XXXX《人力资源管理学》教授讲义（全11讲）浙江省金牌课.docx

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1、浙江省金牌课人力资源管理学浙江工商职业学院教授讲义（全11讲）认证系列：职业经理、人力资源总监、营销经理、品质经理、生产经理、物流经理、项目经理、企业培训师、营销策划师、酒店经理、市场总监、财务总监、行政总监、采购经理、企业管理咨询师、企业总经理、医院管理等高级资格认证。颁发双证：高级经理资格证书MBA高等教育研修结业证书（含2年全套学籍档案）证书说明：证书全国通用、电子注册，是提干、求职、晋级的有效依据学习期限：3个月（允许工作经验丰富学员提前毕业） 收费标准：全部学费 元 咨询电话： 13684609885 0451- 88342620 招生网站： 电子邮箱： xchy007 颁证单位：中

2、国经济管理大学 主办单位：美华管理人才学校职业经理MBA整套实战教程MBA经理教材免费下载 网址: 第一章 人力资源管理概述本章学习目标在学习完本章之后，你应当掌握如下内容：1人力资源的含义、特点及其构成2人力资源管理的含义与职能3人力资源管理的作用4人力资源管理的内容5现代人力资源管理与传统人事管理的区别6中国企业人力资源管理存在的主要问题7人力资源管理的发展趋势第一节 人力资源的基本概念一、人力资源的基本概念（一）资源的含义资源是“资财的来源”（辞海）。在经济学上，资源是为了创造财富而投入到生产活动中的一切要素。按照这种界定，人们可以将资源分成两大类：其一，是物质资源，如自然资源、资本资源

3、和信息资源等；其二，就是人力资源。我们通常讲的资源，包括人、财、物。（二）人力资源的含义人力资源不同于一般的资源，它的特殊性主要表现在以下几个方面：（1）人力资源是一种“活”资源，而物质资源是一种“死”资源。物质资源只有通过人力资源的有效开发、加工和制造才会产生价值。（2）人力资源是指存在于人体内的体力资源和智力资源。从企业的角度考察人力资源，则是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。它包括量和质两个方面。从量的角度划分，人力资源包括现实的劳动能力和潜在的劳动能力；从质的角度划分，人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。（3）人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源

4、的创新能力是企业利润的源泉。 （4）人力资源是企业可以开发的资源，人的创造能力是无限的，通过对人力资源的有效管理可以极大地提高企业的生产效率，从而实现企业的目标。（三）人力资源的特点1.人力资源的生物性2.人力资源的能动性3.人力资源的时效性 4.人力资源的再生性5.人力资源的社会性二、人力资源的构成（一）人力资源的数量人力资源的数量又分为绝对量和相对量两种。人力资源绝对量，指的是一个国家或地区拥有的具有劳动能力的人口资源，即劳动力人口的数量。对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源数量可以分为现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面。具体包括以下几个方面

5、：（1）处于劳动能力之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。（2）尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”。 （3）已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业”。以上三部分构成就业人口的总体，以往被称之为劳动力人口。（4）处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口，即现实人力资源。（5）处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“求学人口”。（6）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 （7）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。

6、（8）处于劳动年龄之内的其他人口。 （二）人力资源的质量人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专业技术水平及劳动积极性上。人力资源的质量构成是一个国家劳动力素质的综合反映，具体包括以下几个方面：（1）体力身体条件。（2）智力能力、技能和知识。（3）非智力因素品德、修养、心理和精神状况等。人力资源开发中的数量和质量是相互统一的。数量是基础，质量是关键和核心。人口过多会造成很多社会问题，人力资源管理的重点应该放在质量上。不解决人力资源的社会问题，会阻碍社会的发展的。三、人力资源的相关概念（一）人力资源与人口资源（二）人力资源与

