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1、2,人力资源管理学,第十六章 跨文化人力资源管理,本章知识点,跨文化的定义 跨文化人力资源管理的方式 跨文化人力资源管理模型 跨文化管理沟通,3,人力资源管理学,第十六章 跨文化人力资源管理,第一节 文化的概述第二节 跨文化的一般概念第三节 跨文化人力资源管理问题 第四节 跨文化人力资源管理模型第五节 企业跨文化沟通,4,人力资源管理学,第一节 文化的概述,文化是某一特定人群，在学会如何适应外界与整合内部遇到问题时，所发明，发现或者开发出来的一套基本假设的模式，这套模式一直运作良好，而被视为有效，因而把它当作感知，思考和感觉问题的正确途径而传授给该人群的新成员。文化乃是“一种集体的思维程序，正
2、是此程序才使不同的人群得以相互分开来的。”这个集体思维程序或模式就是共有价值观。,一、文化的一般概念,5,人力资源管理学,第一节 文化的概述,（一）文化的共享性与强制性（二）文化的民族性和差异性（三）文化的层次性和整合性（四）文化的静止性与动态性（五）文化的趋同与分化（六）不同文化的优与劣,二、文化的特性及其对人的行为的影响,6,人力资源管理学,第一节 文化的概述,1权力距离(大/小)2不确定性避免（强/弱）3个人导向性/集体导向性（强/弱）4阳刚性/阴柔性 5长期导向性/短期导向性,三、文化的分类与比较维度,（一）霍夫斯泰德的文化维度系统,7,人力资源管理学,第一节 文化的概述,（二）莱恩与
3、迪斯特芬诺的六文化维度体系,1人与自然的关系,8,人力资源管理学,第一节 文化的概述,2人的时间导向性,9,人力资源管理学,第一节 文化的概述,3管理人性观,10,人力资源管理学,第一节 文化的概述,4活动导向性,11,人力资源管理学,第一节 文化的概述,5人际关系导向,12,人力资源管理学,第一节 文化的概述,6空间导向,13,人力资源管理学,第一节 文化的概述,六种文化因素不同形态的完整矩阵表,14,人力资源管理学,第一节 文化的概述,（三）斯特罗姆佩纳斯的五文化维度系统 1通用主义/特定主义 2个人导向性/集体导向性 3中立性/感情性 4具体性/扩散性 5成就导向/因袭导向,15,人力资
4、源管理学,第一节 文化的概述,通用主义/特定主义,16,人力资源管理学,第一节 文化的概述,个人导向性/集体导向性,17,人力资源管理学,第一节 文化的概述,中立性/感情性,18,人力资源管理学,第一节 文化的概述,具体性/扩散性,19,人力资源管理学,第一节 文化的概述,成就导向/因袭导向,20,人力资源管理学,第一节 文化的概述,运用这个文化维度系统对中国与西方在交往中的某些方面的特征作个比较,21,人力资源管理学,第一节 文化的概述,22,人力资源管理学,第一节 文化的概述,23,人力资源管理学,第一节 文化的概述,24,人力资源管理学,第二节 跨文化的一般概念,一、跨文化的定义 当一种
5、文化跨越了不同的价值观、宗教、信仰、精神、原则、沟通模式、规章典范等等不同文化时，我们就称之为跨文化。二、跨文化差异的层次 1双方母国（或民族）文化背景差异 2双方母公司自身特有的“公司文化”风格差异：3个体文化差异：这是跨文化差异的微观层次。,25,人力资源管理学,第三节 跨文化人力资源管理问题,一、跨文化人力资源管理的定义 跨文化人力资源管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对来自异文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。,二、跨文化人力资源管理的相关研究（一）相关研究 1、阿德勒和巴索罗姆(1992a)他们对1985年至1990年问的
