集团公司总部人事管理流程(DOC73页).doc

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1、目 录一、岗位编制管理工作流程02二、招聘管理工作流程06三、录用、就职管理工作流程15四、劳动合同管理工作流程23五、试用、转正管理工作流程27六、考勤、请休假管理工作流程34七、员工调动管理工作流程45八、绩效考核管理工作流程51九、奖惩管理工作流程56十、劳动争议管理工作流程62十一、离职管理工作流程65岗位编制管理工作流程1. 目的保证公司产业的有序扩张，达到经营规模和人员规模的协调发展。2. 适用范围 本流程适用于对华恒集团总部各部门及各子、分公司的岗位设置及编制管理。3 岗位编制管理的职责3.1 集团总部人力资源部根据华恒集团事业发展的需要及董事会确定的经营发展战略目标，制订集团组

2、织系统及总部各部门岗位设置；3.2 集团总部人力资源部督导各子、分公司制订所属子、分公司的岗位设置；3.3 集团总部人力资源部督导总部各部门主管制订所在部门的岗位编制；3.4 集团总部人力资源部督导各子、分公司制订所属子、分公司的岗位编制。4. 岗位编制管理的基本原则4.1 组织系统制订的基本原则：以科学合理、机构扁平化为规则，并结合企业经营发展战略；界定清楚，既无重叠又无空白。4.2 岗位设置的基本原则:前瞻性原则、必要性原则、独立性原则、整体性原则、控制性原则、指令一元化原则、权责对等原则。5. 岗位编制管理流程岗位编制管理流程包括:组织系统制订、岗位设置制订、岗位编制定额设置、增编申请、

3、岗位编制年审/修订等。5.1 组织系统制订 根据华恒集团事业发展的需要及董事会确定的经营发展战略目标，由经营委员会授权总部人力资源部制订集团组织系统及组织机构图，报经营委员会审议通过、总裁批准。5.2 岗位设置制订a. 集团总部人力资源部督导、协助集团各部室主管根据组织机构图制订所属部室的岗位设置，报经营委员会审议通过、总裁批准。b. 集团总部人力资源部督导、协助各子、分公司进行组织系统的细化及所属子、分公司的岗位设置，报经营委员会审议通过、总裁批准。5.3 岗位编制定额设置a. 集团总部各部室主管依据企业未来经营发展战略，结合本部室的人员现状及中、长期工作目标，对未来一年内所需人力资源状况进

4、行科学预测，从而制定本部室的岗位编制，经集团总部人力资源部审核，并报经营委员会审议通过、总裁批准。b. 各子、分公司人事管理部门依据所属子、分公司的经营发展战略和工作目标，结合本单位的人员现状，对未来一年内所需人力资源状况进行科学预测，从而制定本单位各部门/车间的岗位编制，经子、分公司总经理、集团总部人力资源部审核，并报经营委员会审议通过、总裁批准。 5.4 增编申请 a. 各部室、子/分公司的岗位编制一经经营委员会审议通过、总裁批准后，须严格执行，不得随意更改，确因工作需要增编的，应办理相关增编手续。b. 人事管理部门接到用人部门增员申请时，应核实所增人员是否为编制内，如属编制外，则应提交增

5、编申请表（HH-RLB-001），经子、分公司总经理、集团总部人力资源部审核，总裁审批后方可进行增员。c. 如增编的岗位属新岗位，还应随附上新岗位的岗位描述。 5.5 岗位编制年审、修订a. 各部室、子/分公司的岗位编制一经确定，相关人事管理部门将根据各部室、子/分公司的编制，定期检查现有人员适职情况、流动率、人力需求情况，制订人力资源需求计划；b. 岗位编制每年修订一次，如遇组织机构变革，可进行相应调整。c. 总部人力资源部于每年年终组织各部室、子/分公司进行岗位编制审核，根据当年度编制变动情况及下年度的人力资源需求预测，对岗位编制进行修订，并报经营委员会审议通过、总裁审批。6. 流程图 A

