条 员工的培训是各级管理者的主要职责之一，它是为公司培育新鲜血液的方式，因此需要管理者的参与、支持和关怀，不重视培训和不懂得培养员工的管理者不是一个合格的管理者。（个人的培训职责）第十五条 为达到能力素质模型的要求，员工应树立全面、持续发展

28、的目标，积极配合和参与公司的各项培训活动，同时也应加强自我学习意识，在日常的工作中不断学习不断进步。（培训费用）第十六条 培训费用包括：培训费、授课费、资料费、培训设备购置费等因员工培训而产生的相关费用；培训费用以公司年度财务核算中工资总额的1.5%-2.5%进行计提；人力资源部根据公司培训费用标准、年度培训计划的具体实施情况进行培训费用的申请、领用并进行控制。（培训课程体系）（培训课程体系设计的依据）第十七条 培训课程体系根据能力素质模型而建立，培训体系包括基础培训和专业培训。（基础培训）第十八条 基础培训是对全体员工而设置的培训，基础培训内容包括：公司的战略思想、公司的使命、价值观、企业文

29、化、发展简史、主要管理制度、职业素养要求等。基础培训一般在新员工入职、公司战略重点发生变化时进行。（专业培训）第十九条 专业培训是对不同序列（岗位）的工作需求而设计的培训，不同序列（岗位）需要不同的专业知识和专业技能，专业培训主要是指专业知识和专业技能方面的培训。主要包括：专业领域知识、岗位工作流程、工作标准、管理标准、工作经验与技能等。（培训讲师队伍建设）（培训讲师的组成）第二十条 培训讲师是培训的主体之一，是知识与技能的传授者，其授课形式、技巧及自身的素质将直接影响到培训的效果，是决定培训效果的关键因素，共信机械致力于建立高效的培训讲师队伍。培训讲师包括：兼职培训讲师、外部专家队伍等。（培

30、训讲师的资格认定）第二十一条 内部兼职培训讲师实行聘任制，每两年评聘一次。第二十二条 在职员工具有专业技能与知识，经部门主管推荐，并经人力资源部审核通过者，聘为兼职培训讲师。第二十三条 公司中层以上管理人员均为兼职培训讲师。第二十四条 人力资源部在进行培训满意度调查时要将培训的总体效果与讲师的授课质量结合起来，在完成调查后，要将培训讲师的效果反馈给各位授课讲师，以持续不断的提高讲师的授课水平；（培训讲师的权利和义务）第二十五条 兼职培训讲师应无条件接受人力资源部安排的课程，担任授课教师，并于上课前三天提供教案、讲义与测验试题。第二十六条 人力资源部可以主动推荐兼职培训讲师参加国内举办的相关研习

31、课程，并可举办教学研讨或研习活动，邀请兼职培训讲师参加。第二十七条 兼职培训讲师有资格申请参加国内举办的教学相关研习课程，费用由公司全额负担。第二十八条 为了体现讲师的授课价值，体现多劳多得与激励原则，并结合培训满意度给予授课讲师一定的物质奖励：培训满意度在90%以上，给予讲师20元/课时补助；培训满意度在90%以下，给予15元/课时补助。（培训流程）（年度培训计划）第二十九条 人力资源部在每年年初组织开展相应的培训需求调查，编制形成详细的年度培训计划，包括培训课程名称、培训课时、培训方式、培训开展时间、经费预算等内容。第三十条 培训计划的提出：（一） 人力资源部依据年度经营方针，目标及培训体

32、系制定年度培训方针，并提出全公司范围内的培训计划。（二） 各部门依照人力资源部制定的年度培训方针及部门的专业需求，拟定各部门年度培训计划及预算。（三） 各部门所拟定的部门培训计划，以部门内的专业培训为主。（四） 人力资源部与各部门应于每年的7月1日前，检讨上半年度执行情况，并提出下半年度修正计划。第三十一条 如无特殊情况不得随意更改或取消培训计划，如确实需要变更培训课程或培训时间，人力资源部须及时通知相关人员并在培训计划内说明。（培训实施）第三十二条 内部培训：（一） 人力资源部主办的培训l 依据年度培训计划实施。l 年度培训计划外新增加的培训项目，经总经理审批后执行。（二） 各部门主办的培训

33、l 各部门依据年度培训计划制订部门季度培训计划，报人力资源部备案后实施。l 年度培训计划外新增加的培训项目，在季度培训计划内列出或追加培训计划，并及时向人力资源部备案。（三） 人力资源部主办培训实施计划内容： l 培训对象。l 培训项目名称。l 授课人。l 培训目标。l 培训方式。l 培训资料。l 培训地点。l 日期及时间。l 交通。l 费用。第三十三条 委外培训（一） 当委外培训费用超过1000元的，或公司认为其它有需要的，所有参加培训的人员均须与人力资源部签定培训协议书。（二） 受训人员参加委外培训后，需填写委外培训报告书，于十天内提交人力资源部。差旅费依有关出差规定处理。（三） 原则上委