6、国际组织行为人力资源管理的出版趋势进行了认真研究，并分析了自1970年代以来该领域在研究内容和研究角度方面的变化。,26,人力资源管理学,第三节 跨文化人力资源管理问题,27,人力资源管理学,文化动力及策略和结构的演化过程,第三节 跨文化人力资源管理问题,28,人力资源管理学,第三节 跨文化人力资源管理问题,2、文化间管理概念,29,人力资源管理学,第三节 跨文化人力资源管理问题,3、迪斯泰法诺和雷恩(1992)杰出的高级管理人员是那些具有如下才能（1）开发并运用全球决策技巧的能力（2）在转变和过渡期间显示其管理才能（3）跨文化的管理才能（4）在宽松的组织结构中的设计才能（5）与其他人和在其他
7、团队中共事的能力（6）沟通交际能力（7）在一机构中学习知识，灵活运用知识的能力,30,人力资源管理学,第三节 跨文化人力资源管理问题,（1）战略的重要性（2）削弱对手（3）骗术也是一种战略手段（4）理解矛盾（5）妥协,（7）利用对手的弱点（8）灵活性（9）搜集情报和信息（10）抓住相互依赖关系（11）忍耐（12）避免情绪化,4、罗塞利 L 唐归纳东亚人经营的12条原则,31,人力资源管理学,第三节 跨文化人力资源管理问题,5、中国学者俞文钊等人,嫁接方式,移植方式,僵化,活力,低效失败,高效成功,跨文化管理方式,方式1,方式2,发展趋势,发展趋势,结果,结果,（低水平）,（高水平）,跨文化管理
8、的两种方式效能分析,32,人力资源管理学,第三节 跨文化人力资源管理问题,（二）跨文化人力资源管理研究的一些结论 首先，在世界上不同经济制度的地方，文化的价值是不同的。观察得到的结论也是这样；其次，不同文化群体由于价值观和态度的不同，他们的行为也不同；第三，文化在形成组织和企业运营的组织环境中的作用是很重要的，所以我们应该在组织行为的跨文化差异，特别是企业如何管理方面更加注意。,33,人力资源管理学,第三节 跨文化人力资源管理问题,（一）文化移植 移植，是指简单地将一个地方的树苗移植到另一个地方的土壤上来，这是一种单纯的更换土壤的思维方式。然而文化是有生命的东西，它的生存一定需要适宜的土壤才行
9、。如果单纯地把土壤更换，再有生命的东西也会因水土不服而枯萎。,三、跨文化人力资源管理的方式,（二）文化嫁接 所谓文化嫁接，是指科学地将一个地方的树苗有生命力的那部分嫁接到另一个地方的土壤中去，用合成的文化物质去滋养促进其生长发育的一种全新的管理模式，这是一种复杂的更换品种的思维方式。,34,人力资源管理学,第四节 跨文化人力资源管理模型模型,一、威廉大内的“Z型组织”模式二、强有力企业文化五要素模型 三、企业文化两个层次模型,四、革新性文化的八种品质,35,人力资源管理学,第四节 跨文化人力资源管理模型模型,五、文化价值观的两种诊断模型1、克拉克洪-思托特柏克模型(Kluckhohn&Stro
10、dtbock,1961),36,人力资源管理学,第四节 跨文化人力资源管理模型模型,价值观取向文化的管理内涵,37,人力资源管理学,第四节 跨文化人力资源管理模型模型,2霍夫斯蒂德的国家文化模型国家文化模型包括5个比较维度：（1）权力差距、（2）不确定性规避、（3）个人主义集体主义、（4）男性度女性度、（5）长期取向短期取向,38,人力资源管理学,第四节 跨文化人力资源管理模型模型,权力化程度的管理内涵,39,人力资源管理学,第四节 跨文化人力资源管理模型模型,不确定性规避的管理内涵,40,人力资源管理学,第四节 跨文化人力资源管理模型模型,个人主义/集体主义的管理内涵,41,人力资源管理学,
11、第四节 跨文化人力资源管理模型模型,男性度/女性度的管理内涵,42,人力资源管理学,第四节 跨文化人力资源管理模型模型,长期取向/短期取向的管理内涵,43,人力资源管理学,第五节 企业跨文化沟通,一、企业内外部沟通二、口头沟通 1、间接和直接沟通方式 2、详细和简明沟通方式 3、场合和个人沟通方式 4、沟通的理解 三、沟通渠道1、自上而下(上情下达)沟通 2、自下而上的沟通,44,人力资源管理学,第五节 企业跨文化沟通,四、沟通障碍1、语言障碍 2、文化障碍 3、认识障碍 4、文化影响5、非语言沟,五、如何提高沟通效果1、改进反馈机制2、加强语言培训 3、加强与文化因素有关的培训,45,人力资源管理学,Thank You!,