6、 B C E组织机构图制订 岗位设置图制订 岗位编制定额设置 岗位编制年审、修订 D 增编申请7. 工作表单7.1 华恒集团增编申请表（HH-RLB-001）HH-RLB-001华恒集团增编申请表 申请单位： 申请日期： 年 月 日申请部门部门编制现有人数增编岗位名称是否新岗位申请增编人数备注增编理由 申请人： 年 月 日部门经理/子、分公司人事部门、总经理意见人力资源部意见总 裁意 见备 注 招聘管理工作流程1. 目的建立良好的招聘录用机制，保证及时获取合适和优秀的人力资源，满足公司永续发展对人力资源的需求，实现公司人力资源的优化配置。2. 适用范围 本流程适用于对华恒集团总部及各子、分公司

7、的招聘管理。3. 招聘管理的职责3.1 集团总部人力资源部负责集团总部人员及各子、分公司副总经理以上高层管理人员、高级技术人员的招聘工作；3.2 集团总部人力资源部督导各子、分公司人事管理部门做好中、基层员工的招聘工作；3.3 集团总部人力资源部制订职责范围内年度招聘的计划及经费预算；3.4 子、分公司人事管理部门制订职责范围内年度招聘的计划及经费预算。4. 招聘管理的基本原则公开、公平、公正原则及适才适用原则。5. 招聘管理工作流程招聘管理工作流程包括：年度招聘计划、增员申请/审核、招聘信息发布、应聘资料收集/分流、面试/考核、录用等。5.1 年度招聘计划a. 每年12月份，集团总部人力资源

8、部组织各部室/子、分公司，按照核定岗位编制数额，制订所属部室/子、分公司次年度的人员需求计划情况；b. 集团总部人力资源部汇总总部各部室/子、分公司副总经理以上高层管理人员、高级技术人员的需求计划情况，制订次年度的招聘计划及经费预算。c. 子、分公司人事管理部门汇总各部室/车间中、基层的人员需求计划情况，制订次年度招聘计划及经费预算。5.2 增员申请、审核a. 各部室/单位需要增员时，应提前7个工作日向人事管理部门提交增员申请表（HH-RLB-002）及任职资格条件表(HH-RLB-003)。增员申请表应书明增员岗位、人数、希望到职日期、任职资格要求等信息。 b. 人事管理部门对增员申请进行编

9、制审核，若属编制外的（超编），则应先办理增编申请手续。所增岗位属新岗位的，还应同时提交相应的岗位描述（人事管理应提供制订岗位描述的技术支持）。c. 人事管理部门在编制审核通过或增编申请报批后，实施招聘工作。d. 经审批通过的增员申请表由人事管理部门存档，如未通过则退回申请部门。5.3 招聘信息发布 a. 人事管理部门根据增员岗位的任职资格要求拟订招聘广告；b. 人事管理部门根据增员岗位的情况（职务层次、任职资格要求、希望到职时间、需求人数等因素），决定招聘信息发布渠道，主要有：企业内部招聘/推荐、新闻媒体广告、人才交流会、人才网站、校园招聘会、猎头挖角等。c. 招聘广告的发布。5.4 应聘资料

10、收集、分流a. 人事管理部门对所收集的应聘资料进行分流，明显不符合岗位任职资格要求的应聘资料可直接淘汰，较符合的应聘资料则根据应聘岗位进行分类、整理，并在2个工作日内交由用人部门进一步甄选；b. 用人部门应在2个工作日内确定面试人选，并反馈到人事管理部门；c. 人事管理部门与用人部门协商确定适宜的面试时间后，负责向应聘人员发出面试通知（面试时间、地点、乘车路线等事项）。5.5 面试/考核a. 准备工作：人事管理部门负责面试、考核的组织工作，应于面试时间之前作好面试场所、面试表单、资料的准备工作（如属结构性面谈则应提供相关的面试提纲、问卷），并通知总台人员作好应聘人员的接待工作；b. 考官人选及