34、外培训费用累计超过预算金额或未列入委外培训计划的部门，不得派外受训。（四） 委外培训人员未能达到培训的基本要求，或未取得相应的培训合格证书且无正当理由的，不予报销培训费用。第三十四条 自我培训（一） 自我培训是一种重要的培训方式，公司鼓励个人自我培训，培训内容由个人向部门提出并应按时列入部门培训计划。（二） 公司员工通过自我培训获得的证书、培训证明、学历证书，经人力资源部审核备案后予以兑现奖励。（培训教材的编写）第三十五条 培训教材的质量将直接关系培训的效果，人力资源部要在内部培前做好教材编写工作第三十六条 人力资源部是培训教材的组织编写部门，其它职能部门协助提供其它培训的材料；第三十七条 每

35、次培训开始前，讲师先将培训资料交人力资源部，人力资源部对提供资料进行审核，并根据相关培训内容组织编制培训教材；第三十八条 人力资源部对教材的使用效果进行及时的总结，以便持续改进与提高，并将培训的教材存入资料库。第三十九条 参加外派培训的人员在培训结束后要在3个工作日内将培训教材原件上交人力资源部，存入培训资料库，并在撰写培训报告时根据培训满意度调查表对培训效果进行评估，以便在编写培训教材时借鉴使用。（培训费用的审批与报销）第四十条 人力资源部根据培训计划与公司经营状况，预算年度培训费用，报总经理审批；（一） 培训费用实行全年控制，对于预算内的一般性培训，由人力资源部经理审批；（二） 对于预算外

36、培训费用和培训费用额度2000元的专项培训，由总经理审批。第四十一条 培训期间的费用标准。培训期间的伙食补助费、车费等按出差管理规定执行；住宿费、报名费、资料费等按照通知标准实报实销。（员工培训档案建立）第四十二条 人力资源部应根据需要，定期对以下资料进行归总入档：（一） 年度培训计划；（二） 培训教材、视听素材；（三） 培训试题库；（四） 培训满意度调查表及考试、考核资料；（五） 培训讲师资料；（六） 培训证书、证件等；（七） 其它需要归档的资料。（附则）第四十九条 本制度由人力资源部负责解释。第五十条 本制度实施细则由人力资源部负责修改，报总经理批准后执行。第五十一条 本制度自公布之日起实

37、施。部门员工培训申请表课 程 名 称预计授课时间预计授课时数预计培训费用培 训 地 点培训目的及授课内容：培训对象：拟定参加： 人培训器材需求：拟定授课人申报人人力资源部意见：签名：时间： 年 月 日培训心得报告课程名称培训时间培训时数授课老师培训地点撰写人： 部门领导： 人力资源部：培训需求调查表第一部分：基本情况年龄：性别：目前岗位：您在目前岗位时间：您在本公司的就职时间：第二部分：培训需求请在与您观点相符的项目括号内打对号。非常同意同意中立不同意完全不同意培训对于帮助我做好工作非常重要（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）培训是我跟上时代发展的良好方式（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）总体上说我接受

38、的培训不够（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）不应该根据岗位不同享受的培训待遇也不同（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）培训对于我作为雇员的发展很有帮助（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）1、您去年接受的培训有多少天？外出培训天数：在职培训天数：2、请详述去年您接受的培训情况：3、您以往参加培训的原因是：自己主动提出（ ）领导指派 （ ）公司提出 （ ）4、回顾您过去一年以来工作所取得的成就：5、您过去参加的培训在您所取得的工作成就中是怎样发挥作用的？6、您目前工作中遇到的难题有哪些？7、您计划通过什么样的培训来帮助您解决目前的困难？8、您预计在未来的一年中将会特别需要工作的哪些方面？9、目前您的这些方面情况如何？10、为了弥补您存在的不足，您想接受哪些培训？共信机械有限公司培训满意度调查表填 表 人： 部 门： 岗 位： 培训内容： 培训时间： 组织单位： 讲师姓名： 一、你认为此次培训效果如何?非常满意 满意 基本满意 不满意 极不满意 原因： 二、 对本次培训讲师是否满意?非常满意 满意 基本满意 不满意 极不满意 原因： 三、你对本次培训的形式（讨论、讲解、互动等）是否满意？非常满意 满意 基