大学生职业生涯规划指导手册.doc

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1、规划人生大学生职业生涯规划指导手册2012年4月前 言礼记中庸中有云：“凡事预则立，不预则废。”做任何事情都要有一个明确的计划与准备，否则难以收获良好的结果，大学的生活也同样如此。目前，很多大学毕业生站在毕业选择的十字路口茫然无措，不知该何去何从。其中最主要的原因，就是在大学期间缺乏对未来生活和职业目标的远景规划与相应准备，有的根本不知道该如何规划。面对严峻的就业压力，如果大学生希望在毕业时能有一个良好的选择，在未来职业生涯中充分体现自我价值，就应该尽早地进行大学生职业生涯规划，规划好大学的学习、生活、工作，避免盲目或被动的学习。结合自己的实际特点，确定职业发展方向和实施策略，避免在今后的人生

2、发展道路中走弯路。总之，职业生涯规划，是大学生最先行、最基础的一项基础工作，也是大学生实现职业理想和职业目标的关键一环。第一章 职业生涯规划基础知识第一节 职业与事业一、职业与事业的概念 现代汉语词典对职业、事业的解释是这样的。 职业：个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。 事业：人所从事的，具有一定目标、规模和系统而对社会发展有影响的经常活动。如革命、科学文化等活动。 从机构组织形式上讲，事业是区别于企业的一种机构，即特指那种没有生产收入，由国家经费开支，不进行经济核算的单位。二、职业与事业的特征 从活动目的性讲，职业具有求取生活来源性，其成就感主要体现于物质层面，为了一定的物质需求，

3、不得不从事的某一固定活动。事业则具有目标性、经常性、持续性和长期性，需要积极主动的去做，要坚持下去，其前提自然是对这项活动要很有兴趣，感觉到它非常有意义和有价值，其成就感主要体现于精神层面。 从活动持续时间上看，职业活动往往对年龄有严格要求，如机关工作者，一般60岁即必须按规定退休，职业活动即终止。运动员职业生涯时间更短。但也有不受时间限制的职业，如发明创造、商品销售、中介、公益活动等职业，可以以此为谋生手段，可以活到老干到老。但是机关部门的职业则往往不允许活到老、干到老，原因是机关是行使权力部门，退休后就不允许再行使原职权。事业由于具有长期性的特点，因此事业往往没有时限，是贯穿人一生的事，没

4、有退休一说，只要身体允许，任何时间都可以从事。 三、职业有时是事业的初级阶段 有时职业又是事业的初级阶段，在他退休（失去职业）后，能利用职业中所掌握的专业技能知识从事不受时间限制的相关的活动，并以此为乐事和具有成就感。如一个审计机关干部，当他60岁从其审计职业上退休后，由于长期从事审计工作而产生了兴趣，他就可以在退休后进行中介活动，协助几家企业规范财务等。司法部门人员退休后也可以从事一些不带有原职业职权的法律知识咨询活动等。这种情况下，其原来所从事的职业就成为了其事业的初级阶段，即积累专业技能知识的阶段。职业与事业能合一最好，如发明创造、科学教育、软件开发等，如果不能一致就要用职业来养事业，即

5、为事业积累必须的知识。 四、职业与事业有时重合 对自由职业者而言，他们既兴趣于自己所从事的活动，并以该活动为生活的主要来源，他们可以自由的决定自己从事这项活动的时间长短，甚至终生。当职业与事业相重合时，人就充满了激情。如保护环境、保护动物等自由职业者，他们既是以此为一定的生活来源，又是以此为终身的奋斗目标。事业在多数情况下是不在乎赚钱的，古今中外的大家，无论是大艺术家还是大哲学家，虽然其所从事的事业也会给他们带来物质利益，但他们的注意力与兴趣并不停留其上，甚至有的生活过得还很清苦。但对从事公务活动的人群，则没有这项时间决定权，因此也不具备将职业与事业重合的条件。他们只能按照职业岗位要求，严格遵

6、守职业道德，尽职尽责按照法定程序做好分内工作。职业是你的饭碗，可以喜欢可以不喜欢，它与你的事业并不矛盾。你的兴趣所在、你的爱好与追求，你一生奋斗的目标才是你的事业。 五、“职业型”与“事业型”之别 以前我们老把“职业型”与“事业型”混为一谈，其实这两者区别很大。以前大家都扎堆儿看潘虹主演的陆文婷，交换女强人的传记，眼看着那些被归入“事业型”的女人，少有身光颈靓的榜样，不是一天到晚蓬头垢面地忙碌，就是一波三折地遭遇婚姻的沟沟坎坎，每每以个人生活为代价，事业功成之日，便是生活惨痛之时，这就是“事业型”例子，多多少少难免令人望而生畏。“事业型”往往把职业工作当成莫大兴趣，当成终身事业，家庭等一切不顾