7、劳动力资源 （三）人力资源与人才资源（四）人力资源与人力资本第二节 人力资源管理的任务、内容和意义一、人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的含义所谓人力资源管理，是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。具体的人力资源管理可以从两大方面理解：1.对人力资源量的管理2.对人力资源质的管理（二）人力资源管理与人事管理的主要区别1.时代背景有所不同2.对人的理解有所不同3.基本职能有所不同表1-1 人力资源管理与人事管理的区别项目类型人力资源管理人事管理管理观念视人为资源视人为成本管理活动主动开发被动反应管理内

8、容丰富简单管理地位管理决策层工作执行层工作方式参与、透明控制部门性质生产与效益部门非生产、非效益部门管理导向注重工作过程，关心人的培养注重工作成果管理重心强调人与事的统一，更关注人多以事为中心管理深度注重潜能开发管好现有的人二、人力资源管理的职能人力资源管理具有以下几个方面的功能。（一）获取（二）保持（三）开发（四）奖酬（五）调控三、人力资源管理的任务人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，充分发挥它们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提

9、高，进而推动整个企业各项工作的开展，以确保企业战略目标的实现。具体地讲，现代企业人力资源管理的任务主要有以下几个方面：1.通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和各种专业人员加入并配置到企业生产经营活动中，满足企业发展的需要。2.通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平。3.结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。4.采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。5.根据现代企业制度要求，

10、做好工资、福利等工作，协调劳资关系。四、人力资源管理的内容人力资源管理活动主要包括以下几个方面：1.人力资源规划2.职务分析与工作设计3.招聘与选拔4.培训与开发5.员工的使用与调配6.绩效管理7.薪酬管理8.职业生涯管理9.劳动关系管理 人力资源管理的活动内容如图1-2所示。劳动关系人力资源规划工作分析招聘与选拔培训与开发员工使用与管理绩效管理薪酬管理职业生涯管理人力资源规划工作分析企业绩效劳动关系招聘与选拔培训与开发员工使用与调配绩效管理薪酬管理职业生涯管理人力资源规划工作分析图1-2 人力资源管理活动五、人力资源管理的意义 实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提

11、高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益有着重要的意义。1.有利于促进生产经营顺利进行2.有利于调动企业员工的积极性 3.有利于现代企业制度的建立 4.有利于提高经济效益 第三节 人力资源管理的发展与变迁一、人力资源管理的发展过程人力资源管理可以追溯到很久以前,从其产生的背景和演变的过程看,它是伴随着管理实践、管理理论的发展向前发展的。所以，我们依据管理实践、管理理论发展的不同阶段，将人力资源管理的发展过程划分为三个阶段：（一）科学管理阶段（1）工作定额原理（2）激励性的计件工资制（3）管理职能与执行职能区分原理（二）人事管理阶段（三）现代人力资源管理阶段.管理人的视野更加开阔.管理的内容

12、更加丰富3.组织对人的管理，是企业管理者共同参与的重要工作.培训与职业生涯管理，成为人力资源部门的重要职责.管理的内容更具有系统性二、中国企业人力资源管理的发展历史及现状 （一）中国企业人力资源管理的发展历程1.第一阶段（19491966）形成和发展时期。从新中国成立到文化大革命前夕，这一阶段主要是新中国人力资源管理制度的形成和发展时期。在这一阶段中，又分为三个小阶段：（1）萌芽期（19491952）。（2）起步期(19521957)。（3）发展期(19571966)。2.第二阶段(19661976)受挫时期。3.第三阶段（1978至今）改革创新阶段。从1978年中国实行改革开放政策到现在，是

13、我国人力资源管理制度的改革创新时期。（二）中国企业人力资源管理面临的问题1.人力资源机构的设置2.人力资源管理职能的特点3.人力资源管理对组织战略的支撑和推动作用4.人力资源的激励机制5.人力资源竞争的外在环境现状 以上问题，是在改革开放的过程中出现的一些问题，因此，要求人力资源管理者与整个社会共同努力，克服困难，坚持不懈地按人力资源管理的客观规律办事，使我国的人力资源管理工作赶上和超过国外先进水平。三、人力资源管理的发展趋势（一）管理重心转向对知识型员工的管理（二）人力资源管理的全球化、信息化（三）人力资源管理的服务性（四）人力资源管理的人本化（五）企业文化将成为人力资源管理的核心（六）人力