11、要求： 面试考官由用人部门主管及人事管理部门人事专员/主管组成，特殊岗位人员面试可邀请副总经理、总经理、副总裁、总裁等高层领导参加。面试考官责权划分如下：招聘职位初试复试普通员工人事专员 + 用人部门主管人事经理 + 用人部门主管初级主管人事经理 + 用人部门主管人事经理+副总经理/副总裁中层经理以上人事经理 + 用人部门主管人事经理+总经理/副总裁、总裁 主考官一般由用人部门主管担任（人事管理部门可提供相关的技术支持：如招聘技巧培训、面试提纲等）； 面试考官应注意个人的仪表着装、言谈举止，以维护企业形象； 面试考官与应聘者有亲友或其他特殊关系的，应主动回避。c. 表单填写：应聘人员到位后，人

12、事管理部门向其发放应聘人员简明情况登记表（HH-RLB-004），指导其填写完整后，提交给面试考官；d. 面试提问： 面试以增员岗位的岗位描述为依据； 面试考核主要围绕以下几个方面展开：仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识、工作经验、工作态度、事业心、语言表达能力、综合分析能力、反应力、自我控制力、人际交往倾向及与人相处技巧、精力与活力、兴趣与爱好等。 现场面试提问要科学、准确、专业和礼貌，一般不询问与面试无关的问题。 面试过程中，考官应做相应的记录。 e. 综合评价： 各考官通过应聘者的语言行为和非语言行为，对应聘者进行考核、评价，认真填写面试记录表（HH-RLB-005），并做出个人的评

13、价结论； 主考官综合各位面试考官的评价建议，经讨论、研究，做出综合评价结论：进入复试、拟试用或淘汰。f. 复试：根据实际需要，可对应聘者进行复试，复试通常是综合性面试，是在初试的基础上对应聘人员作进一步的考核。g. 笔试：根据岗位需要，可对应聘者进行笔试，笔试题目由用人部门拟写，人事管理部门组织考试。h. 其他测试：根据岗位需要，可对应聘者进行情景模拟、技能测试、心理测试等测试，测试由人事管理部门组织进行，测试结果与面试情况相结合，对应聘者作综合评价。6. 录用 录用的具体程序详见录用工作流程。7. 内部招聘7.1 内部招聘即优先向组织内现有人员传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有

14、关职位感兴趣者提出申请。7.2 内部招聘可调节员工的合理流动，促进人力资源的合理配置，同时为员工提供职业发展的机会从而调动员工的积极性，各部室/单位无正当理由，应允许并协助员工参加内部应聘。7.3 内部招聘信息的发布渠道有：布告法、推荐法及档案法。7.4 公司员工参加内部招聘应提交书面申请报告及个人简历等相关资料，经所在部门主管批准后，于规定期限内提交相关人事管理部门。人事管理部门应及时将内部应聘人员的信息提供给用人部门。7.5 内部招聘遵循公开、公正的原则。工作绩效突出，接受过相关岗位知识和技能培训的员工将优先予以考虑。内部招聘的面试、考核方式由人事管理部门与用人部门协商确定，可参考外部招聘

15、的流程。7.6 人事管理部门应及时将考核的结果反馈给内部应聘人员，如考核结果达不到岗位入职条件，人事管理部门应做好应聘员工的思想工作，稳定其工作情绪。8. 建立人才库8.1 所有应聘资料统一收回人事管理部门归档、处理。8.2 录用人员应聘资料将归入员工人事档案管理。8.3 未录用的应聘资料将进行分流，符合企业今后发展需要的进入人才库，作为人才储备资料；不符合企业需要的则直接淘汰，定期销毁。9. 流程图A C E G I 增员申请 招聘信息 应聘资料 面试、 录用 发布 收集/分流 考核 B D F H 增编申请 内部招聘 淘汰 进入人才库 或淘汰10. 工作表单10.1 华恒集团增员申请表（H