7、。而“职业型”则不同，他们在工作时间，处于职业状态；在业余时间，则处于休闲状态，享受生活。八小时以内和以外分得清，职业称职，生活幸福，家庭和睦，社会和谐。那种只管拿工资，工作中却推三拉四的，绝不是“职业型”人员，他们忽视职业准则。“职业型”与“事业型”打个不很恰当的比方，就好像职业杀手和爱武成痴的区别。职业杀手练武，只是为了工作，他训练有素，武功是他熟练的职业技能；爱武成痴，是没日没夜、没完没了沉迷其中，武功是他的全部，目标是永远达不到的武圣。对“职业型”的而言，工作就是工作，工作和生活分得非常清楚，他们对工作投注热情，对生活也一样；“事业型”的则全部热爱都在职业上，职业就是他的一切，他可以为

8、职业牺牲一切，甚至不顾职业道德，不择手段，因为他误把职业当事业了，一旦他在职业中遇到困难，心理就易失衡，一旦职业生涯结束，他就不知道该做点什么了，内心十分空虚，身心遭受损害。第二节 职业生涯与职业生涯规划“职业生涯”，指的是一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束这一生的职业工作经历过程。“职业生涯规划”，是指结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，制定相应的培训、教育和工作计划，并按照生涯发展的阶段实施具体行动以达成目标的过程。职业生涯贯穿着人的一生，因此，对职业生涯的规划，就是为自己的未来人生绘制理想的蓝图。 （一）职业生涯规划的出发点 职业生涯规划，简单地说，就是要解决职

9、业生涯设计中“干什么”、“何处干”、“怎么干”、“以什么样的心态干”这四个最基本的问题，有专家将此高度概括为职业生涯中的“四定”定向、定点、定位和定心。 定向，就是确定自己的职业方向。方向与目标有所不同，目标是自己拟定的期望达到的一个理想，而方向是为达成目标而选择的一种路径。对大学生来说，职业定向需要冷静的头脑和十足的勇气，根据自己的兴趣、理想、专业去选择自己未来的职业方向。在这里，专业已经淡化到次要的地位，如果有可能，大学生最好不要让理想屈从于专业。 定点，就是确定职业发展的地点。地点也是现实环境的一个因素。就中国来说，各地的经济发展现状和前景都有不同，甚至差异很大。近几年的调查研究显示，绝

10、大多数毕业生就业地点只选经济发达地区，但这些地区竞争激烈、人满为患不说，外地生源还要面临环境、观念、语言、文化等差异带来的困难，而且发展与晋升的空间与机会并不见得比去发展中地区更好。 定位，就是确定自己在职业人群中的位置。定位过低会导致个人在职业生涯中无法实现自我价值的最大化，过高则容易因连遭挫折而对职业生活丧失信心。大学生往往因为定位的不准确，导致出现“高不成低不就”的现象，毕业经年仍漂泊不定。因此，大学生尤其是高职院校的学生，需要准确地标定自己的位置，既不能自卑也不要自傲，应根据自己的实际水平，在择业时对职位、薪资、工作容等做好判断和把握。 定心，就是稳定自己的心态。人的一生必然会有高低起

11、伏，成功与挫折总是结伴而行。个人的职业生涯也不例外，在实现职业理想与目标的过程中，难免也会有磕磕碰碰和意想不到的困难。对大学生来说，就是要保持一种平常心态，敢于直视就业过程中的困难和问题，不以物喜，不以己悲，始终坚定地按照自己的正确计划去实现理想。（二）职业生涯规划的类型 职业生涯规划的类型，一般是按照规划的时间维度进行划分，包括短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种。 1）短期规划：指2年以内的职业生涯规划。规划目的主要是确定近期目标，制订近期应完成的任务计划。 2）中期规划：指25年内的职业生涯规划。这是最常用的一种职业生涯规划。 3）长期规划：指510年内的职业生涯规划。规划目的主要