14、资源管理职能外包（七）建立学习型组织的趋势将近一步得到加强本章小结(1)人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的的劳动者的各种能力的总称。人力资源是第一资源。人力资源由数量和质量两个方面构成。(2)人力资源具有生物性、能动性、时效性、再生性、社会性等特点。(3)人力资源管理是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。人力资源管理具有获取、保持、开发、奖酬、调控五大职能。(4)人力资源管理与传统的人事管理在时代背景、对人的理解、基本职能等方面都有本质的不同。(5)

15、人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力、资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，充分发挥它们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个企业各项工作的开展，以确保企业战略目标的实现。(6)人力资源管理活动主要包括：人力资源规划、职务分析与工作设计、招聘与选拔、培训与开发、员工的使用与调配、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理。(7)人力资源管理的作用表现在：有利于促进生产经营顺利进行；有利于调动企业员工的积极性；有利于现代企业制度的建立；有利于提高经济效益。

16、(7)依据管理实践、管理理论发展的不同阶段，将人力资源管理的发展过程划分为科学管理阶段、人事管理阶段、现代人力资源管理阶段三个阶段。(8)人力资源管理的发展趋势是：管理重心转向对知识型员工的管理；人力资源管理的全球化、信息化；人力资源管理的服务性；人力资源管理的人本化；企业文化将成为人力资源管理的核心；人力资源管理职能外包；建立学习型组织。关键概念人力资源 人力资源的数量 人力资源的质量 人力资源管理 人事管理 人本管理 人力资源管理外包 学习型组织复习与思考1.人力资源的内涵是什么？人力资源管理的质量和数量构成如何？2.人力资源的基本特征是什么？3.什么是人力资源管理？人力资源管理的职能是什

17、么？4.人力资源管理活动包括哪些具体内容？5.人力资源管理的任务是什么？6.人力资源管理的重要性体现在哪些方面？7.现代人力资源管理与传统的人事管理的显著区别在哪里？8.人力资源管理经历了哪几个发展阶段？9.人力资源管理的未来发展趋势如何？实训题在当地调查一个大中型企业，了解一下该企业人力资源部经理与直线经理的职责分工的不同特点。第二章工作分析与工作设计本章学习目标1了解工作分析的基本术语2掌握工作分析的概念及作用3掌握工作分析的原则、要求和流程4熟悉职务说明书工作分析的一般方法5重点掌握职务说明书的编写原则和基本内容6掌握工作设计的内容、基本原则和方法第一节 工作分析概述一、工作分析的概念（

18、一）工作分析的基本术语工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，它涉及到许多专业术语。1工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。如一位秘书所进行的从文件篓中取出文件、开机、敲击键盘打字等都属于工作要素。2任务：为了完成某种目的所从事的一系列活动，它可由一个或多个工作要素组成。如讲课、出考题、改考卷、答疑等都是教师的工作任务。3责任：员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一个或多项任务组成。如人力资源部人员的责任之一是“员工的满意度调查”，它由设计调查问题、把调查问卷发给调查对象、将结果表格化并加以分析、把调查结果汇报给管理者或员工等组成。这里的“责任”并不是指工作的责任感。4

19、职位：又称为岗位，是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。一般地，职位与个体一一匹配，有多少职位就有多少员工，二者数量相等。职位是以“事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这一个岗位的人。如市场部经理、培训主管等都是职位。5.职务：又称工作，是由一组主要责任相似的职位所组成。在企业中，通常对所需知识技能及所需要的工具类似的一组任务和责任视为同类职务（或工作），从而形成同一职务、多个职位的情况，如计算机程序员、生产统计员、推销员等均可由两个或两个以上的员工共同完成，这些职位分别构成对应的职务。而总裁、市场部经理可一人担任，它既可以是职位也可以是职务。6职业：在不同时间内

