《汪胜军：中小企业员工培训.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《汪胜军：中小企业员工培训.docx（8页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、汪胜军：中小企业员工培训浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策摘要:随着中国经济的迅速发展,中小企业竞争日趋激烈,企业对员工素质的要求也日益提高。如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍成为困扰企业的难题。了解中小企业员工培训中存在的问题并提出相应对策具有重要现实意义。 关键词:员工培训 对策 中小企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,企业要提高核心竞争力,最终实现企业、员工的“双赢”,就必须在人、财、物上加大投入,创造条件做好员工培训,不断提高员工的知识、技艺、能力及心智等综合素质,锻造一支素质高、绩效好的干部、员工队伍。为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,中小企业开展了不同形式、不同层次
2、的培训。本文对员工培训工作现状及存在的问题进行了分析,并提出有针对性的对策,希望能够对中小企业的培训工作有所帮助。1 中小企业员工培训存在的问题 1.1 企业员工对培训的认识有了较大提高,但仍局限化 调查表明,中小企业员工的素质越来越高,员工的学习欲望、接受能力都非常强。大部分的员工认为培训对自己的职业发展很重要,希望在企业能受到企业的系统培训。但也有些员工认为工作重点是经验的积累,自己可以边工作边学习,最终一定能适应环境而胜任工作。同时认为培训只是形式主义,并没有什么作用,且不会有多大影响,表面上应付一下了事,走走过场,忽略了培训的重要性。总的来说,员工对培训的认识都存在着一定的局限性。 1
3、.2 培训机制不健全、不规范 从体系上看,绝大部分中小企业培训体系不完整,没有专门的培训部,及专门的培训教室和培训器材,培训工作由企业各个部门自行组织和安排。 从制度上看,绝大部分企业虽都有培训制度,但有不少企业的制度却不完善,大部分企业在培训上重形式,轻考核,缺乏健全完善的效果评估体系,仅仅把培训作为点缀,或是当成一项任务,任务完成了就好了,没有更多地关注到培训后的跟进管理。受训者在业务上有哪些改进和提高,程度如何,今后的培训需要怎样改进,对这些问题的回答绝大部分企业的管理者底气不足。企业培训陷入了“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的尴尬境地。 1.3 培训过程简单、粗放,流于形式 1.
4、3.1 培训前缺乏科学细致的需求分析 在调查中,很多培训负责人抱怨每次培训员工不愿意参加,培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上投入了大量的时间和金钱,到头来却徒劳无益。经过深入了解发现,根本的原因在于企业在培训上缺乏科学细致的需求分析。大部分企业把培训当作“救火队”,哪里有问题就哪里培训,培训工作既没有计划,也没有形成良好的制度和规范。这种头痛医头、脚痛医脚的培训做法使企业的培训工作既无整体性,也无连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习已经掌握的技能,使员工产生培训可有可无、培训没有效果、培训是浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训,学不到工作急需的技能和知识,无疑是违背了培训管理者的初
5、衷。 1.3.2 培训对象上重基层员工培训,轻管理人员培训 很多企业的培训计划中,针对基层员工的培训占了绝大部分,而针对管理人员的却少之又少。其原因在于一是一些企业领导人错误地认为:培训只是针对基层的管理人员和员工,而中高层管理人员不需要培训,其理由是:他们很忙;他们经验丰富;他们本来就是人才。二是企业缺乏对管理人员进行培训的人才。 1.3.3 培训方法单一 在实施培训过程中,大部分企业员工培训方式还主要是以课堂教学、知识讲授为主,部门培训大都是“传、帮、带”的师徒模式,忽视了运用多样化的培训手段,培训技术创新能力不足。不注重调动受训者的积极性,没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。因