12、是设定比较长远的目标。 4）人生规划：指对整个职业生涯的规划，时间跨度可达40年左右。目的是确定整个人生的发展目标。 在实际操作过程中，规划的时间年限如果太长，会因为个人和环境的变化性而难以准确把握；但如果太短，规划的意义和作用又难以完整体现。因此，比较理想的职业生涯规划是中期规划，其次是长期规划，既便于根据实际情况设定可行目标，又便于随时根据现实的反馈进行修正和调整。（三）职业生涯规划的主要原则 职业生涯规划必须遵循一定的原则，良好的职业生涯规划应具备以下特点： 1）可行性：规划要有事实依据，并非是美好的幻想和不着边际的梦想，否则只能是纸上谈兵。 2）清晰性：保证目标与措施的清晰和明确，可以

13、按部就班地具体实施计划以达成目标。 3）适时性：规划中的各项措施与行动应该有明确的时间表，以便及时评估和修正。4）适应性：未来具很强的不确定性，规划需要有一定弹性，能随着环境变化而适时调整。 5）持续性：规划要考虑到生涯发展的整个历程，每个发展阶段应能持续地连贯衔接。 6）长远性：规划应该从大方向着眼，制定尽可能的远期目标。 7）挑战性：如果目标在原地踏步不前，则规划失去了原本的意义，也无法激励自己的努力。 第三节 职业生涯发展型态在人的一生中，每个人都要扮演多种角色。个人的职业转换与工作投入状况，我们称之为职业生涯发展型态。每个人都有独特的职业生涯发展型态，型态的不同，对人的发展影响也很大。

14、常有的职业生涯发展型态有以下七种：（一） 步步高升型 在一个组织中，即使更换工作地点或变换工 作内容，工作表现始终能够受到主管领导的肯定，晋升速度很快。 （二） 阅历丰富型 换过不少工作，在很多家公司积累了丰富的 经验，无论工作的差异性是否很大，勇于改变与创新，并且有较强的学习能力，善于处理突发事件。（三） 稳扎稳打型 在事业单位，比如学校、行政机关、研究所认真工作，一步一个脚印得发展。这类单位的升迁与发展虽然缓慢，但是非常稳定。（四）越战越勇型 职业发展有明确方向，但是因为某些打击，受挫后凭自己的毅力和能力，积极发展，以更成熟的个性面对挑战，使工作的成就超越自己，超越从前。（五） 得天独厚型

15、 对于自己的职业，并未曾花费太多的时间和精力， 而由于良好的家族背景原因，很早就直接确定了方向，并得到可以的栽培与锻炼，有直接进入决策核心层的机遇。（六） 因故中断型 连续性的职业发展因为某些因素如读书、照顾幼儿等而停顿，处于静止或衰退阶段。（七）一心多用型 有份稳定的工作，同时在工作之余还从事其它类型的工作，以使生活更加丰富第二章 职业生涯基本理论第一节 职业选择理论一、特质因素论1909年，帕森斯（Parsons）根据多年的工作经验，在其选择职业一书中提出了特质因素理论又称帕森斯的人职匹配理论，特质因素论是最早的职业辅导理论，1909年美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯（Frank Parso

16、ns）在其选择一个职业的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。 所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。 所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。他主张选择职业的三大要素和步骤是：第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作

17、经历等情况，并对这些资料进行评价。 第二步是分析各种职业对人的要求因素)，并向求职者提供有关的职业信息. 包括职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等；就业机会。 第三步是人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。人职匹配分为两种类型： 因素匹配（职业找人）。例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握

18、该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。 特性匹配（人找职业）。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。特性因素论强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和

19、发展。二、人格类型论20世纪60年代，美国职业指导专家霍兰德（Holland）在帕森斯观点的基础之上，结合当时人格心里学概念，认为职业选择是人格的一种表现，工作兴趣类型即人格类型。大多数人的人格特质可以归纳为六种类型：即实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型、事务型。工作环境也可以分为与人格类型的分类一致的六种类型。由于同一职业吸引有相似人格特质的人，他们对情境和问题会有类似的反应，因此，工作环境也可以分为与人格类型的分类一致的六种类型。1、社会型：(S) 共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务

20、和社会道德 典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。 2、企业型(管理型)：(E) 共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。 3、常

21、规型（传统型或事务型）：(C) 共同特征：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。 4、实际型（现实型）：(R) 共同特征：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏

22、社交能力，通常喜欢独立做事。 典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。 5、研究型（调研型）：(I) 共同特征：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。 典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独

23、立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。 如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。 6、艺术型：(A) 共同特征：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。 典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人