16、H-RLB-002）10.2 华恒集团岗位任职资格条件表（HH-RLB-00310.3 华恒集团应聘人员简明情况登记表（HH-RLB-004）10.4 华恒集团面试记录表（HH-RLB-005）HH-RLB-002华恒集团增员申请表申请单位：申请部门申请日期部门核定编制部门现有人数招聘岗位招聘人数希望到职日期增员类型 按照计划新增； 补缺； 计划外增编。 按照计划新增； 补缺； 计划外增编。 按照计划新增； 补缺； 计划外增编。任职资料条件（性别、年龄、婚否、学历、专业、技能、经验、体质、智力、心理素质等要求）申请人：（属招聘中、高层级管理人员、技术人员的应另附岗位任职资格条件表） 年 月 日

17、其他说明申请部门主管意见： 年 月 日人事管理部门主管意见： 年 月 日总经理/总裁意见： 年 月 日说明：若属于计划外增编的，应同时附上经审批的增编申请表。HH-RLB-003华恒集团岗位任职资格条件表单位： 部门： 职位：项次项目任职资格条件一基本要求性别年龄婚否视率身高体重相貌体质二情商要求性格兴趣爱好为人处世其他三教育要求学历学位专业外语四岗位技能 要求职称技能培训电脑操作其他技能五阅历经验 要求六其他要求备 注HH-RLB-004华恒集团应聘人员简明情况登记表单位： 填表日期： 年 月 日姓名性别出生年月婚否身高体重视力血型政治面貌籍贯户籍民族通讯地址邮编身份证号电话教育培训学历学位

18、毕业学校、时间专业外语水平继续教育技能培训工作技能职称工作专长电脑水平其它特长、爱好工作简历起止年月单位名称地址岗位职务工资待遇离职原因家庭主要成员称 谓姓 名年 龄工作（学习）单位职 务电话号码以上所填完全属实，若录用后被发现有虚假，本人愿被解聘，放弃薪酬，并赔偿华恒招聘费用。 签名：应聘职位 工 资意 向食 宿要 求其 他要 求面 试考 核结 论HH-RLB-005华恒集团面试记录表单位： 日期： 年 月 日姓 名应聘部门应聘职位用表说明请面试考官就相应考核项目的适当之格内打“”，无法判断的项目请免打“”考察项目评 分 标 准考 察 点5分4分3分2分1分1、形象极佳佳平实略差差外貌 仪容

19、 仪表2、风度气质极佳佳平实略差差言谈举止 礼节礼貌 特质3、体格极佳佳平实略差差体态 气色 眼神 精神 活力4、口头表达极佳佳一般略差差口齿 音质 普通话 简明 条理5、思维敏捷度极敏捷敏捷一般稍迟钝迟钝领悟力 反应快慢 应变能力6、自信心极强强一般稍缺缺乏目光 肢体语言 言谈举止 自我评价职业发展意愿7、耐压力极强强一般偏弱弱此前的最大工作量 所遇的重大工作困难及解决办法实例 跳槽原因 过去的和今后所期望的直接上级的工作风格8、亲和力极有有一般稍缺缺乏神态 言谈举止 与同事、下属的关系 团队精神 沟通协调能力 工作作风 个性9、成就欲极强强普通稍缺缺乏进取心 过去业绩自评 价值观 自我追求

20、10、经营管理理念先进好普通保守陈腐最赞赏、恪守的信条 对先进理念的认知经营管理的思想、风格、手段、办法11、创新能力极强强一般稍缺缺乏创新的实例 理念 开拓精神 策划能力 实践能力12、专业知识极丰富丰富尚了解稍欠缺缺乏文化程度及专业 所受培训 专业实践13、岗位技能极强强一般稍欠缺缺乏行业经历 任职时间长短 岗位必备的技能的认知度14、阅历经验极丰富丰富普通稍欠缺缺乏工龄 工种 职务 服务过的单位及性质、行业、规模15、与华恒文 化吻合度极吻合吻合尚吻合稍背离背离所经历过的企业的文化特色 所期望的理想企业所期望的老板风格 所期望的企业风格16、服务华恒 的意愿极坚定坚定普通犹疑极低应聘热情