6、而,有的企业培训工作做了不少,可是效果却不理想。 1.3.4 培训者不专业 目前在企业中担当培训师角色的除了培训部的专职员工外,其余大都是一线的管理者。从调查结果来看,在企业培训部的专职培训人员以科班出身的大学生为主,他们理论知识比较丰富,但一线业务技能经验普遍欠缺;一线部门担任培训任务的管理人员虽然精通部门业务,但缺乏专业的培训技术和技巧。从培训管理人员本身条件来看,大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验,主观上不符合企业对培训管理人员的要求;客观上,因人力有限,绝大部分的培训管理人员只能忙于具体课程的组织管理,不能将主要精力转移到依据企业的发展战略来制订培训计划上来,更谈不上根据企业和员
7、工的实际情况、需要来开发培训课程。另外,虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训,但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解企业内的运作,培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际。2 中小企业员工培训的作用分析 2.1 员工素质是企业发展的源泉,创新的原动力,培训是企业生存发展的第一要素 先出人才、后出效益,企业上下各基层都要把人才的培养开发作为自己本员工作的重大责任,明确“员工素质低不是领导的过错,但是不能提高员工的素质则是领导的责任”的思想,倡导形成全员学习、团队学习,我要学习、我爱学习的氛围和机制,推动员工队伍整体素质的提高。 2.2 员工培训可以锻造高绩效
8、的团队 员工培训的目的是为企业生产服务,要创新观念,拓展思路。任何时候都不能把员工培训看成是被管理的要素,企业是一个整体,每一个人都是平等的服务于一个平台上的企业员工,不同的是在企业的工作分工性质不同罢了。通过培训,锻造高绩效的团队。 2.3 团结凝聚员工、增强凝聚力、向心力,形成绩效团队合力 营造员工自发、自觉、主动学习的氛围,帮助员工树立学习工作化,工作学习化的“终生学习”的观念,引导员工学习培训由被动向主动转变,取得事半功倍的效果。主动学习,自觉学习源于自己内在的驱动力,从自己的愿望出发,自觉学习理论知识,积极地分析、研究解决问题的方式方法,激发内在动力,消除消极惰性,变“要我学”为“我
9、要学”,养成学习提高的好习惯,培养员工自我提高的能力,最终形成推动企业发展的合力。 3 中小企业加强员工培训的对策 3.1 培训内容要有针对性 培训内容要切合企业发展,既注重理论又注重实践。培训结合理论研究、实践探讨进行,边学边练,把学到的知识在岗位上边学边用,在提升理论水平的同时提高业务技能;培训内容要将员工岗位需求与主观意愿紧密结合,从员工的实际能力出发,分层次有针对性地进行;培训内容要以提高员工的工作技能为主,员工技能的提升是企业员工培训中的重点。 如:专业技术岗位人员的培训,以提高技术创新能力为主。专业技术人员是企业的骨干力量,可以说是企业的中流砥柱,创新能力是企业发展的动力。随着科学
10、技术的迅猛发展,为技术人员不断进行“充电”,持续提高专业技术人员的技术创新能力,是企业快速发展需求。新技术、新理论、新方法、新工艺是技术人员“充电”培训的主要内容。这样的专业化培训起点高,要求严,要聘请专家、教授主讲,使专业技术人员了解本专业以及相关专业的前沿技术,增强其创新活力。 3.2 灵活多样的培训形式 员工培训要对症下药,选择有效的形式,才能完成任务达到的目。员工培训的方式方法千万不要俗套化、传统化,更不能象教师的填鸭式照本宣科一样。员工不同于在校学生,培训要不断创新,力求有新意,每次的培训都要有内容,突出亮点和特色,如应急演练培训,开展技能对抗赛等。 员工培训也可以车间、班组为单位组
11、织开展,采用灵活多样形式开展车间、班组培训活动效果也不错。为员工提供成才的舞台。 3.3 建立合理的激励机制 员工培训要建立行之有效的绩效考核体系,要有长期性和稳定性。在员工培训中,充分调动员工参与培训的主动性与积极性。把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩,在用人机制上打破条条框框,在政策方面给予适当倾斜,建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制,激发人才内在活力,突出“收入靠奉献,奉献靠素质”的薪酬分配观,建立公平合理的分配制度,体现同工不同酬,同酬必同效的企业薪酬绩效结构。不同的贡献就有不同的薪酬,打破现时存在的平均主义大锅饭。 总之,中小企业要充分认识到员工培训的重要性,采用合理的企业培训方法,必须对培训内容、培训方式等各个方面进行不断探索研究,中小企业才有进一步发展的空间。 参考文献: 1于庆俊.当前国有企业职工培训改革的构想与对策J.胜利油田职工大学学报.2004.3. 2肖青.现代企业职工培训创新的思考J.中国培训.2005.(8). 3桑玉贵.企业高级技能与管理人的开发J.经济论坛.2004.(3).