20、、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。如医生、教师、会计、采购员等就是不同的职业。7.工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的工作所组成。这些工作，或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。如销售工作和生产工作分别是两个工作族。8职位分类：是指将所有的职位（即工作岗位）按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。与职位相关的术语有：职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职

21、级、职等不同的职位系列。职组是工作性质相近的若干职系总和而成为职组（Group），也叫职群。我国现有27个职组43个职系。职级（Class）是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，进行同样的管理、使用并给予同等的报酬。职等（Grade）是指工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责任大小、工作所需资格等条件充分相同的职级可归纳称为职等。（二）工作分析概念工作分析，又称职务分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程

22、。工作分析所形成的工作描述书、工作规范书是人力资源开发与管理中必不可少的环节或重要的工作，它与其他人力资源管理方面的工作有着密切的关系。工作描述书是职务分析结果之一即关于某种工作职务所包括的任务、职责以及责任的说明，主要包括工作职务目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件等内容。工作规范书，也称工作说明书，是工作分析的另一结果，即一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的说明。主要包括完成工作所需要的知识、能力、行为以及人员条件等内容。二、工作分析所需收集的资料管理者一般需要收集以下资料进行职务分析：1背景资料：企业所在的产业、企业的经营战略、企业文化、组织结构和

23、职业分类等。2工作活动：实际发生的工作活动、工序、活动记录、负责人的职责等。3工作行为：与工作有关的个人行为（如沟通、决策、撰写等）、动作和行为的质量要求。4工作设备：计算机（软件和硬件）、安全设施、办公室设备、机器、工具和其他工作器具等。5有形和无形物质：与工作有关的有形和无形物质，包括物料、制成品、所应用的知识和所提供的服务等。6绩效标准：工作标准、偏差分析、各种量度和评估工作成果的方法等。7工作条件：工作环境、工作时间表、激励因素及其他企业和社会环境的条件。8人员条件：与工作有关的知识和技能及个人特性的要求。三、工作分析的目的和意义（一）工作分析的目的1企业为何要进行工作分析通常情况下，

24、企业进行工作分析有以下几种情形：（1）新建的企业或部门为满足组织设计与人员招聘需要必须进行工作分析。（2）由于战略调整和业务发展使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。（3）企业技术创新带来劳动生产率的提高，需要重新进行定岗、定员。（4）建立调查新制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训机制的研究需要进行工作分析。2工作分析要解决的问题一般地，具体的工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题：（1）员工需要完成什么样的体力和脑力活动？（What）（2）工作将在什么时候完成？(When)（3）工作将在哪里完成？(Where)（4）为什么要完成此项工作？(Why)（5）员工如何完成此项工作？(

25、How)（6）完成工作需要哪些条件？(Which)进一步分析就可以发现，上述各问题是围绕两个主题展开的：其一是“某一工作是做什么事情的？”这一问题与工作活动内容有关，包括工作的名称、职责、要求、场所、时间以及条件等一系列内容；其二是“什么样的人来做这些事情最适合？”这一问题则与适任该工作的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作的经历以及心理要求等内容。（二）工作分析的意义1.工作分析是人力资源规划的基础2.工作分析对组织人员的甄选与任用具有指导作用3.工作分析有助于员工培训与开发工作4.工作分析有利于职业生涯规划与管理5.工作分析为绩效评价提供了客观的标准与依据6.工