21、 是否关注应聘结果对华恒的向往度 应聘华恒的动机17、其它性格特点 兴趣爱好 其它专长 社会关系 职业规划 发展潜力 情绪控制力 电脑技能 外文能力等总 评优 良 中 差面谈人： 日 期： 年 月 日拟予试用 列入考虑 不予考虑录用、就职管理工作流程1. 目的聘用适岗适用人员，减少员工流失，帮助新员工适应企业、岗位要求，提高员工工作绩效。2. 适用范围 本流程适用于对华恒集团总部各部门及各子、分公司的录用、就职管理。3. 录用、就职管理的职责3.1 人事管理部门负责做好被录用人员的背景调查；3.2 人事管理部门负责指导被录用人员完成报到手续；3.3 人事管理部门负责组织新员工上岗前培训工作，相

22、关用人部门配合开展此项工作；3.4 人事管理部门负责引导新员工到任职部门就职；3.5 人事管理部门督导用人部门做好新员工入职岗位培训、指导工作。4. 录用、就职管理程序录用、就职管理程序包括：背景调查、录用通知、报到、签订试用/保密合同、入职引导、就职、定薪等。4.1 背景调查a. 背景调查的目的是测定以往的工作表现，预知潜在的问题，进一步确定是否符合试用/录用条件，降低流失率。b. 在录用人选初步确定后，人事管理部门应根据需要对其进行背景调查，特别是重要岗位人员。c. 背景调查主要的内容为该员在原单位的工作起止年月、职位和职责、出勤状况、工作表现、人际关系及其离职原因等信息。d. 背景调查的

23、方式有：电话问讯、推荐信、个人访谈。e. 调查结果如发现初拟录用者中有员工手册第二章第一节第005条所规定情形之一者，人事管理部门有权予以取消其录用资格。4.2 录用通知a. 录用人选最终确定后，由人事管理部门发出录用通知，通知应交待清楚报到时间、地点及相关手续办理事项，录用通知一般采取电话通知的方式。 b. 对未录用者应予以辞谢：电话方式、信件方式或E-mail方式。4.3 报到a. 首先对前来报到的新员工表示欢迎。b. 经核准予以录用的人员一律到人事管理部门办理报到手续。c. 人事管理部门应认真验收录用人员的报到资料： 身份证/护照复印件； 学历、学位证书复印件； 劳动就业手册本市（区）户

24、口人员； 就业证/卡外来务工人员； 婚育审核证复印件外来务工人员； 暂住证复印件外来务工人员； 原单位出具的终止、解除劳动关系的证明； 报到通知应届大、中专毕业生、工作调动干部 近期一寸免冠彩照3张；连带责任担保书（HH-RLB-006）财务、采购等关键岗位人员、公司需付出较高费用代价进行培训的技术工作人员； 公司提定医院的体检合格证明； 其它必要的证件职业资格证书、技术职称、等级证书、岗位合格证书、特种作业人员操作证等。d. 人事管理部门在验证报到人员提交的证件资料后，应让报到人员填写员工简明情况登记表（HH-RLB-007），并制作考勤卡和胸卡（厂牌）交新进员工使用。e. 人事管理部门应将