24、），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。 霍兰德人格类型表特征实际型研究型艺术型社会型企业型事务型偏好的活动和职业操作机器、工具和东西探索了解预测控制自然和社会现象文学、音乐、绘画活动助人、教学、治疗、咨询、通过人际交往服务他人说服、操纵、指导他人建立保持常规、实施标准价值观对实际成就的物质汇报知识的发展或获得思想、情绪或情感的创造性表达增进他人的福利，社会服务物质成就和社会地位物质或经济成就在社会、商业或政治领域的权利自己看自己实践的保守的、拥有动手技能，缺乏社会技能善于分析、有智慧有怀疑精神及学术天赋，缺乏人际交往开放的创新的、智慧的，缺乏文书或办公技能

25、同情心耐心、人际交往技能，缺乏机械技能拥有销售和说服能力，缺乏科学能力拥有商业或制造业技术技能，缺乏艺术才能别人看自己普通、坦率不善社交非传统、无序的创造性的善于照顾人的、使人愉快的外向的有活力、合群的谨慎的、顺从的避免与他人交往说服或销售活动常规和遵从已经建立的规则机械或技术活动科学、智慧的或深奥的论题不明确的、无结构的任务然而，大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在一个正六三角形的每

26、一角。 霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型的关系。 相邻关系，如 RI 、 IR 、 IA 、 AI 、 AS 、 SA 、 SE 、 ES 、 EC 、 CE 、 RC 及 CR 。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型 R 、研究型 I 的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。 相隔关系，如 RA 、 RE 、 IC 、 IS 、 AR 、 AE 、 SI 、 SC 、 EA 、 ER 、 CI 及 CS ，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。 相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对

27、关系，如 RS 、 IE 、 AC 、 SR 、 EI 、及 CA 即是，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。 人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。但职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如 RCA 、 AIS 等；二则因为影响职业

28、选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则我们工作起来可能难以适应，或者难以做到工作时觉得很快乐，相反，甚至可能会每天工作得很痛苦。霍兰德环境类型表特征现实型研究型艺术型社会型企业型事务型需求体力和机械能力，与机器、工具、物体打交道分析、技术、科学及语言能力创新创造能力通过情绪表达与人作用人际交往能力指导、训练治疗教育他人的技能说服和操纵他人的能力文书技能，工作中

29、达到精确标准要求和奖励遵从行为，实际成就解决问题中怀疑和坚持，整理新知识，理解或解决问题文学、艺术或音乐成就中的想象力同情心、人道主义、友好、和蔼可亲主动追求经济或物质成就，主导性、自信心行政能力，服从、可靠性允许表达的价值观和人格类型实践生产性性具体价值观；不怕风险，好冒险通过学术或研究获得知识非传统观念及行为方式，审美价值观关注他人的福利以攫取权利为取向的风格，责任感传统的观点，关注秩序与常规职业举例木匠，开货车的人等心理学家，微生物学家等音乐家、室内设计师等咨询员、义工等律师，零售商编辑，图书管理员霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题。他明确提出了职业兴趣的人格观

30、，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。霍兰德的职业兴趣理论反映了他长期专注于职业指导的实践经历，他把对职业环境的研究与对职业兴趣个体差异的研究有机地结合起来，而在霍兰德的职业兴趣类型理论提出之前，二者的研究是相对独立进行的。霍兰德以职业兴趣理论为基础，力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力。兴趣测试和能力测试的结合在职业指导和职业咨询的实际操作中起到了促进作用。 霍兰德将其职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典，借助其中职业分析的有关内容，将其中12099种职业赋予霍兰德人格类型代码。编纂了“霍兰德职业代码词典” (The Dictionary of Hollandoccupa

31、tional Codes)，为各类人员按照自己的职业兴趣类型搜寻合适的职业提供了广泛的应用前景。 霍兰德的职业兴趣理论还提出，兴趣是描述人格的另一种方法，是职业选择中一个更为普遍的概念。在霍兰德的理论中，人格被看作是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性的综合体。就职业选择而言，兴趣是个体和职业匹配的过程中最重要的因素，直至目前，霍兰德职业兴趣理论是最具影响力的职业发展理论和职业分类体系。 霍兰德职业兴趣理论对于企业招募人才有一定的价值。职业兴趣作为一种特殊的心理特点，由职业的多样性和复杂性反映出来。职业兴趣上的个体差异是相当大的，也是十分明显的。因为，一方面，现代社会职业划分越来越细，