26、作分析有助于薪酬管理方案的设计7.工作分析有利于把握员工的安全与健康8.工作分析有利于改善员工的劳动关系9.工作分析有助于工作设计工作四、工作分析的战略性决定因为工作分析的结果对其他人力资源管理活动非常有用，是否需要进行工作分析本身就是一个战略性决定。此外，有关工作分析还有其他战略性决定需要考虑，包括：（一）明确工作分析的目的（二）界定工作分析的范围（三）选择进行工作分析的人（四）确定工作分析的时间 第二节 工作分析的流程一、工作分析的原则及要求（一）工作分析的原则工作分析的原则是贯彻工作分析过程始终的指导性的基本思想的综合体现，包括：1以人为本的指导原则。2以战略为指导的原则。3责权对等的工

27、作原则。4注重效益的控制原则。（二）工作分析的要求工作分析的要求是对于工作分析中应予遵循的原则的扩展与细化。包括：1客观性。2广泛参与性。3科学性。4战略与预见性。二、工作分析的流程作为对工作的一个全面评价过程,工作分析过程可分为以下4个阶段，6个步骤(图2-1):1.明确工作分析的目的和结果使用的范围2.确定参与人员3.选择分析样本准备阶段工作信息收集与分析工作分析成果实施反馈完善阶段工作分析成果生成阶段4.收集并分析工作信息6.实施工作说明书的反馈与改进5.编写工作说明书 图2-1 工作分析活动的阶段与步骤第一阶段：准备阶段,此阶段可分为3个步骤：步骤1：明确工作分析的目的和结果使用的范围

28、步骤2：确定参与人员步骤3：选择分析样本第二个阶段：工作信息收集与分析阶段，此阶段包括了1个步骤：步骤4：收集并分析工作信息调查项目目 的工作目标活动内容工作责任工作复杂性工作时间劳动强度工作危险性工作描述工作设计和再设计对工作执行者的资格要求制定培训计划人力资源开发进行工作比较工作绩效评估明确工作任务表 2-1 工作分析的目的与所需收集的信息第三阶段：工作分析成果生成阶段，此阶段包括了1个步骤：步骤5：编写工作说明书第四个阶段：工作分析成果的实施、反馈与完善阶段，此阶段包括了1个步骤：步骤6：实施职务说明书的反馈与改进第三节 工作分析的方法一、工作分析的基本方法。（一）资料分析法（二）观察法

29、（三）访谈法（四）问卷调查法1职位分析问卷（PAQ）2管理职位描述问卷（MPDQ）（五）功能性工作分析法（六）关键事件法（七）参与法（八）工作日志法（九）计算机职位分析系统二、不同工作分析方法的优缺点及适用范围前面介绍的几种工作分析方法各有优缺点，表2-5是这几种方法的比较，各种方法的优缺点与适用性一目了然。在实际工作分析活动中应视具体情况将各种方法结合使用。表2-5 工作分析方法的比较方法优点缺点适用资料分析法成本低；工作效率高信息不全；不能单独使用，要与其他方法结合使用有现成相关资料的工作观察法工作分析人员能较全面深入地了解工作要求不适于脑力活动为主的工作和处理紧急情况的间歇性工作，不能得

30、到任职资格的要求，被观察者可能会反感标准化、任务周期较短、以体力活动为主的工作访谈法能了解到工作者的工作态度和工作动机等深层次的内容；收集信息简单、迅速、具体、有助于缓和工作压力访谈者要接受专门训练；费时；成本高信息易于失真任务周期长，工作行为不易被直接观察的工作问卷调查法成本低；速度快；适用范围广；结果可量化问卷设计费时；员工与调查者之间交流不足各种类型的工作；样本数量较大的场合功能性工作分析法对于工作内容的全面描述费时费力；有反映工作背景信息以培训与绩效评估为目的的工作分析关键事件法行为标准明确；能更好地确定每一行为的利益和作用费时费力；无法描述工作职责、任务、背景、任职资格等；对中等绩效