25、应聘、面试考核资料及报到证件资料等文件统一归档，建立员工人事档案，按密件形式由专人保管，非经人事管理部门主管许可，不得借阅或作其他处理。f. 人事管理部门应通知后勤管理部门为新员工办理就餐卡及办公用品领用，同时通知用人部门为新员工准备相关的办公场所及办公设备。g. 未经人事管理部门办理报到手续的人员，人事管理部门有权不予认可其已入职上岗，其上岗资格报经公司领导批准后，方可补办报到手续，若未补办，人事管理部门不予统计其考勤及工资。h. 应聘人员接到录用通知后应按指定时间和地点亲自办理报到手续，并按规定缴验各项证件资料，否则可视为谢绝聘用，录用通知自动失效。4.4 签订试用、保密合同 新员工符合聘

26、用手续的，应于上岗前签订试用合同，属关键岗位人员还应签订保密合同。具体流程见劳动合同管理工作流程相关规定。4.5 入职引导a. 新员工办理完报到手续后，人事管理部门应向其发放员工手册，并就其中的基本工作、生活规定向新员工做简要说明，如作息时间、考勤方式、就餐方式、通勤车乘坐方式、工资发放方式及相关福利政策，同时解答新员工的有关疑问。b. 人事管理部门引领新员工熟悉公司工作环境、作业场所。c. 完成以上相关程序后，新员工持人事管理部门填写的上岗通知书（HH-RLB-008），到用人部门报到上岗，并将上岗通知书交给其直接主管；d. 用人部门应认真阅读上岗通知书，妥善安排新员工上岗，并将填写完整的上

27、岗通知书回执反馈给人事管理部门。4.6 就职a. 新员工到用人部门就职后，其直接主管应根据相关岗位描述/工作标准，向新员工说明其工作职责及要求，同时向其介绍部门的近期工作计划。b. 由新员工的直接主管或其指定人担任新员工的入职指导人，在试用期间负责安排、指导、监督、考核新员工的工作。c. 新员工的入职指导人应认真指导、监督新员工的工作，并做好相关考核记录，在新员工试用期满转正考核时，作为其工作考核依据。4.7 定薪a. 新员工办理完报到手续并到用人部门就职后，人事管理部门应提供新员工定薪表（HH-RLB-009），由用人部门主管根据公司的薪资管理制度的相关规定及新员工的个人工作能力、素质，确定

28、新员工的薪资待遇，并报人事管理部门审核、总经理（子、分公司）/总裁（集团总部）审批。b. 经审核通过的新员工定薪表由人事管理部门存档，作为发放工资的依据。5. 流程图 A B C D 背景调查 录用通知 报到 签订试用/ 保密合同 E F G 入职引导 就职 定薪6. 工作表单6.1华恒集团连带责任担保书（HH-RLB-006）6.2华恒集团员工简明情况登记表（HH-RLB-007）6.3华恒集团上岗通知单、上岗通知单回执（HH-RLB-008）6.4华恒集团新员工定薪表（HH-RLB-009）HH-RLB-006华恒集团连带责任担保书单位：担保人被担保人身份证号码身份证号码担保人资信登记就职

29、单位单位性质单位地址职务家庭住址联系电话月固定收入与被担保人关系担保人 愿意为 先生/小姐提供经济担保。被担保人 先生/小姐在华恒集团及所属子/分公司、关联公司聘用期间，若出现贪污、盗窃、挪用公款、欠款不还、泄露商业秘密、违反劳动合同等行为，给公司造成了经济损失，其本人无力偿还支付的赔偿金和违约金或其本人不知去向，经济责任无从追究时，由担保人自愿承担偿还支付责任。 担保人签字： （应另附担保人身份证或户口簿复印件） 年 月 日被担保人资信登记任职单位/部门职务住宅地址联系电话 本人同意 先生/小姐为我的经济担保人。 被担保人签字： 年 月 日备注： 1、上述所有空格均为必填的内容，所有内容必须