32、社会活动的要求和规范越来越复杂，各种职业问的差异也越来越明显，所以对个体的吸引力和要求也就迥然不同；另一方面，个体自身的生理、心理、教育、社会经济地位 环境背景不同，所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式也就十分不同。 不同职业的社会责任、满意度、工作特点工作风格、考评机制各不相同。同时，这种差异决定着不同职业对于员工的职业兴趣有着特殊的要求。现代人力资源管理的基本原则是将合适的人放在合适的岗位上。人与职位的匹配应该包括两个方面的内容：一是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配；更重要的是人的性格兴趣与岗位相适应。因此企业在招募新员工时，就非常有必要对申请在本企业工作的人员进行职业兴

33、趣的测评，了解申请者的职业兴趣人格类型。通过测试，企业可以得知它所能提供的职业环境是否与申请者的职业兴趣类型相匹配，换句话说，企业可以考查到申请者是否适合在本企业的职业环境中工作。所以，企业在招募人才的过程中，如果能够坚持以霍兰德的职业兴趣理论为指导，不仅可以招募到适合本企业的人才，还可以在招聘工作中减少盲目性，通过职业兴趣的测试，企业还可以给予新员工最适合的工作环境，以期最大限度地在工作中发挥他们的聪明才干。 职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量 职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以

34、影响其对职业的满意程度 当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。在职业兴趣测试的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。 三、人格需要论20世纪50年代后期，职业指导理论开始重视人的内在动力和需要等动机因素在个人职业选择中的作用。需要理论由美国临床心理学家、职业指

35、导专家罗伊（Roe）提出的。她综合了精神分析论与马斯洛的需求层次理论,强调个人由早期亲子互动经验所发展的心理需求满足模式对其日后职业选择行为的影响，认为职业选择是个体满足其心理需要的过程。 1、需求满足罗伊认为需求的满足形态及程度与个人早期经验息息相关。如果需求获得满足，就不会变成无意识的动力来源；如果高层次的需求（如自我实现、审美）不能获得满足时，则这种需求将会小时而且不再发展；如果低层次的需求未获得满足，将驱使人们去满足词类需求来维持生存，而间接的妨碍了高层次需求的发展。如果需求的满足受到延迟，就会无意识的驱动人去满足这些需求，而延迟其他的需求。其影响力将依据该需要的强度、时间的长短及周围

36、环境对满足该需求的价值判断而定。个人能量的运作会影响个人需求的满足状况，而心灵能量又受因窗与环境交互影响，特别是早年所受的挫折和满足体验和经验对其心理需求的发展会有重大的影响。、亲子关系她认为需求满足的发展与个人早期的家庭气氛及成年后的职业选择有密切的关系。如个体成长过程中，父母是接纳还是拒绝，家中气氛是温暖还是冷漠的，父母对他的行为是自由放任还是保守严厉，这些都反映在个人所做的职业选择上。（）关心子女型包括过度保护和过度要求两种情况。多半满足子女的生理需求，有条件的满足心理需求。（）逃避型有拒绝和忽视两种情况。只能满足孩子的生理需求，忽略心理上的需求。（）接纳型包括“爱的接纳”和“不明确的接

37、纳”两种情况前一种，不仅能满足孩子的各种需求，而且会支持子女发展的独立性。后一种则采取自由放纵任其发展的态度。、职业分类她认为我们所选择的工作环境，往往会反映出幼年时的家庭气氛。如果小时侯生活的饿环境充满温暖、爱、接纳或保护的氛围，就可能会选择与人有关的职业。如果我们小时生活在一个冷漠、忽略、拒绝、或适度要求的家庭中，很可能会选择科技、户外活动异类的职业，因为这些职业从事的是以事、物和观念为主，不太需要和人有太直接的接触。她把职业分为服务业、商业交易、商业组织、技术、户外、科学、文化、演艺等8大职业群组，并划分专业及管理（高级）专业及管理（一般）半专业及管理技术半技术非技术等6大类。罗伊的人格

38、理论阐述了亲子关系与职业选择、亲子关系与职业选择在第一型“关心子女型”中的“过度保护型”父母，会毫无保留地满足子女的生理需求，却不见得满足子女对爱和自尊的需求，即使这些需求都能得到满足，子女的行为未必表现出社会认可的行为。所以这类子女日后显示出较多的人际倾向，而且不是出自防御的心理机制。“关心子女型”中的“过度要求型”父母，对子女需求的满足往往附加某些条件，也就是当子女表现出顺从的行为，或表现出父母认可的成就行为时，其生理需求和爱的需求才会被满足，所以这类儿童，虽然也有强烈的人际倾向。但有时有一种潜意识的防卫作用害怕无法从人群里得到较高层次的需求的满足。在第二型的“逃避型”父母教养下，无论是拒