31、员工难以涉及以招聘选拔、培训、绩效评估等为目的的工作分析工作日志法便于获取工作职责、内容与关系、劳动强度等信息，费用低，分析复杂工作时比较经济有效关注过程而非结果；整理信息量大；存在误差；可有影响正常工作任务周期较短，工作状态稳定的工作参与法便于深入了解、获取工作职责、内容与关系、劳动强度等信息存在因分析员素质、认识、参与程度等差异而导致的对于工作特征和任职资格要求的不同认识任务周期较短，工作状态稳定的工作计算机职位分析系统快速有效的全方位工作分析具体效果受组织信息化程度与所选用软件系统的功能、软件使用者的专业技能的限制样本数量较大，以招聘选拔、培训、绩效评估等为目的的工作分析第四节 工作说明

32、书的编写工作说明书又称职务说明书，是工作分析的成果，它包括两个部分：一是工作描述（job description），说明有关工作的特征；二是工作规范（job specification），又称任职说明，说明对从事工作的人的具体要求。一、工作说明书编写的原则（一）统一规范（二）清晰具体（三）范围明确（四）共同参与二、工作说明书的编制（一）工作描述的编写工作描述是关于一种工作中包含的任务、职责以及责任，这三者可以被观察到的活动的目录清单。工作描述的基本内容包括：1工作识别：又称工作标识、工作认定，包括工作名称和工作地位。其中工作地位主要指所属的确工作部门、直接上级职位、工作等级、工资水平、所辖人数

33、、定员人数、工作地点、工作时间等。2工作编号：又称岗位编号、工作代码。一般按工作评估与分析的结果对工作进行编码，目的在于快速查找所有的工作。企业中的每一种工作都应当有一个代码，这些代码代表了工作的一些重要特征，比如工资等级等。3工作概要；又称职务摘要，指用简练的语言概述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。4工作关系：又称工作联系，指任职者与组织内外其他人之间的关系。包括此工作受谁监督，可晋升的职位、可转换的职位以及可迁移至此的职位，与哪些部门的职位发生联系等。5工作职责：又称工作任务，是工作描述的主体。逐条指明工作的主要职责、工作任务、工作权限及工作结果（工作的绩效标准）等。 为使信息

34、最大化，工作职责应在时间和重要性方面实行优化，指出每项职责的分量或价值。6工作条件与工作环境：工作条件主要包括任职者主要应用的设备名称和运用资料的形式。工作环境包括工作场所、工作环境的危险性、职业病、工作的时间、工作的均衡性（一年中是否有集中的时间特别繁忙或特别闲暇）、工作环境的舒适度等。（二）工作规范的编写工作规范的内容主要包括：（1）一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验等。（2）生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。（3）心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、

35、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等。三、工作分析发展的新趋势（一）工作分析趋于经常化、战略化和预见性（二）工作分析结果更具弹性第五节 工作设计 一、工作设计含义和内容 （一）工作设计的含义工作设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统地进行工作的合理配置，以满足企业正常运营的需要的过程。（二）工作设计的内容工作设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面：1工作内容。是工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反馈五个方面。2工作职责。主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和协作等方面。3工作关系。表

36、现为协作关系、监督关系等各个方面。通过以上三个方面的有效的工作设计，就可为组织的人力资源管理提供依据，保证工作岗位与人力资源的优化匹配，从而得以事得其人、人尽其才、人事相宜，为员工创造更加能够发挥自身能力、提高工作效率、提供有效管理的环境保障。二、工作设计的基本原则从整个企业的生产经营过程来看，工作设计应符合下列四项基本原则：（一）因事设岗原则（二）规范化原则 （三）系统化原则（四）最低数量原则三、工作设计的模式（一）工作轮换（二）工作扩大化（三）工作丰富化（四）以员工为中心的工作再设计四、工作设计的方法（一）科学管理和机械方法（二）人际关系法（三）工作特征模型法（四）工作设计的社会技术方法（