30、真实，本公司将视情况进行调查核实；2、本表随附担保人的身份证或户口簿复印件，方有效。HH-RLB-007华恒集团员工简明情况登记表 单位： 填表日期： 年 月 日姓名性别出生年月任职部门职位进公司时间籍贯户籍民族身份证号政治面貌通讯地址电话教育培训学历学位专业外语水平毕业院校/时间继续教育技能培训工作技能职称工作专长电脑水平其它特长、爱好工作简历起止年月单位名称地址岗位职务工资待遇离职原因家庭主要成员称 谓姓 名年 龄工作（学习）单位职 务电话号码任职期间职位异动情况异动时间部 门职 位薪资标准异动类型备 注HH-RLB-008华恒集团上岗通知书 部门（单位）：现介绍新员工 先生 / 小姐到贵

31、部报到，请为其提供办公场所、办公设备、工具等，并指定专人作为入职引导人，负责对该新员的工作安排、指导、监督及考核，并填写以下回执。谢谢合作！ 人力资源部/人事管理部门 年 月 日 HH-RLB-008华恒集团上岗通知书（回执）人力资源部/人事管理部门： 新员工 先生 / 小姐，拟安排在 （岗位）工作，并已指定本部 先生 / 小姐作为其入职引导人。 部门主管： 年 月 日HH-RLB-009 华恒集团新员工定薪表单位：姓 名部门职位就职时间试用期限试用工资（元）转正工资（元）部门主管意见分管领导意见人事部门意见总经理/总裁意见备 注劳动合同管理工作流程1. 目的 确立劳企双方的劳动关系，明确双方

32、的权利和义务，建立稳定、和谐的劳动关系，促进劳企双方的共同发展。2. 适用范围 本流程适用于对华恒集团总部各部门及所属子、分公司的员工劳动合同管理。3. 劳动合同管理职责3.1 总部人力资源部负责总部员工和子、分公司副总经理级以上管理人员、高级技术人员劳动合同的管理；3.2 子、分公司人事管理部门负责中、基层员工劳动合同的管理；3.3 总部人力资源部负责总部及各子、分公司内部格式合同文本的拟写和外部（劳动管理部门）格式合同的审定，在合同把关上进行监督和技术支持。4. 劳动合同管理流程 劳动合同管理流程包括：合同文本的拟写与审定，合同的签订、补充、修改、变更、续签、鉴证与归档，合同争议的处理，合

33、同的解除、终止。4.1 合同文本的拟写与审定a. 合同文本包括试用合同、综合合同和专项合同（保密合同、竞业禁止/限制合同、培训合同、福利合同等）、集体合同，等。b. 总部人力资源部负责各种合同文本的拟写，报经总经理审批后或呈请律师等专业人员审核后，方可颁发使用。c. 在通常情况下，应采用企业内部的合同文本，若企业所在地劳动管理部门通过行政手段要求使用其合同文本的，总部人力资源部应对其文本进行审核，必要时与其商榷，以确保企业的合法权益。d. 总部人力资源部应根据企业实际情况的变化、合同文本在使用中所遇到的实际问题和国家及地方劳动法律、法规及政策的调整，及时修订合同文本。4.2 合同的签订、补充、

34、修改、变更、续签、鉴证与归档a. 试用期 对聘用的员工除董事长、总裁特准无需试用外，均应约定试用期。 合同约定的试用期通常为三个月以内，对关键、重要岗位人员的试用期的约定可超过三个月，但最长不得超过六个月。 试用期计算在合同期限和为公司服务的年限内。 对员工的试用只能一次。b. 合同期员工合同期应分别岗位酌定，并报经总经理/总裁审定。合同期通常为： 基层员工：一年； 中层员工：二至三年； 高层员工：三至五年； 季节工：以完成一定的工作为期限。c. 合同的签订 试用合同的签订。根据企业内部人力资源管理的需要和当地劳动管理部门的认可，对符合聘用手续的试用员工于上岗前与其签订合同时，应使用员工试用期合同文本。 综合合同的签订。员工试用转正后，应及时与其签订综合合同；若企业所在地劳动管理部门要求企业与员工建立劳动关系时一步到位签订综合合同，则应与其签订，并在综合合同中约定试用期。 专项合同的签订。1