39、绝还是忽视，儿童需求满足的经验都是痛苦的，不论生理或是心理都有缺陷，更谈不上高层次的满足。所以这类孩子日后很怕和人相处，宁可在自己的岗位上，靠自己的努力得到高层次需求的满足。第三型“接纳型”家庭氛围大体是温暖的。在温暖。民主气氛下长大的孩子，各类层次的需求都不会缺乏，长大后也能做独立的选择。因此，父母的教养态度对孩子的职业的选择有重要的影响力，应该让孩子从小去发展自己的能力倾向及职业兴趣，这样他们对终身的择业及志向才有正确的观念及选择能力，也愿意承担选择后的责任。第二节 职业生涯发展理论一、 阶段发展理论舒伯（Super）根据自己“生涯发展型态研究”的结果，将生涯发展阶段划分为成长、试探、决定

40、、保持与衰退五个阶段。成长阶段：由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4岁至10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11岁至12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13岁至14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。探索阶段：由15岁至24岁，该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动

41、、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探，因此选择职业时有较大弹性。 这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段共包括三个时期：一是试探期（15岁至17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过度期（18岁至21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验并稍作承诺期（22岁至24岁），生涯初步确定井试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。建立阶段：由25岁至44岁，由于经过上一阶段的尝试，小合适者会谋求变迁或作其他探

42、索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位于”，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个“位子”，并固定下来。这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。这个阶段细分又可包括两个时期：一是试验-承诺稳定期（25岁至30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；二是建立期（31岁至44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。维持阶段：由45岁至64岁，个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。衰退阶段：65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参

43、与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。发展适合的自我概念学习与他人建立关系寻找心仪的工作机会投入所选定的工作维持工作的稳定减少体能活动时间从许多机会中学习在选定的领域中起步确定目前所做的选择减少休闲活动时间接纳个人的限制专注于必要的活动巩固自我防备竞争发展新的应对技能辨识新问题设法解决发展非职业性的角色寻找合适的退休处所从事未完成的梦想维持生活乐趣减少工作时间成长阶段 探索阶段建立阶段消退阶段 保持阶段15岁24岁25岁44岁 45岁64岁 65岁以上 舒伯的循环式发展任务在上述舒伯的生涯发展阶段中，每一阶段都有一些特定的发展任务需要完成，每一阶段需达到一定的发

44、展水准或成就水准，而且前一阶段发展任务的达成与否关系到后一阶段的发展。比如一个大学一年级的新生，必须适应新的角色与学习环境，经过“成长”和“探索”，一旦“建立”了较固定的适应模式，同时“维持”了大学学习生活之后，又要开始面对另一个阶段准备求职。原有的已经适应了的习惯会逐渐衰退，继而对新阶段的任务又要进行“成长”、“探索”、“建立”、“维持”与“衰退”，如此周而复始。1976到1979 年间，舒伯在英国进行了为期四年的跨文化研究，之后他提出了一个更为广阔的新观念生活广度、生活空间的生涯发展观。除了原有的发展阶段理论之外，较为特殊的是舒伯加入了角色理论，并将生涯发展阶段与角色彼此间交互影响的状况，

45、描绘出一个多重角色生涯发展的综合图形。这个生活广度、生活空间的生涯发展图形，舒伯将它命名为“一生生涯的彩虹图”。（1）横贯一生的彩虹生活广度在一生生涯的彩虹图中，横向层面代表的是横跨一生的生活广度。彩虹的外层显示人生主要的发展阶段和大致估算的年龄：成长期（约相当于儿童期），探索期（约相当于青春期），建立期（约相当于成人前期），维持期（约相当于中年期）以及衰退期（约相当于老年期）。在这五个主要的人生发展阶段内，各个阶段还有小的阶段，舒伯特别强调各个时期年龄划分有相当大的弹性。应依据个体不同的情况而定。 （2）纵贯上下的彩虹生活空间在一生生涯的彩虹图中，纵向层面代表的是纵贯上下的生活空间，是由一组职位和角色所组成。舒伯认为人在一生当中必须扮演九种主要的角色，依序是：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母和退休者。 舒伯的生涯彩虹图二、职业锚的理论与应用职业锚，又称职业系留点，是由美国著名的职业指导专家埃德加H施恩（Edgar.H.Schein）教授提出的。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