37、五）优秀业绩工作体系（六）其他方法辅助工作职位设计法本章小结 （1）工作分析是人力资源管理的基础性工作，人力资源管理的每项工作几乎都需要用到工作分析的结果。因此工作分析是企业人力资源管理职能的基础。工作分析，又称职务分析。工作分析的结果将形成工作描述书与工作规范书。（2）工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，它涉及到许多专业术语：工作要素、任务、责任、职位、职务、职业、工作族、职位分类、职系、职组、职级、职等。工作分析所需收集的资料有背景资料、工作活动、工作行为、工作设备、有形和无形物质、绩效标准、工作条件、人员条件等。（3）工作分析遵循的原则是以人为本的指导原则、以战略为指导的原则、责

38、权对等的工作原则、注重效益的控制原则。（4）工作分析要求具有客观性、广泛参与性、科学性、战略性与预见性。（5）工作分析过程可分为4个阶段,6个步骤。工作分析的方法多种多样，本章中主要介绍了资料分析法、观察法、问卷调查法、功能性工作分析法、关键事件法、参与法、工作日志法和计算机职位分析系统。通常在组织中，工作分析人员要将几种方法结合起来使用，效果才更好。（6）工作说明书又称职务说明书，是工作分析的成果，它包括两个部分：工作描述和工作规范。工作说明书编写要遵守统一规范、清晰具体、范围明确、共同参与四项原则。（7）工作描述的基本内容包括：工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工

39、作环境。工作规范，又称任职说明，是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。（8）工作设计是根据实际工作需要，并兼顾个人需要，科学、系统地进行工作的合理配置，以满足企业正常运营需要的过程。一般而言，工作设计的时机一是建立新组织之时，二是组织变革时，三是工作设置不合理时。工作设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。 （9）从整个企业的生产经营过程来看，工作设计应符合下列四项基本原则：因事设岗原则、规范化原则、系统化原则和最低数量原则。（10）工作设计的模式有很多，本章主要讲了工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和以员工为中心的工作再设计

40、。工作设计的方法有很多种，常见的有科学管理和机械方法、人际关系法、工作特征模型法、社会技术法、优秀业绩工作体系、其他方法辅助工作职位设计法（缩短工作周和弹性工作制）等。关键概念工作分析的基本术语 工作分析 工作设计 工作说明书 工作描述 工作规范 HP职位设计方法复习与思考1.为什么要进行职务分析？2.职务分析应该坚持哪些原则？3.常用的职务分析方法有哪些？试比较它们的优缺点。4.如何编制职务说明书？5.说明工作设计的基本原则。实训题1、通过到某组织调研，做各岗位的职务分析，编写职务说明书。第三章 人力资源规划本章学习目标在学习完本章之后，你应当掌握如下内容：1.人力资源规划的含义2.人力资源

41、规划的内容3.人力资源规划的分类4.人力资源规划的重要意义5.人力资源规划的程序6.人力资源需求的预测及其方法7.人力资源供给的预测及其方法8.人力资源供需的平衡第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 人力资源规划有时也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡。 二、人力资源规划的分类组织的人力资源规划是组织整体规划的重要组成部分，而且人力

42、资源规划要适应整个组织的整体计划。人力资源规划可以按时间、范围、重要程度等，进行不同的分类。企业在制定规划时，可以根据具体情况灵活选择。(一)根据规划的时间跨度划分，人力资源规划可以分为长期规划、中期规划和短期规划。(二)根据规划的层次划分，人力资源规划有两个层次：一是总体规划，二是业务规划。 (三)根据规划是否独立，可以分为独立的人力资源规划和从属的人力资源规划。三、人力资源规划的内容人力资源规划包括总体规划和业务规划。总体规划是在一定时期内人力资源的总目标。业务规划是总体规划的展开和具体化。 (一)总体规划 (二)业务规划 1人员补充计划2人员配备计划3员工培训计划 4员工晋升计划 5绩效评估计划6薪酬激励计划 7员工职业发展计划 四、人力资源规划的作用 (一)有助于企业发展战略的制定 (二)有助于企业保持人员情况的稳定 (三)有助于企业降低人工成本的开支(四) 有助于满足员工需求和调动员工的积极性（五）对人力资